Инновации или защиты? Использование ИИ в найме - как симптом тревожной организации
#психодинамика
Сегодня хочу затронуть тему современного найма.
В сети много сообщений от кандидатов и HR о том, что организации при найме сотрудников активно внедряют автоматизацию проверок резюме. Практически повсеместно - при помощи ИИ.
Много волнительных текстов о целесообразности и достоверности результата (в основном - отказов), объективности и человечности.
Мне кажется будет интересно использовать этот феномен, чтобы показать как при помощи "бездушных машин" в организациях бессознательно борются с внутренними переживаниями.
❓ Что организация бессознательно делает, когда ставит ИИ «на вход»?
Конечно же снижает тревогу. В данном случае - перед неизвестным
Кандидат — всегда объект неопределенности, поскольку он:
▸ может нарушить баланс власти
▸ разрушить статус-кво правил и поведения
▸ подсветить ошибки найма - оказаться «не тем самым»
▸ стать деструктором - привнеся в систему "чужие" фантазии, желания и агрессию,
▸ требует контакта, отношений - вообще эмоциональной работы и вовлечения
В этом случае ИИ выступает как безопасный буфер, который «берёт на себя» первичное столкновение с неопределённостью.
Мы наблюдаем классическую социальную защиту: «Мы создаём процедуры, чтобы не сталкиваться с тревогой»
➡️ ИИ - это анестезия для отношений в найме
Первичный контакт с кандидатом — это динамика отношений: перенос-контрперенос, столкновение с чужой субъективностью, страх ошибки
ИИ позволяет обезличить этот этап: он защищает от личной эмпатии, агрессии кандидата, неловких тем в разговоре - необходимости выдерживать присутствие другого
➡️ Участники найма бессознательно мечтают о всемогущем родителе, который снимает с них ответственность за выбор
В поиске кандидата мы можем обнаружить фантазию о «идеальном», объективном, исключающим человеческое общение отборе.
ИИ становится объектом идеализации поскольку он «не ошибается», «не предвзят», «не устает», «не отвлекается на переживания».
Это инфантильная фантазия контроля: «Если решение принимает машина, мы защищены от вины и последствий»
➡️ Мы наблюдаем механизм расщепления на положительное и негативное: «мы то хорошие, это машина - строгая»
Отбор — это всегда акт агрессии: «ты нам не подходишь».
ИИ позволяет проецировать агрессию в машину.
Организация может сохранять фантазию о своей «доброте», «гуманности», «ценностях», а грязную работу делает алгоритм.
➡️ Объективация, которая снижает тревогу, но разрушает возможность реального контакта.
ИИ создаёт ощущение: измеримости, предсказуемости, логичности, управляемости
Это защита от экзистенциальной тревоги неопределённости, которая всегда присутствует в найме - кандидат превращается в безопасный набор данных.
❓ Что это говорит о культуре организации
Если компания массово использует ИИ на входе, это часто означает избегание отношений, культ эффективности и контроля, страх ошибки
В таких организациях мы наблюдаем парадокс:
▸ организация заявляет что хочет: «объективности», «точности», «предсказуемости»
▸ в реальности ИИ усиливает существующие организационные фантазии, закрепляет защитные механизмы, снижает способность выдерживать сложность, делает систему менее эмоционально зрелой
За фасадом инноваций скрывается: высокий уровень тревоги, слабые границы ролей, недоверие к людям, вытеснение эмоциональной работы
Поэтому использование ИИ в найме - симптом проблемы. Дело не в инновациях,а в проявлении психологических защит системы, позволяющих успешно бороться с тревогой
Именно поэтому ИИ настолько модный, именно поэтому от него не будут массово отказываться.
Если есть современные тенденции и предложения на что взглянуть с психоаналитическим прищуром - накидывайте в комментариях, попробую разобраться
#психодинамика
Сегодня хочу затронуть тему современного найма.
В сети много сообщений от кандидатов и HR о том, что организации при найме сотрудников активно внедряют автоматизацию проверок резюме. Практически повсеместно - при помощи ИИ.
Много волнительных текстов о целесообразности и достоверности результата (в основном - отказов), объективности и человечности.
Мне кажется будет интересно использовать этот феномен, чтобы показать как при помощи "бездушных машин" в организациях бессознательно борются с внутренними переживаниями.
❓ Что организация бессознательно делает, когда ставит ИИ «на вход»?
Конечно же снижает тревогу. В данном случае - перед неизвестным
Кандидат — всегда объект неопределенности, поскольку он:
▸ может нарушить баланс власти
▸ разрушить статус-кво правил и поведения
▸ подсветить ошибки найма - оказаться «не тем самым»
▸ стать деструктором - привнеся в систему "чужие" фантазии, желания и агрессию,
▸ требует контакта, отношений - вообще эмоциональной работы и вовлечения
В этом случае ИИ выступает как безопасный буфер, который «берёт на себя» первичное столкновение с неопределённостью.
Мы наблюдаем классическую социальную защиту: «Мы создаём процедуры, чтобы не сталкиваться с тревогой»
➡️ ИИ - это анестезия для отношений в найме
Первичный контакт с кандидатом — это динамика отношений: перенос-контрперенос, столкновение с чужой субъективностью, страх ошибки
ИИ позволяет обезличить этот этап: он защищает от личной эмпатии, агрессии кандидата, неловких тем в разговоре - необходимости выдерживать присутствие другого
➡️ Участники найма бессознательно мечтают о всемогущем родителе, который снимает с них ответственность за выбор
В поиске кандидата мы можем обнаружить фантазию о «идеальном», объективном, исключающим человеческое общение отборе.
ИИ становится объектом идеализации поскольку он «не ошибается», «не предвзят», «не устает», «не отвлекается на переживания».
Это инфантильная фантазия контроля: «Если решение принимает машина, мы защищены от вины и последствий»
➡️ Мы наблюдаем механизм расщепления на положительное и негативное: «мы то хорошие, это машина - строгая»
Отбор — это всегда акт агрессии: «ты нам не подходишь».
ИИ позволяет проецировать агрессию в машину.
Организация может сохранять фантазию о своей «доброте», «гуманности», «ценностях», а грязную работу делает алгоритм.
➡️ Объективация, которая снижает тревогу, но разрушает возможность реального контакта.
ИИ создаёт ощущение: измеримости, предсказуемости, логичности, управляемости
Это защита от экзистенциальной тревоги неопределённости, которая всегда присутствует в найме - кандидат превращается в безопасный набор данных.
❓ Что это говорит о культуре организации
Если компания массово использует ИИ на входе, это часто означает избегание отношений, культ эффективности и контроля, страх ошибки
В таких организациях мы наблюдаем парадокс:
▸ организация заявляет что хочет: «объективности», «точности», «предсказуемости»
▸ в реальности ИИ усиливает существующие организационные фантазии, закрепляет защитные механизмы, снижает способность выдерживать сложность, делает систему менее эмоционально зрелой
За фасадом инноваций скрывается: высокий уровень тревоги, слабые границы ролей, недоверие к людям, вытеснение эмоциональной работы
Поэтому использование ИИ в найме - симптом проблемы. Дело не в инновациях,а в проявлении психологических защит системы, позволяющих успешно бороться с тревогой
Именно поэтому ИИ настолько модный, именно поэтому от него не будут массово отказываться.
Если есть современные тенденции и предложения на что взглянуть с психоаналитическим прищуром - накидывайте в комментариях, попробую разобраться
🔥13❤4💯3
Настя Никитина | Тень лидера, команды, организации
#подкаст #БизнесНаКушетке
Вышел очередной эпизод подкаста "Бизнес на кушетке", в котором мы с Настей Никитиной разбираем тему тени: про что это, как она формируется и влияет на лидерство, где ее место в организационной динамике и что происходит, когда вытесненное начинает управлять поведением людей и команд.
Эпизод будет полезен лидерам, HR, коучам, консультантам, а также всем, кто работает с группами, изменениями и хочет лучше понимать скрытые процессы, влияющие на культуру, сопротивление и развитие организации.
📑 Содержание эпизода
● 00:00 — Определяем тень. Что именно мы вытесняем и почему
● 08:40 — Золотая тень и скрытые таланты
● 13:20 — Что происходит, если тень игнорировать
● 18:55 — Тень лидера и проекции команды
● 25:10 — Коллективная тень и сопротивление изменениям
● 31:40 — Тень в корпоративных лозунгах и архетипах бренда
● 38:20 — Как лидер может “пригласить тень в комнату”
● 47:00 — Практики работы с тенью и золотым слитком. Индивидуация, самость, путь героя
● 55:30 — Книги, советы и запуск совместного интенсива
Послушать подкаст можно и в ТГ или на любой другой площадке:
🎤 Mave (аудио и видео)
🎤 Telegram
🎤 Yandex
🎤 Apple
🎤 YouTube (видео)
🎤 Zvuk.com
🎤 RuTube (видео)
#подкаст #БизнесНаКушетке
Вышел очередной эпизод подкаста "Бизнес на кушетке", в котором мы с Настей Никитиной разбираем тему тени: про что это, как она формируется и влияет на лидерство, где ее место в организационной динамике и что происходит, когда вытесненное начинает управлять поведением людей и команд.
Эпизод будет полезен лидерам, HR, коучам, консультантам, а также всем, кто работает с группами, изменениями и хочет лучше понимать скрытые процессы, влияющие на культуру, сопротивление и развитие организации.
📑 Содержание эпизода
● 00:00 — Определяем тень. Что именно мы вытесняем и почему
● 08:40 — Золотая тень и скрытые таланты
● 13:20 — Что происходит, если тень игнорировать
● 18:55 — Тень лидера и проекции команды
● 25:10 — Коллективная тень и сопротивление изменениям
● 31:40 — Тень в корпоративных лозунгах и архетипах бренда
● 38:20 — Как лидер может “пригласить тень в комнату”
● 47:00 — Практики работы с тенью и золотым слитком. Индивидуация, самость, путь героя
● 55:30 — Книги, советы и запуск совместного интенсива
Послушать подкаст можно и в ТГ или на любой другой площадке:
🎤 Mave (аудио и видео)
🎤 Telegram
🎤 Yandex
🎤 Apple
🎤 YouTube (видео)
🎤 Zvuk.com
🎤 RuTube (видео)
mave.stream · Бизнес на кушетке
Настя Никитина | Тень лидера, команды, организации
В новом выпуске мы говорим с Настей Никитиной — agile коучем и исследователем юнгианских архетипов и теней. Разбираем, что такое тень, как она формируется, почему влияет на лидерство и организационную динамику, и что происходит, когда вытеснённое начинает…
👏9🔥4🎉3❤1👍1💯1
Почему на пике изменений люди атакуют тех, кто их ведёт: Лиминальность и Переходная агрессия
#психодинамика #изменения
Случалось ли вам видеть ситуации, когда в системе проходящей через изменения люди атакуют того, кто их ведет?
Данный феномен мы можем называть переходной агрессией - это всплеск напряжения, направленный на фигуру лидера в момент, когда организация входит в фазу разрушения старых контуров и ещё не создала новые.
В психодинамике это состояние описывается как лиминальность старая структура уже не работает, новая ещё не встроена, а тревога растёт быстрее, чем способность её выдерживать.
Тригеры агрессии в изменениях разнообразны: потеря предсказуемости, групповая регрессия, фрустрация и невозможность опереться (хотя бы на старые роли и статус кво), негативные фантазии о намерениях лидера.
📌Почему атакуют именно лидера?
🔸Лидер как экран, контейнер и мишень
Лидер в любых изменениях становится экраном, на который проецируются страхи и ожидания. Он становится тем о ком фантазируют:
▸«Если он знает, куда мы идём, пусть объяснит»
▸«Если он нас ведёт, пусть защитит»
▸«Если он не защищает, значит, он опасен»
Когда тревога превышает порог, контейнер превращается в мишень.
🔸Лидер — фигура, нарушившая статус кво
Любое изменение — это вторжение в привычный порядок.
Система реагирует как живой организм: сначала мобилизация сил, затем усталость и сопротивление, затем поиск виноватого.
Виноватым становится тот, кто «начал движение».
🔸Лидер — символ власти
Власть особенно в переходные периоды вызывает двойственность отношения к себе.
Она одновременно и нужна и пугает. Она и защищает и угрожает. И обещает и разочаровывает.
Эта амбивалентность рождает тревогу и агрессию, как способ совладать с тревогой.
📌 Что важно понимать лидеру про переходную агрессию?
🔸 Это не лично атака на лидера, но атака на роль, которую он занимает в системе.
Он контейнер, а не причина. Он валентен проявляться как точка сброса напряжения.
Это, конечно, вызывает ответную реакцию, но важно понимать, что задача лидеров изменений - выдерживать гнев системы, а не отвечать симметрично
🔸 Это признак движения.
Если она проявилась, значит изменения действительно начались.
Система вышла из равновесия и люди столкнулись с реальностью трансформаций.
🔸 Это приглашение к прояснению.
Люди атакуют, потому что не понимают и не принимают то что происходит.
Им нужно больше смысла, более четкие и ясные границы, больше контейнирования.
Переходная агрессия — это часть процесса изменений.
Поэтому сталкиваясь с переходной агрессией важно понимать динамику изменений и работать с ней: называть происходящее, давать рамки и держать границы, не принимать агрессивных проекций, сохранять контакт и ритм.
И если лидер выдерживает — система проходит переход. Если нет — регрессирует и разрушается.
Задача лидера в периоды лиминальности — не быть идеальным, но - контейнером. Не бороться с агрессией, а понимать её природу. Не отвечать симметрично на гнев, а удерживать негативные эмоции и возвращать смыслы.
Потому что там, где появляется переходная агрессия — начинаются настоящие изменения.
А значит система двигается в правильном направлении
#психодинамика #изменения
Случалось ли вам видеть ситуации, когда в системе проходящей через изменения люди атакуют того, кто их ведет?
Данный феномен мы можем называть переходной агрессией - это всплеск напряжения, направленный на фигуру лидера в момент, когда организация входит в фазу разрушения старых контуров и ещё не создала новые.
В психодинамике это состояние описывается как лиминальность старая структура уже не работает, новая ещё не встроена, а тревога растёт быстрее, чем способность её выдерживать.
Тригеры агрессии в изменениях разнообразны: потеря предсказуемости, групповая регрессия, фрустрация и невозможность опереться (хотя бы на старые роли и статус кво), негативные фантазии о намерениях лидера.
📌Почему атакуют именно лидера?
🔸Лидер как экран, контейнер и мишень
Лидер в любых изменениях становится экраном, на который проецируются страхи и ожидания. Он становится тем о ком фантазируют:
▸«Если он знает, куда мы идём, пусть объяснит»
▸«Если он нас ведёт, пусть защитит»
▸«Если он не защищает, значит, он опасен»
Когда тревога превышает порог, контейнер превращается в мишень.
🔸Лидер — фигура, нарушившая статус кво
Любое изменение — это вторжение в привычный порядок.
Система реагирует как живой организм: сначала мобилизация сил, затем усталость и сопротивление, затем поиск виноватого.
Виноватым становится тот, кто «начал движение».
🔸Лидер — символ власти
Власть особенно в переходные периоды вызывает двойственность отношения к себе.
Она одновременно и нужна и пугает. Она и защищает и угрожает. И обещает и разочаровывает.
Эта амбивалентность рождает тревогу и агрессию, как способ совладать с тревогой.
📌 Что важно понимать лидеру про переходную агрессию?
🔸 Это не лично атака на лидера, но атака на роль, которую он занимает в системе.
Он контейнер, а не причина. Он валентен проявляться как точка сброса напряжения.
Это, конечно, вызывает ответную реакцию, но важно понимать, что задача лидеров изменений - выдерживать гнев системы, а не отвечать симметрично
🔸 Это признак движения.
Если она проявилась, значит изменения действительно начались.
Система вышла из равновесия и люди столкнулись с реальностью трансформаций.
🔸 Это приглашение к прояснению.
Люди атакуют, потому что не понимают и не принимают то что происходит.
Им нужно больше смысла, более четкие и ясные границы, больше контейнирования.
Переходная агрессия — это часть процесса изменений.
Поэтому сталкиваясь с переходной агрессией важно понимать динамику изменений и работать с ней: называть происходящее, давать рамки и держать границы, не принимать агрессивных проекций, сохранять контакт и ритм.
И если лидер выдерживает — система проходит переход. Если нет — регрессирует и разрушается.
Задача лидера в периоды лиминальности — не быть идеальным, но - контейнером. Не бороться с агрессией, а понимать её природу. Не отвечать симметрично на гнев, а удерживать негативные эмоции и возвращать смыслы.
Потому что там, где появляется переходная агрессия — начинаются настоящие изменения.
А значит система двигается в правильном направлении
❤18👍11💯6👌3
Настя Никитина в рамках поддержки клуба «Диалоги с Тенью» проведет 12 мая бесплатный воркшоп «Сказки Тени»
Это будет встреча, где участники попробуют ненадолго выйти из привычной рациональной логики и переместиться в пространство символа, образа и метафор.
Через персонажей знакомых с детства, сюжеты и архетипы мы будем смотреть, как психика говорит с нами о том, что сложно заметить напрямую.
Будем собирать свои сказки, наблюдать за возникающими символами и исследовать, какие ограничения, страхи и ресурсы стоят за ними.
Никакой специальной подготовки не нужно. Только - немного любопытства, хорошее настроение и готовность войти в символическое поле.
📍Когда: 12 мая в 19:00
📍Формат: онлайн 1,5-2 часа
📍Ссылка на подключение к воркшопу будет в группе Диалоги с Тенью 12 мая
Ждем вас
Это будет встреча, где участники попробуют ненадолго выйти из привычной рациональной логики и переместиться в пространство символа, образа и метафор.
Через персонажей знакомых с детства, сюжеты и архетипы мы будем смотреть, как психика говорит с нами о том, что сложно заметить напрямую.
Будем собирать свои сказки, наблюдать за возникающими символами и исследовать, какие ограничения, страхи и ресурсы стоят за ними.
Никакой специальной подготовки не нужно. Только - немного любопытства, хорошее настроение и готовность войти в символическое поле.
📍Когда: 12 мая в 19:00
📍Формат: онлайн 1,5-2 часа
📍Ссылка на подключение к воркшопу будет в группе Диалоги с Тенью 12 мая
Ждем вас
❤12👍2
Субъектность в бизнесе: Почему люди перестают думать, команды — действовать, организации — развиваться.
#изменения #психодинамика #субъектность
В последнее время вокруг себя замечаю много людей и группы потерявших (может быть никогда и не находивших) субъектность - способность осознавать себя как источник своих мыслей, решений, действий.
Все меньше проактивных, все больше пассивных и уставших, не желающих брать ответственность и выстраивать отношения с миром как активный участник.
Связано это и с моей основной работой - внедрение изменений, и, думаю с накопившейся усталостью окружения событиями ковида, СВО, постоянных кризисов, изменений - неопределенностью
Первый шаг к исправлению (пропуская неотвратимость) - это информирование.
Поэтому я подготовил ряд карточек раскрывающих тему потери субъектности, почему это вредит, и что с этим делать
#изменения #психодинамика #субъектность
В последнее время вокруг себя замечаю много людей и группы потерявших (может быть никогда и не находивших) субъектность - способность осознавать себя как источник своих мыслей, решений, действий.
Все меньше проактивных, все больше пассивных и уставших, не желающих брать ответственность и выстраивать отношения с миром как активный участник.
Связано это и с моей основной работой - внедрение изменений, и, думаю с накопившейся усталостью окружения событиями ковида, СВО, постоянных кризисов, изменений - неопределенностью
Первый шаг к исправлению (пропуская неотвратимость) - это информирование.
Поэтому я подготовил ряд карточек раскрывающих тему потери субъектности, почему это вредит, и что с этим делать
🔥15❤4
Опросник субъектности в работе и лидерстве
#изменения #психодинамика #субъектность
В новом наборе карточек предлагаю отрефлексировать текущее состояние субъектности
Субъектность не бывает «вообще». Важно помнить, что это качество проявляется в разных сферах.
Мы можем:
а) быть субъектным в стратегии, но терять субъектность в отношениях,
б) удерживать лидерскую позицию, но не выдерживать неопределённость,
в) сохранять влияние в работе, но утрачивать контакт с собой
Я выделил 8 блоков, в каждом из которых 6 вопросов. Если в каком-то блоке вы часто отвечаете «да» — это может указывать на зону потери опоры, влияния или внутреннего авторства.
3 и более утвердительных ответов в блоке — повод присмотреться к этой сфере внимательнее.
📌 Суммарный результат можно использовать как ориентир текущего состояния:
▸0–10
Субъектность устойчива
▸11–20
Появляются локальные зоны реактивности и потери влияния
▸21–35
Становится всё сложнее удерживать внутреннюю опору. Растёт адаптация через тревогу, избегание, перегрузку или эмоциональное выгорание
▸36–50
Организация, ожидания или обстоятельства всё чаще начинают «жить вами». Вы функционируете скорее как объект давления, чем как субъект влияния
Опросник не является клинической диагностикой (!). Его задача — помочь заметить направления, в которых человек начинает терять чувство авторства, влияния и внутренней опоры.
#изменения #психодинамика #субъектность
В новом наборе карточек предлагаю отрефлексировать текущее состояние субъектности
Субъектность не бывает «вообще». Важно помнить, что это качество проявляется в разных сферах.
Мы можем:
а) быть субъектным в стратегии, но терять субъектность в отношениях,
б) удерживать лидерскую позицию, но не выдерживать неопределённость,
в) сохранять влияние в работе, но утрачивать контакт с собой
Я выделил 8 блоков, в каждом из которых 6 вопросов. Если в каком-то блоке вы часто отвечаете «да» — это может указывать на зону потери опоры, влияния или внутреннего авторства.
3 и более утвердительных ответов в блоке — повод присмотреться к этой сфере внимательнее.
📌 Суммарный результат можно использовать как ориентир текущего состояния:
▸0–10
Субъектность устойчива
▸11–20
Появляются локальные зоны реактивности и потери влияния
▸21–35
Становится всё сложнее удерживать внутреннюю опору. Растёт адаптация через тревогу, избегание, перегрузку или эмоциональное выгорание
▸36–50
Организация, ожидания или обстоятельства всё чаще начинают «жить вами». Вы функционируете скорее как объект давления, чем как субъект влияния
Опросник не является клинической диагностикой (!). Его задача — помочь заметить направления, в которых человек начинает терять чувство авторства, влияния и внутренней опоры.
❤8🔥4👍1