​​Влияния образа отца
#отец #исследования

Темой моего исследования для защиты диплома психолога стал образ отца и его влияние на индивидов в их карьерных метаниях, поиске профессиональной идентичности, отношения выстраиваемые с авторитетными фигурами (читай с руководителями и лидерами).

Уже упоминал о промежуточных результатах, сегодня хочу поделиться обнаруженными паттернами

Преобладание "отсутствующего отца" в истории клиентов и в истории рода клиентов
Это было предсказуемо. В нашей (особенно отечественной) культуре и истории физическое и эмоциональное отсутствие отца в воспитании ребенка естественно. Особенно повлияли на это события прошлого века: первая и вторая мировая, репрессии советского времени. Нельзя однозначно сказать, что этот паттерн всегда негативно влияет на человека. Многое зависит от матери, которая и формирует образ отца в его отсутствие и замещающие мужские фигуры. Также очень сильно - влияние истории рода.

Поиск отца в обычной жизни и в организациях
Поиск отца в организации часто является частью бессознательных игр клиентов. Отсутствие отца подталкивает людей находить символических отцов в других социальных системах, например в "организационных" семьях.

Отыгрывание отношений с отцом в отношениях с руководителями
Обнаружив символического отца в организационной семье сотрудники начинают проецировать на него свои желания любви, уважения, признания - то, чего не хватало в настоящей семье. Однако есть и другие игры - это конкуренция и борьба за власть. Все те отношения, что были с отцом и остались неразрешенными переносятся в организации.

Повторение пути отца или запрет на повторение пути отца
Бессознательный запрет на путь отца (провал отца или стыд за отца) или обязательное следование пути отца (создание кланов и профессий передаваемых от отца к сыну, от сына к внуку) также встречается в историях клиентов.

Запрет на успех в карьере
В работе с клиентами я сталкивался с влиянием образа "идеального отца" - отца, которого нельзя превзойти. А значит борьба и конкуренция - бессмысленны. У мужчин это может приводить к избеганию конфликтов с любыми руководителями (а в некоторых случаях и вообще - мужскими фигурами). У женщин это может превратиться в эротизацию отношений с руководителями (поиск взрослой любви). В некоторых случаях - невозможность найти "идеального" руководителя, и вообще - мужского образа в любых социальных системах: семьях, организациях, иных сообществах.

Неумение жить в иерархических системах с правилами или наоборот - неумение жить вне таких систем
В организационных кейсах можно столкнуться с ситуациями при которых люди не имеют сбалансированного отношения к правилам и структурам. Например, невозможность выстраивать иерархию самому мешает руководителям управлять своими сотрудниками (давать четкие указания, требовать исполнения и т.п.). Или же наоборот - может присутствовать отторжение к четким границам и правилам, и тогда происходит постоянная смена работы и поиск организаций, в которых правила можно нарушать постоянно.

Слабая устойчивость к изменениям и конфликтам.
Основная функция отца это подбрасывать ребенка и ловить. Помогать переживать фрустрации и страхи и быть готовым к дальнейшему развитию. Даже в условиях сильнейших конфликтов и стрессов. Отсутствие достаточно хорошего отца рядом с детьми, и отсутствие поддержки детей в исследовании окружающего мира нарушает их устойчивость к изменениям. Без подобной поддержки крайне сложно выдерживать напряжение в мире, где тревожные изменения происходят постоянно.

Неумение говорить "нет" авторитетным фигурам
Это также про выстраивание личных границ. Идеальный "вечно правый" отец, с которым невозможно спорить или агрессивные родительские фигуры умение принимать самостоятельные решения и отстаивать свою точку зрения.

​​Совместно с Анастасией Малявской мы запустили подкаст "Бизнес на кушетке"

Настя, как и я, имеет глубокие корни в ИТ, и также прошла через медные трубы, лед и пламя обучения в Вышке на психолога, с уклоном в психоанализ. 

В нашем подкасте мы будем обсуждать, исследовать, применять инструменты психологии в организационном управлении и бизнесе. 

Наш первый гость Антон Шевелев - предприниматель, психолог и психоаналитически-ориентированный консультант. 

На встрече мы будем говорить о настоящем и тревожном. 

Мы наблюдаем период глобальных изменений. Как на него реагируют организации (от крупных корпораций до малого бизнеса)? Чем обусловлено это поведение? Как психология (психоанализ) может помочь руководителям, тимлидам и другим типам лидеров в их работе? Как сохранить эффективность команд?  

Об этом и поговорим в нашем первом выпуске.

Вы можете нас послушать на следующих площадках:
Mave: https://bizoncouch.mave.digital/
Сastbox.fm: https://castbox.fm/channel/id4993040

​Работа с образом отца. Все понятно, а делать то что?
#отец #запрос

🔍 Мой хороший друг после поста про результаты моих исследований образа отца прокомментировал его и задал справедливый вопрос:
"Очень крутой последний твой пост в тг. Но остался вопрос, делать с этим что?"

Действительно. Если вдруг у себя обнаружил (или обнаружила) похожее. Что с этим делать то?

Мой ответ, скорее всего, не понравится. Потому что я отвечу вопросом на вопрос: А что вы сами хотели бы с этим делать?

И это знаете ли громадная пропасть. Между тем чтобы спросить совета "что сделать" , и принять решение самому "что-то сделать". Практически - это не передать ответственность кому-то, а самостоятельно понять насколько это мешает и сделать какой-то следующий шаг.

Если обнаруженное мешает, то можно исследовать, понять, изучить и использовать для достижения своих целей (или поставить цели, если еще их не было). А если все хорошо, надо ли что-то менять? В этом главный затык со всеми этими личными стремлениями к рефлексии, осознанности и вообще - личностному развитию.

В любом случае я бы хотел поделится рекомендациями из книги "Все дело в папе", о которой уже упоминал ранее и советовал к прочтению.

📌 Работу с запросами, связанными с образом отца, рекомендуется выстраивать следующим образом:
1. Введение образа отца в поле работы.
2. Поиск и реконструкция ресурсного опыта, связанного с образом отца.
3. Формирование, реконструкция целостного образа отца, как человека обладающего и негативными и положительными чертами.
4. Возврат фигуру отца в семейную систему и восстановление семейной иерархии в триаде отношений «отец – мать – индивид».
5. Работа по развитию необходимых клиенту функций с привлечением образа отца.
6. Переработка травматического опыта (при необходимости).
7. Получение и присвоение клиентом нового опыта, отличного от привычного.
8. Закрепление и размещение этого опыта в жизни клиента.

И тут мой друг, наверняка спросит меня опять: Написать 8 пунктов, конечно, легко, но как это делать? И действительно придется отвечать.

Мой совет - идти в специалисту помогающей профессии. Если запрос психологический - психолог/психотерапевт. Если запрос бизнесовый то к психодинамическому консультанту, коучу, ментору.

После определенного возраста (кто-то упоминает 21 год, кто-то чуть меньше) наша психика перестает быть настолько подвижной как в детстве, где мы можем меняться быстро и самостоятельно. Появляется необходимость в объективной обратной связи со стороны.

Если пока нет желания идти к таким специалистам, то попробовать проективные инструменты и поколдовать над ними самому. Про свой инструмент исследования отношений с отцом я уже писал тут: Биография роли с поддерживающими фигурами (в ближайшее время постараюсь описать алгоритм самостоятельной работы с инструментом). Также упоминал про Leadership challenge и Анализ организационной роли.

Такой мой ответ, на такой сложный вопрос.

Понимаю, что совсем легко не стало, но я хотя бы попытался.

​Неопределенность - время для героев
#кризис #лидер #психодинамика

В нашем с Анастасией Малявской подкасте, в эпизоде "Про травмы, горевание и опоры в организациях", я упомянул про замечательное видео Александра Евдокименко "Навигатор управления в ситуации неопределенности". Ссылка на видео тут.

Почему руководителю, скрам мастеру или консультанту следует потратить час и семнадцать минут и посмотреть его?

События февраля этого года показали, что организациям и бизнесу крайне сложно подготовится ко всевозможным типам кризисов. Но умение создавать организационные и профессиональные антикризисные структуры внутри организаций - является жизненно необходимым навыком. Подобные структуры позволяют устоять в ситуациях тотальной неопределенности и даже - продолжить развитие. О стратегия создания и функционирования ситуационных центров в таких неожиданных и "смертельных" для бизнеса ситуациях и рассказывает Александр. Также много внимания уделено поддержке сотрудников и поведению лидера.

Крайне полезный взгляд на системное кризисное управление.

Для удобства составил содержание видео:
02:08 Человеческий фактор и управление ситуационным центром
08:54 Ситуационный центр
17:49 Центр мониторинга
19:58 Аналитический центр
25:41 Центр принятия решений
29:55 Центра поддержки сотрудников (HR, психологи, юристы и пр)
45:00 Центр коммуникаций
1:00:09: Лидер
1:08:25 Задачи антикризисного управления
1:10:33 Адаптация к неопределенности команды

​Признаки взрослых детей (ВДА) в организации
#книга #вда

Существует всемирная организация ВДА - Взрослые Дети Алкоголиков. Ее фокус - помощь тем, кто рос в дисфункциональных семьях. Сначала движение было направлено на семьи алкоголиков, потом оказалось, что родители не обязательно должны быть такими, чтобы ребенок получил значительные психологические травмы.

Я познакомился с деятельностью и литературой этой организации в рамках своего исследования образа отца. Среди прочего мне были полезны признаки взрослых детей из алкогольных и дизфункциональных семей.

📌Каждый раз пробегая глазами я чувствую легкий резонанс, потому что замечаю эти признаки и у клиентов, и в своем окружении и у себя:
- Мы оказались в изоляции и стали бояться людей и властных фигур
- Мы постоянно ищем одобрения и потеряли себя в этом поиске
- Мы боимся разгневанных людей и любых критических замечаний в свой адрес
- Мы стали алкоголиками либо вступили в брак с алкоголиками, либо нашли другую зависимую личность чтобы удовлетворить свою болезненную потребность в покинутости.
- Мы занимаем позицию жертвы, и эта черта определяет наши любовные и дружеские отношения
- Мы слишком ответственны, нам проще заниматься проблемами других, чем решать свои; это позволяет не замечать собственные недостатки
- Мы испытываем чувство вины, когда защищаем себя, а не уступаем другим
- Мы стали зависимы от эмоционального возбуждения (страха, тревожности)
- Мы путаем любовь с жалостью и склонны «любить» людей, которых можем «жалеть» и «спасать»
- Мы запрятали вглубь себя чувства из травмирующего детства и утратили способность испытывать или выражать их, потому что это причиняет слишком сильную боль (отрицание).
- Мы зависимые личности – мы панически боимся быть брошенными и делаем все, чтобы удержать отношения, лишь бы не испытывать болезненное
- чувство покинутости, доставшееся нам от жизни с нездоровыми людьми, которые никогда не были эмоционально с нами.
- Алкоголизм – семейная болезнь, мы стали пара-алкоголиками и переняли все признаки этой болезни даже если не употребляли спиртное.
- Пара-алкоголики скорее реагируют, чем планируют и действуют

📌Поведение описанное в этих признаках встречается и в организациях. Во что оно превращается в контексте бизнеса?
- Страх перед руководством и невозможность с ними работать.
- Невозможность отстоять свое мнение в рабочем конфликте, отказаться от несправедливо навязанной работы.
- Постоянный поиск фигуры (авторитетной, властной), на которую можно переложить ответственность.
- Жертвенность или, наоборот, повышенная агрессивность.
- Отрицание своих и непринятие чужих эмоций (часто называется отсутствием эмпатии или эмоционального интеллекта).
- Поиск созависимости и страх отделения (например в случаях когда руководитель уходит из команды или компании.

И конечно же, не прекращаемые, непереносимые чувства вины и стыда, от которых сотрудники бегут в работу, доводя себя до истощения. Старый добрый социально одобряемый трудоголизм. Поддерживаемый и тщательно взращиваемый в организациях. Куда без него.

Если вдруг захочется познакомится с признаками более внимательно, узнать какие черты родителей могут вызывать подобные последствия, и какие шаги можно предпринять, чтобы избавиться от характеристик ВДА, то могу посоветовать книгу "Взрослые дети из алкогольных/дисфункциональных семей" (ее достаточно легко найти в электронном виде)

Книга большая, страниц 700. Но можно прочитать первые 100 страниц. Даже этого будет достаточно, чтобы задуматься. И, возможно, начать в себе что-то отслеживать. И менять, если это мешает.

Подкаст. Эпизод 2. Как пережить балинтовскую группу?

Друзья, день добрый!

Вышел второй эпизод нашего с Анастасией Малявской подкаста, и он интересен по нескольким причинам:
🔸Во-первых, у нашего подкаста появилось название: "Бизнес на кушетке", которое отражает наш интерес к применению психоаналитических инструментов в организациях и бизнесе.
🔸Во-вторых, у нас в гостях интересный гость - Михаил Крундышев, который объединяет в себе роли предпринимателя-стартапера, топ руководителя и бизнес-психолога.
🔸В-третьих, наша встреча посвящена теме применения балинтовских групп.
🔸В-четвертых, за время записи не пострадал ни один психодинамический консультант, но мы их (себя) упомянули аж 20 раз. За что приносим извинения, но из песни слов не выкинешь, слишком слова были привязаны к контексту.

На встрече мы обсуждаем личный опыт Михаила, как смелого владельца бизнеса разобравшего свой кейс компании с помощью аналитической группы. Мы размышляем о том, какие размерности навыков необходимы современным руководителям. Обсуждаем, кто может и должен быть драйвером изменений. Задаемся вопросами о том, что стоит за конфликтами людей в организациях. И вообще стараемся провести время интересно и весело.

Ссылки на записи:
🔸 Castbox: https://castbox.fm/app/castbox/player/id4993040/id515590688
🔸 Mave: https://app.mave.digital/episodes/7faa96d8-9517-4da8-9114-c1aaceb00c01

Ссылки на то, что упоминали в разговоре:
🔸Что такое Группы базовых эмоциональных допущений
🔸Что такое Балинтовские группы
🔸Книга "Лидер на кушетке. Клинический подход к изменению людей и организаций". Манфред Кетс де Врис
🔸Книга "От хорошего к великому". Джим Коллинз
🔸Песня, которую можно услышать в конце встречи: Сироткин "Планы на это лето".

В следующих выпуске мы положим на кушетку малый и средний бизнесы и будем обсуждать с Леной Салиховой (https://elenasalikhova.ru) то, чем психология может быть полезны лидерам этих областей.

А еще через один выпуск мы встретимся с Андреем Прокошевым, Аджайл-коучем получившим образование психолога. Вместе с ним мы потрогаем бессознательное Аджайла.

В планах также разобрать темы корпоративных сектантов и основательно разобраться в группах базовых эмоциональных допущений.

Надеюсь будет интересно и полезно.

Если у вас появились вопросы или мысли о том, что еще можно услышать в нашем подкасте, или предложить свои темы - велкам стучаться в личку:
📌Анастасия: https://t.me/effloragreen
📌Александр: https://t.me/selyaevalec

Все понятно, а делать то что? Достаточно хороший запрос, примеры, присвоение опыта и инсайты.
#инструмент #отец

В продолжение поста про все понятное, но не практичное в рисунке с авторитетными фигурами. Мне несколько раз кулуарно заметили, что после рисунка инсайтов не появилось. Ну, что могу сказать в свое оправдание - я и не обещал, что это будет 100% у всех и прям сразу. Но можно немного усилить эффект, если вдруг захотели покопаться дальше.

Как это сделать?

Лучший способ, конечно, поработать с кем-то. И рассчитывать, что займет это несколько месяцев. Но кто из нас хочет с кем-то общаться лишний раз, да еще и долго. Также? Поэтому предложу упражнение, которое можно выполнить самостоятельно.

Упражнение состоит из трех непростых шагов:
1️⃣ Проверить свой запрос на адекватность.
2️⃣ Рассмотреть реальные примеры из жизни.
3️⃣ Подвести итоги.

📌 Шаг 1. Сформулировать запрос и проверить его адекватность

Итак, у вас есть запрос. Но спросите себя: Что я хочу получить в конце упражнения? И запишите ответ.

А теперь уточните: Как я пойму, что получил результат? Как это будет выглядеть? И опять запишите ответ.

Ко мне приходили с подобными начальными запросами:
- Как выстраивать отношения с авторитетными фигурами?
- Почему мне страшно брать на себя ответственность?
- Почему мне важно, чтобы отец разделял мои ценности и цели?
- Что мне нужно сделать, чтобы не повторять ошибок отца, чтобы больше зарабатывать денег?
- Хочу определить кто мне помогает, и на кого я опираюсь.
- Как отношения с отцом повлияли на мое отношение к работе, карьере и руководителям?
- Почему присутствует страх при общении с клиентами?

Я называю эти запросы/вопросы "симптомными". Потому, что за ними, скорее всего, стоят другие - более важные, более глубинные, которые пока сформулировать либо не получается, либо тревожно.

Следующий вопрос: Я хочу это узнать/сделать/получить - чтобы что?

И лучше, если этот вопрос будет задан еще раз, когда ответ будет найдет. И еще раз. И еще. Раз пять себя спросите:
❓Узнали как нам выстраивать отношения с авторитетными фигурами? И что дальше?
❓Поняли, почему страшно брать на себя ответственность. И что потом?
❓Нашли тех, кто вам помогает? И зачем вам это?

Если на первом шаге не получается изменить запрос - это тоже нормально. Переходите к шагу №2

📌 Шаг 2. Примеры есть, а если найду?
Итак запрос прояснили. Переходим к примерам из жизни.

Клиенты часто говорят о жизни, как о череде событий, которые сильно на них влияют: "Бывает так что...." или "В моем кругу постоянно происходит...." или "У меня не получается...". Этим они поддерживают свою мотивацию, что им нужны какие-то изменения.

Для подобных фраз есть хороший вопрос-просьба: Приведите пожалуйста пример.

И человек запинаясь, в очередной раз пытается описать "бывает так что...", "часто люди поступают вот так..." и т.д. - без примеров, только - суждения.

Опять просишь привести пример. И тут человек сдувается. Нет примеров - есть ощущения.

❓Как выстраивать отношения с авторитетными фигурами? А как у вас отношения не выстраивались? А как вы пытались выстраивать?

❓Почему страшно брать на себя ответственность? А когда вы могли взять ответственность? Где вы ее не брали? А когда действительно все-таки брали - где это было?

❓Хотите определиться кто вам помогает, и на кого вы опираетесь? Когда вам нужна была опора? Кто вам ее не дал? А кто вам ее дал? От кого вы хотели получить поддержку, а от кого - нет.

Поищите ответы на эти вопросы у себя в рисунке. Нашли - не нашли?

Часто у нас бывает "ощущение" или "оценка" ситуации в голове, но нет примеров. И нам выгодно жить в этом придуманном мире без фактов. Адекватный запрос имеет случаи из жизни. Если вы не нашли их, то может быть ситуация немного другая?

А если нашли, то:
❓Как часто эти события происходили?
❓При каких условиях и с какими людьми?
❓Это повторялось или нет? Когда и при каких условиях это повторялось?
❓В чем ситуации были похожи, и в чем была разница?
❓Были в вашем жизненном опыте похожие ситуации в детстве?
❓Когда удавалось с этим успешно или хоть как-то справиться, а когда нет?
❓Кто окружал вас в те моменты и что вы переживали в те моменты?
❓Какие отношения были у вас с этими фигурами?
❓Что получили и что недополучили в этом жизненном опыте?

Порыхлите. И переходите к следующему шагу.

📌 Шаг 3: Три орешка для решительной золушки
Был такой хороший добрый детский фильм в советское время "Три орешка для золушки". В фильме из них появлялось красивое бальное платьишко для девушки. У меня - финальные вопросы для вас.

❓ Что важного, нового вы узнали после упражнения?
Вопрос, который подводит черту между тем каким вы были до упражнения, и каким стали после. Вопрос про полученный опыт и про инсайты (ну вдруг, ну может быть все-таки они были).

❓ Что забираете с собой?
Очень похож на первый, но подразумевает, что вы присваиваете себе опыт. Не просто, что-то поняли, не просто осознали, но решили унести с собой и не забыть

❓Что вы дальше с этим будете сделать?
Полученное, но не примененное знание часто забывается уже через пару недель (у кого-то - через пару дней, а еще частое явление - на следующее утро).

❓ Вопрос последний: Как то, что я получил соотносится с запросом?
Ведь ради этого запроса все и начиналось, ведь правда?


Будет очень полезно, если вы поделитесь результатами. Мне хочется немного модифицировать работу с рисунком и попытаться сделать небольшой чек лист для самостоятельной с ним работы. Вопросы, которые могут оказаться полезными для этой цели:
* Какой запрос у вас был?
* Получилось ли что-то порыхлить и получить?
* Чего не хватило? (времени, сил, терпения и т.д.)
* Чтобы посоветовали изменить в шагах и вопросах?
* Что вы чувствовали, когда работали над своим запросом?

​Группы базовых эмоциональных допущений (ГБЭД), и что с ними можно сделать?
Ч2: Пары которые спасают, и пары которые конфликтуют

В первой части более глубокого разбора мы рассматривали ГБЭД "Зависимости" . Сегодня предлагаю разобраться с ГБЭД "Парности" или "Ожидание мессии".

Повторим теорию. Уильфред Бион ввел понятие Групп Базовых Эмоциональных Допущений в противовес рабочим группам.

🔸Рабочие группы - это группы сфокусированные на общей рабочей цели, способные принимать и контейнировать возникающие в процессе работы тревоги. Мы чаще называем такие группы - эффективные команды .

🔸ГБЭД - являются полной противоположностью. Люди в составе такой группы не способны эффективно достигать поставленные цели. Базовое допущение - это способ группы НЕ фокусироваться на выполнении первичной (необходимой бизнесу или организации) задачи, здесь и сейчас, силами участников групп.

❓Как определить, что группа впала в базовое допущение пары?
Мы можем наблюдать появление двух полюсов принятия решения. Лидеров (формальных или неформальных) становится двое. На них проецируются ожидания и надежды участников группы, что все проблемы и противоречия будут разрешены, что лидеры избавят своим решением от проблем, страданий и тревог.

Пара "обещает" произвести на свет, "породить" некоторую идею будущего или, возможно, нового более успешного и качественного лидера - мессИю. Вера в миссию связана с надеждой, что идея или человек спасет группу от чувств ненависти, разрушения и отчаяния. При ГЭБД "Парности" эта надежда никогда не будет достигнута.

Ментальное состояние группы в этом ГЭБД - меланхолия. Подобным группам свойственно печальное или даже подавленное настроение. Чувствуется некоторая заторможенность в общении. Нежелание вступать в конфликты. Изредка ГБЭД может сопровождаться агрессивными эмоциональными всплесками. Особенно если появляется угроза решения проблемы. Тогда группа может расколоться на две противоборствующие группы, все еще придерживаясь мессианской надежды.

Один их хороших примеров формирования ГБЭД "Парности" привел гость нашего с Анастасией Малявской подкаста "Бизнес на кушетке" Михаил Крундышев. Михаил предприниматель и владелец бизнеса рассказал о своем кейсе, где совладельцы образовали конфликтующую пару, однако не вступая в прямой конфликт. Бессознательное создание двухполюсной системы в организации привело к конфликтам подразделений. Пример Михаила хорош еще и тем, что показывает - парность может быть и как между теми кто объединяется, так и между теми кто конфликтует.

❓Чем мне и моей команде это грозит?
Как и любая группа базового эмоционального допущения "Образование пары" не позволяет достигать целей, поставленных перед группой.

Фокус группы - будущее. Участникам группы не интересно решать вопросы "здесь и сейчас".

Апатия и меланхоличность, а значит немотивированность способна разрушить любые сколь-угодно приоритетные планы организации или подразделений, в которые входит эта группа.

❓Как помочь команде выйти из этого состояния?
Гостю нашего подкаста Михаилу удалось справиться со своим бизнес кейсом при помощи ряда глубинных интервью и сессии балинтовской группы. Он очень подробно рассказал в подкасте, как это выглядело. Но, к сожалению, использование аналитических групп в отечественном бизнесе, пока исключение из правил. Я бы даже сказал использование профессиональных супервизий в наших организациях и бизнесе - крайне редкие случаи.

Но уже часто звучат разговоры о личной терапии. И это также может помочь лидеру осознать его роль и его внутренний конфликт, который он канализирует в свою команду. Внутренние конфликты лидеров действительно часто создают тревоги, разрушая рабочую группу и формируя ГБЭД.

Я бы в этом случае сравнил работу психолога с водными процедурами. Мы же моем руки, чтобы сохранить личное здоровье. Руководителю нужно хотя бы изредка мыть свою голову, чтобы сохранить здоровье своей команды.

​#Тыжпсихолог руководитель . Или топ заблуждений о том, каким становится руководитель получивший корочки психолога

После получения диплома психолога в своей родной организации провел ряд лекций о бессознательном в организации и то, как образ отца влияет на отношения в организационном контексте. В результате стал отмечать некоторое оживление в кругу сослуживцев к своей персоне. Выражается это часто вопросами типа : "Вот ты же психолог, скажи - почему люди поступают - и тут следует описание поведения человека?

Особенно интересна была ситуация, когда мне предложили посмотреть на фотографию девушки и угадать ее характер. До того момента я считал случаи постановки диагноза по фото анекдотичными. Нет - вполне себе обыденная реальность, когда знакомые узнают о твоем новом образовании.

Появились еще замечания вида: "Ты ж психолог - значит должен быть всегда спокоен". Это особенно интересное замечание.

В связи с этим вопросами и утверждениями у меня возникла идея написать пост: что же такое - быть руководителем с образованием психолога.

Что может и чего не может тыжпсихолог руководитель.

Есть ли вообще жизнь у руководителя после получения подобного образования.

Возможно у кого-то возникала мысль получить дополнительную профессиональную идентичность, и хочется понять - каково это. Постараюсь поделиться - к чему данное стремление может привести.

Сегодня поделюсь первой частью заблуждений, которые внезапно могут появиться с новым образованием.

1. Тыжпсихолог-руководитель лечит своих подчиненных
То чему учат (по крайней мере учили нас) в первую очередь - с клиентом необходимо сохранять профессиональные отношения.

Это значает, что психолог должен:
🔸Работать в определенном направлении (психоанализ, когнитивно-поведенческая терапия, гештальт и пр пр пр)
🔸 Встречи должны быть определенного неизменного формата (длительность, частота и периодичность),
🔸 Кроме психолог определяет с кем работает и с кем не работает (например - не с нарциссами, психотиками),
🔸 Фокусироваться на определенных запросах (кто то лучше помогает с взаимоотношениями с родителями, кто-то специализируется на потерях и работе с горем, кто-то фокусируется на бизнес-психологии),
🔸Работать за определенную справедливую плату (желание безвозмездно помогать людям прорабатывать эмоциональные травмы скорее говорит о собственных проблемах психолога, например - личном мазохизме).
🔸И еще психолог при работе с клиентом должен находится в состоянии вежливой нейтральности. Читай - не вовлекаться в проблемы клиента, не принимать ответственность за поступки клиента, и не давать клиенту советов.

Руководителю практически невозможно быть в подобной вышеописанной позиции. Именно потому что он - руководитель. Его нанимают для того, чтобы вовлекаться и достигать целей организации.

Организационные конфликты не оставляю для тыжпсихолога руководителя пространства для психологических консультаций или психотерапии подчиненных.

2. Тыжпсихолог руководитель сохраняет вечное спокойствие
Получение знаний о том, как работает психика человека, не означает достижение тотального дзена. Также не означает - что от знаний прорабатываются все внутренние конфликты.

В качестве примера. На сессии клиент может, наконец, осознать, что его родители токсичны и нарушают границы. Клиент от этого сразу не перестанет чувствовать стыд, вину, гнев и обиду. Так не работает. Понадобится время, чтобы отлепить себя от проекций своих родственников, осознать свои эмоции и чувства, разрешить себе быть таким каким есть (осознанность и полюби себя - наше все). И только после этого начать работу над тем, чтобы чувствовать себя лучше. На это могут уйти годы - и это терапия, а не только получение знаний.

В работе тыжпсихолог руководитель не может находится в позиции наблюдателя - он всегда вовлекается. Следовательно эмоции и чувства присутствуют.

Знания об executive-коучинге через практику / Максим Белухин (Бизнес-школа СКОЛКОВО)
#видео #коучинг #супервизия

Коучинг в бизнесе - про это можно говорить вечно и ничего не сказать. 
Максим Белухин

Хочу поделиться интересным видео лекции-воркшопа от Максима Белухина (автор программы «Executive-коучинг» в Московской школе управления Сколково): https://youtu.be/u-wjNXzX1YY

Оно очень интересно и познавательно. Хороший баланс теории, примеров и практики - как психология может быть использована в организации и бизнесе.

Но если нет свободных полутора часов, то я бы все равно посоветовал посмотреть, как минимум, практические примеры - их на встрече была парочка

Зеркало: https://youtu.be/u-wjNXzX1YY?t=1410
Упражнение полезно для случаев, когда у вас есть конфликтный кейс с конкретным человеком.
Само упражнение предполагает, что вы будете воспроизводить диалог, но уже с позиции своего оппонента. А вас, в свою очередь, будет "представлять" другой человек. В видео таким человеком стал один из зрителей. В жизни - это может быть и консультант, и член супервизионной/аналитической группы.

Супервизия https://youtu.be/u-wjNXzX1YY?t=3671
Я уже много раз упоминал про групповой коучинг/супервизии/балинтовские группы. В виде присутствует пример подобной работы. Кейс очень интересный. Максим Белухин очень неплохо модерирует сессию.

#подкаст #бизнес_на_кушетке

Друзья, день добрый!

Вышел новый эпизод подкаста "Бизнес на кушетке": https://bizoncouch.mave.digital/ep-3/

В этот раз мы говорим о лидерах владеющих своим небольшим и средним бизнесом. Также - о травмах, которые позволяют достигать новых высот, одиночестве и успехе. И пытаемся понять, чем психология предпринимателям может помочь.

У нас в гостях Елена Салихова (https://t.me/EKS103). Человек, который помогает владельцам бизнеса устоять в цейтноте постоянных изменений. Познакомиться с ней поближе вы можете на сетевых ресурсах: https://elenasalikhova.ru/ и http://eks103.ru/.

Темы, которых мы успели коснуться:
💬 Почему люди начинают свое дело?
💬 Должен ли меняться лидер, чтобы вырос его бизнес?
💬 Зачем успешные женщины покупают себе туфельки и не носят их?
💬 Кто в компании мама и кто папа.
💬 Театр неврозов лидера, и как от него страдают подчиненные.

Ссылки на книги упомянутые в эпизоде:
📕 “Управление жизненным циклом корпораций”. Ицхак Адизес.
📕 “Почему у зебр не бывает инфаркта. Психология стресса”. Роберт Сапольски
📕 “Алмазный Огранщик. Система управления бизнесом и жизнью”. Майкл Роуч
📕 “Тело помнит все. Какую роль психологическая травма играет в жизни человека и какие техники помогают ее преодолеть”. Бессел ван дер Колк
📕 “Синдром предков. Трансгенерационные связи, семейные тайны, синдром годовщины, передача травм и практическое использование геносоциограммы”. Шутценбергер Анн Анселин
📕 “Слезы предков. Жертвы и преследователи в коллективной душе”. Кампенхаут Ван

​Шизофреногенный лидер
#лидерство

В психоанализе термин "шизофреногенная мать" был разработан, чтобы описать поведение женщины, склонной реагировать на ребенка только в случаях его ошибок и болезней.

Для шизофреногенной матери ребёнок — со­циальный проект. Такие матери могут демонстрировать героическое прео­доление трудностей в рождении и воспитании ребенка, своё материнское самопожертвование. Но на самом деле они используют ребёнка для своих целей в жизни.

Двойные послания - один из инструментов таких матерей, который можно еще определить так: "ты должен сделать, но ты не должен делать".

🔸Бытовой пример подобных посланий:
Взрослый мужчина, собираясь на службу пытается выбрать галстук. Есть два варианта. Зеленый - подаренный матерью. И синий - подходящий под костюм. Мужчина знает, что если не выберет галстук подарок, то получит упреки от матери. И выбирает зеленый. Мать увидев галстук заявляет, что ее сын так и не научился за всю жизнь подбирать галстуки. И требует, чтобы тот надел подходящий - синий.

🔸Клинический пример противоречивых посланий матери (G. Bateson, Steps to an Ecology of Mind, Ballantine Books, N.Y., 1972):
"Молодого человека, только что вышедшего из острого приступа шизофрении, навещает в больнице его мать. Обрадовавшись ей, он импульсивно обнимает ее за плечи, на что она отвечает оцепенением. Он отводит руку, и она спрашивает: "Разве ты больше не любишь меня?" Он краснеет, а она говорит: "Милый, ты не должен так смущаться и стыдиться своего чувства". Пациент едва смог пробыть с ней несколько минут. Сразу же после ее ухода он напал на ассистента, и его пришлось связать.

В организациях мы также можем встретить людей подобного типа, и не обязательно они будут матерями. Особенно опасно, если в такую позицию встает лидер.

💥Руководитель заявляет, что хочет видеть от подчиненных больше самостоятельности. Но, как только люди начинают делать что-то новое и сталкиваются с неизвестным, начинают решать проблемы и замедляются, то подобные лидеры появляются и выполняют работу сами.

💥Руководитель предлагает приходить к нему за помощью в любой момент, но уже на второй-третий раз требует, чтобы люди больше думали и реже его отвлекали.

💥Во времена изменений (особенно часто замечал в Аджайл трансформациях) манифестируется толерантность к ошибкам, но за любое отклонение сотрудников публично отчитывают и наказывают.

Подобные эмоциональные качели деструктивных шизофреногенных лидеров могу привести к организационному ступору и параличу ответственности. Часто еще появляются жестокие агрессивные конфликты (переходящие и в личное) между подразделениями, группами и ролями. Как мы понимаем здесь наблюдаются группы базовых эмоциональных допущений Зависимости, Бей-Беги, Единства и Нет-Единству.

Есть парочка книг описывающие подобное поведение в быту. Это истории о том, как отсутствие сильной мужской фигуры в семье не способно отделить детей от материнской фигуры. Которая, в свою очередь, проецируя повышенную тревожность на детей и раздающая двойные послания предлагает взамен любви гиперопеку и тотальный контроль, часто переходящий в деспотизм.

📗Что-то не так с Гэлвинами. Роберт Калкер
Документальное повествование об "идеальной" семье, в которой у 6 из 12 детей диагностировали различные психические расстройства. История о задних дворах "счастливых" фасадов.

📗Похороните меня за плинтусом. Павел Санаев.
Это уже литературное произведение о быте семьи под гнетом деспотичной, раздающей двойные послания безумной женщины. И о том, как маленький ребенок пытается в этом окружении жить. По книге снят фильм.


❓Вопрос дня - как часто лично вы встаете в подобную шизофреногенную позицию для окружающих?

​День добрый!

В рамках своего обучения и, особенно для лично практики, в своей родной компании я провел ряд лекций и практических занятий (воркшопов). Накопилось некоторое количество активностей, которые, как мне кажется, можно провести и в онлайн. Надо только понять, какие.

Лекции (1-1,5 часа лекции-бухтелова с примерами и ответами на вопросы):
🎤 Психологические защиты человека, групп и организаций. Что такое индивидуальные психологические защиты. Как защиты помогают или мешают нам жить. Какие защиты могут демонстрировать группы и целые организации.
🎤 Команды и не-команды. Почему взрослые люди в группах регрессируют и перестают быть адекватными.
🎤 Функции, роли и образы отца в нашей культуре (через призму психоанализа, конечно же).
🎤 Формирование и влияние образа отца на профессиональную идентичность, карьеру и отношения с авторитетными фигурами в организации

Воркшопы (2-4 часа, может и больше - зависит от количества участников. Количество участников: 5-10. Для создания доверия и интимности обязательно нужно будет работать с включенными камерами)
📝 Эмоциональная устойчивость в эпоху перемен. Как не сгореть на работе (теория, разговоры, практики)
📝 Исследование влияния образа отца на ваш карьерный путь и отношения с авторитетными фигурами в организации (работа с инструментом Биография роли с поддерживающими фигурами )
📝 Исследование своей роли в организации и семье (работа с инструментом Анализ организационной роли)

Если что-то показалось интересным и хочется посетить, то небольшая просьба ответить на следующий далее опросник.

​#Тыжпсихолог руководитель . Или топ заблуждений о том, каким становится руководитель получивший корочки психолога. Ч2

В первой части рефлексии о частых заблуждениях, возникающих в окружении руководителя, получившего корочки психолога, я упомянул, что тыжпсихолог-руководитель не лечит своих подчиненных, и не всегда сохраняет ледяное спокойствие. Сегодня разберемся еще с парочкой.

3. Тыжпсихолог-руководитель способен по одному разговору (а то и по фотографии) определить психотип человека, поставить диагноз и дать рекомендации

Если бы это было все так просто...

Обычно люди помогающих профессий прежде чем взять клиента в работу проводят ознакомительное интервью или даже ряд интервью. Эти встречи не полноценная работа, а скорее - прощупывание почвы. Цель встреч - понять насколько клиент и специалист подходят друг другу. Определить запрос у клиента и демонстрируемые психологические защиты.

Эта работа проходит в специальном формате, с определенными глубоко-личными вопросами: про маму, папу, детство и травмы. После подобных встреч формируются гипотезы, которые и проверяются на следующих сессиях. Подобная работа достаточно тяжелая и для клиента, и для специалиста. И это работа - анонимная. Ну и, конечно же, по фотографии диагноз не ставиться.

У тыжпсихолог-руководителя подобных инструментов нет. И лечить он своих подчиненных не должен, можно сказать - не имеет права. И сохранение анонимности информации про неприятности и травмы - крайне тревожная и опасная в рамках организации информация.

Наклеивание ярлыков психотипов на работе ни к чему хорошему не ведет. Навесив один раз на своего сотрудника или сослуживца ярлык мы ограничиваем возможные отношения. Ведь, чего с ним работать - он же истеричка/нарцисс/социопат/параноик/выбери свой вариант психотипа.

Есть еще одна вещь, почему сложно классифицировать психотипы - люди мимикрируют и врут. Даже посещая (а может быть и особенно посещая) людей вспомогательных профессий. Что уж говорить про общение с своим руководителем.

К разговору про профессиональную диагностику. Моя близкая знакомая (кстати, тоже - с корочками) посетила клинического психолога с просьбой помочь ей определить ментальные и психологические проблемы. По окончании сессии специалист ответил: "Ну что могу сказать, ничего критичного нет, но если хотите, то можно понаблюдаться полгодика, чтобы понять динамику". Полгодика - регулярных встреч в специальном формате.

4. Тыжпсихолог-руководитель всегда способен поступать мудро и взвешенно

Еще одно заблуждение, что корочки психолога помогают человеку в моменте всегда поступать разумно, рационально и эффективно. Это не случается по той же причине, по которой не случается вечного сияния спокойного разума. Эмоции и чувства возникают, если человеку не все равно. И конечно же эмоции и чувства влияют на принятие решения.

Проблемы возникают, когда человек их не испытывает.

Во-первых если человек в конфликтных ситуациях ничего не чувствует, то это может означать, что человек подавляет эмоции. В будущем это вполне себе может перерасти в нервный срыв, эмоциональное выгорание или в болячку (гастриты, сердечно-сосудистые заболевания и пр).

Во-вторых, если лидер не чувствует интереса к тому что он делает, то это, конечно же, опуститься и до уровня его подчиненных. Работа без страсти, желания и мотивации. Эффективность и результативность подобной рабочей группы, конечно же, не будет высокой.

В-третьих в отсутствие руководителя группы базовых эмоциональных допущений широко раскроют свои объятия и добавят 60 оттенков серого к бессознательным играм организации и различных рабочих групп.

Может сложится мнение, что после получения образования тыжпсихолог-руководитель вообще ничего не получает, ничего не может и ничего не хочет. Это, конечно же не так. Чуть позже опишу, что действительно получает лидер познавший психологический дзен. Там действительно есть крайне полезные и нужные вещи.

​Отсутствующий лидер
#лидерство #деструктивный_менеджмент

Деструктивный менеджмент бывает не только активным, как, например, "шизофреногенность" руководства. Пассивность или "Отсутствие" лидеров также бывает вредно для организаций.

В психоанализе используется понятие "отсутствующего отца" для описания мужчины физически или эмоционально не вовлеченного в взаимоотношения со своими детьми. На появление этого феномена в нашей стране особенно сильно повлияли события прошлого века: первая и вторая мировая, репрессии советского времени. Нельзя однозначно сказать, что паттерн всегда негативно влияет на человека. Многое зависит от замещающих мужских фигур, членов семьи формирующих образ отца в его отсутствие.

📌 К каким негативным последствиям может может приводить образ отсутствующего отца в жизни взрослых детей:
🔸Низкая самооценка и отсутствие чувства собственной значимости.
🔸Путаница в ценностях и жизненных смыслах.
🔸Отсутствие личных убеждений.
🔸Лишение контакта со своими эмоциями.
🔸Расстройства пищевого поведения (стремление заполнить пустоту оставленную отцом - едой, или воплотить символическую пустоту - отказаться от еды).
🔸Злоупотребление алкоголем и наркотическими веществами (заполнить пустоту химически вызванным эмоциональным опытом "получения" от мира).
🔸Склонность к регрессии, инфантильность и незрелость в отношениях.
🔸Склонность к депрессивным или резким эмоциональным всплескам.
🔸Гнев и агрессия направленные на себя.

Организационные семьи также страдают от "отсутствующих" лидеров. Тех, кто в силу разных причин не имеет контакта с сотрудниками.

📌Какие дисфункции мы можем наблюдать в случае отсутствующего руководителя?

💥Конкуренция
Отсутствие фигуры организационного отца приводит к поиску того, кто сможет его заменить. Возникает конкуренция. Происходит перенос опыта сиблинговых войн из семей в команды и организации.

💥Неумение и невозможность отстаивать границы
Отсутствие защиты и помощи отсутствующего лидера влияет на возможность выстраивания и отстаивания границ. Другие подразделения, другие начальники продавливают команды на выполнение своих целей.

💥 Неясность или отсутствие целей и смыслов
Одна из важнейших функций лидера - придание смысла работе, существованию подразделения или бизнеса. Задача руководителя - объединить людей и определить фокус. Бесцельность разрушает команды.

💥Нестабильность, склонность к эмоциональной регрессии и выгорание
Эмоциональная регрессия наблюдаются в случае экстремальных изменений (мы это хорошо наблюдали во времена ковида и в первые пост-фервральские недели этого года). Люди предоставленные сами-себе переполняются эмоциями или скатываются в депрессивное состояние.

Я писал про топ 10 причин стрессов, страхов, тревог и выгорания в организациях. Почти половина упоминает не вовлеченность руководителей:
- Бессмысленная работа,
- Отсутствие признания заслуг со стороны руководства,
- Отсутствие поддержки,
- Чувство недооцененности и ненужности на работе.

Что почитать? К сожалению книг рассматривающих образы отцов в организациях пока нет. Но есть несколько книг, которые рассматривают синдром отсутствующего отца. Про некоторые я уже писал.

Недавно вышел перевод новой книги - Сьюзен Шварц "Отсутствующий отец и его влияние на дочь". В ней много примеров девушек и женщин прорабатывавших свои травмы взаимоотношений с отсутствующим отцом.

​Теория сопротивления поля Курта Левина
#инструменты

Все модели ошибочные, но есть полезные. Одну из таких полезных для понимания мотивов человека «Поле силы изменений» описал психолог Курт Левин.

Предполагается, что на каждую личность, группу или организацию действует совокупность противоборствующих сил: побуждающие и ограничивающие. Эти силы и определяют текущее состояние, в котором оказался индивид.

Элементы модели:
🔸Нежелательная ситуация - то, чего мы хотим избежать.
🔸Желаемая ситуация - то, чего мы хотим добиться.
🔸Текущая ситуация - что мы имеем на текущий момент.
🔸Сила поддержки - то, какие силы мы прикладываем, чтобы добиться желаемой ситуации
🔸Сила сопротивления - то, какие силы мешают достижению наших целей.

Мы можем использовать модель и в организационном контексте. Описать ситуацию как-есть, определить векторы усилий тех кто "за" или "против", подчеркнуть какие культурные особенности компании мешают изменениям. Модель также подталкивает определить какие дополнительные усилия или ресурсы необходимы, чтобы изменить статус кво.

Модель простая, но в этом и ее эффективность.

​Пять дисциплин самообучающейся организации
#самообучающиеся_организации #книга

В последнее время меня увлекла тема самообучающихся организаций. Концепция, на самом деле, уже известная, но для меня - новая.

Определений и теорий несколько. Но часто все сводится к тому, что в этих компаниях люди непрерывно расширяют свои возможности достижения результатов. Делается это не только обычными привычными способами, но также посредством создания и поддерживания рефлексивно-обучающего пространства.

Организацию можно считать научающейся, если каждый из сотрудников получив информацию делает ее доступной для использования другим. Т.е. информация или знание становится открытым и свободным для пере-использования.

Одновременно с этим полученные знания используются в том числе и особенно для создания процесса выбора правильных управленческих решений. И, если что-то пошло не так, - для анализа и исправления управленческих ошибок.

Один из исследователей этой темы П. Сенге предполагает, что есть принципиальные отличия самообучающихся организаций от остальных.

📌Эти отличия он называет пятью основными дисциплинами:

1️⃣ Мастерство личного самосовершенствования - понимается как стремление к постоянному развитию, а также готовность обучаться новым аспектам. Организации обучаются только тогда, когда обучаются работающие в ней люди. Индивидуальное научение и организационное научение тесно взаимосвязаны.

2️⃣ Интеллектуальные модели – это общие укоренившиеся представления, предположения, которые влияют как на ментальные процессы, так и на поведенческие Представления о том, куда движется организация в целом, каков общая цель, картина будущего – критическая характеристика для научения организации.

3️⃣ Общее видение. Сенге утверждает, что для лидеров важно уметь вырабатывать четкую картину будущего положения дел и делать ее общей. Именно наличие общего видения побуждает людей учиться. Оно вдохновляет людей на проведение экспериментов и занятие инновациями.

4️⃣ Групповое обучение. Последняя, пятая дисциплина, понимается как «процесс развития способностей команды добиваться тех результатов, которые действительное хотят получить ее члены».

5️⃣ Системное мышление - это интегрирующая способность всех дисциплин. Она позволяет всесторонне и целостно рассматривать любые события и факты. Такая способность помогает проводить более качественные анализ.

‼️Пять дисциплин создают критическую массу. Они позволяют планомерно и рационально осуществлять создание обучающихся организаций, не полагаясь исключительно на счастливое стечение обстоятельств

Подробнее с концепциями самообучения организаций П.Сенге можно познакомится прочитав книгу "Пятая дисциплина".

В следующем посте рассмотрим причины, по которым организации теряют способность к обучению.

​Семь источников неспособности организаций к обучению
#самообучающиеся_организации #книга

Итак мы определили 5 дисциплин необходимых для построения самообучающихся организаций.

📌П. Сенге выделил следующие источники проблем, мешающие организациям выстроить непрерывный процесс обучения:

1️⃣ Моя профессия и есть я. Сотрудники не ощущают себя частью организации. Как следствие они считают, что несут ответственность исключительно за свою работу и свои компетенции.

2️⃣ Враг вовне. Проявляется как стремление сотрудников (отделов) искать причины неудач компании вне своего круга обязанностей.

3️⃣ Иллюзия ответственности. Активная позиция оказывается реакцией на события. Если мы просто усиливаем борьбу с внешними врагами, мы всего лишь реагируем на них, как бы мы свои действия ни называли.

4️⃣ Завороженность событиями. Угрозами для выживания организаций часто являются медленные, постепенно развивающиеся процессы: гонка вооружений, экологический кризис, развал национальной системы образования, старение основных средств производства, падение качества продукции. Никакой организации не удастся наладить продуктивную учебу, если над мышлением людей господствуют кратковременные события.

5️⃣ Вареная лягушка. Как уже было сказано выше, по мнению П. Сенге, постепенно развивающиеся процессы – источник наибольших проблем. Соответственно, для эффективного научения организации необходимо замедляться и учиться видеть такие процессы.

6️⃣ Иллюзия того, что мы учимся на практике. Стратегические, отсроченные во времени процессы очень сложно поддаются анализу и прогнозированию. Это является одним из факторов, замедляющих научение организации.

7️⃣ Миф о команде менеджеров. Для борьбы со всеми дилеммами и неспособностями существует передовой отряд – «команда менеджеров», собрание мудрых, опытных управленцев, представляющих все функциональные подразделения организации. Ради поддержания имиджа они подавляют все разногласия, так что совместные решения оказываются слабыми и компромиссными, приемлемыми для всех и каждого, либо отражают мнение кого-то одного, кто сумел оседлать всю команду.

Бизнес на кушетке. Agile и/или психология?
#подкаст #бизнес_на_кушетке

День добрый!

В подкасте "Бизнес на кушетке" вышли новые эпизоды.

Вместе Андреем Прокошевым (Agile коучем и бизнес психологом) мы обсуждали точки соприкосновения психологии и Agile мира. Была затронут масса интересных тем. Так, что пришлось разбить одну встречу на две части.

В первой мы говорили про основные термины Agile мира, а затем перешли к обсуждению нужна или не нужна психология труженикам Аджайл фронта.

Во второй части я достал размышления Отто Кернберга о самоуправляемых командах из книги "Лидерство, конфликт и идеология". И мы попытались примерить их к текущим аджайло-подобным командам:
- Как сообщества превращаются в политическую партию.
- Что влияет на выгорание лидеров и участников таких сообществ.
- Почему кратковременный эффект результатов работы сообщества может отличаться от работы в долгую долговременных результатов.
- И пр. пр. пр.

🎧 Благодаря советам Александра Мартынова @amartyno у нас расширился набор где можно прослушать записи подкаста:
🎤 Mave
🎤 Yandex
🎤 VK
🎤 Google
🎤 Castbox
🎤 Soundstream
🎤 Podcastaddict

В каждом выпуске мы упоминаем книги, фильмы, вещи, которые так или иначе касаются обсуждаемых тем:
💬 Аджайл манифест
💬 Scrum Guide
💬 Фреймворк Кеневин
💬 Системные законы Лармана, Конвея, Друкера, Бира
💬 Что такое супервизии и балинтовские группы
💬 Магистерская программа Высшей Школы Экономики “Психоанализ и психоаналитическое бизнес консультирование”
💬 Книга Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. Эрик Берн
💬 Книга Конфликт. Лидерство, Идеология. Отто Кернберг.
💬 Книга Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры. Джон Кинг, Дэйв Логан, Хэли Фишер-Райт
💬 Инструмент Анализ Организационной Роли

🙋‍♂️ Мы с Настей открыты к обратной связи. И будем благодарны советам пожеланиям - что или кого вы хотите услышать в следующих эпизодах.