Рефлексия в стиле Мастермайнд
#подкаст #самообучающиеся_организации #мастермайнд

В прошлом заметке я вскользь упомянул мастермайнд, как один из форматов рефлексивно-обучающих групп. Но, как показывает практика и подсказывает Интернет, он становится наиболее используемым. И отдает пальму первенства разве что только ретроспективам.

Мастермайндом (англ. mastermind — «выдающийся ум») стали называть группы бизнесменов, учёных, специалистов, объединённых чем-то общим: идеей, работой, мировоззрением, профессией. Впервые о подобном формате заговорили более 80 лет назад. Считается, что одним из идеологов стал философ и психолог Наполеон Хилл, один из создателей современного жанра «самопомощь».

📌Данный групповой формат работы предполагает:
🔸 Группа единомышленников проводит периодические встречи. Это могут быть и 15 минут каждый день и полчаса в неделю и час в месяц.
🔸 Участники помогают друг другу в достижении целей с помощью обмена опытом, поддержки, генерации идей.
🔸 Во время встречи каждый участник описывает свой кейс и задачу, которую хочет решить, а все остальные дают советы, делятся полезными контактами и рассказывают о своём релевантном опыте в бизнесе.

📌Основные принципы работы в группе Мастермайнд:
🔸 Активность. Важно, чтобы каждый высказался
🔸 Тайминг. ММ имеет жесткий регламент и ценность в том, что все этапы ограничены по времени: работа проходит интенсивно и динамично, это позволяет максимально сфокусироваться на достижении цели, не отвлекаясь на посторонние темы
🔸 Отсутствие пропусков и приоритетность группы. Если ММ не разовый и группа встречается несколько раз, очень важно, чтобы присутствовали все и - на каждой встрече. Это обязательное условие эффективности
🔸 Конфиденциальность. Что было на встрече, остается на на встрече
🔸 Честность, открытость и уважение. Готовность делиться опытом, уважать коллег по группе, не оценивая их
🔸 Фокус на результате. Вы ставите цели и отслеживаете движение к ним
🔸 Поддерживающая обратная связь. Отсутствие критики без запроса, фокус на том, что можно еще сделать, а не на ошибках

Мастермайнд позволяет получить новые знания, решить проблему, просто посмотреть на ситуацию под другим углом. Каждый участник группы получает что-то ценное, например, может лучше усвоить пройденный материал или создать свой кейс, используя наработки других.

В 17 выпуске подкаста Sbergile Talks обсуждается пример использования Мастермайнд группы в работе скрам-мастеров.

Можно послушать и взять на вооружение.

Подкаст про сектуальные организации, и кто в них обитает
#подкаст #бизнес_на_кушетке

На прошлой неделе вышел наш очередной уже 6 эпизод подкаста "Бизнес на кушетке", и он интересен по ряду причин.

Наша гостья Татьяна Разумовская уже 4 год исследует тему деструктивных организаций, и, особенно, организаций - сект. Мы назвали на записи подкаста их метко - сектуальные. Звучит провокационно, но как мне кажется, термин отражает один из основных симптомов - присутствие яркого притягательного нарцисса лидера и очень сильные заряженные отношения в коллективе.

Этот выпуск несколько моих знакомых назвали "наконец-хорошей-записью". Думаю дело в том, что тема очень горячая, и в том, что Татьяна прекрасный эксперт и собеседник. Ну, и конечно, то что мы с Анастасией Малявской научили наконец правильно задавать вопросы гостям. Запись прослушали суммарно по всем площадкам уже 100+ раз. Небольшая веха в развитии подкаста.

С новым выпуском у нас появился новый логотип подкаста. Это кушетка со знаком равенства. Нарисован он искусственным интеллектом Midjourney . Может быть поэтому выглядит несколько крипово, но психоаналитично.

Поскольку тема вызвала интерес, мы решили встретиться еще раз, и затем создать небольшой чек лист симптомов. Чтобы каждый смог примерить к себе и своим работодателям линейку деструктивной сектуальности.

В ближайшее время мы запустим ТГ-канал для подкаста и наших гостей. А пока, если у вас есть вопросы по прошлым подкастам к нашим гостям или к нам Александру Селяеву и Анастасии Малявской - велком в личку.

Где можно послушать подкаст:
🎤 Mave
🎤 Yandex
🎤 VK
🎤 Google
🎤 Castbox
🎤 Soundstream
🎤 Podcastaddict
🎤 YouTube
🎤 SoundCloud (пока только 4 эпизода, потому что нужно платить буржуйской картой)
🎤 Deezer (для России необходим VPN)

​Разделяющий третий в организационной семье
#теория #отец #диадные_отношения

В психоанализе отцу приписывается ряд функций, важных для развития ребенка. Одна из них - 📌 третичность.

Младенец и его мать с рождения образуют неразделяемую 📌 диаду, крайне необходимую для ребенка. Именно в первые полгода-год ему требуется безусловная любовь и принятие. Именно мать запускает в ребенке желание жить ("соблазняет к жизни") и формирует уверенность, что мир открыт и доброжелателен.

Однако мы можем видеть, что подобная связь с взрослением детей начинает мешать. Взрослые дети продолжают зависеть от своих матерей. Продолжают поддерживать с матерями связь более близкую и интимную, чем необходимо. Продолжают быть несамостоятельными и неспособными к принятию важных решений.

Влияние и контроль продолжается во взрослом возрасте. Даже после свадьбы мы можем наблюдать, как взрослые дети пренебрегают отношениями с супругом/супругой в угоду отношениям с матерями. Часто можно услышать термин "сепарация", когда люди приходят к психологам.

Наличие третьего разрывающего уже ненужное и даже вредное слияние матерей-детей необходимо для успешного развития человека. И именно фигура отца является тем своевременным доступным объектом, что призвана разрушить эту ставшую уже не нужной диаду. И показать ребенку "другой" мир. И показать ребенка миру.

Феномен "отсутствующего отца" нарушает естественный ход развития ребенка, а затем и взрослого человека. В этом случае отец или объект его замещающий (дед, дядя, отчим или даже сама мать) не способны помочь сепарации. И такой взрослый ребенок стремится воспроизвести диадные отношения не только в социальных, но и в организационных структурах.

❓ Какие стремления к диадам, к слиянию с "другим" мы можем наблюдать в организациях? И какие третьи - разделяющие помогают избежать этого?

Одна из деструктивных и паталогических форм стремления к слиянию - это формирование групп базового эмоционального допущения.

Например Образование Пары. Мы наблюдаем, как группа застывает в ожидании "мессии" - человека или идеи, способной разрешить их противоречия, в то время пока два лидера формируют диадные (не обязательно рабочие, бывает и - конфликтные полюса).

Подобные отношения мы можем наблюдать и в группе базовых эмоциональных допущений Зависимости. Группа стремиться слиться со своим лидером и передать ему ответственность и право управлять собой.

Для присутствия разделяющего третьего в организациях необходимы правила и люди, способные эти правила применять. Т.е. третий-обладающий властью представитель опираясь на свод организационных "законов" способен не позволить лидерам подавлять волю сотрудников в угоду своим стремлениям отыграть незаконченные диадные отношения со своей матерью.

В следующем посте попытаюсь рассмотреть несколько примеров отыгрывания диадных отношений и разделяющих третьих в организационных семьях на примере фреймворка Scrum.

​Подкастные планы
#подкаст

Так уж получается, что упоминаний подкаста "Бизнес на кушетке" в становится слишком много. А выходить новые записи будут раз 1-2 недели. Чтобы избежать засорения канала мы с моей напарницей Анастасией Малявской решили создать отдельный поток для новостей связанных с новыми эпизодами.

‼️И поэтому у меня несколько комментариев:

1️⃣ Бизнес на кушетке теперь и в телеге

2️⃣ Что такое психодинамическое? Или зачем копаться в бессознательном организации?
Вчера мы уже разместили новый эпизод, в котором решили поэкспериментировать. Без гостей, в формате на двоих мы решили суммировать, то многое про бессознательное индивидов и организаций, что уже обсуждали с нашими гостями.

Где можно познакомиться с бессознательным организации? Какие психологические защиты бывают у людей и какие защиты любимые у нас с Анастасией? Психологические защиты - чем помогают и когда мешают? Откуда в организациях тревоги? И пр. пр. пр. Представление эпизода и ссылки где послушать можно найти тут.

3️⃣ 3 новых эпизода записаны, идет обработка звука и они готовятся к публикации:
🔸Про доверие в командах: что это, как и зачем мы будем обсуждать с Алексеем Пикулевым - экспертом по командному и организационному доверию.
🔸 Наша беседа про эмоции в бизнесе прошла с Екатериной Шаповаловой - преподавателем ВШЭ, организационном психологом и психоаналитически-ориентированном консультантом
🔸 Про то как работа с нашей телесностью влияет на нашу работу и жизнь мы говорили с экспертом по эмбодимент-йоге Антониной Осиповой.

4️⃣ Планы на подкаст
Мы записываем наши встречи по субботам. И все выходные расписаны до ноября. В канале подкаста перед записью мы собираемся анонсировать темы и представлять гостей и собирать вопросы. Вдруг захочется спросить что-то такое, что мы не планировали, но это важно. Следующие две темы:
🔸 Группы базовых эмоциональных допущений . Много раз о них писал, много раз мы упоминали их в разговоре с гостями. Решили подсветить эту тему глубже, так как она хорошо описывает ситуацию перехода командной работы в командную «имитацию работы».
🔸Другая встреча будет посвящена трансформация организации глазами топ-менеджера. Как топу справляться и с самими изменениями, и со всеми эмоциями и ответственностью с ними связанными.

Задать вопросы и предложить темы по следующим эпизодам можно тут

​Скрам и третий лишний
#теория #отец #диадные_отношения

В аджайл командах, например командах внедряющих Scrum, мы можем наблюдать символическое отыгрывание отношений с родителями: стремление к слиянию, формирование диадных отношений, реализацию функции третьего-разделяющего.

Что способствует формированию подобных деструктивных отношений?
В каждой организации есть свои собственные источники тревог. Внедрение Скрама (и вообще любых изменений) подразумевает серьезную перестройку управленческих структур. Что вызывает дополнительные стресс и страхи. И это, конечно же, вызывает регрессию сотрудников.

К сожалению, не всегда лидеры умеют или способны помочь участникам трансформации восстановиться. И тогда желание найти фигуру "защитника", который все объяснит, обнимет, спасет или направит в правильное направление преобладает над требованиями "оставаться взрослыми": принимать ответственность, отвечать за ошибки, настаивать на своей позиции в конфликтах.

Этим и объясняется стремление сотрудников организаций к отыгрыванию в группах своих ранних отношений с значимыми людьми. В том числе cтремиться к слиянию и созданию диад.

Какие диадные отношения мы можем наблюдать в Scrum?
Фреймворк предполагает наличие 3 независимых ролей: Команда разработки, Владелец продукта и Скрам мастер. Наличие триады с четкими границами полномочий, должно способствовать сохранению работоспособности группы. Но это не всегда так.

Диада 1: Владелец продукта и команда
Сильный требовательный и нарушающий границы владелец продукта в глазах сотрудников может стать символом привычного сверх контролирующего родителя. И молодая неуверенная в своих силах команда может быть не способна противостоять такому влиянию. А в некоторых случаях и с радостью соглашается делегировать принятие решений и ответственность.

Роль Скрам Мастера предназначена прервать эти деструктивные отношения. Именно он выступает третьим разделяющим. Его задача провести организационную "сепарацию". Восстановить границы. И он имеет вес, и опирается на "закон" - свод правил создания процессов Scrum.

Порой мы можем наблюдать, что Скрам Мастер не способен противостоять слиянию двух других ролей. С точки зрения психоанализа, мы можем называть такого скрам мастера - "отсутствующим отцом".

Диада 2: Скрам мастер и команда разработки
Но что если сам Скрам Мастер оказывается человеком вовлекающим команду в диадные отношения?

Отто кернберг исследовавший сообщества отмечал что на позиции лидеров часто выдвигаются личности с нарциссическими и антисоциальными чертами. Это значит, что человек в этой роли сам может иметь стремления создавать диады. И Скрам Гайд используется уже не как опора для разделяющего третьего, но как опора для насаждения власти.

Очень интересная у нас беседа вышла с Андреем Прокошевым в 4 эпизоде нашего подкаста. Мы обсуждали в том числе как личные истории лидеров изменений способны помочь или навредить группам и организациям.

В первом и втором диадных случаях, мы наблюдаем базовое эмоциональное допущение Зависимости.

Диада 3: Владелец продукта и Скрам Мастер
Совсем тяжелыми случаями могут стать диады владельца-продуктов и скрам мастера. Причем не обязательно они должны иметь позитивную связь, они также могут демонстрировать конфликтную пару. Например, как это было в рассказе Михаила Крундышева про свой опыт прохождения аналитической группы. Здесь мы можем говорить о наличии в группе базового эмоционального допущения Пары.

В заключение.
Диады прочно занимают свое место в нашей жизни, также - в бизнесе. Они естественным образом взывают к нашим детским воспоминаниям и поведению в ситуациях неопределенности и неясности. Мы можем находить символизм диад в конфликтах лидеров и последователей, динамике групп, конфликтах основателей. Умение их замечать может помочь организационной семье остаться рабочей группой.

Достаточно хорошими способами справляться с подобными влечениями - выстраивание вторых петлей обратной связи.

Но об этом, наверное, уже в другой раз.

​CI+BART
#инструмент #BART #CIBART

Уже упоминал модель BART. На основе этой простой модели можно проводить исследования источников тревоги группы и различные стороны динамики группового поведения. У нее есть несколько подвидов. Например CIBART. К Boundaries – Границы + Authority - Полномочия + Role – Роль + Task добавляется еще две размерности: Conflict – Конфликт и Identity – Идентичность.

🔥 Conflict – Конфликт
Конфликт можно рассматривать как естественное человеческое состояние, которое проявляются во всех командах и организациях. Этакий триггер и одновременно движущая сила для команды - в творчестве, инновациях и преобразованиях. Часто, конфликты возникают на границе между старым и новым. Это результат неопределенности и беспокойства в системе. Например - страх перед будущим.

💎 Identity – Идентичность
Идентичность это как «отпечаток пальца» группы. Она относится к характеристикам, что делают команду, ее членов, их задачи, климат и культуру отличными и уникальными от других. На нее напрямую влияют личность и стиль лидера, опыт руководства командой и то, как члены команды могут принимать индивидуальное лидерство.

🏁 Boundaries – Границы
Границы можно рассматривать как «защитное одеяло» команды. Они относятся к пространству вокруг или между частями системы. Четкие границы обеспечивают безопасность, в то время как неясные границы времени, пространства и задач создают высокую тревогу. Когда команда работает за пределами своих границ, это называется «антизадачным» поведением.

⚖️ Authority – Полномочия
Полномочия относятся к формальной и официальной власти, которую команда использует для выполнения своих задач. Полномочия - это уровень власти для выполнения ролей и задач. Они могут даваться сверху (организацией, менеджером, лидером, коллегами), снизу (подчиненными) и изнутри (лидером для самого себя). Полномочия могут быть формальными (обладать требуемой компетенцией, быть признанными на уровне официальной экспертизы или достижений) или неформальными (быть любимыми/признанными/оцененными коллегами).

🧑‍💻 Role – Роль
Роль образует границы вокруг работы. Выполнение определенной роли подразумевает наличие полномочий на это и знание границ того, выполнение каких задач будет вознаграждено, а каких нет. Различаются нормативные (объективное описание и содержание должностных обязанностей), экзистенциальные (то, как команда считает, что она выполняет) и феноменальные (суждения, о существовании можно вынести, по большей части, по бессознательному поведению других по отношению к команде) роли. Несоответствие между этими разными ролями создает беспокойство и низкую производительность. Одной из таких важных организационных ролей является лидерство, определяемое как управление границами между тем, что находится внутри, и тем, что находится снаружи.

⏳ Task – Задача
Задача – это основная составляющая работы. Основная задача действует как динамомашина или движущая сила, здесь и сейчас, удерживая команду в бизнесе или на работе, а второстепенная задача поддерживает основную. Ясность в отношении границ основной задачи облегчает выполнение задачи, в то время как путаница приводит к поведению, противоречащему задаче. В ходе обсуждения команде рекомендуется изучить границы своей основной задачи и то, как это влияет на границы отдельных задач и ролей.

✅ Как используется метод
Команда, возможно с помощью консультанта, работает над своим запросом и рассматривает все шесть конструкций последовательно. Одну за другой. В исследовательской манере участниками задаются вопросы:
- Как поведение отражается в терминах?
- Где и почему возникло поведение, какова его цель?
- Что представляет собой поведение?
- Нужно ли решать проблему поведения?
- Какой тип и вид интервенции в развитие команды следует использовать?
- Как и кем следует управлять посредством интервенций?

CIBART имеет хорошую практическую значимость, так как команды легко понимают конструкции и их поведенческие доказательства.

​Мертвый лидер
#лидерство #деструктивный_менеджмент

Я уже писал о деструктивном менеджменте: шизофреногенном лидере и отсутствующем лидере. Сегодня хочу упомянуть следующий, не менее опасный паттерн.

Мертвый Лидер. Что это и почему это опасно для организации?

Любая авторитетная фигура в организации совмещает в себе две проекции - мужского и женского. Отцовского и материнского. И если про образ отца и его функции я писал неоднократно, то образ матери несправедливо обошел стороной.

Какие функции несет в себе материнский образ?
- Дает безусловную любовь и принятие.
- Оберегает и сохраняет.
- "Соблазняет" к жизни.
- Обеспечивает безопасность.

Мы можем говорить, что в организационных семьях руководитель должен соблюдать баланс. Необходимо подталкивать своих сотрудников к решению задач и своему росту (а значит вызывать тревожность), но также необходимо и помогать им переживать страхи и тревоги.

Руководитель, по аналогии с образом матери, должен иметь веру в жизнь своей организации, и не должен быть тревожным, чтобы не заражать сотрудников своей тревогой. И часть сил и времени руководителя должны быть направлены на то чтобы сотрудники стали независимыми.

Но всегда есть нюансы.

Термин «мертвая» мать был введен французским психоаналитиком Андре Грином. В одноименной статье было дано определение: «Мертвая мать — это мать, которая остается в живых, но в глазах маленького ребенка, о котором она заботится, она, так сказать, мертва психически, потому что по той или иной причине впала в депрессию». Причины подобного могут быть разные, от послеродовой депрессии до смерти близкого человека, но влияние на ребенка всегда имеет разрушающие последствия.

Женщина оказывается глубоко погруженной в собственную депрессию и собственное горе. Она может ответственно справляться с физическим уходом за ребенком — кормить, укладывать спать, выводить на прогулку, но эмоционально она всегда вне зоны доступа. Улыбаясь малышу, она смотрит куда-то вдаль.

Симптомы взрослых детей "мертвых" матерей:
- трудности в проявлении чувств и эмоций;
- постоянная фоновая тревога за жизнь;
- ощущение внутренней пустоты: отсутствие радости от жизни и от собственных достижений;
- ощущение, что окружающий мир небезопасен;
- низкая самооценка;
- чувство бессилия;

Эти симптомы мы также можем наблюдать у сотрудников, чьи лидеры впали в депрессию. Потеряли тягу к жизни и интерес к целям бизнеса. И, к сожалению, сейчас большое количество таких примеров в нашем окружении.

К чему приводит такой лидер без желания и стремления поддерживать жизнь команды или организации?

Лидеры канализируют все свои эмоции и чувства в подчиненных. "Заражают" организацию тревожностью, "тягой к смерти". Все это приводит к выгоранию и снижению производительности. А еще - к поиску сотрудниками более "живого" руководителя и более "живой" организации.

Один руководитель, конечно же, сам все не вывезет. Необходима помощь.

Это могут быть структуры основанные на ситуационных центрах, например в видео Александра Евдокименко.

Это может быть работа в группе, как например та, что мы стартовали с Надеждой Маруевой.

Это может быть и помощь специалистов помогающих профессий, поскольку депрессия это одна из стадий горевания.

В любом случае необходимо прервать разрушительное воздействие мертвого лидера на организацию. В противном случае, организация может скоро перестать существовать.

Небольшое видео бонусом. В качестве иллюстрации того, как ведет себя ребенок когда видит восковое лицо "мертвой матери".

Когда напряжение возрастает
#инструменты

А ведь сегодня Всемирный день психического здоровья. Правда ощущение, что напряжение вокруг все возрастает и возрастает.

Тема 2022 года: «Психическое здоровье и благополучие — глобальный приоритет для всех». И чтобы справится с стрессом и тревогой хочу поделится несколькими материалами своей коллеги по цеху психологии Анны Райхе.

Стратегии борьбы с тревогой:
🔸 Краткосрочная стратегия
🔸 Среднесрочная стратегия
🔸 Долгосрочная стратегия

Краткосрочная - когда уже не вывозишь.
Среднесрочная - чтобы раскачаться.
Долгосрочная - чтобы обрести опору и начать действовать.

Берегите себя.

​Три типа лидерства Эрика Берна
#книга

Американский психолог и психиатр Эрик Берн известен нам чаще темой трансакционного анализа. Теории, в которой сознание человека представлено как композиция трёх состояний «Я»: Родитель, Взрослый, Ребёнок.

Большинство, наверное, читали его книгу "Люди, которые играют в игры" (в англ. название несколько другое: "What Do You Say After You Say Hello")

Но Берн также исследовал структуру и динамику организаций, групп, сообществ. Его менее известная книга "Лидер и группа" написана по материалам изучения, наблюдений и участии в деятельности множества групп на протяжении девятнадцати лет. В ней психолог приводит различные модели групп, лидерства, рассматривает разнообразные типы создания и функционирования социальных систем.

Крайне занятная книга. Но я кроме ее рекламы хотел привести еще и типы лидерства, о которых пишет Берн.

В своих заметках я часто пишу "руководители, лидеры, ..." - пытаясь подчеркнуть, что лидерство может носить и неформальный характер. И в упоминаемой книге я нашел некое дополнительное понимание того, как это может выглядеть еще.

📌 По Берну (а еще, наверное, и по здравому смыслу) существуют три типа лидерства, соответствующие неким аспектам групповой культуры:
🔸 Ответственный лидер – тот, кто находится впереди и на виду, тот, кто исполняет роль лидера организационной структуре.
🔸Эффективный лидер – тот, кто на самом деле принимает решения; он может иметь свою роль в организационной структуре, а может и не иметь. Он может находиться на втором плане, но именно он самая важная личность в индивидуальной структуре.
🔸 Психологический лидер –тот, кто имеет наибольшее влияние на частную структуру членов и занимает нишу лидерства в их групповых имаго (всяком осмысленном образе того, какой должна быть группа).

📌 Все три вида лидерства могут быть сосредоточены в одном индивиде, но бывают и разнообразные комбинации:
🔸 Так, в британской монархии премьер-министр является ответственным и эффективным лидером, а роль психологического лидера исполняют король или королева.
🔸 В некоторых городах мэр является ответственным и психологическим лидером, а в качестве эффективного лидера выступает партийный руководитель.
🔸 В преступных группах на виду находится ответственный лидер, в то время как другой человек, не имеющий закрепленной роли в организационной структуре, может быть эффективным и психологическим лидером.

📌 Как можно определить тип лидера?
🔸 Эффективный лидер может быть определен путем изучения деятельности группы. Это тот, на чьи вопросы отвечают в первую очередь и чьи предложения в ситуациях стресса принимаются прежде всего.
🔸 Ответственный лидер – это индивид, которого в первую очередь призывают к ответу высшие власти. Это экспериментатор в экспериментальной группе или администратор в деловой фирме.
🔸 Психологический лидер занимает особое положение в группе, независимо от того, является ли он одновременно ответственным и эффективным лидером. Члены требуют от него особых качеств. Это могут быть и качества бога. Предполагается, что лидер должен быть всемогущ, всеведущ, бессмертен, неуязвим, непобедим, неподкупен, неутомим, бесстрашен и его невозможно совратить. Конечно, мы понимаем, что это бессознательные желания.

Все дело в папе. Видео лекции для студентов Вышки.
#видео

В сентябре выпускники нашей Вышкинской Магистерской проводили лекции по своим диссертациям. Этакое выступление на бис.

На защите каждому отводилось 10 минут, и разобраться в глубине глубин разнообразных тем было конечно тяжело. Поэтому второй курс (будущие выпускники) и выпускники этого года попросили выступить еще раз и на часик.

Выступали несколько десятков новоявленных тыжпсихологов-коучей. Я в том числе. В итоге появилось видео, которым хочу поделиться.

Видео - часовая лекция про то, что все дело в Папе. Про его функции и роли, про отцовские образы в нашей культуре. Все, конечно же, с налетом психоанализа. Поэтому шутки про эдипова отца и кастрацию прилагаются.

Также я во второй логической части (по факту в третьей) рассказываю про свое исследование влияния образа отца на взаимоотношения с авторитетными фигурами организаций. Если не хочется про теорию, то можно сразу перескочить к практике . Там мои мысли, открытия (если можно так сказать) и примеры использования инструмента "Биография роли с поддерживающими фигурами".

Видео закрывает две темы из предложенных мной в опросе. Но это не означает, что я не помню про темы набравшие самое большее число голосов. Скоро все сделаем.

Также в ноябре-декабре я хочу запустить второй раунд исследования влияния образа отца на взаимоотношения с авторитетными фигурами, карьерный и профессиональный путь. В январе этого года я делал это для диссертации, сейчас хочу продолжить исследования и разобраться в конфликте образов отца сотрудника и организации. Этакое сравнение бессознательного человека и большой группы. Поэтому буду рад, если кто-то захочет исследовать эти сложные темы со мной. Скоро сделаю анонс.

Если вдруг после просмотра видео останутся вопросы, мысли, инсайты - просьба поделиться. Я не теряю надежды написать небольшую книгу про темы связанные с папами и бизнесом, и поэтому собираю материал. Заранее спасибо.

Хорошего просмотра.

Доверие есть? А если найду?
#эпизод

Друзья, день добрый!

Темой очередной встречи в нашем подкасте стало доверие. Нашим гостем стал эксперт по организационному доверию Алексей Пикулев. Он помогает разобраться организациям, что такое доверие, и как с его помощью получить пользу и счастье в отдельно взятой команде.

Эпизод будет интересен всем тем, кто интересуется как построить безопасное пространство в рабочем окружении.

Ключевые темы эпизода:
- Что такое доверие и не-доверие? Кто определяет, что это значит для команды и зачем оно нужно?
- Уровни доверия и процесс развития.
- Психологический комфорт и психологический контракт.
- Что такое инструмент Зефирка доверия, и почему ее не стоит есть?
- Антипатерны доверия.
- Доверие это путь или результат?
- Есть ли связь между доверием, ответственностью и счастьем?

В эпизоде были упомянуты:
- Инструмент Зефирка доверия или Петля Уязвимости
- Инструмент Уровни доверия
- Инструмент Антипатерны доверия
- Инструмент Team Trust Canvas
- Формула недоверия
- Фреймворк ответственности
- Фильм Сфера
- TED выступление Брене Браун “Сила уязвимости”

Алексей Пикулев в сети:
- Telergam
- LinkedIn
- YouTube
- https://inteamwetrust.wordpress.com/
- http://trust-school.online/
- https://t.me/inteamwetrust_rus

Где можно послушать подкаст:
🎤 Mave
🎤 Yandex
🎤 VK
🎤 Google
🎤 Castbox
🎤 Soundstream
🎤 Podcastaddict
🎤 YouTube
🎤 Deezer (для России необходим VPN)

Статья. Влияние образа отца на профессиональное и карьерное развитие
#статья #отец

Уже упоминал про Журнал Клинического и Прикладного психоанализа. Это одно из немногих периодических изданий размещающих материалы про организационную психологию с упором на психоанализ. Хочется поделится небольшой радостью - в очередном выпуске вышла моя статья. Тема та же - влияние ранних отношений с отцом на социальную и организационную жизнь.

Написана статья по материалам исследования в рамках магистерской и содержит первую (больше теоретическую) часть.

Совсем недавно делился видео с моей лекцией про результаты, возможно кому-то неудобно смотреть и хочется почитать. Делюсь.

​Бабья яма, Бабье царство, Эффект Матрешки
#лидерство #деструктивный_менеджмент #матрешка #бабья_яма

В культуре семейных отношений мы можем столкнуться с таким феноменом, как "Бабья яма" или "Бабье царство". Это вариант семьи, в основе которого лежит передаваемая из поколение в поколение женская доминантность и восприятие мужчины как придатка к женщине.

Мужчина в "бабьей яме" — явление сугубо временное, эпизодическое. Он появляется на короткое время от свадьбы до рождения ребенка, затем следует развод, с традиционным для России проживанием ребенка с матерью. В итоге такая семья состоит исключительно из детей и взрослых женщин, а мужчины отсутствуют. Пример такой семьи мы можем наблюдать в фильме "Ребро Адама". Кстати, книга, по которой снят фильм, называется "Бабий Двор".

Триггером для формирования подобных семей становятся периодические кризисы, например войны и репрессии. Мужчины исчезают и женщинам рода приходится взваливать на себя все тяготы, принимая и женские и мужские функции. Женщины учатся жить и выживать одни. Среди них возникает базовое коллективное чувство недоверия. "Мужчина может пропасть в любой момент. Надейся только на себя» - передают старшие женщины младшим из поколения в поколение.

Во французской школе психоанализа предложен другой термин - "Эффект Матрешки". Автор термина Пьер Жаме указывал, что в подобны семьях нет разделения. Все члены семьи по горизонтальной взаимосвязаны одной "пуповиной линией". Через фигуру мать-прародительницы они собираются в одну монаду-матрешку. Любой ребенок, который попадает и растет в таком климате, не имеет возможности отсоединиться, он для материнского сверх инвестирования является ее объектом, нарциссическим расширением, смыслом существования.

Основная функция отца, который должен устанавливать границы и запреты, следить за выполнением закона - исключена. Если исследовать жизнь семьи то можно обнаружить, что ее внутренние границы размыты, однако присутствуют жёсткие границы для внешнего мира. Все члены семьи стремятся быть в курсе всех дел друг друга, особенно когда дело касается взаимоотношений с мужчинами. Все это необходимо для того, чтобы минимизировать чувство тревожности, поддержать симбиотические отношения внутри семьи и защититься от влияние вне ее.

В подобных семьях принято поддерживаться убеждения «У нас все хорошо»,и не принято говорить «неприятную правду открыто».

Основная скрепляющая сила таких семей - миф: «Мы - сильные женщины, нам мужчины не нужны».

​Организационные Матрешки
#лидерство #деструктивный_менеджмент #матрешка #бабья_яма

В бизнесе мы также можем наблюдать феномены Бабьей ямы или Матрешки.

📌Что характерно для подобных организационных "однополых" семей и как это отражается в динамике групп?

🔸Фалличность, тревожность, вина и стыд
Фаллическая женщина – личность, которой свойственно неограниченное самоуправство, деспотизм, подавление воли и подчинение окружающих, жестокое и грубое отношение к другим людям. В организационных семьях построенных по принципу Матрешки, мы чаще чем в других группах можем наблюдать руководительниц подходящих под это описание.
При нахождении в коллективе Матрешки постоянно присутствует тревожность. Часто сотрудники ощущают чувства вины и стыда. И, как правило тревога, вина и стыд проецируются на команду лидерами.

🔸 Невозможность выстроить границы
Также как и для обычных семей организационные с эффектом Матрешки испытывают трудности с выстраиванием собственных границ.
Для динамики таких групп характерны группы базовых допущений "Парности" и "Зависимости"
Присутствуют постоянные сложности в понимании границ ролей, полномочий, ответственности и принципов принятия решений.
За одно и то же действие могут отвечать все или никто.
Неясные, нечеткие указания руководителей часто содержат двойные послания, т.е. мы можем наблюдать "шизофреногенность" руководителей.

🔸 Сложность проведения любых изменений
Крайне тяжело в таких группа проходит работа горя. Любые изменения в организациях приводят к сопротивлениям и падению эффективности. Ведь группы застывают в тревоге вместе с своими лидерами. Может еще присутствовать результат, но отсутствует инициатива, креативность, энергия подталкивающая к изменениям.

🔸 Страх к сильным мужским фигурам и изгнание их из семьи
Инициативные проактивные сильные сотрудники (не только мужчины) покидают организационные матрешки. Здесь легче выжить слабым мягким неконфликтным. В случае проявления воли и желания подобные возмутители спокойствия, выживаются из коллектива. Можем наблюдать в истории организации то, как мужчины сотрудники вынуждены периодически покидать подобные рабочие группы. Как мы помним мужчины это придаток.

🔸 Огруппление мышления
Понятно, что для Матрешек характерно огруппление мышления. Особенно требование не подвергать сомнению веру в нравственность и этичность группы. Присутствует самоцензура в том, что касается опасений или негативных предчувствий. Может присутствовать группа "Умохранителей" - члены группы защищают ее от информации, которая могла бы поднять вопросы морального характера или поставить под сомнение эффективность решений.

Как Организационные Матрешки возникают?
В своих наблюдениях и в литературе мне попадались несколько базовых точек из которых затем и формировались организационные "Матрешки.

1️⃣ Например есть случаи, когда владельцем компании или руководителем группы становится сильная волевая женщина. Они сами о себе могут говорить "баба с яйцами". Это как раз тот самый образ "фаллической женщины" в психоанализе. Может быть, что группа людей управляет компанией и активное большинство в ней занимают женщины.

2️⃣ Другой вариант связан с современной тенденцией и культурой divercity. При которой при равных условиях для повышения, награждения или иного социального продвижения выбирается не-мужчина.

3️⃣ Допускаю, что может быть и третий вариант, когда лидер мужчина имеющий травматические отношения со своей матерью может запускать формирование "женских" групп внутри своей организации. Но пока таких примеров не имею.

‼️ Для запуска формирования эффекта Матрешки недостаточно преобладания женщин в коллективе - необходим сильнейший стресс или невыносимая тревога. Именно в этом случае и начинает проявляется бессознательное недоверие к мужчинам, запускаются деструктивные организационные процессы, и тогда мы можем наблюдать характерные проявления деструктивного поведения.