Онлайн-воркшоп: Отношения внутри партнерств. Инструменты эффективного взаимодействия
Мои коллеги по организационной психологии с психоаналитическим уклоном проводят бесплатный онлайн-воркшоп "Отношения внутри партнерств. Инструменты эффективного взаимодействия"
Встреча, кажется, может быть интересна всем, поскольку мы тем или иным образом связаны друг с другом в наших бизнес-партнерствах, семейных бизнесах или внутри организаций, где необходимо работать вместе над общими задачами и целями
Мы не приходим в организацию одни. Мы тащим за собой всю свою семейную систему, в которой развивались всю свою жизнь, а с ней и всех своих призраков. Когда эти призраки сталкиваются с призраками наших коллег, начинается настоящий хаос.
Об этом будет на встрече, и, кажется, это очень интересная и полезная тема для исследования в себе и своем окружении
На воркшопе участники получат:
➡️ теорию о динамике совместной работе
➡️ инструмент диагностики отношений внутри вашего партнёрства,
➡️ разбор кейса сложной партнёрской ситуации,
➡️ ответы на вопросы по динамике партнёрских отношений.
Ведущие воркшопа Ирина Пономарчук и Анна Райхе
Мои коллеги по организационной психологии с психоаналитическим уклоном проводят бесплатный онлайн-воркшоп "Отношения внутри партнерств. Инструменты эффективного взаимодействия"
Встреча, кажется, может быть интересна всем, поскольку мы тем или иным образом связаны друг с другом в наших бизнес-партнерствах, семейных бизнесах или внутри организаций, где необходимо работать вместе над общими задачами и целями
Мы не приходим в организацию одни. Мы тащим за собой всю свою семейную систему, в которой развивались всю свою жизнь, а с ней и всех своих призраков. Когда эти призраки сталкиваются с призраками наших коллег, начинается настоящий хаос.
Об этом будет на встрече, и, кажется, это очень интересная и полезная тема для исследования в себе и своем окружении
На воркшопе участники получат:
➡️ теорию о динамике совместной работе
➡️ инструмент диагностики отношений внутри вашего партнёрства,
➡️ разбор кейса сложной партнёрской ситуации,
➡️ ответы на вопросы по динамике партнёрских отношений.
Ведущие воркшопа Ирина Пономарчук и Анна Райхе
group-relations-russia.timepad.ru
Отношения внутри партнерств. Инструменты эффективного взаимодействия. / События на TimePad.ru
Тема отношений в партнерствах может стать одной из самых актуальных в ближайшем году, так как мы тем или иным образом связаны друг с другом в наших бизнес-партнерствах, семейных бизнесах или внутри организаций, где является важным партнерский подход между…
🔥9❤2😍1
Почему люди в больших группах начинают вести себя как безумцы. Концепции Роба Фридмана
В сентябре прошлого года через опросник были определены ряд самых интересных для читателей канала тем
С первой "Лидер и его тень", кажется можно поставить точку с запятой и начать знакомится со второй: "Травмы и ПТСР в организации"
Предлагаю начать с концепций Роба Фридмана и его центральной работы "Dreamtelling, Relations, and Large Groups: New Developments in Group Analysis" - В ней он обобщает многолетние исследования арабо-израильских конфликтов и поведения людей в ситуациях "военного стресса"
Пост получился большой, поэтому я вынес его в ➡️ Дзен:
Также, по совету моего Сына, знающего про Интернет-контент гораздо больше чем я, предлагаю мое аудио-прочтение этого материала.
Подсветите подходит этот формат для вас или нет: лайки-шеры-репосты - как маркер
Если подойдет - большие материалы буду дублировать голосом
Основные выводы статьи и записи, если совсем не хватает времени ниже:
▸Психологическая болезнь живёт между людьми, а не в их головах
▸Проблема не в человеке, а в системе отношений между людьми
▸Идентичность — это процесс, а не фиксированная сущность
▸Большая группа пересобирает человека быстрее, чем он успевает это заметить
▸Отвержение в группе разрушает личность, включённость — исцеляет
▸Сопротивление — это сообщение, а не саботаж
▸Эмоции лидера часто принадлежат группе, а не ему
▸Лидер не должен становиться спасителем, даже если группа этого требует
▸Козёл отпущения — это зеркало, в которое группа боится смотреть
▸Избранные травмы и избранные славы управляют поведением компаний не меньше, чем стратегии
▸В кризис важно переводить язык действия в язык общения
▸Сон, рассказанный в группе, — это просьба помочь переработать тревогу
В сентябре прошлого года через опросник были определены ряд самых интересных для читателей канала тем
С первой "Лидер и его тень", кажется можно поставить точку с запятой и начать знакомится со второй: "Травмы и ПТСР в организации"
Предлагаю начать с концепций Роба Фридмана и его центральной работы "Dreamtelling, Relations, and Large Groups: New Developments in Group Analysis" - В ней он обобщает многолетние исследования арабо-израильских конфликтов и поведения людей в ситуациях "военного стресса"
Пост получился большой, поэтому я вынес его в ➡️ Дзен:
Также, по совету моего Сына, знающего про Интернет-контент гораздо больше чем я, предлагаю мое аудио-прочтение этого материала.
Подсветите подходит этот формат для вас или нет: лайки-шеры-репосты - как маркер
Если подойдет - большие материалы буду дублировать голосом
Основные выводы статьи и записи, если совсем не хватает времени ниже:
▸Психологическая болезнь живёт между людьми, а не в их головах
▸Проблема не в человеке, а в системе отношений между людьми
▸Идентичность — это процесс, а не фиксированная сущность
▸Большая группа пересобирает человека быстрее, чем он успевает это заметить
▸Отвержение в группе разрушает личность, включённость — исцеляет
▸Сопротивление — это сообщение, а не саботаж
▸Эмоции лидера часто принадлежат группе, а не ему
▸Лидер не должен становиться спасителем, даже если группа этого требует
▸Козёл отпущения — это зеркало, в которое группа боится смотреть
▸Избранные травмы и избранные славы управляют поведением компаний не меньше, чем стратегии
▸В кризис важно переводить язык действия в язык общения
▸Сон, рассказанный в группе, — это просьба помочь переработать тревогу
Дзен | Статьи
Почему люди в группах начинают вести себя как безумцы: концепции Роба Фридмана
Статья автора «Бессознательное в организации» в Дзене ✍: В материалах, посвященных исследованиям поведения больших групп мы можем найти много интересного о "нерациональном", "непредсказуемом",...
🔥15💯5❤3
Топ 15 парадоксальных запросов современных лидеров
#лидерство #парадокс
За новогодние праздники пересмотрел запросы клиентов за последние пару лет и заметил одну закономерность: практически все они содержат парадокс.
Формула простая: "Я должен…, но я хочу/не могу…".
Т.е. первая часть - про необходимость, вторая - про потребность или ограничение.
Подобные парадоксальные запросы — показатель, что человек сталкивается с противоречиями роли, ответственности и собственных границ
Также - показатель, что определена та самая (порой мифическая) "точка роста"
Выделил 15 запросов, которые повторяются чаще всего
В конце и начале года принято подводить итоги и обновлять долгосрочные цели. Примеры могут помочь выявить важные фокусы
Поэтому делюсь
Если хотите точнее сформулировать свой запрос или разобраться в рабочем парадоксе - вы знаете, к кому с этим можно прийти ;)
📌 Топ парадоксальных запросов современных лидеров:
🔸Я должен делегировать, но не могу доверять/не могу отпустить контроль/проще делать всё самому
🔸Я должен увольнять, но не могу причинять боль/мне неудобно давить на людей
🔸Я должен быть сильным, но мне хочется иногда побыть человеком/проявить уязвимость
🔸Я должен развивать бизнес, но я хочу все бросить и сбежать
🔸Я должен быть примером, но сам не выдерживаю собственных стандартов/напряжения
🔸Я должен быть спокойным, но меня всё бесит
🔸Я должен развивать компанию/команду/продукт, но у меня нет сил этим заниматься
🔸Я должен масштабироваться, но боюсь стать заметным
🔸Я должен быть ближе к команде, но не могу позволить себе близость/мне проще держать дистанцию
🔸Я должен принимать решения/быть эффективным, но боюсь ошибиться/но прокрастинирую
🔸Я должен заниматься стратегией/думать о будущем компании, но всё время тушу пожары/живу в режиме выживания
🔸Я должен заботиться о себе/семье/близких, но мне нужно тратить все время на работу
🔸Я должен быть честным, но боюсь сказать правду
🔸Я должен ставить границы, но всё равно всех спасаю
🔸Я должен быть лидером, но не чувствую себя на своём месте/не хочется брать ответственность
❓Какие из этих парадоксов вы встречаете чаще всего у себя или коллег?
#лидерство #парадокс
За новогодние праздники пересмотрел запросы клиентов за последние пару лет и заметил одну закономерность: практически все они содержат парадокс.
Формула простая: "Я должен…, но я хочу/не могу…".
Т.е. первая часть - про необходимость, вторая - про потребность или ограничение.
Подобные парадоксальные запросы — показатель, что человек сталкивается с противоречиями роли, ответственности и собственных границ
Также - показатель, что определена та самая (порой мифическая) "точка роста"
Выделил 15 запросов, которые повторяются чаще всего
В конце и начале года принято подводить итоги и обновлять долгосрочные цели. Примеры могут помочь выявить важные фокусы
Поэтому делюсь
Если хотите точнее сформулировать свой запрос или разобраться в рабочем парадоксе - вы знаете, к кому с этим можно прийти ;)
📌 Топ парадоксальных запросов современных лидеров:
🔸Я должен делегировать, но не могу доверять/не могу отпустить контроль/проще делать всё самому
🔸Я должен увольнять, но не могу причинять боль/мне неудобно давить на людей
🔸Я должен быть сильным, но мне хочется иногда побыть человеком/проявить уязвимость
🔸Я должен развивать бизнес, но я хочу все бросить и сбежать
🔸Я должен быть примером, но сам не выдерживаю собственных стандартов/напряжения
🔸Я должен быть спокойным, но меня всё бесит
🔸Я должен развивать компанию/команду/продукт, но у меня нет сил этим заниматься
🔸Я должен масштабироваться, но боюсь стать заметным
🔸Я должен быть ближе к команде, но не могу позволить себе близость/мне проще держать дистанцию
🔸Я должен принимать решения/быть эффективным, но боюсь ошибиться/но прокрастинирую
🔸Я должен заниматься стратегией/думать о будущем компании, но всё время тушу пожары/живу в режиме выживания
🔸Я должен заботиться о себе/семье/близких, но мне нужно тратить все время на работу
🔸Я должен быть честным, но боюсь сказать правду
🔸Я должен ставить границы, но всё равно всех спасаю
🔸Я должен быть лидером, но не чувствую себя на своём месте/не хочется брать ответственность
❓Какие из этих парадоксов вы встречаете чаще всего у себя или коллег?
👍11🔥7❤6✍3
Матрица солдата (The Soldier’s Matrix)
#психодинамика #матрица_солдата #лидерство
Знакомясь с концепциями Роба Фридмана стоит уделить отдельное внимание "матрице солдата"
В ситуациях экзистенциальной угрозы (война, террор, пандемия) или, наоборот, в периодах погони за национальной славой, общество может переходить в специфическое состояние:
▸ Группа сплачивается вокруг идеи выживания или победы, отбрасывая внутренние различия, добровольно принимая безличные роли - превращаясь в «винтики» системы.
▸ Участники группы перестают мыслить критически и превращаются в единый организм. Индивидуальная идентичность подавляется коллективной.
▸ Люди могут совершать аморальные поступки ради "блага группы", не чувствуя личной ответственности.
▸ Включается принцип: "свой — чужой" и происходит резкое снижение уровней стыда, вины и эмпатии по отношению к "другому" (читай - врагу).
▸ Люди автоматически принимают ограничения (например, карантин) и страдания как должное, подчиняясь правилам ради общей цели.
Это объясняет, почему в кризис общество готово временно отказаться от личных свобод - приоритетом становится выживание и функционирование общества как единого целого
В книге приводятся исследования немецких охранников концлагерей, заключенных после войны в Англии. Они представляли собой прекрасный пример такой матрицы.
Идентифицируя себя с СС, подчиняясь авторитету военной организации они осуществляли контроль над заключенными в лагерях жестоко, без всякого сомнения и вины.
Охранники демонстрировали множество признаков тяжелого расстройства личности, но не были опасными или жестокими в других местах. Были любящими супругами и отцами.
Этот феномен показывает: нам не нужна клиническая патология, чтобы стать психопатом, потому что расстройство зависит от принадлежности и отношений в группе.
Что это значит для организации и бизнеса?
Концепция "солдатской матрицы" позволяет нам анализировать скрытую культуру компании в периоды кризисов, когда команды и организации могут переходить в режим «солдатской матрицы», где личные потребности сотрудников игнорируются ради сохранения структуры
Организация в этом случае рассматривается как живая система (матрица), где каждый связан с каждым. Любое изменение в одном узле влияет на всю сеть.
Это дает нам, например, понимание, что запуск изменений затрагивает даже те подразделения, которые формально не участвуют в их внедрении.
В критических условиях компания может естественным образом превратиться в "секту" или "армию". На практике это дает краткосрочный рывок, но убивает креативность, ведет к массовому выгоранию и потере талантов, которые не хотят быть просто «винтиками».
Важно вовремя распознать эти переходы, управляя уровнем стресса и лояльности.
Если мы не вербализируем тревогу и страх – то поиск решения (компромисса) – становится невозможен.
Для снижения тревоги мы можем использовать различные терапевтические способности групп, которые описаны в статье на Дзен
Если вы работаете с командами в кризисе, необходимо помнить,что люди не становятся жестокими сами по себе - это система делает их солдатами
PS: Для иллюстрации к посту я выбрал кадр из сериала "Рассказ Служанки" - лучшая, по моему мнению, демонстрация общества матрицы солдата
#психодинамика #матрица_солдата #лидерство
Знакомясь с концепциями Роба Фридмана стоит уделить отдельное внимание "матрице солдата"
В ситуациях экзистенциальной угрозы (война, террор, пандемия) или, наоборот, в периодах погони за национальной славой, общество может переходить в специфическое состояние:
▸ Группа сплачивается вокруг идеи выживания или победы, отбрасывая внутренние различия, добровольно принимая безличные роли - превращаясь в «винтики» системы.
▸ Участники группы перестают мыслить критически и превращаются в единый организм. Индивидуальная идентичность подавляется коллективной.
▸ Люди могут совершать аморальные поступки ради "блага группы", не чувствуя личной ответственности.
▸ Включается принцип: "свой — чужой" и происходит резкое снижение уровней стыда, вины и эмпатии по отношению к "другому" (читай - врагу).
▸ Люди автоматически принимают ограничения (например, карантин) и страдания как должное, подчиняясь правилам ради общей цели.
Это объясняет, почему в кризис общество готово временно отказаться от личных свобод - приоритетом становится выживание и функционирование общества как единого целого
В книге приводятся исследования немецких охранников концлагерей, заключенных после войны в Англии. Они представляли собой прекрасный пример такой матрицы.
Идентифицируя себя с СС, подчиняясь авторитету военной организации они осуществляли контроль над заключенными в лагерях жестоко, без всякого сомнения и вины.
Охранники демонстрировали множество признаков тяжелого расстройства личности, но не были опасными или жестокими в других местах. Были любящими супругами и отцами.
Этот феномен показывает: нам не нужна клиническая патология, чтобы стать психопатом, потому что расстройство зависит от принадлежности и отношений в группе.
Что это значит для организации и бизнеса?
Концепция "солдатской матрицы" позволяет нам анализировать скрытую культуру компании в периоды кризисов, когда команды и организации могут переходить в режим «солдатской матрицы», где личные потребности сотрудников игнорируются ради сохранения структуры
Организация в этом случае рассматривается как живая система (матрица), где каждый связан с каждым. Любое изменение в одном узле влияет на всю сеть.
Это дает нам, например, понимание, что запуск изменений затрагивает даже те подразделения, которые формально не участвуют в их внедрении.
В критических условиях компания может естественным образом превратиться в "секту" или "армию". На практике это дает краткосрочный рывок, но убивает креативность, ведет к массовому выгоранию и потере талантов, которые не хотят быть просто «винтиками».
Важно вовремя распознать эти переходы, управляя уровнем стресса и лояльности.
Если мы не вербализируем тревогу и страх – то поиск решения (компромисса) – становится невозможен.
Для снижения тревоги мы можем использовать различные терапевтические способности групп, которые описаны в статье на Дзен
Если вы работаете с командами в кризисе, необходимо помнить,что люди не становятся жестокими сами по себе - это система делает их солдатами
PS: Для иллюстрации к посту я выбрал кадр из сериала "Рассказ Служанки" - лучшая, по моему мнению, демонстрация общества матрицы солдата
👍16❤5
Книга Герой и Бунтарь: как использовать архетипы на пользу бизнесу и творчеству. Кэрол Пирсон, Маргарет Марк
#книга #рекомендация #тень #архетипы
Настя Никитина (ака Mutabor) на встрече про «Обратную сторону лидерства» упомянула книгу «Герой и Бунтарь». Я наконец её дочитал — и это, пожалуй, одна из самых вменяемых книг про архетипы в брендинге и организациях.
Книга стала классикой, впервые системно связав юнгианские архетипы с построением брендов и образами организаций. Она объясняет, почему люди интуитивно тянутся к определённым маркам и почему компании ведут себя как живые персонажи.
Базовая установка авторов: бренд становится по‑настоящему сильным, когда воплощает один из универсальных архетипов, встроенных в коллективное бессознательное. Приведено много примеров, почему это работает.
Я к этой идее отношусь с лёгким скепсисом: жёсткая привязка к одному архетипу не гарантирует успеха и может скорее ограничивать, чем усиливать. Это как ожидать, что если фен-шуй пришёл из Китая, то там все должны быть счастливыми и успешными. Но как оптика и язык описания — архетипы в книге работают достаточно сильно.
Кому книга может быть полезна?
И руководитель, и консультант, и организационный психолог могут найти много интересного
Если вы ловили себя на мыслях:
– «Почему эта компания ведёт себя как группа героев, которые не умеют отдыхать?»
– «Почему этот лидер играет роль бунтаря, даже когда он CEO?»
– «Почему команда живёт в сценарии жертвы, хотя ресурсы есть?»
То эта книга даст язык, чтобы это объяснить с позиции занятого человеком или группой образа (архетипа)
Что в ней особенно полезно для работы с группами и организациями?
Структура книги позволяет использовать её как диагностический инструмент для исследования корпоративных сценариев. Архетипы описаны не как жёсткие «типажи», а как мотивационные системы со своими желаниями, целями, стратегиями, страхами, ловушками.
Например:
– стартапы часто живут в архетипе Бунтаря или Творца
– корпорации — в Правителе или Мудреце
– HR‑функции — в Заботливом
– agile‑команды — в Исследователе или Герое
– токсичные отделы — в Тени архетипов
Можно посмотреть и на динамику циклов архетипов:
– Герой → Спасатель → Жертва
– Бунтарь → Изгой → Пророк
– Правитель → Тиран → Реформатор
– Шут → Клоун → Трикстер
– Маг → Чудотворец → Обманщик
Любопытный найдет в книге темы, практик - направления, лидер - понимание образов в команде
Чтобы было проще использовать архетипы в практике, я собрал расширенную диагностическую таблицу по архетипам.
Она сделана по книге и подходит для диагностики, интервью, фасилитации и анализа корпоративных сценариев.
Надеюсь она будет полезна и вам
#книга #рекомендация #тень #архетипы
Настя Никитина (ака Mutabor) на встрече про «Обратную сторону лидерства» упомянула книгу «Герой и Бунтарь». Я наконец её дочитал — и это, пожалуй, одна из самых вменяемых книг про архетипы в брендинге и организациях.
Книга стала классикой, впервые системно связав юнгианские архетипы с построением брендов и образами организаций. Она объясняет, почему люди интуитивно тянутся к определённым маркам и почему компании ведут себя как живые персонажи.
Базовая установка авторов: бренд становится по‑настоящему сильным, когда воплощает один из универсальных архетипов, встроенных в коллективное бессознательное. Приведено много примеров, почему это работает.
Я к этой идее отношусь с лёгким скепсисом: жёсткая привязка к одному архетипу не гарантирует успеха и может скорее ограничивать, чем усиливать. Это как ожидать, что если фен-шуй пришёл из Китая, то там все должны быть счастливыми и успешными. Но как оптика и язык описания — архетипы в книге работают достаточно сильно.
Кому книга может быть полезна?
И руководитель, и консультант, и организационный психолог могут найти много интересного
Если вы ловили себя на мыслях:
– «Почему эта компания ведёт себя как группа героев, которые не умеют отдыхать?»
– «Почему этот лидер играет роль бунтаря, даже когда он CEO?»
– «Почему команда живёт в сценарии жертвы, хотя ресурсы есть?»
То эта книга даст язык, чтобы это объяснить с позиции занятого человеком или группой образа (архетипа)
Что в ней особенно полезно для работы с группами и организациями?
Структура книги позволяет использовать её как диагностический инструмент для исследования корпоративных сценариев. Архетипы описаны не как жёсткие «типажи», а как мотивационные системы со своими желаниями, целями, стратегиями, страхами, ловушками.
Например:
– стартапы часто живут в архетипе Бунтаря или Творца
– корпорации — в Правителе или Мудреце
– HR‑функции — в Заботливом
– agile‑команды — в Исследователе или Герое
– токсичные отделы — в Тени архетипов
Можно посмотреть и на динамику циклов архетипов:
– Герой → Спасатель → Жертва
– Бунтарь → Изгой → Пророк
– Правитель → Тиран → Реформатор
– Шут → Клоун → Трикстер
– Маг → Чудотворец → Обманщик
Любопытный найдет в книге темы, практик - направления, лидер - понимание образов в команде
Чтобы было проще использовать архетипы в практике, я собрал расширенную диагностическую таблицу по архетипам.
Она сделана по книге и подходит для диагностики, интервью, фасилитации и анализа корпоративных сценариев.
Надеюсь она будет полезна и вам
❤16🔥14🤝2
Книга_Герой_и_Бунтарь_Архетипы_в_таблице.xlsx
13.1 KB
В комментариях пишут таблица не читается.
РКН в последнее время ополчился и против ТГ: картинки и видео не грузятся или грузятся долго.
Делюсь ссылкой в гуглодоке и добавляю файл - чтоб наверняка осталось в истории
РКН в последнее время ополчился и против ТГ: картинки и видео не грузятся или грузятся долго.
Делюсь ссылкой в гуглодоке и добавляю файл - чтоб наверняка осталось в истории
❤18🔥6👌2
Скрытые языки команд: молчание как крик, саботаж как коммуникация, роли как распределение чувств
#психодинамика #лидерство
Давно присматриваюсь к теме "языков любви и ненависти" групп - способам выражать смыслы не словами или письмом, как обычно принято в организациях, а иными способами.
По этой теме на Дзене опубликовал полную статью, здесь - напишу кратко тезисы и примеры, добавлю озвучку статьи.
Часто группы/команды определяют через призму целей, задач, процессов, забывая про систему и динамику - взаимоотношения. Которые, влияют на цели-задачи-процессы порой сильнее чем должностные инструкции.
Поэтому современным зрелым руководителям или дерам необходимо уметь распознавать скрытые способы коммуникаций.
📌 Какие частые примеры мы видим в наших командах:
🔶 Молчание как коммуникация
Молчание — одна из самых частых и самых неправильно интерпретируемых форм коммуникации в группах.
Оно редко бывает пустым. Чаще — это насыщенное, плотное пространствослов.
Оно может быть протестом. Может быть наказанием, способом показать обиду или разочарование. Может быть способом удержать контроль
Иногда — это попытка не разрушить хрупкое равновесие, когда любое слово может вызвать взрыв.
Но в любом случае молчание — это не отсутствие коммуникации. Это её особая форма, в которой группа говорит о тревоге, границах, страхах, ожиданиях и напряжении.
🔶 Сопротивление как крик
Сопротивление изменениям, например, редко бывает саботажем.
Чаще это попытка сказать: "Мы не выдерживаем тревогу, которую вызывает новое" или "Мы не верим, что нас защитят в процессе изменений".
Сопротивление — это форма отношения к системе, выраженная иным языком - не тем, который привык слышать лидер.
На ранних стадиях развития группы — способ сохранить хоть какую‑то стабильность.
На зрелых — способ обозначить границы и реальные потребности.
Сопротивление изменениям — это не “лень” или “саботаж”, это попытка сказать: “Оставьте нам хоть что‑то стабильное, на что мы можем опереться”.
🔶 Ролевые распределения как контейнирование
Ролевые распределения — ещё один способ говорить о том, что невыносимо держать внутри.
Когда один становится критиком, другой спасателем, третий «проблемным», а четвёртый молчаливым наблюдателем, — это не случайность. Группа распределяет чувства, которые слишком тяжело выдерживать каждому по отдельности.
Агрессия уходит к "критику", тревога — "контролёру", стыд — "козлу отпущения".
На стадиях шторма и нормирования группы эти роли особенно устойчивы, а на зрелых — становятся гибче и адаптивнее.
Иногда неформальное распределение ролей — это сообщение: "Кто‑то должен держать эмоции вместо нас".
Группа говорит всегда, даже когда молчит. Вопрос лишь в том, слышим ли мы этот язык.
Если принять эту идею, то роль лидера меняется: лидером становится не тот, кто управляет людьми, а тот, кто умеет слышать язык группы и вовремя реагировать.
Руководитель, который слышит, замечает тревогу раньше, чем она превращается в кризис, понимает, что сопротивление — это сигнал, а не атака, видит, какие чувства распределены по ролям, понимает, что молчание — это сообщение, не пугается фантазий о себе и умеет контейнировать, а не подавлять.
Группа — живой организм, который говорит всеми доступными ей способами. Если слушать только произносимые слова, можно пропустить самое важное.
➡️ Полная статья доступна по ссылке
Ниже добавляю озвучку полной статьи. На тот случай если в потоке изменений сложно найти время и вдумчиво почитать, но есть возможность вдумчиво послушать
#психодинамика #лидерство
Давно присматриваюсь к теме "языков любви и ненависти" групп - способам выражать смыслы не словами или письмом, как обычно принято в организациях, а иными способами.
По этой теме на Дзене опубликовал полную статью, здесь - напишу кратко тезисы и примеры, добавлю озвучку статьи.
Часто группы/команды определяют через призму целей, задач, процессов, забывая про систему и динамику - взаимоотношения. Которые, влияют на цели-задачи-процессы порой сильнее чем должностные инструкции.
Поэтому современным зрелым руководителям или дерам необходимо уметь распознавать скрытые способы коммуникаций.
📌 Какие частые примеры мы видим в наших командах:
🔶 Молчание как коммуникация
Молчание — одна из самых частых и самых неправильно интерпретируемых форм коммуникации в группах.
Оно редко бывает пустым. Чаще — это насыщенное, плотное пространствослов.
Оно может быть протестом. Может быть наказанием, способом показать обиду или разочарование. Может быть способом удержать контроль
Иногда — это попытка не разрушить хрупкое равновесие, когда любое слово может вызвать взрыв.
Но в любом случае молчание — это не отсутствие коммуникации. Это её особая форма, в которой группа говорит о тревоге, границах, страхах, ожиданиях и напряжении.
🔶 Сопротивление как крик
Сопротивление изменениям, например, редко бывает саботажем.
Чаще это попытка сказать: "Мы не выдерживаем тревогу, которую вызывает новое" или "Мы не верим, что нас защитят в процессе изменений".
Сопротивление — это форма отношения к системе, выраженная иным языком - не тем, который привык слышать лидер.
На ранних стадиях развития группы — способ сохранить хоть какую‑то стабильность.
На зрелых — способ обозначить границы и реальные потребности.
Сопротивление изменениям — это не “лень” или “саботаж”, это попытка сказать: “Оставьте нам хоть что‑то стабильное, на что мы можем опереться”.
🔶 Ролевые распределения как контейнирование
Ролевые распределения — ещё один способ говорить о том, что невыносимо держать внутри.
Когда один становится критиком, другой спасателем, третий «проблемным», а четвёртый молчаливым наблюдателем, — это не случайность. Группа распределяет чувства, которые слишком тяжело выдерживать каждому по отдельности.
Агрессия уходит к "критику", тревога — "контролёру", стыд — "козлу отпущения".
На стадиях шторма и нормирования группы эти роли особенно устойчивы, а на зрелых — становятся гибче и адаптивнее.
Иногда неформальное распределение ролей — это сообщение: "Кто‑то должен держать эмоции вместо нас".
Группа говорит всегда, даже когда молчит. Вопрос лишь в том, слышим ли мы этот язык.
Если принять эту идею, то роль лидера меняется: лидером становится не тот, кто управляет людьми, а тот, кто умеет слышать язык группы и вовремя реагировать.
Руководитель, который слышит, замечает тревогу раньше, чем она превращается в кризис, понимает, что сопротивление — это сигнал, а не атака, видит, какие чувства распределены по ролям, понимает, что молчание — это сообщение, не пугается фантазий о себе и умеет контейнировать, а не подавлять.
Группа — живой организм, который говорит всеми доступными ей способами. Если слушать только произносимые слова, можно пропустить самое важное.
➡️ Полная статья доступна по ссылке
Ниже добавляю озвучку полной статьи. На тот случай если в потоке изменений сложно найти время и вдумчиво почитать, но есть возможность вдумчиво послушать
Дзен | Статьи
Скрытые языки команд: молчание как крик, саботаж как коммуникация, роли как распределение чувств
Статья автора «Бессознательное в организации» в Дзене ✍: В тренингах по управлению часто можно встретить курсы по Soft Skills, на которых руководителей и лидеров обучают слушать, слышать, говорить и
🔥17👍5❤3👏1
Друзья, день добрый!
Нужна ваша помощь. Как всегда, прошу не денег, но советов и комментариев.
После подведения итогов и формирования фокусов на год стою на небольшом распутье
Один из главных фокусов для себя на 2026 сформулировал как Level Up - переход в следующий уровень по некоторым сферам жизни.
Например, по написанию текстов: собрал содержание и материал для пары книг. Надеюсь, к концу года что-то появится.
В канале: стал выкладывать записи длинных статей, чтобы можно было прослушать на бегу.
Теперь думаю о запуске периодических онлайн встреч с теорией-практикой, и тут ваши советы будут очень важны
Что прошу сделать - ответить на опросник в три поля:
1) Ваша профессиональная роль
2) Фокус ваших интересов (цели, задачи) в ближайшее время
3) Тема, область, вопрос по которой вам можно помочь в любом формате:
- создать под важную тему инструмент (укажите какую тему и с чем нужно помочь),
- нужен практический воркшоп (тема тут тем более будет важна)
- провести лекцию - можете сослаться на пост в тг, который нужно раскрыть
- накидать обзор книг по теме
и пр.
Хочется сделать что-то полезное, практичное, поддерживающее читателей канала, проясняющее и с привязкой к организационной психологии - с фокусом в бессознательное
➡️ Буду благодарен за любые комментарии тут
Спасибо 🙏
Нужна ваша помощь. Как всегда, прошу не денег, но советов и комментариев.
После подведения итогов и формирования фокусов на год стою на небольшом распутье
Один из главных фокусов для себя на 2026 сформулировал как Level Up - переход в следующий уровень по некоторым сферам жизни.
Например, по написанию текстов: собрал содержание и материал для пары книг. Надеюсь, к концу года что-то появится.
В канале: стал выкладывать записи длинных статей, чтобы можно было прослушать на бегу.
Теперь думаю о запуске периодических онлайн встреч с теорией-практикой, и тут ваши советы будут очень важны
Что прошу сделать - ответить на опросник в три поля:
1) Ваша профессиональная роль
2) Фокус ваших интересов (цели, задачи) в ближайшее время
3) Тема, область, вопрос по которой вам можно помочь в любом формате:
- создать под важную тему инструмент (укажите какую тему и с чем нужно помочь),
- нужен практический воркшоп (тема тут тем более будет важна)
- провести лекцию - можете сослаться на пост в тг, который нужно раскрыть
- накидать обзор книг по теме
и пр.
Хочется сделать что-то полезное, практичное, поддерживающее читателей канала, проясняющее и с привязкой к организационной психологии - с фокусом в бессознательное
➡️ Буду благодарен за любые комментарии тут
Спасибо 🙏
Google Docs
Темы, области, вопросы по которым необходимы инструменты, воркшопы, лекции
❤20
Владимир Ямщиков | Как "услышать" территорию?
Друзья, день добрый
Запущен новый 7 сезон подкаста "Бизнес на кушетке"
Я открываю его встречей с Владимиром Ямщиковым - лидером Центра компетенций по развитию территорий «Териномика»
Область интересов Владимира - создание уникальных территориальных событий и сообществ. Он вместе с командой единомышленников запускает проекты возвращающие жизнь и интерес в малые города.
В выпуске мы говорим о том, как выстраивать рабочие стратегии для запуска подобных проектов, что необходимо, чтобы формировать сильные местные команды и как оставлять после себя устойчивое наследие.
Этот эпизод будет полезен руководителям, муниципальным командам, предпринимателям, работающим с сообществами, а также лидерам, запускающим новые инициативы.
📑 Содержание эпизода:
● 💬 03:10 — Что такое Центр компетенций по развитию территорий
● 💬 06:45 — Как формируются городские команды и зачем им «наследие»
● 💬 10:20 — Пример Мончегорска: как локальные команды становятся сильнее внешних экспертов
● 💬 14:30 — Как слышать территорию и находить её смыслы
● 💬 18:55 — Роль лидера запуска и внутренние кризисы основателя
● 💬 23:40 — Партнёрства, стейкхолдеры и сопротивление системы
● 💬 28:15 — Как передавать проект и не бояться уходить в тень
● 💬 33:00 — Почему трансформация требует времени и что убивает проекты
● 💬 38:20 — Пять «вредных советов» для провала территориального проекта
✅ После прослушивания эпизода вы сможете:
● Понимать, как формировать местные команды и передавать им компетенции
● Видеть разницу между лидером запуска и лидером системного улучшения
● Внедрить практику формирования рабочей нормы и культуры в новой команде.
● Оценивать риски «случайных людей» в команде и управлять ожиданиями
● Строить культуру, которая задаёт норму поведения и ускоряет трансформацию
Центр компетенций по развитию территорий «Териномика»:https://www.terinomika.ru/
Послушать подкаст можно и в ТГ или на любой другой площадке:
🎤 Telegram
🎤 Mave
🎤 Yandex
🎤 Apple
🎤 YouTube
🎤 Castbox
🎤 Soundstream
🎤 Podcastaddict
🎤 Deezer
🎤 Podster.fm
🎤 Pocket Casts
🎤 Zvuk.com
🎤 RuTube
Друзья, день добрый
Запущен новый 7 сезон подкаста "Бизнес на кушетке"
Я открываю его встречей с Владимиром Ямщиковым - лидером Центра компетенций по развитию территорий «Териномика»
Область интересов Владимира - создание уникальных территориальных событий и сообществ. Он вместе с командой единомышленников запускает проекты возвращающие жизнь и интерес в малые города.
В выпуске мы говорим о том, как выстраивать рабочие стратегии для запуска подобных проектов, что необходимо, чтобы формировать сильные местные команды и как оставлять после себя устойчивое наследие.
Этот эпизод будет полезен руководителям, муниципальным командам, предпринимателям, работающим с сообществами, а также лидерам, запускающим новые инициативы.
📑 Содержание эпизода:
● 💬 03:10 — Что такое Центр компетенций по развитию территорий
● 💬 06:45 — Как формируются городские команды и зачем им «наследие»
● 💬 10:20 — Пример Мончегорска: как локальные команды становятся сильнее внешних экспертов
● 💬 14:30 — Как слышать территорию и находить её смыслы
● 💬 18:55 — Роль лидера запуска и внутренние кризисы основателя
● 💬 23:40 — Партнёрства, стейкхолдеры и сопротивление системы
● 💬 28:15 — Как передавать проект и не бояться уходить в тень
● 💬 33:00 — Почему трансформация требует времени и что убивает проекты
● 💬 38:20 — Пять «вредных советов» для провала территориального проекта
✅ После прослушивания эпизода вы сможете:
● Понимать, как формировать местные команды и передавать им компетенции
● Видеть разницу между лидером запуска и лидером системного улучшения
● Внедрить практику формирования рабочей нормы и культуры в новой команде.
● Оценивать риски «случайных людей» в команде и управлять ожиданиями
● Строить культуру, которая задаёт норму поведения и ускоряет трансформацию
Центр компетенций по развитию территорий «Териномика»:https://www.terinomika.ru/
Послушать подкаст можно и в ТГ или на любой другой площадке:
🎤 Telegram
🎤 Mave
🎤 Yandex
🎤 Apple
🎤 YouTube
🎤 Castbox
🎤 Soundstream
🎤 Podcastaddict
🎤 Deezer
🎤 Podster.fm
🎤 Pocket Casts
🎤 Zvuk.com
🎤 RuTube
1 выпуск 7 сезона
Владимир Ямщиков | Как "услышать" территорию? — Подкаст «Бизнес на кушетке»
У меня в гостях Владимир Ямщиков, основатель «Теленомики» — Центра компетенций по развитию территорий. Мы обсуждаем особенности проектов, возвращающих жизнь в малые города. Говорим о том как выстраивать рабочие стратегии, формировать сильные местные
👍11❤6🤩6🦄3🔥2
Настоящая жизнь группы, и где она обитает: Топ 10 скрытых посланий лидерам от команд в тревоге
#лидерство #психодинамика
Команды редко говорят прямо, но - говорят всегда. Вопрос в том — слышит ли их лидер?
В посте выше я писал о скрытых языках команд — молчании, саботаже, ролях.
Но язык — это только форма. Важно понять, что именно команда пытается сказать.
Само поведение и есть сообщение.
Причины по которым люди не могут что-то заявить прямо разнообразны и даже не всегда осознаются участниками групп.
Это может быть страх последствий, невозможность осознать свои эмоции и чувства, групповая динамика, культурные табу.
Поэтому скрытые языки команд не стоит воспринимать как манипуляции, это способы совладания с тревогой.
Но если язык скрыт, то что именно говорит команда?
Наблюдая за командами в тревоге у меня сформировался список самых частых скрытых посланий групп в тревоге:
▸ Нам тревожно - дай опору
▸Мы перегружены - нам нужно замедлиться
▸Мы не понимаем, зачем это делать - дай нам смысл
▸Мы боимся наказания - нам нужно пространство для ошибок
▸Мы устали от сверхконтроля - нам нужна свобода для действия
▸Мы хотим признания — заметь нас
▸Мы не хотим быть функцией - дай нам пространство для эмоций
▸Мы не понимаем, что конкретно важно — дай нам фокус
▸Мы боимся потерять лицо — не обесценивай нас публично
▸Мы боимся, что нас заменят — дай нам надежду на то, что мы останемся
Важно слышать эти послания. Они показывают в какой реальности живет группа.
Поэтому современному зрелому лидеру необходимо слышать не только слова, но также прислушиватся к паузам, видеть неформальные роли, замечать отношение к пространству и времени.
Именно там — настоящая жизнь группы
#лидерство #психодинамика
Команды редко говорят прямо, но - говорят всегда. Вопрос в том — слышит ли их лидер?
В посте выше я писал о скрытых языках команд — молчании, саботаже, ролях.
Но язык — это только форма. Важно понять, что именно команда пытается сказать.
Само поведение и есть сообщение.
Причины по которым люди не могут что-то заявить прямо разнообразны и даже не всегда осознаются участниками групп.
Это может быть страх последствий, невозможность осознать свои эмоции и чувства, групповая динамика, культурные табу.
Поэтому скрытые языки команд не стоит воспринимать как манипуляции, это способы совладания с тревогой.
Но если язык скрыт, то что именно говорит команда?
Наблюдая за командами в тревоге у меня сформировался список самых частых скрытых посланий групп в тревоге:
▸ Нам тревожно - дай опору
▸Мы перегружены - нам нужно замедлиться
▸Мы не понимаем, зачем это делать - дай нам смысл
▸Мы боимся наказания - нам нужно пространство для ошибок
▸Мы устали от сверхконтроля - нам нужна свобода для действия
▸Мы хотим признания — заметь нас
▸Мы не хотим быть функцией - дай нам пространство для эмоций
▸Мы не понимаем, что конкретно важно — дай нам фокус
▸Мы боимся потерять лицо — не обесценивай нас публично
▸Мы боимся, что нас заменят — дай нам надежду на то, что мы останемся
Важно слышать эти послания. Они показывают в какой реальности живет группа.
Поэтому современному зрелому лидеру необходимо слышать не только слова, но также прислушиватся к паузам, видеть неформальные роли, замечать отношение к пространству и времени.
Именно там — настоящая жизнь группы
🔥11❤5👍2
ВЛИЯТЬ НЕЛЬЗЯ ЗАВИСЕТЬ
#рекомендация
Есть определенный вид экспериментальных конференций, дающих возможность больше узнать о групповых процессах.
Очередная запускается моим коллегами по организационной психологии в апреле
Три дня личного работы малых и больших группах
Подобные конференции по групповым отношениям позволяют безопасное пространство для исследования себя и себя в группе через опыт «здесь и сейчас».
Что получают участники:
✅ Исследуют свои паттерны взаимодействия с иерархией и командой
✅ Обнаруживают, что мешает занимать активную позицию
✅ Открывают точки силы в лидерстве и находят свое место в группах
✅ Получают опыт осознанного выбора роли
Вместо тысячи слов теории и бесконечных поисков готовых инструкций – одна встреча с собой, своими чувствами и мыслями, вопросами и собственными ответами о лидерстве, ролях и месте в группах и системах.
🔸 Когда: 3-5 апреля 2026
🔸Формат: Онлайн
🔸 Метод: традиции Тавистокского института. Вы не слушаете про групповую динамику — вы ее проживаете.
🔸 Для кого: руководители, HR, консультанты, коучи
➡️ Узнать больше: http://grouprelations.tilda.ws/grc2026
#рекомендация
Есть определенный вид экспериментальных конференций, дающих возможность больше узнать о групповых процессах.
Очередная запускается моим коллегами по организационной психологии в апреле
Три дня личного работы малых и больших группах
Подобные конференции по групповым отношениям позволяют безопасное пространство для исследования себя и себя в группе через опыт «здесь и сейчас».
Что получают участники:
✅ Исследуют свои паттерны взаимодействия с иерархией и командой
✅ Обнаруживают, что мешает занимать активную позицию
✅ Открывают точки силы в лидерстве и находят свое место в группах
✅ Получают опыт осознанного выбора роли
Вместо тысячи слов теории и бесконечных поисков готовых инструкций – одна встреча с собой, своими чувствами и мыслями, вопросами и собственными ответами о лидерстве, ролях и месте в группах и системах.
🔸 Когда: 3-5 апреля 2026
🔸Формат: Онлайн
🔸 Метод: традиции Тавистокского института. Вы не слушаете про групповую динамику — вы ее проживаете.
🔸 Для кого: руководители, HR, консультанты, коучи
➡️ Узнать больше: http://grouprelations.tilda.ws/grc2026
grouprelations.tilda.ws
ВЛИЯТЬ НЕЛЬЗЯ ЗАВИСЕТЬ
Конференция по групповым отношениям
👍5🔥4❤2👀2🤩1