Воркшоп CIBARTED: Учимся разбирать конфликты через структуру ролей, границ и задач

Продолжаем онлайн встречи с разбором инструментов и кейсов.

Предлагаю встретиться в следующий вторник 14 апреля и разобраться с достаточно известными методом - CIBART

Много упоминал про него в канале, например тут

Когда: Вторник, 14 Апреля
Формат: Онлайн
Время: 19.00
Длительность: 2 часа
Стоимость: Бесплатно

➡️ Регистрация на встречу тут

‼️ Вы, кстати, можете заявить свой кейс анонимно и мы его разберем в группе через призму CIBART - подробности в форме регистрации.

​CIBART: результаты воркшопа
#воркшоп #CIBART #психодинамика

Вчера прошла очередная встреча-воршкоп в поддержку инструментов, которые я описываю в канале. В этот раз мы работали с призмой #CIBART

Кратко:
✅ Нас было уже порядка 20 человек.
✅ Провели вместе чуть больше 2 часов.
✅ Разобрали реальный бизнес кейс.
✅ Средняя оценка события участниками 5 из 5.

Запись встречи и материалы презентации доступны только участникам, но хочется в очередной раз поделиться некоторыми выводами, которые старался подсветить на встрече:

📌 Мысли, выводы и идеи встречи

Тревога - не индивидуальный симптом, а свойство групп и организаций.
Конфликты, “токсичность”, прокрастинация — это проявления системы, в которой: размыта задача, неясны роли, не совпадают полномочия
Перестаньте “чинить людей” → начните диагностировать систему.

Первичная задача (то ради чего существует группа и/или организация) — главный якорь или главный источник хаоса
Если команда не понимает: что является её реальной задачей - она начинает: имитировать работу, уходить в обсуждения, искать виноватых
Чёткость задачи = снижение тревоги = рост эффективности

В любой команде есть “теневой кастинг ролей”
Роли не равны должностям.
Система сама назначает людей: “жертва”, “скептик”, “разрядчик”, “правдоруб”
Если вы не управляете ролями - ими управляет бессознательное группы

Границы - главный фактор скорости
Когда границы размыты: люди делают лишнее, задачи пересекаются, решения хаотичны
Когда границы ясны: быстрее решения, меньше конфликтов, выше устойчивость
Сильные границы = быстрая система

Идентичность - эмоциональный и культурный фундамент всей системы
Идентичность определяет, что команде «можно», а что «нельзя», какие роли допустимы, как переживается конфликт.
Команды часто застревают в конфликтах из-за старых историй о себе.

Полномочия - это распределение влияния
Когда полномочия неясны: «команда избегает ответственности, создаёт теневые центры влияния, теряет скорость»
Это объясняет, почему даже сильные команды «провисают» в изменениях.

Конфликт - это диагностический инструмент
Он показывает: где не совпадают роли, нарушены границы нет ясности полномочий, старая идентичность не выдерживает новую реальность

CIBART - это карта бессознательной динамики команды
CIBART показывает, что в команде всё связано, что каждый элемент влияет на остальные:
▸ Идентичность → как переживается конфликт
▸ Полномочия → какие роли возможны
▸ Границы → как выполняется задача
▸ Роли → как распределяется тревога

​Друзья, день добрый

Вместе с Настей Никитиной (aka Mutabor) мы запускаем вторую версию практикума по работе с нашим вытесняемым — «Диалоги с Тенью».

Настя — эксперт в юнгианской психологии.

Я — в системном психодинамическом подходе.

Вместе у нас есть желание создать пространство, где можно увидеть то, что мы вытесняем и вернуть себе энергию, которая там застряла.

В прошлый раз мы работали с Тенью Системы — и участники отмечали, что после практик стало легче принимать решения, появилось больше внутренней опоры и ясности.

Теперь мы идём глубже — к личной тени и к тем защитам, которые одновременно и истощают, и спасают.

Вам это может быть важно и полезно если:
- чувствуете усталость и «нет ресурса»
- назрели изменения, но что-то внутри вас тормозит
- повторяются одни и те же состояния и реакции

Что даёт контакт с Тенью:
- возвращается энергия, которая раньше уходила на удерживание,
- решения становятся быстрее и понятнее,
- снижается внутреннее сопротивление,
- появляется возможность действовать там, где раньше не хватало сил,

Мы стартуем после майских праздников

Если хотите пройти этот путь вместе — присоединяйтесь к ➡️ подготовительному каналу

Уже с понедельника начнём делиться материалами о Тени и скрытом ресурсе.

PS. Познакомиться с Настей можно подписавшись на ее канал Mutabor или просмотреть ее лекцию «Обратная сторона лидерства: Архетипические Тени»

Запрещенные эмоции организационных изменений: обида, гнев, зависть, вина и стыд
#тень #психодинамика #эмоции

Даже если организационные изменения подталкивают нас «к лучшему», внутри рабочей среды они все равно ощущаются как утрата: привычного порядка, статуса, влияния, компетентности, предсказуемости.

И эти потери вызывают естественные человеческие эмоции: обиду, гнев, зависть, вину и стыд,

Но в корпоративной культуре им нет места.

Почему?

Организации устроены так, что вознаграждается рациональность, а эмоциональность считается чем-то что "должно быть оставлено за дверью перед офисом"

Вдобавок эмоции могут выглядеть как нечто угрожающее организации и изменениям:

Гнев может выглядеть как бунт

Обида — как слабость

Зависть — как токсичность

Для того, чтобы обрести уверенность и в своих силах и снизить тревогу - лидеры изменений, руководители, правила (вся система) направлены на то, чтобы следовать установке: изменения это правильно, что-то чувствовать по поводу изменений - нет

Но подавляя эмоции мы вредим - как лидерам, так и организации

На подавление "запретного" тратятся значительные внутренние силы. Отсюда - хроническое напряжение и усталость, снижение креативности, ухудшение стратегического мышления и качества управленческих решений

Команда с подавленными эмоциями — это группа людей, которые делают вид, что всё нормально, но внутри копится раздражение, растет недоверие и исчезает психологическая безопасность. Поэтому, вместо фокусирования на решении задач, группа будет бороться с тревогой, конкурировать и конфликтовать

Организации с подавленными эмоциями теряют способность к адаптации. Коммуникация внутри системы искажается: вместо прозрачной коммуникации появляются молчание, намёки, сплетни. Управление становится менее эффективным, поскольку утрачивается связь с реальностью: люди не говорят правду, а говорят то, что от них хотят услышать

Это приводит к тому, что изменения буксуют: силы и энергия уходят не в развитие, а в удержание фасадов.

Есть топ запрещенных эмоции организационных изменений: обида, гнев, зависть, вина и стыд

Я описал их проявление в статье, пытаясь показать как подавление нашего нормального человеческого поведения может выглядеть в рабочей среде и почему это приводит к замедлению новых идей, целей, смыслов

Ниже добавлю презентацию по этой теме, для тех, кому удобнее считывать с слайдов

Также напоминаю, что с Настей Никитиной после майских праздников мы стартуем обновленную программу "Диалоги с тенью" по исследованию своих вытесненных мыслей, эмоций, страхов

Присоединяйтесь к ➡️ нашей группе в ТГ, чтобы понять как это выглядит, и какую энергию и пользу можно в этом найти

​Инновации или защиты? Использование ИИ в найме - как симптом тревожной организации
#психодинамика

Сегодня хочу затронуть тему современного найма.

В сети много сообщений от кандидатов и HR о том, что организации при найме сотрудников активно внедряют автоматизацию проверок резюме. Практически повсеместно - при помощи ИИ.

Много волнительных текстов о целесообразности и достоверности результата (в основном - отказов), объективности и человечности.

Мне кажется будет интересно использовать этот феномен, чтобы показать как при помощи "бездушных машин" в организациях бессознательно борются с внутренними переживаниями.

❓ Что организация бессознательно делает, когда ставит ИИ «на вход»?

Конечно же снижает тревогу. В данном случае - перед неизвестным

Кандидат — всегда объект неопределенности, поскольку он:
▸ может нарушить баланс власти
▸ разрушить статус-кво правил и поведения
▸ подсветить ошибки найма - оказаться «не тем самым»
▸ стать деструктором - привнеся в систему "чужие" фантазии, желания и агрессию,
▸ требует контакта, отношений - вообще эмоциональной работы и вовлечения

В этом случае ИИ выступает как безопасный буфер, который «берёт на себя» первичное столкновение с неопределённостью.
Мы наблюдаем классическую социальную защиту: «Мы создаём процедуры, чтобы не сталкиваться с тревогой»

➡️ ИИ - это анестезия для отношений в найме
Первичный контакт с кандидатом — это динамика отношений: перенос-контрперенос, столкновение с чужой субъективностью, страх ошибки
ИИ позволяет обезличить этот этап: он защищает от личной эмпатии, агрессии кандидата, неловких тем в разговоре - необходимости выдерживать присутствие другого

➡️ Участники найма бессознательно мечтают о всемогущем родителе, который снимает с них ответственность за выбор
В поиске кандидата мы можем обнаружить фантазию о «идеальном», объективном, исключающим человеческое общение отборе.
ИИ становится объектом идеализации поскольку он «не ошибается», «не предвзят», «не устает», «не отвлекается на переживания».
Это инфантильная фантазия контроля: «Если решение принимает машина, мы защищены от вины и последствий»

➡️ Мы наблюдаем механизм расщепления на положительное и негативное: «мы то хорошие, это машина - строгая»
Отбор — это всегда акт агрессии: «ты нам не подходишь».
ИИ позволяет проецировать агрессию в машину.
Организация может сохранять фантазию о своей «доброте», «гуманности», «ценностях», а грязную работу делает алгоритм.

➡️ Объективация, которая снижает тревогу, но разрушает возможность реального контакта.
ИИ создаёт ощущение: измеримости, предсказуемости, логичности, управляемости
Это защита от экзистенциальной тревоги неопределённости, которая всегда присутствует в найме - кандидат превращается в безопасный набор данных.

❓ Что это говорит о культуре организации
Если компания массово использует ИИ на входе, это часто означает избегание отношений, культ эффективности и контроля, страх ошибки

В таких организациях мы наблюдаем парадокс:
▸ организация заявляет что хочет: «объективности», «точности», «предсказуемости»
▸ в реальности ИИ усиливает существующие организационные фантазии, закрепляет защитные механизмы, снижает способность выдерживать сложность, делает систему менее эмоционально зрелой

За фасадом инноваций скрывается: высокий уровень тревоги, слабые границы ролей, недоверие к людям, вытеснение эмоциональной работы

Поэтому использование ИИ в найме - симптом проблемы. Дело не в инновациях,а в проявлении психологических защит системы, позволяющих успешно бороться с тревогой

Именно поэтому ИИ настолько модный, именно поэтому от него не будут массово отказываться.

Если есть современные тенденции и предложения на что взглянуть с психоаналитическим прищуром - накидывайте в комментариях, попробую разобраться

Настя Никитина | Тень лидера, команды, организации
#подкаст #БизнесНаКушетке

Вышел очередной эпизод подкаста "Бизнес на кушетке", в котором мы с Настей Никитиной разбираем тему тени: про что это, как она формируется и влияет на лидерство, где ее место в организационной динамике и что происходит, когда вытесненное начинает управлять поведением людей и команд.

Эпизод будет полезен лидерам, HR, коучам, консультантам, а также всем, кто работает с группами, изменениями и хочет лучше понимать скрытые процессы, влияющие на культуру, сопротивление и развитие организации.

📑 Содержание эпизода
● 00:00 — Определяем тень. Что именно мы вытесняем и почему
● 08:40 — Золотая тень и скрытые таланты
● 13:20 — Что происходит, если тень игнорировать
● 18:55 — Тень лидера и проекции команды
● 25:10 — Коллективная тень и сопротивление изменениям
● 31:40 — Тень в корпоративных лозунгах и архетипах бренда
● 38:20 — Как лидер может “пригласить тень в комнату”
● 47:00 — Практики работы с тенью и золотым слитком. Индивидуация, самость, путь героя
● 55:30 — Книги, советы и запуск совместного интенсива

Послушать подкаст можно и в ТГ или на любой другой площадке:
🎤 Mave (аудио и видео)
🎤 Telegram
🎤 Yandex
🎤 Apple
🎤 YouTube (видео)
🎤 Zvuk.com
🎤 RuTube (видео)

​Почему на пике изменений люди атакуют тех, кто их ведёт: Лиминальность и Переходная агрессия
#психодинамика #изменения

Случалось ли вам видеть ситуации, когда в системе проходящей через изменения люди атакуют того, кто их ведет?

Данный феномен мы можем называть переходной агрессией - это всплеск напряжения, направленный на фигуру лидера в момент, когда организация входит в фазу разрушения старых контуров и ещё не создала новые.

В психодинамике это состояние описывается как лиминальность старая структура уже не работает, новая ещё не встроена, а тревога растёт быстрее, чем способность её выдерживать.

Тригеры агрессии в изменениях разнообразны: потеря предсказуемости, групповая регрессия, фрустрация и невозможность опереться (хотя бы на старые роли и статус кво), негативные фантазии о намерениях лидера.

📌Почему атакуют именно лидера?

🔸Лидер как экран, контейнер и мишень
Лидер в любых изменениях становится экраном, на который проецируются страхи и ожидания. Он становится тем о ком фантазируют:
▸«Если он знает, куда мы идём, пусть объяснит»
▸«Если он нас ведёт, пусть защитит»
▸«Если он не защищает, значит, он опасен»
Когда тревога превышает порог, контейнер превращается в мишень.

🔸Лидер — фигура, нарушившая статус кво
Любое изменение — это вторжение в привычный порядок.
Система реагирует как живой организм: сначала мобилизация сил, затем усталость и сопротивление, затем поиск виноватого.
Виноватым становится тот, кто «начал движение».

🔸Лидер — символ власти
Власть особенно в переходные периоды вызывает двойственность отношения к себе.
Она одновременно и нужна и пугает. Она и защищает и угрожает. И обещает и разочаровывает.
Эта амбивалентность рождает тревогу и агрессию, как способ совладать с тревогой.

📌 Что важно понимать лидеру про переходную агрессию?
🔸 Это не лично атака на лидера, но атака на роль, которую он занимает в системе.
Он контейнер, а не причина. Он валентен проявляться как точка сброса напряжения.
Это, конечно, вызывает ответную реакцию, но важно понимать, что задача лидеров изменений - выдерживать гнев системы, а не отвечать симметрично

🔸 Это признак движения.
Если она проявилась, значит изменения действительно начались.
Система вышла из равновесия и люди столкнулись с реальностью трансформаций.

🔸 Это приглашение к прояснению.
Люди атакуют, потому что не понимают и не принимают то что происходит.
Им нужно больше смысла, более четкие и ясные границы, больше контейнирования.

Переходная агрессия — это часть процесса изменений.

Поэтому сталкиваясь с переходной агрессией важно понимать динамику изменений и работать с ней: называть происходящее, давать рамки и держать границы, не принимать агрессивных проекций, сохранять контакт и ритм.

И если лидер выдерживает — система проходит переход. Если нет — регрессирует и разрушается.

Задача лидера в периоды лиминальности — не быть идеальным, но - контейнером. Не бороться с агрессией, а понимать её природу. Не отвечать симметрично на гнев, а удерживать негативные эмоции и возвращать смыслы.

Потому что там, где появляется переходная агрессия — начинаются настоящие изменения.

А значит система двигается в правильном направлении

Настя Никитина в рамках поддержки клуба «Диалоги с Тенью» проведет 12 мая бесплатный воркшоп «Сказки Тени»

Это будет встреча, где участники попробуют ненадолго выйти из привычной рациональной логики и переместиться в пространство символа, образа и метафор.

Через персонажей знакомых с детства, сюжеты и архетипы мы будем смотреть, как психика говорит с нами о том, что сложно заметить напрямую.

Будем собирать свои сказки, наблюдать за возникающими символами и исследовать, какие ограничения, страхи и ресурсы стоят за ними.

Никакой специальной подготовки не нужно. Только - немного любопытства, хорошее настроение и готовность войти в символическое поле.

📍Когда: 12 мая в 19:00
📍Формат: онлайн 1,5-2 часа
📍Ссылка на подключение к воркшопу будет в группе Диалоги с Тенью 12 мая

Ждем вас