Вопрос: в беседе прозвучала информация, что «только на 5 % мы управляем бизнесом осознанно». Я правильно поняла?
Ответ: не только бизнесом. Сознанию доступно только 5% всей информации, которая поступает из внешних источников или находится в нашей психике. Это связано с ограничением объема сознания, который составляет 7 +/- 2 условных единиц информации. Все остальное находится ниже линии сознания. Собственно нейромаркетинг изучает остальные 95% информации, которые на самом деле управляют нашим выбором и предпочтениями. В управлении происходит примерно такая же картина. Рациональные процессы, к которым мы относим бизнес процессы это те самые 5%, остальное находится вне зоны нашего сознания. Изучением этого уровня занимается системный анализ, психодинамическая теория управления организациями.
Ответ: не только бизнесом. Сознанию доступно только 5% всей информации, которая поступает из внешних источников или находится в нашей психике. Это связано с ограничением объема сознания, который составляет 7 +/- 2 условных единиц информации. Все остальное находится ниже линии сознания. Собственно нейромаркетинг изучает остальные 95% информации, которые на самом деле управляют нашим выбором и предпочтениями. В управлении происходит примерно такая же картина. Рациональные процессы, к которым мы относим бизнес процессы это те самые 5%, остальное находится вне зоны нашего сознания. Изучением этого уровня занимается системный анализ, психодинамическая теория управления организациями.
👍8
Мы все - системы, живущие в мире систем.
Человеческий организм - отличный пример системы, состоящей из совокупности других слаженно работающих систем. Группа людей, объединенных взаимодействием, формирует коллективное бессознательное, состоящее из бессознательного ее участников. И это тоже система, состоящая из систем. Города, в которых мы живем - это тоже сложные системы. Бизнес, который мы развиваем или в котором мы работаем - тоже.
И как это ни странно, но какого масштаба ни были бы системы, их базовые принципы и законы функционирования одинаковы. А потому и базовые принципы управления одни и те же.
#системноеуправление
Человеческий организм - отличный пример системы, состоящей из совокупности других слаженно работающих систем. Группа людей, объединенных взаимодействием, формирует коллективное бессознательное, состоящее из бессознательного ее участников. И это тоже система, состоящая из систем. Города, в которых мы живем - это тоже сложные системы. Бизнес, который мы развиваем или в котором мы работаем - тоже.
И как это ни странно, но какого масштаба ни были бы системы, их базовые принципы и законы функционирования одинаковы. А потому и базовые принципы управления одни и те же.
#системноеуправление
👍10❤4
Комментарий к работе с запросом про «тупых сотрудников, которые ничего не могут»
Сложное поведение человека позволяет ему менять свой функционал, в том числе социальный, когда возникают новые обстоятельства.
Если человек лишен возможности «переключаться», если его загнали в рамки линейного (инструктивного) мышления и однообразной текучки, то в изменившихся обстоятельствах он оказывается неспособным на осмысленные реакции. То же самое происходит при выгорании и перегрузке.
Конечно, можно записать алгоритмы, гайды и скрипты для реагирования на типовые ситуации, но жизнь всегда сложнее.
Везде и во все времена будут требоваться способности (а) видеть ситуацию комплексно и (б) принимать решения вне инструкций. Но если руководитель не мыслит управление без контроля каждого шага его подчиненных, то даже взяв на работу умного и самостоятельного, не стоит расчитывать, что лишив его возможности переключаться, он будет способен на сложные осмысленные решения.
А если вы сами замечаете за собой, что стали тупить на работе, посмотрите, в каком состоянии ваши способности переключаться (с одного на другое). А может, вы сами загнали себя в рамки? Вам там нравится?
#управление
#выгорание
Сложное поведение человека позволяет ему менять свой функционал, в том числе социальный, когда возникают новые обстоятельства.
Если человек лишен возможности «переключаться», если его загнали в рамки линейного (инструктивного) мышления и однообразной текучки, то в изменившихся обстоятельствах он оказывается неспособным на осмысленные реакции. То же самое происходит при выгорании и перегрузке.
Конечно, можно записать алгоритмы, гайды и скрипты для реагирования на типовые ситуации, но жизнь всегда сложнее.
Везде и во все времена будут требоваться способности (а) видеть ситуацию комплексно и (б) принимать решения вне инструкций. Но если руководитель не мыслит управление без контроля каждого шага его подчиненных, то даже взяв на работу умного и самостоятельного, не стоит расчитывать, что лишив его возможности переключаться, он будет способен на сложные осмысленные решения.
А если вы сами замечаете за собой, что стали тупить на работе, посмотрите, в каком состоянии ваши способности переключаться (с одного на другое). А может, вы сами загнали себя в рамки? Вам там нравится?
#управление
#выгорание
👍9
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Запись прямого эфира от 26.01.2023
Гость: Екатерина Иртикеева
Тема эфира: «Эмпатия в бизнесе: помощник или препятствие»
Также запись эфира можно посмотреть на моем YouTube канале. Переходите и подписывайтесь!
#прямойэфир
#эмпатия
Гость: Екатерина Иртикеева
Тема эфира: «Эмпатия в бизнесе: помощник или препятствие»
Также запись эфира можно посмотреть на моем YouTube канале. Переходите и подписывайтесь!
#прямойэфир
#эмпатия
👍6
Новое имеет преимущество перед старым.
НО энергию для развития нового можно взять только из старой системы. А потому пока не будете смотреть с уважением и принятием на старое, новое развиваться не будет – на это не будет энергии.
Именно поэтому второй жене важно смотреть с уважением на первую, новому директору - на прежнего, детям - на родителей, избранным лидерам - на избирателей.
#системныезаконы
#новоепобеждаетстарое
НО энергию для развития нового можно взять только из старой системы. А потому пока не будете смотреть с уважением и принятием на старое, новое развиваться не будет – на это не будет энергии.
Именно поэтому второй жене важно смотреть с уважением на первую, новому директору - на прежнего, детям - на родителей, избранным лидерам - на избирателей.
#системныезаконы
#новоепобеждаетстарое
❤20👍4
Высокий класс в политике определяется способностью действовать непрямыми методами, не принимая прямого участия в событиях.
Это позиция шахматиста: фигуры ходят, но партию разыгрывают те, кто сидит за пределами доски.
Но в политических шахматах, в отличие от шахмат реальных, шанс увидеть шахматистов есть не у всех.
Надо быть либо с ними знакомым, либо постоянно расширять свою картину мира, видеть связи между казалось бы независимыми событиями и понимать, по каким законам идут системные процессы любых масштабов, в том числе на уровне страны и мира.
Хотите научиться видеть системные связи и процессы? Добро пожаловать на курс по системному анализу в оргсистемах. Старт 7 февраля.
#управление
#политика
#системныйанализ
Это позиция шахматиста: фигуры ходят, но партию разыгрывают те, кто сидит за пределами доски.
Но в политических шахматах, в отличие от шахмат реальных, шанс увидеть шахматистов есть не у всех.
Надо быть либо с ними знакомым, либо постоянно расширять свою картину мира, видеть связи между казалось бы независимыми событиями и понимать, по каким законам идут системные процессы любых масштабов, в том числе на уровне страны и мира.
Хотите научиться видеть системные связи и процессы? Добро пожаловать на курс по системному анализу в оргсистемах. Старт 7 февраля.
#управление
#политика
#системныйанализ
👍7
1. Комментарий к работе с запросом про «тупых сотрудников, которые ничего не могут»
2. Прямой эфир с экспертом в области управления Иртикеевой Екатериной на тему «Эмпатия в бизнесе: помощник или руководитель?»
3. Приглашение на курс по системному анализу в управлении (старт - 7 февраля)
Откуда вообще берутся способности к управлению? Об этом я писала здесь.
Читайте и делитесь с коллегами и друзьями.
#обзорныйпост
2. Прямой эфир с экспертом в области управления Иртикеевой Екатериной на тему «Эмпатия в бизнесе: помощник или руководитель?»
3. Приглашение на курс по системному анализу в управлении (старт - 7 февраля)
Откуда вообще берутся способности к управлению? Об этом я писала здесь.
Читайте и делитесь с коллегами и друзьями.
#обзорныйпост
❤5👍4
Почему равенство – это миф? (часть 1)
Совесть как механизм выживания
В социально-экономических системах существуют механизмы выживания, которые действуют вне зависимости от желания (или нежелания) людей, управляющих этими системами. В контексте темы равенства кратко опишу два из них: механизм индивидуальной совести и механизм коллективной совести.
Индивидуальная совесть служит выживанию отдельной единицы в системе. Это может быть человек в семье, отдел в организации, регион в стране, страна в мире. Или это может быть функциональная подсистема в составе другой системы — например, финансовая система в системе компании или социальная система в системе региона. Её задача — спрятать то, что ставит под угрозу принадлежность системе.
Примеры:
🔘 если ребёнок чувствует, что плакать нельзя, иначе мама будет, например, ругать, то он учится не плакать;
🔘 если в компании подростков можно стать изгоем, показав свой страх, то подросток учится подавлять страх;
🔘 если в отделе есть что-то, что поставит под вопрос деятельность отдела в компании, то это нужно спрятать;
🔘 если в регионе есть недовольные и возникают протесты, то надо их спрятать, потому как у губернатора в KPI стоит уровень спокойствия в регионе.
В противовес индивидуальной совести действует совесть коллективная. Её задача — обеспечить выживание системы как единого целого. Для этого она включает в общее поле то, что индивидуальной совестью было исключено (вытеснено/спрятано).
Например, между учредителями компании возник разлад. Они это не показывают, «сохраняя лицо». Но разлад серьезный и грозит развалом компании. Тогда системная совесть начинает это проявлять на нижних уровнях иерархии системы, отыгрывая этот конфликт, например, через конфликт руководителей подразделений (это так называемый «повторяющийся паттерн» в организации).
На уровне семьи примером может быть ситуация, когда родились близнецы и один ребёнок умер. Для родителей это тяжелое горе, а потому они исключают эти чувства, сосредотачиваясь на выжившем ребёнке, как будто ещё одного ребенка не было. Но система помнит, что он был, что чувства потери не прожиты, а заморожены. И тогда системная совесть «делает» всё, чтобы эти чувства были прожиты. Этот ребёнок приносит в дом котенка с улицы, его всей семье выхаживают, а потом он сбегает. У ребёнка потеря, родители его утешают, покупают нового котёнка, чтобы он радовался, горе опять никем не прожито. Формируется новое событие: мама беременеет, но у неё случается выкидыш. Опять горе, опять чувство не прожито. И системная совесть будет формировать новые события до тех пор, пока эта энергия горя не получит своего движения. Не в этом поколении, так в следующем.
Продолжение следует
#лонгрид #системнаясовесть #системныезаконы
Совесть как механизм выживания
В социально-экономических системах существуют механизмы выживания, которые действуют вне зависимости от желания (или нежелания) людей, управляющих этими системами. В контексте темы равенства кратко опишу два из них: механизм индивидуальной совести и механизм коллективной совести.
Индивидуальная совесть служит выживанию отдельной единицы в системе. Это может быть человек в семье, отдел в организации, регион в стране, страна в мире. Или это может быть функциональная подсистема в составе другой системы — например, финансовая система в системе компании или социальная система в системе региона. Её задача — спрятать то, что ставит под угрозу принадлежность системе.
Примеры:
В противовес индивидуальной совести действует совесть коллективная. Её задача — обеспечить выживание системы как единого целого. Для этого она включает в общее поле то, что индивидуальной совестью было исключено (вытеснено/спрятано).
Например, между учредителями компании возник разлад. Они это не показывают, «сохраняя лицо». Но разлад серьезный и грозит развалом компании. Тогда системная совесть начинает это проявлять на нижних уровнях иерархии системы, отыгрывая этот конфликт, например, через конфликт руководителей подразделений (это так называемый «повторяющийся паттерн» в организации).
На уровне семьи примером может быть ситуация, когда родились близнецы и один ребёнок умер. Для родителей это тяжелое горе, а потому они исключают эти чувства, сосредотачиваясь на выжившем ребёнке, как будто ещё одного ребенка не было. Но система помнит, что он был, что чувства потери не прожиты, а заморожены. И тогда системная совесть «делает» всё, чтобы эти чувства были прожиты. Этот ребёнок приносит в дом котенка с улицы, его всей семье выхаживают, а потом он сбегает. У ребёнка потеря, родители его утешают, покупают нового котёнка, чтобы он радовался, горе опять никем не прожито. Формируется новое событие: мама беременеет, но у неё случается выкидыш. Опять горе, опять чувство не прожито. И системная совесть будет формировать новые события до тех пор, пока эта энергия горя не получит своего движения. Не в этом поколении, так в следующем.
Продолжение следует
#лонгрид #системнаясовесть #системныезаконы
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍16
Почему равенство – это миф? (часть 2)
У каждого в системе есть свое место в иерархии
Итак, системная совесть включает исключенное обратно в систему через системно младших. То есть исключение происходит системно старшими, а затем на уровне системно младших включается обратно. Таков закон. Если не будет старших/младших (а здесь неравенство и заложено), то исключенному негде будет проявляться, система окажется в застое, мы получим системный кризис, в результате которого система развалится.
Кто является системно старшими, а кто системно младшими?
В семейной системе старшими являются те, кто раньше пришёл, младшими — те, кто пришёл позже.
В расширенной семейной системе (когда к формату родители+дети добавляются вторые и третьи мужья/жены, дети от разных браков и так далее), иерархия сложнее и похожа на организационную.
В организационных системах 5 порядков иерархии: по времени прихода в систему, по доступу к ресурсам и их распределению, по близости к границе между внутренним и внешним (менеджеры по продажам, в частности, будут системно старшими по этому порядку, так как стоят на границе между компанией и потребителями), по привлечению денег в организацию, по месту в оргструктуре (по доступу к административному ресурсу). При этом по одной иерархии можно быть старшим, а по другой младшим. И в этом заложен конфликт.
Частный случай равенства/неравенства — благосостояние
Значительная часть людей, зарабатывающих много денег, вытесняют страх бедности/нищеты. Этот страх в системе где-то должен быть проявлен через ту самую бедность/нищету, глядя на которую, эти люди как бы отстраняются от неё. Кто-то это делает через «глаза мои это не должны видеть», а кто-то — через благотворительность, жертвуя деньги на борьбу с бедностью. Представьте, что этого нет, что все равны. Куда девать страх? Слышу ответ: «Так он тогда не нужен, его не будет». Может, и не нужен. Но это не нам решать. Если страх нищеты вытеснен индивидуальной совестью, то системная будет его проявлять вне зависимости от наших желаний, через ту самую нищету, на которую придётся смотреть и что-то чувствовать.
Продолжение следует
#лонгрид #системныезаконы #системнаяиерархия
У каждого в системе есть свое место в иерархии
Итак, системная совесть включает исключенное обратно в систему через системно младших. То есть исключение происходит системно старшими, а затем на уровне системно младших включается обратно. Таков закон. Если не будет старших/младших (а здесь неравенство и заложено), то исключенному негде будет проявляться, система окажется в застое, мы получим системный кризис, в результате которого система развалится.
Кто является системно старшими, а кто системно младшими?
В семейной системе старшими являются те, кто раньше пришёл, младшими — те, кто пришёл позже.
В расширенной семейной системе (когда к формату родители+дети добавляются вторые и третьи мужья/жены, дети от разных браков и так далее), иерархия сложнее и похожа на организационную.
В организационных системах 5 порядков иерархии: по времени прихода в систему, по доступу к ресурсам и их распределению, по близости к границе между внутренним и внешним (менеджеры по продажам, в частности, будут системно старшими по этому порядку, так как стоят на границе между компанией и потребителями), по привлечению денег в организацию, по месту в оргструктуре (по доступу к административному ресурсу). При этом по одной иерархии можно быть старшим, а по другой младшим. И в этом заложен конфликт.
Частный случай равенства/неравенства — благосостояние
Значительная часть людей, зарабатывающих много денег, вытесняют страх бедности/нищеты. Этот страх в системе где-то должен быть проявлен через ту самую бедность/нищету, глядя на которую, эти люди как бы отстраняются от неё. Кто-то это делает через «глаза мои это не должны видеть», а кто-то — через благотворительность, жертвуя деньги на борьбу с бедностью. Представьте, что этого нет, что все равны. Куда девать страх? Слышу ответ: «Так он тогда не нужен, его не будет». Может, и не нужен. Но это не нам решать. Если страх нищеты вытеснен индивидуальной совестью, то системная будет его проявлять вне зависимости от наших желаний, через ту самую нищету, на которую придётся смотреть и что-то чувствовать.
Продолжение следует
#лонгрид #системныезаконы #системнаяиерархия
👍7🔥2
Иногда мы смотрим на компании и просто не понимаем, как так можно работать и почему они до сих пор живы/успешны на рынке/пользуются спросом/могут держать такие цены…
Они могут хамить потребителям, а те к ним все равно идут. Они могут отвратно готовить, но к ним, все равно выстраивается очередь. Они могут начислять грабительские пени и все равно клиенты открывают у них счета.
В итоге компании выживают, и может быть, даже переходят на другой уровень сервиса, но КАК они не потеряли своих клиентов? Где честность, достоинство, клиентоориентированность и все такое?
#прямойэфир #коммуникации
Они могут хамить потребителям, а те к ним все равно идут. Они могут отвратно готовить, но к ним, все равно выстраивается очередь. Они могут начислять грабительские пени и все равно клиенты открывают у них счета.
В итоге компании выживают, и может быть, даже переходят на другой уровень сервиса, но КАК они не потеряли своих клиентов? Где честность, достоинство, клиентоориентированность и все такое?
#прямойэфир #коммуникации
👍14
Почему равенство – это миф? (часть 3)
Призывы к равенству – путь к проблемам
Когда мы слышим на уровне какой бы то ни было системы призывы к равенству, стоит сильно задуматься, прежде чем в это равенство идти.
Примеры
🔘 мама делает из своего сына мужчину для себя, заворачивая это в фантик «я учу сына быть мужчиной» (можно посмотреть фото в Инстаграм с подписями «главный мужчина в моей жизни»), в дальнейшем этот мужчина не может построить нормальных отношений, потому что продолжает тащить на себе обязанности главного мужчины в жизни мамы.
🔘 в отделе предлагается всем вместе поработать над проектом и вне зависимости от разных должностей и окладов выложиться на 250%, потому что «это наше общее дело». Затем, когда приходит время пожинать плоды «общего дела», оказывается, что поделить их как общие никак не получается, потому что всё равно есть иерархия, и плоды делятся по иерархии (при этом есть иллюзия, что можно поделить поровну, но вспомним, что поровну поделить при большом желании можно только материальное, а признание — нет, и тот, кто «организовал всех на общее дело», плюшек получит всё равно больше, то есть неравенство все равно проявится, а следом за ним и агрессия, потому как выкладывались на 250% все).
🔘 в компании начальнику отдела предлагается участвовать в совещаниях наравне с заместителями генерального директора, при том что его непосредственный начальник — один из этих заместителей. Заворачивается это в красивый фантик «это значимый сотрудник, обладающий специфическими знаниями». В дальнейшем приходит время, когда эти знания становятся уже не столь актуальными, чтобы быть востребованными на совещаниях, и начальнику отдела придётся возвратиться на свой уровень. Он попадает в ситуацию, когда от своего уровня он уже отделился («Я же крутой, я в совещаниях ГД участвую»), а на более высоком уровне ещё не прижился (его попользовали и отправили обратно).
🔘 в компании, находящейся на фиолетовом уровне спиральной динамики (ведущая тема на этом уровне — безопасность в мире, который кажется непредсказуемым и небезопасным) предлагается строить взаимодействие на основе равенства, гармонии, принятия и так далее. Собственник активно приглашает участвовать в определении пути развития компании, обещая равенство, братство и возможность самореализации для каждого желающего. Что будет дальше? Так как на фиолетовом уровне компания ещё не обладает достаточным свободным ресурсом денежных средств (она ещё не научилась их зарабатывать), то уровень тревоги в компании достаточно высок, а в таких условиях заниматься духовностью и саморазвитием невозможно — законы биологии не позволят. В итоге в компании наступит кризис, и с вероятностью 90% она развалится либо полностью, либо настолько, чтобы перебраться заново через жёсткий внутренний конфликт собственника.
Иерархия была, есть и будет. Это закон выживания системы как единого целого.
Понимание своего места и осознанность в этом помогут двигаться по жизни легко и свободно. И отдельному человеку, и организации, и большой системе.
#лонгрид #системнаяиерархия #системнаясовесть
Призывы к равенству – путь к проблемам
Когда мы слышим на уровне какой бы то ни было системы призывы к равенству, стоит сильно задуматься, прежде чем в это равенство идти.
Примеры
Иерархия была, есть и будет. Это закон выживания системы как единого целого.
Понимание своего места и осознанность в этом помогут двигаться по жизни легко и свободно. И отдельному человеку, и организации, и большой системе.
#лонгрид #системнаяиерархия #системнаясовесть
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11❤10🔥4
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Запись прямого эфира от 02.02.2023
Тема эфира: «Они просто ужасно работают!»
Также запись эфира можно посмотреть на моем YouTube канале. Переходите и подписывайтесь!
#прямойэфир #коммуникации
Тема эфира: «Они просто ужасно работают!»
Также запись эфира можно посмотреть на моем YouTube канале. Переходите и подписывайтесь!
#прямойэфир #коммуникации
👍10❤1
1. Статья в трёх частях о том «Почему равенство - это миф?»
⚪️ Совесть как механизм выживания.
⚪️ У каждого есть свое место в иерархии.
⚪️ Призыв к равенству – путь к проблемам.
2. Запись прямого эфира на тему «Они ужасно работают!» - о том, как мы смотрим на компании, реализующие неприемлемые (с нашей точки зрения) методы работы, и почему они востребованы на рынке и в социуме
3. Приглашение на курс «Основы системного анализа организаций: теория и практика» (старт - 7 февраля)
А вот здесь я описала основные аспекты конкуренции и почему без конкуренции нет движения.
Читайте и делитесь со своими друзьями и коллегами!
#обзорныйпост
⚪️ Совесть как механизм выживания.
⚪️ У каждого есть свое место в иерархии.
⚪️ Призыв к равенству – путь к проблемам.
2. Запись прямого эфира на тему «Они ужасно работают!» - о том, как мы смотрим на компании, реализующие неприемлемые (с нашей точки зрения) методы работы, и почему они востребованы на рынке и в социуме
3. Приглашение на курс «Основы системного анализа организаций: теория и практика» (старт - 7 февраля)
А вот здесь я описала основные аспекты конкуренции и почему без конкуренции нет движения.
Читайте и делитесь со своими друзьями и коллегами!
#обзорныйпост
👍9❤2🔥2
Про клиентов интересен еще такой вопрос: есть подрядчики, которые откровенно слабый результат продают за большие деньги и клиент покупает, работу не продолжают, но расстаются в нормальных отношениях.
А бывает, что результат подрядчиков довольно хороший, совсем недорогой - клиент покупает со скрипом, и несмотря на пользу работать уже не будут вместе.
Результаты работы первых бесполезны, можно в корзину отправлять, вторых - использую, когда нахожу, там есть польза.
У первых – много клиентов, повторных нет, но с денежным потоком все ок. У вторых - аналогично, только клиентов мало.
Наблюдала такое в истории организаций, с которыми я работаю, это для меня загадка всегда. Больше удивляет слабый бесполезный результат за большие деньги.
Ответ
Когда встречаются двое (компания-подрядчик и клиент, фрилансер и клиент, компания-подрядчик и компания-заказчик), между ними устанавливаются отношения, то есть появляется обмен «ты мне, я тебе». В видимой части этого обмена - конкретный результат и деньги: Мы вам отремонтировали квартиру, вы нам заплатили деньги», «я разработал проект, вы мне его оплатили», «мы организовали вам поставку запчастей в обход санкций, вы нам заплатили за это деньги».
Но есть еще невидимая часть, которая проявляется в случае дисбаланса. Когда цена товара/услуги не равна ценности, возникают два параллельных процесса:
1) лазейку, появляющуюся при дисбалансе, системная совесть быстренько начинает использовать для того, чтобы проявить исключенное. И это работает в любую сторону (когда цена ниже ценности и когда цена выше ценности). В вашем примере как вариант (он не единственный, просто в качестве примера) подрядчики нашли тех, кому можно сбрасывать излишек энергии в виде денег, потому как сами переработать эту энергию не могут (в силу разных причин). И найдя того, кто может этот излишек энергии принимать и перерабатывать (опять же в силу разных причин), пользуются этим. С другой стороны, обладая возможностью перерабатывать этот излишек через проживание того, что другие прожить не могут (например, умея выдерживать более сильное напряжение от владения деньгами, чем их клиенты), такие подрядчики продают именно это в довесок к физическому продукту/услуге, пусть даже последний низкого качества или со слабым результатом.
2) стороны сделки бессознательно начинают уменьшать дисбаланс через (а) обесценивание, (б) сбегание, (в) агрессию/отталкивание.
Из вашего второго примера: «бывает, что результат подрядчиков довольно хороший, совсем недорогой - клиент покупает со скрипом, и несмотря на пользу работать уже не будут вместе». Изначально установленная «недорогая цена» вызвала дисбаланс, а потому клиент сбегает и больше не появляется. Представьте себе человека, которому в магазине ошибочно дали больше сдачи и он обнаружил это только дома. Кто-то пойдет и вернет ошибочно полученное. Кто-то больше не пойдет в этот магазин, потому как поднимаются чувства неловкости и стыда, что вдруг подумают, что «он видел и не вернул сразу и все будут смотреть на него с подозрением». А кто-то скажет «это мне пространство подарок послало». От чего зависят реакции? От личной истории и, как следствие, восприятия ценности обслуживания в магазине. На уровне коллективного бессознательного процессы примерно те же самые. Всегда происходит соотнесение полученного и отданного. Если оно не соответствует, то система «дополняет» это исключенными чувствами, на которые люди соответствующим образом реагируют.
Вот почему важно (а) адекватно устанавливать цены на свои услуги/продукты и (б) адекватно платить за чужие услуги/продукты.
Здесь запись мастер-класса «Цена и ценность как инструменты балансирования энергии в системе».
#законбаланса #цена
А бывает, что результат подрядчиков довольно хороший, совсем недорогой - клиент покупает со скрипом, и несмотря на пользу работать уже не будут вместе.
Результаты работы первых бесполезны, можно в корзину отправлять, вторых - использую, когда нахожу, там есть польза.
У первых – много клиентов, повторных нет, но с денежным потоком все ок. У вторых - аналогично, только клиентов мало.
Наблюдала такое в истории организаций, с которыми я работаю, это для меня загадка всегда. Больше удивляет слабый бесполезный результат за большие деньги.
Ответ
Когда встречаются двое (компания-подрядчик и клиент, фрилансер и клиент, компания-подрядчик и компания-заказчик), между ними устанавливаются отношения, то есть появляется обмен «ты мне, я тебе». В видимой части этого обмена - конкретный результат и деньги: Мы вам отремонтировали квартиру, вы нам заплатили деньги», «я разработал проект, вы мне его оплатили», «мы организовали вам поставку запчастей в обход санкций, вы нам заплатили за это деньги».
Но есть еще невидимая часть, которая проявляется в случае дисбаланса. Когда цена товара/услуги не равна ценности, возникают два параллельных процесса:
1) лазейку, появляющуюся при дисбалансе, системная совесть быстренько начинает использовать для того, чтобы проявить исключенное. И это работает в любую сторону (когда цена ниже ценности и когда цена выше ценности). В вашем примере как вариант (он не единственный, просто в качестве примера) подрядчики нашли тех, кому можно сбрасывать излишек энергии в виде денег, потому как сами переработать эту энергию не могут (в силу разных причин). И найдя того, кто может этот излишек энергии принимать и перерабатывать (опять же в силу разных причин), пользуются этим. С другой стороны, обладая возможностью перерабатывать этот излишек через проживание того, что другие прожить не могут (например, умея выдерживать более сильное напряжение от владения деньгами, чем их клиенты), такие подрядчики продают именно это в довесок к физическому продукту/услуге, пусть даже последний низкого качества или со слабым результатом.
2) стороны сделки бессознательно начинают уменьшать дисбаланс через (а) обесценивание, (б) сбегание, (в) агрессию/отталкивание.
Из вашего второго примера: «бывает, что результат подрядчиков довольно хороший, совсем недорогой - клиент покупает со скрипом, и несмотря на пользу работать уже не будут вместе». Изначально установленная «недорогая цена» вызвала дисбаланс, а потому клиент сбегает и больше не появляется. Представьте себе человека, которому в магазине ошибочно дали больше сдачи и он обнаружил это только дома. Кто-то пойдет и вернет ошибочно полученное. Кто-то больше не пойдет в этот магазин, потому как поднимаются чувства неловкости и стыда, что вдруг подумают, что «он видел и не вернул сразу и все будут смотреть на него с подозрением». А кто-то скажет «это мне пространство подарок послало». От чего зависят реакции? От личной истории и, как следствие, восприятия ценности обслуживания в магазине. На уровне коллективного бессознательного процессы примерно те же самые. Всегда происходит соотнесение полученного и отданного. Если оно не соответствует, то система «дополняет» это исключенными чувствами, на которые люди соответствующим образом реагируют.
Вот почему важно (а) адекватно устанавливать цены на свои услуги/продукты и (б) адекватно платить за чужие услуги/продукты.
Здесь запись мастер-класса «Цена и ценность как инструменты балансирования энергии в системе».
#законбаланса #цена
👍15❤6🔥3👏1
Мы управляем системами или они нами?
Можно долго спорить о том, системы ли управляют нами или мы системами. И истина в споре погибнет, потому как это недоказуемо.
Но что является достаточно ясным, на мой взгляд, это то, что мы приходим в систему по ее приглашению и творим там то, что от нас система запрашивает.
Кого система приглашает? Того, кто ей нужен здесь и сейчас, у кого есть способности и возможности сдвинуть какой-то процесс в системе с мертвой точки.
Откуда эти способности и возможности берутся? Из собственной травматической истории. И в общем-то мы тоже ищем только те системы, которые могут оказать влияние на наши собственные процессы. Других систем мы не видим.
Вспоминаю историю о том, как один человек (назовем его Олег) решил, что он больше НИКОГДА не пойдет работать на руководящие должности. Решение его было продиктовано тем, что происходило на его последнем рабочем месте - происходящее было болезненным, но почему происходит именно такое взаимодействие между ним и организацией, он разбираться не стал - просто ушел, хлопнув дверью. И стал искать себе работу на рядовых позициях (ведь такие конфликты на руководящих позициях случались не впервые). На резюме откликались компании, приглашали на работу, но его тело не пускало его - в день выхода на работу случались «не понос, так золотуха». Но он, конечно, все переборол (он же борец) и пошел в ту организацию, где тело предупреждало его через защемление грыжи в поясничном отделе. Конечно, когда он зашёл в организацию, то взвалил на себя все, что можно и выгорел через полгода с вопросом - а вообще есть такие организации, где можно на рядовой позиции работать в рамках зарплаты? Ответ на этот вопрос такой: «есть, но у вас в поле зрения они появиться не могут». Он не увидит такие организации, даже если их поставить у него перед носом. Резонанса нет. В итоге его основной бессознательной задачей оказалось - быть на руководящей должности и поднимать энергию конфликтов. На той должности, где можно управлять движением организации. А дальше - вопрос в том, куда направлять энергию конфликта. Если из травматической боли, то на саморазрушение. Если из способности, обретенной в травме, то на движение организации и ее выход на новый уровень.
Система будет требовать от человека то, что он умеет делать не только (и не столько) на осознаваемом уровне, сколько на бессознательном. HR могут организовать многоярусный отбор персонала, но из всех кандидатов в итоге пройдет тот, кто сможет повлиять (явно или не явно) на системные процессы в этой организации, дать движение энергии. Перечень знаний, умений и навыков будет на втором месте.
И так не только в найме сотрудников, но и во всех других бизнес-процессах. Попадая в систему по резонансу, мы будем действовать так, как требуют того системные законы. И сами системы функционируют так, как требует того их история (то есть на базовую траекторию движения накладывается травматический материал - да, системы тоже имеют организационные травмы в своей истории)
#системныйанализ
Можно долго спорить о том, системы ли управляют нами или мы системами. И истина в споре погибнет, потому как это недоказуемо.
Но что является достаточно ясным, на мой взгляд, это то, что мы приходим в систему по ее приглашению и творим там то, что от нас система запрашивает.
Кого система приглашает? Того, кто ей нужен здесь и сейчас, у кого есть способности и возможности сдвинуть какой-то процесс в системе с мертвой точки.
Откуда эти способности и возможности берутся? Из собственной травматической истории. И в общем-то мы тоже ищем только те системы, которые могут оказать влияние на наши собственные процессы. Других систем мы не видим.
Вспоминаю историю о том, как один человек (назовем его Олег) решил, что он больше НИКОГДА не пойдет работать на руководящие должности. Решение его было продиктовано тем, что происходило на его последнем рабочем месте - происходящее было болезненным, но почему происходит именно такое взаимодействие между ним и организацией, он разбираться не стал - просто ушел, хлопнув дверью. И стал искать себе работу на рядовых позициях (ведь такие конфликты на руководящих позициях случались не впервые). На резюме откликались компании, приглашали на работу, но его тело не пускало его - в день выхода на работу случались «не понос, так золотуха». Но он, конечно, все переборол (он же борец) и пошел в ту организацию, где тело предупреждало его через защемление грыжи в поясничном отделе. Конечно, когда он зашёл в организацию, то взвалил на себя все, что можно и выгорел через полгода с вопросом - а вообще есть такие организации, где можно на рядовой позиции работать в рамках зарплаты? Ответ на этот вопрос такой: «есть, но у вас в поле зрения они появиться не могут». Он не увидит такие организации, даже если их поставить у него перед носом. Резонанса нет. В итоге его основной бессознательной задачей оказалось - быть на руководящей должности и поднимать энергию конфликтов. На той должности, где можно управлять движением организации. А дальше - вопрос в том, куда направлять энергию конфликта. Если из травматической боли, то на саморазрушение. Если из способности, обретенной в травме, то на движение организации и ее выход на новый уровень.
Система будет требовать от человека то, что он умеет делать не только (и не столько) на осознаваемом уровне, сколько на бессознательном. HR могут организовать многоярусный отбор персонала, но из всех кандидатов в итоге пройдет тот, кто сможет повлиять (явно или не явно) на системные процессы в этой организации, дать движение энергии. Перечень знаний, умений и навыков будет на втором месте.
И так не только в найме сотрудников, но и во всех других бизнес-процессах. Попадая в систему по резонансу, мы будем действовать так, как требуют того системные законы. И сами системы функционируют так, как требует того их история (то есть на базовую траекторию движения накладывается травматический материал - да, системы тоже имеют организационные травмы в своей истории)
#системныйанализ
👍9❤4🔥4
Социальные системы сложны для управления. Люди, входящие в такие системы, устанавливают множество неконтролируемых (и часто неосознаваемых) связей как между собой, так и с другими объектами управления.
Эти связи возникают, видоизменяются, разрываются хаотично, то есть непредсказуемо. Как этим управлять? Как держать это все в фокусе внимания?
#прямойэфир
Эти связи возникают, видоизменяются, разрываются хаотично, то есть непредсказуемо. Как этим управлять? Как держать это все в фокусе внимания?
#прямойэфир
👍9❤3
«Системные законы неочевидны», – говорят люди, для которых закон Ома, закон Бойля-Мариотта, законы гидрогазодинамики или закон Брюстера – самые очевидные вещи на свете.
То, что несведущему человеку системные законы кажутся неочевидными (или даже несуществующими), не отменяет эти законы, равно как и законы физики.
Эти законы существуют независимо от нас и наших знаний о них, а с последствиями их нарушения мы рано или поздно встречаемся. К сожалению, чем больше мы рационализируем свои действия и чем больше упираемся естественному движению энергии в системах, тем разрушительнее последствия.
#системныезаконы
То, что несведущему человеку системные законы кажутся неочевидными (или даже несуществующими), не отменяет эти законы, равно как и законы физики.
Эти законы существуют независимо от нас и наших знаний о них, а с последствиями их нарушения мы рано или поздно встречаемся. К сожалению, чем больше мы рационализируем свои действия и чем больше упираемся естественному движению энергии в системах, тем разрушительнее последствия.
#системныезаконы
🔥9👍2
Насим Талеб в своей книге «Черный лебедь: под знаком неопределенности» описывает неожиданные катастрофические события, имеющие серьезные последствия. Но все ли лебеди, приведенные им в качестве примера, являются черными? Или есть катастрофы, которые можно, но нельзя избежать? Эти катастрофы еще называют «Розовыми фламинго» и они гораздо серьезней по последствиям.
———————————
Розовые фламинго - класс предсказуемых катастроф, риски которых игнорируются вследствие когнитивных предубеждений высшего руководства, на которое влияют институциональные группы интересов.
———————————
https://sergey-57776.medium.com/почему-происходят-катастрофы-которых-можно-было-бы-избежать-af1b41fe0910#.e91pz1u3w
#управлениерисками
#розовыйфламинго
#черныйлебедь
———————————
Розовые фламинго - класс предсказуемых катастроф, риски которых игнорируются вследствие когнитивных предубеждений высшего руководства, на которое влияют институциональные группы интересов.
———————————
https://sergey-57776.medium.com/почему-происходят-катастрофы-которых-можно-было-бы-избежать-af1b41fe0910#.e91pz1u3w
#управлениерисками
#розовыйфламинго
#черныйлебедь
Medium
Почему происходят катастрофы, которых можно было бы избежать
Что такое Розовый фламинго и чем это понятие хуже Черного лебедя
👍5🤔5