Время становится дорогим ресурсом

Как-то на встрече с хозяйкой кафе «Мечтатели» (есть такое популярное гастрономическое кафе в Питере, где просто безумно вкусные сырники), его хозяйке Людмиле Ивановой задали вопрос о том, почему кафе такое «неклиентоориентированное" и не готовит посетителям то, что они хотят (речь шла о том, что посетитель попросил изменить рецептуру завтрака и "просто пожарить два яйца»?

Не вдаваясь в подробности клиентоориентированности (которую Людмила очень хорошо разложила по полочкам), приведу одну ее фразу, которая, как мне кажется, отражает то самое системное видение процессов, которого многим так не хватает:

«Да, гостю можно пожарить яичницу, которой нет в меню, но это увеличит время ожидания для всего зала».

#мышление
#системныезаконы

Когда больно и страшно

В ситуации опасности у нас всего три стратегии поведения (и у отдельного человека, и у целых организаций): либо переводить стресс в действие - стратегии «бей» и «беги», либо замирать.

Сейчас мы наблюдаем все три стратегии в действии.

Кто-то устремился за границу, активно перевозит в новые места своих сотрудников и семьи.

Кто-то замер в ожидании - это и про «давайте подождем, еще ничего не понятно», и про «спрятаться, чтобы никто не нашел», и про «меня это не коснется»

А кто-то пошел бить. И здесь неважно кого - трагедия в Ижевске, расстрелы сослуживцев, ментальное и эмоциональное нападение на «не своих» (в том числе родственников) и так далее.

Бесполезно осуждать или оправдывать чьи бы то ни было действия - это инстинкты первой волны реакций.

Потом придет вторая волна реакций. Во второй волне будут боль/слезы и агрессия/гнев. Вряд ли люди в массе своей будут связывать это с происходящими событиями - скорее всего, ум будет искать более логичное объяснение. А то, что останется в глубинах бессознательного (и личного, и коллективного) будет искать выходы на поверхность.

Системный взгляд на процессы позволяет связывать то, что на первый взгляд кажется отдельным. Здесь есть шанс притянуть и за уши что-то 🙃, но с опытом и практикой приходит понимание, где оно реально связано, а где это попытка уложить в логику то, что вызывает тревогу.
Однако есть и то, что уже исследовано другими и на это стоит ориентироваться.

Вторая волна реакций будет. Будет то, что неуправляемо - всплеск насилия в обществе и рост тяжелых заболеваний (как на уровне тела, так и на уровне психики). И тем, кто способен видеть процесс целиком, готовиться ко второй волне стоит уже сейчас - находить выход страху, боли и агрессии, которые сегодня могут быть невидимыми или сложными к проявлению.

Многие компании вводят антистресс-методики, направленные на успокоение. А куда девать заряд страха, боли и агрессии? Они просто так никуда не денутся, их нужно проживать и давать им пространство - через активные медитации, через фасилитацию групповых процессов, через личную работу с психологами.

Говорить о собственном страхе, о собственной боли, о тревоге, о бессилии и беспомощности - то есть о СВОИХ чувствах: «МНЕ страшно», «Я чувствую беспомощность», «Я тревожусь о своем будущем». Видеть, что вы не одни в этом. Находить способы управляемо быть в этом, чувствовать и проживать. Это важно. Я вижу как часто это подменяется рассуждениями о важности мудрости, сострадании, доброте, интеллектуальными выкладками о происходящем, лозунгами о преступности всех и вся, кто не совпадает с действиями выдвигающих лозунги. И нет ни малейшего сомнения, что мудрость, сострадание, доброта и справедливость важны и нужны. НО НЕ В ПРОТИВОВЕС естественным реакциям страха и боли, с которыми тоже важно уметь обращаться.

А потому, если вы руководитель - организуйте для своих сотрудников место, где об этом можно поговорить и увидеть, что ты в этом не один. И найдите такое место для себя тоже. Не отворачивайтесь от этих реакций. У них слишком высокая отложенная цена.

#управлениевкризисе
#коммуникации

В системе (любой – семья, работа, дружеская компания) важно наличие человека, способного контейнировать происходящее (=НЕ уходить в защиты - от оптимизма до фрустрации, - а проживать то, что происходит). Особенно важным наличие такого человека/механизма становится в периоды стрессов для системы, но важно не исключать ситуации накопления напряжения, которые могут быть незаметными, но когда подойдет время разрядки напряжения, мало точно никому не покажется.

Например, глава семьи заболел онкологией.

Вариант реакции системы (семьи) № 1: все члены семьи ушли в психологические защиты - дочь замкнулась, сын ушел в отрицание через работу, жена впала в депрессию.
Что происходит? Семья как система распадается = фрагментируется.

Вариант реакции системы (семьи) № 2: дочь сама проживает чувства, выражает их (страх за будущее, агрессия на медицину, боль) + разговаривает об этом с братом и матерью, НЕ выливая на них, а пропуская через себя = контейнирует происходящее.
В итоге система двигается в сторону целостности, семья сплачивается и получает ресурс на борьбу с болезнью.

Заметьте, что в варианте № 2 речь НЕ идет о том, что дочь БЕРЕТ НА СЕБЯ спасение отца. Она дает выход чувствам внутри системы.

Если такого человека нет внутри, то он нужен снаружи (например, приходит теща или жена идет к психологу).
___________

В любой другой системе работает тот же принцип - если в системе есть канал для переработки чувств и/или их канализации (сброса), то система будет двигаться в сторону целостности. Если этого нет, то система будет двигаться в сторону фрагментации и распада.

В рамках несемейных систем типа «организация» это могут быть психодинамические группы, наличие медиаторов конфликтов, комнаты психологической разгрузки и так далее. Для больших систем (страна, государство, корпорация, религиозное объединение и так далее) это могут быть механизмы парламентаризма, демонстрации протестов и т.д.

#управлениевкризисе
#трансформация

В мире столько невидимых глазу процессов!

Обычно мы видим только гриб. А в это время сотни тысяч его спор разлетаются по воздуху, устанавливая новые связи.

Так и в системах: мы видим только то, что доступно нашему восприятию. А еще происходит непрерывное установление и разрушение многих связей с тем, что нас окружает: с людьми, организациями и даже просто вещами, идеями и мечтами.

#теорияхаоса
#коммуникации

Когда мы работаем с застреванием энергии в системах, видим: что произошло давно, может проживаться здесь и сейчас как реальность. Осознавая это и используя в работе, мы можем сдвинуть процессы «с мертвой точки»

#цитаты

Внимательно смотреть через открытость

В оргсистеме ничего не происходит из мотивов «ребята, давайте жить дружно», «чтобы мы были близкими и открытыми» и т.д.

Как и в случае с отдельными людьми: чем настойчивее декларируется открытость и доброжелательность, тем больше вероятность, что в системе существуют полные тьмы подвалы.

Вероятно, вы встречали таких открытых людей, из категории «рубаха-парень», без которых в компании как-то не так, а вот если они есть, то встреча просто огонь? Когда такие люди добираются до психолога (и хорошо если они успеют раньше, чем их накроет), то внутри открывается много всего неприятного: от дикой усталости от жизни до жгучей ненависти к миру и желания выпустить внутреннего убийцу наружу. А если не добираются до психолога, то дальше с высокой вероятностью лет в 40-50 мы прочитаем некролог о том, какими он/она были замечательными, но смерть забирает самых лучших…

С оргсистемами то же самое: все, что АКТИВНО насаждается и декларируется (а не существует само по себе), в реальности реализовано с точностью до наоборот.

🔹«Мы функционируем в рамках ненасильственного общения» - и значит, в компании уровень агрессии (подавленной, скрытой, пассивной) находится на критическом уровне.

🔹«Мы в компании уважаем друг друга и каждого, кто к нам приходит» - и значит, люди в этой системе вот-вот начнут вытирать друг об друга ноги, тщательно маскируя это.

🔹«Основными ценностями нашей компании являются этика и дружелюбие» - и значит, в кулуарах люди готовятся (в лучшем случае, а в худшем уже давно делают это) друг друга обсуждать и осуждать.

Культура и ценности не могут насаждаться «сверху». Это невозможно. И договариваться о них искусственно можно только на короткий срок.

И культура, и ценности либо есть, либо их нет. Они идут от владельцев системы, пронизывая всю компанию. Их можно идентифицировать по тем или иным признакам: а что в нашей компании происходит и почему. И тогда через управляющий контур, через системно старших сотрудников/участников можно что-то изменить. Но никак не декларативным наполнением и регламентацией того, кто, что, кому и как говорит.

Вот только владелец системы/руководитель должен быть способен держать глаза и уши открытыми, а не уходить в глухие защиты под названием «если я этого не вижу, значит, этого не существует».

А коучам важно ловить ощущение того, что интенсивно выставляется напоказ и какой объем энергии в компании направляется на создание внутренней идеологии: чем он выше, тем больше вероятность, что «скоро рванет». И тогда лучше держаться подальше, чтобы не оказаться крайним 😃

#собственникбизнеса #управлениекомандой

Что сбрасывается?

Новостные заголовки:
- люди отдают последнее, чтобы собрать своих близких на войну
- люди отдают последнее, чтобы не идти воевать
- остаются те, у кого нет денег, чтобы уехать

И там, и там - сброс денег, несмотря на противоположность процессов. Учитывая, что деньги - универсальный эквивалент обмена, в том числе энергетического, мы наблюдаем системные динамики «сбросить и завершить»?

#мысливслух #деньги

«Мозг способен обрабатывать то, что еще не произошло»

Мы способны «выйти из своего сознания, войти в его сознание и посмотреть, как он будет смотреть на мои действия»

#пример #мышление

Наблюдая за динамическими структурами, можно уловить дух движения систем - все синхронизировано, все вовремя, все согласуется в малых и больших наборах.

Так и в жизни - происходят события, элементы (люди, здания, идеи) оказываются вместе на пересечениях линий, затем расходятся, оставляя след или исчезая, кажется, бесследно.

Находясь внутри этой структуры, мы будем видеть только то, что рядом.

Наблюдая снаружи, мы увидим красоту этого движения.

#пример
#системныймеханизм

Откуда берется энергия в системе
или почему ощущая принадлежность к системе, мы чувствуем у себя больше энергии

У каждого из нас есть то, что для нашей психики доступно - и мы туда спокойно смотрим. Например, кто-то может легко видеть свою раздражительность или умиление и позволять себе его чувствовать.

Но есть и то, что недоступно - мы в это «НЕ смотрим», то есть НЕ осознаем, НЕ находимся с этим в контакте. Кто-то не хочет видеть/признавать, что он все контролирует из страха и найдет 100500 аргументов о том, что вот здесь и сейчас контроль был просто адекватным действием на ситуацию. А кто-то не может себе позволить остановиться и оглянуться вокруг - это для него сильно больно. И потому мы тратим много усилий (=энергии) на то, чтобы внутри себя с этим НЕ соприкасаться = на то, чтобы НЕ смотреть в эти качества/свойства.

В терапии мы постепенно учимся смотреть на то в себе, что раньше подавляли и прятали - это высвобождает энергию, которая раньше шла на это самое подавление и прятание. Почему это получается? Потому что терапевт может нам отражать то, куда мы смотреть НЕ хотим и при этом НЕ пугаться и НЕ заставлять нас это прятать (как делали наши родители - неважно, осознанно или нет). То есть необходимость прятать и подавлять растворяется во взаимодействии.

Похожий процесс происходит в паре любящих людей - когда один может спокойно смотреть на то, что другой научился прятать в силу своих жизненных обстоятельств. И тогда мы говорим о тех, кто «на работе жесткий и авторитарный, а дома совершенно другой - мягкий и покладистый».

А дальше расширяем систему - группа подростков, куда приходит еще один подросток, которого дома «не понимают и не принимают». В этой группе подростку будет хорошо и спокойно, если он сможет проявить там то, что дома надо сдерживать и прятать.

Церковь - система, где по представлению многих, их примут любых. И потому эти многие несут туда свои беды, чувства и эмоции - и опять высвобождается энергия, направляемая на то, чтобы удерживать, подавлять, блокировать.

И теперь представьте, что каждый из этих людей, приходя в такую систему, где на них «смотрят хорошо» чувствует прилив энергии. Куда они эту энергию направят? В основном, в эту самую систему - либо в виде действий, либо в виде денег.

Так формируется энергия группы, энергия толпы, энергия эгрегора. И эта энергия становится неким сгустком, который как магнит начинает притягивать к себе других, чтобы они могли приобщиться к этой энергии.

Сообщества, в которых «смотрят хорошо», существуют долго и успешно без сопоставимо значимых усилий по привлечению новых членов сообществ (посмотрите для примера на церковные сообщества).

Там, где НЕ могут «смотреть хорошо» (от абъюзивных семей до тоталитарных сообществ), процесс выглядит по-другому. Об этом - в другой раз.

#законпринадлежности
#энергия

То, как мы смотрим на систему, определяет то, что мы видим и с чем в итоге будем работать

#пример

Когда вы насаждаете что-то сверху (даже из лучших побуждений) внизу должно быть что-то (или кто-то), на что (на кого) можно опереться. Иначе можно провалиться . Опереться можно только на твёрдое и сопротивляющееся.

#управлениеизменениями

Прекрасный пример того, как система проявляет исключенное через системно младших (зависимых)

Запад очень рьяно радеет за то, чтобы не было дискриминации по признакам пола, национальности, религии или сексуальной ориентации. Все, что можно увидеть как дискриминацию (причем это может даже дискриминацией не являться), подавляется. И тогда что мы видим на системном уровне?

Если что-либо исключается, оно начинает проявляться в деструктивных формах. Что прекрасно демонстрирует нам эта статья. И дело не в России как России. На системном уровне Россия оказалась более зависимой от других стран (ну вот так вот мы развивались), чем другие страны от нее, а это значит, что проявлять исключенное в мире приходится ей. Чем мы активно и занимаемся 🤷

О чем этот пример с точки зрения управления системами? Важно реально снижать свою зависимость от других, чтобы не проявлять их исключенное на себе. И это не только про уровень страны. Это про любой уровень системы.

#пример
#системнаясовесть

Откуда берутся способности к управлению?

Ребенок, родившись в семье, на долгое время получает возможность руководить всем тем, что в семье будет происходить. Семья фактически оказывается в зависимости от ребенка. Бюджет, свободное время, сфера интересов и так далее - все это будет определяться через ребенка.

И вот тут многое зависит от того, как ребенок распорядится этим карт-бланшем, какие навыки для себя закрепит. Кто-то научится договариваться, а кто-то манипулировать и шантажировать. Кто-то - быть хорошим и услужливым для старших и отрываться за все подавленное на младших. Кто-то - все помнить, структурировать и замечать. А кто-то - перекладывать ответственность на других.

Именно этот опыт определит базовые способности к управлению. И сколько бы человек ни учился на разного рода управленческих тренингах - он получит инструментарий, но в большинстве своем использовать его будет в рамках имеющихся навыков.

Когда-то я научилась быть посредником в переговорных процессах между мамой и папой. Это определило лавинную долю моей карьеры - я всегда оказывалась между двух огней:
- головной офис и филиал, которым я руководила,
- профсоюз и администрация
- зам по реализации и основной потребитель
- генеральный директор и директор компании, которой мы управляли
- городская администрация и руководство компании
- финансовый директор и поставщики для филиала
-….
…и каким-то образом всегда выруливала.

И при этом я никогда не оказывалась на вершине - видимо, потому, что там бы пришлось быть посредником между собой и кем-то))))

А какие управленческие навыки приобрели вы в своем детстве?

#управление

Женские стратегии в корпоративном мире

Корпоративный мир имеет мужской характер, то есть построен на рамках, правилах и целях.

Как женщинам выжить в этом мире? Осознавать свои стратегии и риски.

Вариант 1 - быть как дважды мужик, «сделать их всех». Цена этого - недоразвитость женских энергий, что неизбежно сказывается на интимной жизни, деторождении, отношениях, "и вообще недоразвитой быть плохо» (тема самооценки).

Вариант 2 - добавить к варианту 1 свою женскую власть. Соблазнять, кого надо. Управлять через секс, наслаждаться властью. Цена: выжженное поле вокруг + наркотическая зависимость от власти.

Вариант 3 - спокойно найти себе мужа в этой среде и отбыть в женские заботы - дом, дети, что-то еще (женские практики, благотворительность, через некоторое время - возможен бизнес как хобби для души). А он пусть и зарабатывает, и карьеру делает, она его будет поддерживать. Цена/риск: быть начеку, чтобы следующая претендентка на мужа из этой среды не оказалась прозорливее.

Вариант 4 - строить свой отдельный женский бизнес. Риск: перетечь в вариант 1 ИЛИ оказаться в прогаре.

Вариант 5 - менять мир, делая корпоративную культуру более женской. Риск: перетечь в вариант 2 ИЛИ развалить систему.

#женскийбизнес

Смешение контекстов

Если начинать смешивать процессы разных систем, то ни к чему хорошему это не приводит.

Если в семейную систему тащить рабочие процессы, то семейная система будет «трещать по швам».

Если в рабочую среду приносить личные процессы, то это снижает эффективность бизнеса.

На уровне больших систем все то же самое: когда люди пытаются решить проблемы одной системы за счет другой, то это добавляет деструктивность в обе системы. Разница с системами мЕньшего размера всего лишь в том, что

а) последствия таких процессов будут видны позже (чем больше система, тем дольше накапливаются системные противоречия, влияющие на ее устойчивость.)

б) ответственность за эти последствия легко переложить на что-то, что причиной не является, но удобно для формирования общественного мнения.

Если хотите, чтобы управляемые вами системы, развивались и эволюционировали, разделяйте контексты.

Если вам нужно, чтобы одна система съела другую (можно это назвать системным каннибализмом), то притягивайте в одну систему процессы из другой, и тогда одна точно съест другую.

#системныепроцессы
#системноеуправление

Немного об иллюзии «мы - одна семья»

Сейчас нередко можно встретить различные сообщества и бизнес-компании, которые строятся под лозунгом «мы - одна семья». Предполагается, что в этом будут существовать доверие, поддержка и принятие. Но это, к сожалению, совсем не так.

Во-первых, у семейной и у организационной систем совершенно разные цели существования и разный энергообмен.
Энергия идет от системно старших к системно младшим. Это закон. В семье единственная иерархия - кто раньше пришел, тот и старше, в бизнесе иерархий несколько - и здесь уже сам по себе источник конфликтов.

Во-вторых, сам по себе опыт пребывания в родительской семье формирует резонанс, по котором мы будем приходит в компании, подходящие нам по этому резонансу. И это, мягко говоря, далеко не всегда про любовь, доверие, уважение и принятие. Зачастую это только фасад - что мы и наблюдаем во многих компаниях. Внутренний дефицит любви заставляет покупаться на обещания, что вот здесь, наконец, возможно эту любовь найти. Но нет, невозможно. Если внутри дефицит, то его восполнение не может произойти через создание суррогатной семьи на рабочем месте - скорее всего на таком рабочем месте этот дефицит только усилится или будет отыгран через боль и разочарование.

В социуме таких иллюзий, противоречащих системным законам, - вагон и маленькая тележка.

#обучение
#системныезаконы