Меня однажды взяли на работу на х3 от предыдущей ЗП.
Я фигачил как угорелый. Месяца три. А потом - как все.
Что изменилось за эти три месяца? Да ничего. Просто Х3 стал моей новой нормой.
Почему-то все продолжают считать деньги мотиватором. Менеджеры, собственники, и, что меня добивает, эйчары ("ты же говорил, что ты шаришь!").
Все ниже - лютейшая теоретическая база и мое мнение. Но если я кого-то не убедил, то мимо проходите, ага?
База, которую надо знать!
Герцберг сотоварищи, 1959 год, метод критических инцидентов: людей спрашивали, когда им было особенно хорошо и особенно плохо на работе. Внезапно вышло два разных списка, а не два конца одной шкалы:
Первый - Мотивация: достижения ("я смог!"), признание достижения (соревнование), интерес к самой работе ("это мое призвание"), ответственность (экзистенциальное понимание, какой у тебя в руках бюджет), рост (вертикальный, экспертный).
Второй - Гигиена: политика компании (не гемблинг), начальник (стиль коммуникашек), коллеги (не токсики), условия труда (туалет, комп), статус ("ниже сеньора не предлагать"), стабильность (ЗП каждые 15-го и 31-го числа, ДМС, спортзал), деньги (ать!).
Ключевая (и внезапная) мысль этих двух шкал после исследования: Мотиваторы - про рост. Гигиена - про отсутствие раздражения.
"Но сдельщики-то фигачат!". Да?
Вроде логично. Те же продажники с высокой долей % в оплате труда до упора "гонят вал", чтобы получить больше денег (как и любые сдельщики, чья ЗП, в основном, за объем).
На самом деле... эти чуваки... ДОГОНЯЮТ СВОЮ ГИГИЕНИЧЕСКУЮ НОРМУ. Им надо денег, чтобы закрыть их уровень потребностей.
И как только этот уровень достигается... тут же резко сдувается объем. Один такой продажник продает меньше другого, потому что ему НЕ НАДО.
Отсюда, дорогие мои управляющие собственники, РОПы и другие руководители, и ежемесячные качели: разгон к концу месяца, провал в начале следующего - новые сделки "переезжают" на следующий месяц под разными "бизнесовыми" предлогами. Отдельно стоит упомянуть вот эти вот "странные" сделки, которые закрываются первого-второго числа. Флэшбеки, да?
НО НЕ НАДО ИХ ВИНИТЬ! Продажник ведёт себя абсолютно рационально, ведь сама система такая: ежемесячные планы, потолок премии и прочие настройки системы оплаты - всё это прямо подталкивает их к такому сценарию.
Так почему же все продолжают путать систему оплаты труда с системой мотивации?!*
1. Есть сегмент компаний, где вопросы сотрудников действительно решаются деньгами. Там, где зарплата ниже медианы по рынку и ниже гигиенических ожиданий людей, прибавка работает как элемент удержания. Подкинул малость - сотрудник перестал бухтеть, наверное, даже смотреть вакансии (нет). Удержание - это не мотивация. Это мероприятия "по борьбе с рынком".
2. В этом же сегменте у руководителей вырабатывается стереотип, что достаточно подкинуть немного денег, и все будет хорошо (см. п. 1). Не будет. Подрастают ожидания, рынок предлагает больше и т. п. Но руководитель и сотрудники уже в стереотипном сценарии решения вопросов, как они считают, мотивации, на самом деле - удержания.
3. Деньгами проще: премию выписать быстрее, чем обещать (и гарантировать) рост. Там придётся отвечать за обещания. А кому оно надо?
* Сам Герцберг дал для этой путаницы повод: иногда ЗП работает как признание достижения - деньги показывают человеку "я смог". Эффект короткий, но он есть (история про мои Х 3). А дальше Адамс со своей теорией справедливости: сотрудник начинает сверять свою и чужие ЗП. И компании этим пользуются, устраивая кипиайные "соревнования".
Что со всем этим делать?
📌 ЗП по рынку и всю гигиену, как часть удержания, настроить - чтобы не выглядеть, как руководители, не давшие денег и норм условий, но нагрузившие ответственностью (мотиваторы, бл...). Называть систему оплаты труда своим настоящим именем, а не системой мат. мотивации (какая чушь).
📌 Много работать всем: руководителям и эйчарам - Строить систему МОТИВАЦИИ по ее пунктам: росту (карьерному и экспертному), достижениям и их признанию, интересу (профориентации) и ответственности.
Убедил - 🔥
Нет - 🤔
Пойду с Герцбергом покурю - 👍
Я фигачил как угорелый. Месяца три. А потом - как все.
Что изменилось за эти три месяца? Да ничего. Просто Х3 стал моей новой нормой.
Почему-то все продолжают считать деньги мотиватором. Менеджеры, собственники, и, что меня добивает, эйчары ("ты же говорил, что ты шаришь!").
Все ниже - лютейшая теоретическая база и мое мнение. Но если я кого-то не убедил, то мимо проходите, ага?
База, которую надо знать!
Герцберг сотоварищи, 1959 год, метод критических инцидентов: людей спрашивали, когда им было особенно хорошо и особенно плохо на работе. Внезапно вышло два разных списка, а не два конца одной шкалы:
Первый - Мотивация: достижения ("я смог!"), признание достижения (соревнование), интерес к самой работе ("это мое призвание"), ответственность (экзистенциальное понимание, какой у тебя в руках бюджет), рост (вертикальный, экспертный).
Второй - Гигиена: политика компании (не гемблинг), начальник (стиль коммуникашек), коллеги (не токсики), условия труда (туалет, комп), статус ("ниже сеньора не предлагать"), стабильность (ЗП каждые 15-го и 31-го числа, ДМС, спортзал), деньги (ать!).
Ключевая (и внезапная) мысль этих двух шкал после исследования: Мотиваторы - про рост. Гигиена - про отсутствие раздражения.
"Но сдельщики-то фигачат!". Да?
Вроде логично. Те же продажники с высокой долей % в оплате труда до упора "гонят вал", чтобы получить больше денег (как и любые сдельщики, чья ЗП, в основном, за объем).
На самом деле... эти чуваки... ДОГОНЯЮТ СВОЮ ГИГИЕНИЧЕСКУЮ НОРМУ. Им надо денег, чтобы закрыть их уровень потребностей.
И как только этот уровень достигается... тут же резко сдувается объем. Один такой продажник продает меньше другого, потому что ему НЕ НАДО.
Отсюда, дорогие мои управляющие собственники, РОПы и другие руководители, и ежемесячные качели: разгон к концу месяца, провал в начале следующего - новые сделки "переезжают" на следующий месяц под разными "бизнесовыми" предлогами. Отдельно стоит упомянуть вот эти вот "странные" сделки, которые закрываются первого-второго числа. Флэшбеки, да?
НО НЕ НАДО ИХ ВИНИТЬ! Продажник ведёт себя абсолютно рационально, ведь сама система такая: ежемесячные планы, потолок премии и прочие настройки системы оплаты - всё это прямо подталкивает их к такому сценарию.
Так почему же все продолжают путать систему оплаты труда с системой мотивации?!*
1. Есть сегмент компаний, где вопросы сотрудников действительно решаются деньгами. Там, где зарплата ниже медианы по рынку и ниже гигиенических ожиданий людей, прибавка работает как элемент удержания. Подкинул малость - сотрудник перестал бухтеть, наверное, даже смотреть вакансии (нет). Удержание - это не мотивация. Это мероприятия "по борьбе с рынком".
2. В этом же сегменте у руководителей вырабатывается стереотип, что достаточно подкинуть немного денег, и все будет хорошо (см. п. 1). Не будет. Подрастают ожидания, рынок предлагает больше и т. п. Но руководитель и сотрудники уже в стереотипном сценарии решения вопросов, как они считают, мотивации, на самом деле - удержания.
3. Деньгами проще: премию выписать быстрее, чем обещать (и гарантировать) рост. Там придётся отвечать за обещания. А кому оно надо?
* Сам Герцберг дал для этой путаницы повод: иногда ЗП работает как признание достижения - деньги показывают человеку "я смог". Эффект короткий, но он есть (история про мои Х 3). А дальше Адамс со своей теорией справедливости: сотрудник начинает сверять свою и чужие ЗП. И компании этим пользуются, устраивая кипиайные "соревнования".
Что со всем этим делать?
📌 ЗП по рынку и всю гигиену, как часть удержания, настроить - чтобы не выглядеть, как руководители, не давшие денег и норм условий, но нагрузившие ответственностью (мотиваторы, бл...). Называть систему оплаты труда своим настоящим именем, а не системой мат. мотивации (какая чушь).
📌 Много работать всем: руководителям и эйчарам - Строить систему МОТИВАЦИИ по ее пунктам: росту (карьерному и экспертному), достижениям и их признанию, интересу (профориентации) и ответственности.
Убедил - 🔥
Нет - 🤔
Пойду с Герцбергом покурю - 👍
🔥104👍42🤔11❤10💯2
⁃ Люди уходят, уже третий за квартал.
⁃ Я знаю.
⁃ Так давайте поднимем им ЗП!
⁃ Нет. Я так платил, плачу и буду платить. Мы найдем замену моментально.
И эйчар решил, что работает у жмота.
Будет неприятно, но жиза. Дисклеймер.
В посте о том, как гигиена (и ее часть - оплата труда) работает в удержание, вы могли посчитать, что я призываю исключительно к рыночным ЗП, иначе вы - плохие управленцы.
Нет)))
Все намного интереснее. Удержание должно быть осознанным.
И у него есть три модели:
А. "Дорого и надолго". Платим по рынку и выше, вкладываемся во все пункты "гигиены". Длинный онбординг. Высокая вовлеченность. Низкая текучка. Человек окупается годами. Так трясутся, например, за экспертизу, которая приносит высокую ценность.
Б. "Конвейер". Осознанно платим по низу рынка. В развитие не вкладываемся. Высокая текучка заложена в планы. Подбор, найм и быстрая адаптация отлажены. Так работают с рядовым персоналом ритейл, ХоРеКа, колл-центры, склады. Это осознанный выбор: так дешевле, чем бесконечно повышать ЗП.
В. "Трамплин". Платим ниже рынка, но вкладываемся в рост. Мы знаем, что перекупят, но это осознанный выбор. Тут проще на примерах:
- Провинциальный клуб КХЛ. Руководство понимает, что лучших игроков заберут в клуб побогаче. Поэтому вкладывается в базу и в тренеров, но ЗП игроков держит значительно ниже, чем в премиум-командах. Ведь модель клуба - не удержать звезду, а получить свое: трансфер, результат сезона, репутацию школы. И нет амбиций взять Кубок Гагарина.
- Консалтинг второго эшелона. Все консультанты-звезды хотят в большую четверку, а лучшие - в McKinsey или BCG. Партнеры это знают с первого дня. И все равно учат, выпускают к клиенту раньше, чем в больших конторах. Так сильные консультанты окупаются быстро, а после ухода становятся клиентами и каналом входа.
Что объединяет модели, когда они работают ОК? Честность.
- И сотрудник, и работодатель понимают свой контракт: деньги, и/или опыт, и/или скорость роста, и/или имя в резюме и т. п. Обе стороны в курсе сумм и условий. И обе знают, как тут заканчиваются контракты.
- Хоккеист не предает клуб, когда уезжает. Консультант не предает партнера, когда уходит в "четверку". "Синий воротничок" сваливает к конкуренту за ЗП на 3 тысячи выше, и тоже никого не предает.
У них честный контракт.
Фигня встречается там, где обещают условия, которых по факту нет. Делают вид, что "мы успешная компания и заботимся о людях", а гигиена по факту - дно. Там, где обещают "Дорого и надолго", а работает Трамплин или Конвейер. Причем так было задумано или это по глупости - пофигу.
Отсюда понятно, что руководству с этим делать.
- Осознанно выбрать модель, в зависимости от бизнеса, территории, уровня иерархии и т. п. Выстроить всю гигиену гармонично с моделью.
- Честно шарить эту модель внутрь компании и в рынок. Не врать работникам, что "мы вкладываем душу в каждого сотрудника", если "душа" предназначена только для столичных экспертов, а в регионах у вас ЗП дно и это ок.
- При найме так и говорить: "Эта должность - в рост. Поэтому платим мало, но карьерные перспективы такие-то" или "Если Вам конкурент предложит на три тысячи выше и Вы уйдете, никто не будет обижаться". Это очень понятные контракты.
Пуховотитечным из эпиграфа специальный посыл: решать свои запросы за счет работодателя и называть это заботой о людях - не управление. Примите правила модели и работайте, как ответственный представитель работодателя.
Еще одна история.
В одной компании, где я управлял крупным региональным подразделением, одним из важнейших KPI был отток (текучка). И в какую же неприятную позу я встал, когда за год в километровой доступности открылись сразу два конкурента, которые стали пачками скупать сотрудников на 5-10 тыр дороже. Представили, во что обошлись бы контрофферы? Но отпустить и нанять было дешевле. И честно принять, что KPI оттока работал не для всех уровней одинаково. Экспертов мы тогда не потеряли (почти).
Такие дела.
Какая модель у Вас?
🔥 - дорого и надолго
💯 - конвейер, и мы это знаем
👍 - трамплин, и мы это знаем
🤔 - конвейер или трамплин, но все делают вид, что нет((
⁃ Я знаю.
⁃ Так давайте поднимем им ЗП!
⁃ Нет. Я так платил, плачу и буду платить. Мы найдем замену моментально.
И эйчар решил, что работает у жмота.
Будет неприятно, но жиза. Дисклеймер.
В посте о том, как гигиена (и ее часть - оплата труда) работает в удержание, вы могли посчитать, что я призываю исключительно к рыночным ЗП, иначе вы - плохие управленцы.
Нет)))
Все намного интереснее. Удержание должно быть осознанным.
И у него есть три модели:
А. "Дорого и надолго". Платим по рынку и выше, вкладываемся во все пункты "гигиены". Длинный онбординг. Высокая вовлеченность. Низкая текучка. Человек окупается годами. Так трясутся, например, за экспертизу, которая приносит высокую ценность.
Б. "Конвейер". Осознанно платим по низу рынка. В развитие не вкладываемся. Высокая текучка заложена в планы. Подбор, найм и быстрая адаптация отлажены. Так работают с рядовым персоналом ритейл, ХоРеКа, колл-центры, склады. Это осознанный выбор: так дешевле, чем бесконечно повышать ЗП.
В. "Трамплин". Платим ниже рынка, но вкладываемся в рост. Мы знаем, что перекупят, но это осознанный выбор. Тут проще на примерах:
- Провинциальный клуб КХЛ. Руководство понимает, что лучших игроков заберут в клуб побогаче. Поэтому вкладывается в базу и в тренеров, но ЗП игроков держит значительно ниже, чем в премиум-командах. Ведь модель клуба - не удержать звезду, а получить свое: трансфер, результат сезона, репутацию школы. И нет амбиций взять Кубок Гагарина.
- Консалтинг второго эшелона. Все консультанты-звезды хотят в большую четверку, а лучшие - в McKinsey или BCG. Партнеры это знают с первого дня. И все равно учат, выпускают к клиенту раньше, чем в больших конторах. Так сильные консультанты окупаются быстро, а после ухода становятся клиентами и каналом входа.
Что объединяет модели, когда они работают ОК? Честность.
- И сотрудник, и работодатель понимают свой контракт: деньги, и/или опыт, и/или скорость роста, и/или имя в резюме и т. п. Обе стороны в курсе сумм и условий. И обе знают, как тут заканчиваются контракты.
- Хоккеист не предает клуб, когда уезжает. Консультант не предает партнера, когда уходит в "четверку". "Синий воротничок" сваливает к конкуренту за ЗП на 3 тысячи выше, и тоже никого не предает.
У них честный контракт.
Фигня встречается там, где обещают условия, которых по факту нет. Делают вид, что "мы успешная компания и заботимся о людях", а гигиена по факту - дно. Там, где обещают "Дорого и надолго", а работает Трамплин или Конвейер. Причем так было задумано или это по глупости - пофигу.
Отсюда понятно, что руководству с этим делать.
- Осознанно выбрать модель, в зависимости от бизнеса, территории, уровня иерархии и т. п. Выстроить всю гигиену гармонично с моделью.
- Честно шарить эту модель внутрь компании и в рынок. Не врать работникам, что "мы вкладываем душу в каждого сотрудника", если "душа" предназначена только для столичных экспертов, а в регионах у вас ЗП дно и это ок.
- При найме так и говорить: "Эта должность - в рост. Поэтому платим мало, но карьерные перспективы такие-то" или "Если Вам конкурент предложит на три тысячи выше и Вы уйдете, никто не будет обижаться". Это очень понятные контракты.
Пуховотитечным из эпиграфа специальный посыл: решать свои запросы за счет работодателя и называть это заботой о людях - не управление. Примите правила модели и работайте, как ответственный представитель работодателя.
Еще одна история.
В одной компании, где я управлял крупным региональным подразделением, одним из важнейших KPI был отток (текучка). И в какую же неприятную позу я встал, когда за год в километровой доступности открылись сразу два конкурента, которые стали пачками скупать сотрудников на 5-10 тыр дороже. Представили, во что обошлись бы контрофферы? Но отпустить и нанять было дешевле. И честно принять, что KPI оттока работал не для всех уровней одинаково. Экспертов мы тогда не потеряли (почти).
Такие дела.
Какая модель у Вас?
🔥 - дорого и надолго
💯 - конвейер, и мы это знаем
👍 - трамплин, и мы это знаем
🤔 - конвейер или трамплин, но все делают вид, что нет((
🤔45🔥39👍20❤19💯10
Про предпринимательство
Пост 5 из 7.
Про деньги, про кэш
Все деньги от предпринимательства - наши деньги. Нет денег отдельно - компании и отдельно - наших денег. Пока ты не знаешь, сколько зарабатываешь чистыми, ты не знаешь, на что тебе жить. Задача управления деньгами - ЭТО ЗНАТЬ!
По пунктам:
Какой у тебя цикл план-факт
У нас - месяц. Итоги по году и какие-то закономерности годовые тоже исследуем, но цикл - месяц. План/факт по выручке, затратам, марже и чистой прибыли ставим и анализируем ежемесячно. Без напыщенных ритуалов. 10-15 минут делов.
Какая у тебя система налогообложения
Или сколько мы платим налогов. Тут без шуток. Налоговая "оптимизация" мне, как предпринимателю, рано или поздно обойдется слишком дорого (оспаривать результаты камералок и выездных проверок, а так же поддерживать досудебку и судебку - я не вывезу). Поэтому никаких странных упражнений.
Во что тебе обходятся партнеры и какая от них польза
Затраты должны генерить выручку - БАЗА. Если не генерят - нахер не нужны. Называйте их опекс/капекс или производственные/административные, или временные/постоянные, похер. Сумма непроизводственных расходов ежемесячно должна стремиться к нулю. Ты или полезен, или идешь нахер (ассисты, привет!)). Чего нам это стоит? Кучу срачей друг с другом.
Про резерв для расчета с партнерами и на налоги
Вот задолбали эти сказки бизнесменов про закрытие кассовых разрывов своими деньгами. Если не умеете делать предварительный расчет резерва или кидаетесь в авантюры, которые генерят затраты с низкими гарантиями возврата в срок, хотя бы просто не рассказывайте всем об этом в соцсетях! Не выставляйте себя идиотами. У нас не было кассовых разрывов. И не будет.
Во что тебе обходятся банки
Ой ляя. Вот кому на Руси жить-то хорошо. Реально ты отдаешь банкам минимум 4% выручки: за эквайринг, обналичку, перевод на собственный счет, расчеты с партнерами... И тарифы только растут (есесина, тебе отведена роль информируемого). Добавим, что деньги в банке - это всегда не твои деньги, а ликвидность банка, и становится совсем неуютно. А какие у них тарифные конструкторы - без ИИшки хер разберешься.
Мне на налоги так не подрывает отдавать, как на банковские "услуги" (если вы не работали с АУСН ТБанк+ИФНС, вы понятия не имеете, как плохо там со словом "автоматическая"!).
Во что ты обходишься своему бизнесу
Ору с экспертов от предпринимательства "я поставил себе ЗП 300 тыщ". Ты дебил? Ты ЗП платишь себе своими деньгами?))) Вообще-то вся чистая прибыль и есть твоя зп, которую ты - сам себе совет директоров - решаешь куда тратить: на себя или в бизнес. Ну але.
Ответ - ни во что мы своему бизнесу не обходимся. Все, что осталось - наше. Нет моей и Олиной ЗП в затратной части экселя. Это все вранье себе.
Где ты ведешь всему этому учет
Эксель.
Про подход
Мы - Ответственные собственники и партнеры - не лезем даже в выгодные предложения, если понимаем, что на это нет денег. Если лезем - торгуемся, договариваемся про отсрочки и рассрочки.
Про делегирование
Аутсорсим только налоговый учет и отчетность. Благо, в бухучете у ИПшника на упрощенке нет смысла. Банковские сервисы пока с этим неплохо и не дорого справляются.
Про выручку
Вот из ответов на эти вопросы можно закидывать в финмодель (тот самый эксель) и сумму выручки + средний чек по каждому продукту. Это наш главный ОКР. Ну еще маржинальность, процент чистой прибыли, сумма резервов, перепады по затратам и тп)) Всего-то делов.
В следующий раз про менеджмент))
Пост 5 из 7.
Про деньги, про кэш
Все деньги от предпринимательства - наши деньги. Нет денег отдельно - компании и отдельно - наших денег. Пока ты не знаешь, сколько зарабатываешь чистыми, ты не знаешь, на что тебе жить. Задача управления деньгами - ЭТО ЗНАТЬ!
По пунктам:
Какой у тебя цикл план-факт
У нас - месяц. Итоги по году и какие-то закономерности годовые тоже исследуем, но цикл - месяц. План/факт по выручке, затратам, марже и чистой прибыли ставим и анализируем ежемесячно. Без напыщенных ритуалов. 10-15 минут делов.
Какая у тебя система налогообложения
Или сколько мы платим налогов. Тут без шуток. Налоговая "оптимизация" мне, как предпринимателю, рано или поздно обойдется слишком дорого (оспаривать результаты камералок и выездных проверок, а так же поддерживать досудебку и судебку - я не вывезу). Поэтому никаких странных упражнений.
Во что тебе обходятся партнеры и какая от них польза
Затраты должны генерить выручку - БАЗА. Если не генерят - нахер не нужны. Называйте их опекс/капекс или производственные/административные, или временные/постоянные, похер. Сумма непроизводственных расходов ежемесячно должна стремиться к нулю. Ты или полезен, или идешь нахер (ассисты, привет!)). Чего нам это стоит? Кучу срачей друг с другом.
Про резерв для расчета с партнерами и на налоги
Вот задолбали эти сказки бизнесменов про закрытие кассовых разрывов своими деньгами. Если не умеете делать предварительный расчет резерва или кидаетесь в авантюры, которые генерят затраты с низкими гарантиями возврата в срок, хотя бы просто не рассказывайте всем об этом в соцсетях! Не выставляйте себя идиотами. У нас не было кассовых разрывов. И не будет.
Во что тебе обходятся банки
Ой ляя. Вот кому на Руси жить-то хорошо. Реально ты отдаешь банкам минимум 4% выручки: за эквайринг, обналичку, перевод на собственный счет, расчеты с партнерами... И тарифы только растут (есесина, тебе отведена роль информируемого). Добавим, что деньги в банке - это всегда не твои деньги, а ликвидность банка, и становится совсем неуютно. А какие у них тарифные конструкторы - без ИИшки хер разберешься.
Мне на налоги так не подрывает отдавать, как на банковские "услуги" (если вы не работали с АУСН ТБанк+ИФНС, вы понятия не имеете, как плохо там со словом "автоматическая"!).
Во что ты обходишься своему бизнесу
Ору с экспертов от предпринимательства "я поставил себе ЗП 300 тыщ". Ты дебил? Ты ЗП платишь себе своими деньгами?))) Вообще-то вся чистая прибыль и есть твоя зп, которую ты - сам себе совет директоров - решаешь куда тратить: на себя или в бизнес. Ну але.
Ответ - ни во что мы своему бизнесу не обходимся. Все, что осталось - наше. Нет моей и Олиной ЗП в затратной части экселя. Это все вранье себе.
Где ты ведешь всему этому учет
Эксель.
Про подход
Мы - Ответственные собственники и партнеры - не лезем даже в выгодные предложения, если понимаем, что на это нет денег. Если лезем - торгуемся, договариваемся про отсрочки и рассрочки.
Про делегирование
Аутсорсим только налоговый учет и отчетность. Благо, в бухучете у ИПшника на упрощенке нет смысла. Банковские сервисы пока с этим неплохо и не дорого справляются.
Про выручку
Вот из ответов на эти вопросы можно закидывать в финмодель (тот самый эксель) и сумму выручки + средний чек по каждому продукту. Это наш главный ОКР. Ну еще маржинальность, процент чистой прибыли, сумма резервов, перепады по затратам и тп)) Всего-то делов.
В следующий раз про менеджмент))
🔥39❤12💯8👍5🤔4
О "побочке" в роли руководителя (сарказм!)
⁃ Про отмену премий им скажете Вы - HR? Ну это же Ваша функция.
(после HR-рассылки - подчиненным)
⁃ Ребят, я-то за вас. Но наверху решили так.
"Привет" от пуховотитечных, выдающих себя за заботливых и иногда за девиантно продвинутых. Обычно такая позиция очень хорошо поощряется (при совпадении интересов) особо инициативными HRBP, которые "дай порулить, но отвечать все равно будешь ты". Забавно.
Запутал? Конкретизирую.
Многие руководители считают неприятным побочным эффектом доводить решения вышестоящего руководства своим подчиненным. Типа "моя главная функция - делегировать/контролировать и еще оберегать/защищать. Но вот когда что-то важное от компании прилетело - это ЧЬЯ-ТО работа сказать, да еще (боже мой!) разъяснить необходимость, чтобы у подчиненных не повзрывало..."
Зря они так считают.
С главного и начну.
Это важная часть вашей работы - объявлять своей команде неприятные решения, которые приняла компания. Да еще и объявлять их как свои, прям с пояснением контекста!
Контракт Ваш - не забываем об этом. По бумажному контракту Вы - представитель компании. По психологическому - так вообще главный бенефициар. Поэтому и доводите изменения контракта лично. Не будьте курьером-доставщиком))), да еще и с подленьким "я за вас всех! это руководство компании - дураки!". Фу))
Инициация руководителя в этой области обычно проходит классические стадии принятия.
Пять штук.
📍 Отрицание. "Это вообще не мое решение. Я его просто передаю." Позиция курьера, ага.
📍 Гнев. "Да они там наверху людей вообще видели?! За политикой уже ничего разглядеть не могут!" Прекрасная стадия для поболтать на кухне, в кругу таких же самых умных.
📍 Торг. "Скажу команде, что бился за них до последнего. Ну, почти бился - собирался." Стадия появления шедевров жанра: "Если бы не я, было бы не с февраля, а с января!" (с февраля и планировали, но кто ж проверит).
📍 Депрессия. "Может, назад в эксперты? Платили меньше, зато спал нормально и люди уважали."
📍 Принятие. "Это решение компании, которую я здесь представляю. Я его довожу, объясняю и отвечаю за него перед своей командой."
Вот только отсюда настоящий руководитель и начинается. А до того был кто угодно, но не он))
Потому что теперь решения компании выглядят как ЕГО решения. Включая те, которые он считает дурацкими. Включая те, против которых он голосовал (если его вообще спрашивали).
А если спрашивали, то мог бы и поспорить, если кишка не тонка. Но после того, как решение принято, у команды должна быть одна версия. Его = Компании.
И да, команда прекрасно видит разницу между "нам сократили бюджет, объясняю почему и что теперь с этим делаем" и "мне тут спустили, я сам в шоке".
"Ты сам нам сказал, что ничего не решаешь".
Хотите такого к себе отношения? Нет?)))
Тогда все неприятные решения компании объявляйте своим сами. Лично, с объяснением зачем.
Вот примерно такой вышел пост - инициация.
А какое решение компании вам было тяжелее всего объявить своим сотрудникам? Кейсы - в комменты.
⁃ Про отмену премий им скажете Вы - HR? Ну это же Ваша функция.
(после HR-рассылки - подчиненным)
⁃ Ребят, я-то за вас. Но наверху решили так.
"Привет" от пуховотитечных, выдающих себя за заботливых и иногда за девиантно продвинутых. Обычно такая позиция очень хорошо поощряется (при совпадении интересов) особо инициативными HRBP, которые "дай порулить, но отвечать все равно будешь ты". Забавно.
Запутал? Конкретизирую.
Многие руководители считают неприятным побочным эффектом доводить решения вышестоящего руководства своим подчиненным. Типа "моя главная функция - делегировать/контролировать и еще оберегать/защищать. Но вот когда что-то важное от компании прилетело - это ЧЬЯ-ТО работа сказать, да еще (боже мой!) разъяснить необходимость, чтобы у подчиненных не повзрывало..."
Зря они так считают.
С главного и начну.
Это важная часть вашей работы - объявлять своей команде неприятные решения, которые приняла компания. Да еще и объявлять их как свои, прям с пояснением контекста!
Контракт Ваш - не забываем об этом. По бумажному контракту Вы - представитель компании. По психологическому - так вообще главный бенефициар. Поэтому и доводите изменения контракта лично. Не будьте курьером-доставщиком))), да еще и с подленьким "я за вас всех! это руководство компании - дураки!". Фу))
Инициация руководителя в этой области обычно проходит классические стадии принятия.
Пять штук.
📍 Отрицание. "Это вообще не мое решение. Я его просто передаю." Позиция курьера, ага.
📍 Гнев. "Да они там наверху людей вообще видели?! За политикой уже ничего разглядеть не могут!" Прекрасная стадия для поболтать на кухне, в кругу таких же самых умных.
📍 Торг. "Скажу команде, что бился за них до последнего. Ну, почти бился - собирался." Стадия появления шедевров жанра: "Если бы не я, было бы не с февраля, а с января!" (с февраля и планировали, но кто ж проверит).
📍 Депрессия. "Может, назад в эксперты? Платили меньше, зато спал нормально и люди уважали."
📍 Принятие. "Это решение компании, которую я здесь представляю. Я его довожу, объясняю и отвечаю за него перед своей командой."
Вот только отсюда настоящий руководитель и начинается. А до того был кто угодно, но не он))
Потому что теперь решения компании выглядят как ЕГО решения. Включая те, которые он считает дурацкими. Включая те, против которых он голосовал (если его вообще спрашивали).
А если спрашивали, то мог бы и поспорить, если кишка не тонка. Но после того, как решение принято, у команды должна быть одна версия. Его = Компании.
И да, команда прекрасно видит разницу между "нам сократили бюджет, объясняю почему и что теперь с этим делаем" и "мне тут спустили, я сам в шоке".
"Ты сам нам сказал, что ничего не решаешь".
Хотите такого к себе отношения? Нет?)))
Тогда все неприятные решения компании объявляйте своим сами. Лично, с объяснением зачем.
Вот примерно такой вышел пост - инициация.
А какое решение компании вам было тяжелее всего объявить своим сотрудникам? Кейсы - в комменты.
🔥64❤30👍14💯1
Про предпринимательство
Пост 6 из 7.
Про менеджмент
Главное, что важно понимать, если ты хочешь кого-то нанять
Ты (собственник) делаешь бизнес. Они (наемники) - карьеру.
Поэтому все, что только можно, надо аутсорсить. Транзакционные/сдельные контракты у предпринимателя работают, как договоренность владельца квартиры с кафельщиком. Сделал? - Держи оплату. Нет? - Тогда нет (вообще ноль).
Никаких эмплойи. Никаких "мне в отпуск надо" или "я заболел".
Никаких "ассистентов" и прочих синекур для "статуса". Никаких непроизводственных затрат. Опять же - насколько это возможно в Вашем бизнесе. Бизнесы ведь разные бывают))
Вот и весь менеджмент.
Такая модель позволяет предпринимателю сосредоточиться на главном.
Управление финансами. Маркетингом. Продажами. Продуктом.
Большего и знать не надо, как по мне.
Пост 6 из 7.
Про менеджмент
Главное, что важно понимать, если ты хочешь кого-то нанять
Ты (собственник) делаешь бизнес. Они (наемники) - карьеру.
Поэтому все, что только можно, надо аутсорсить. Транзакционные/сдельные контракты у предпринимателя работают, как договоренность владельца квартиры с кафельщиком. Сделал? - Держи оплату. Нет? - Тогда нет (вообще ноль).
Никаких эмплойи. Никаких "мне в отпуск надо" или "я заболел".
Никаких "ассистентов" и прочих синекур для "статуса". Никаких непроизводственных затрат. Опять же - насколько это возможно в Вашем бизнесе. Бизнесы ведь разные бывают))
Вот и весь менеджмент.
Такая модель позволяет предпринимателю сосредоточиться на главном.
Управление финансами. Маркетингом. Продажами. Продуктом.
Большего и знать не надо, как по мне.
🔥32❤8💯3
Привет, друзья!
Продолжаем разносить маркетинговые заявления от консультантов по менеджменту из запрещенной сети))
- 5 способов манипулировать руководителем: ...
- Разговаривать честно, по партнерски пробовали? Как дома. Или дома тоже манипулируете?
- 20 привычек руководителя, который успевает больше: ...
- Нужно успевать еще больше? Емае.
- Ответственность несут только руководители.
- Угу. И они же увольняют исполнителя. Себя - нет. Так то - ответственность у каждого своя, распределенная по всем уровням оргструктуры.
- Научу управлять своим авторитетом.
- Учите быть хорошим руководителем. Авторитет - побочный "выход" от хорошего исполнения этой роли.
- Я HR с десятилетним стажем и научу вас строить команды.
- Стаж HR не равен опыту руководства людьми. У них есть своя роль в процессах управления и частенько без управленческого опыта. Но строить команды я бы учился у людей, кто их строил. Да лет так 10+, да в разных компаниях (минимум - в трех).
- 5 навыков крутого руководителя: целеполагание, делегирование, мотивация, обратная связь и противодействие манипуляции.
- Тут все в тему, не спорю. Кроме одной важной штуки - ни один крутой руководитель не обойдется только этими 5 навыками. Нанимать, увольнять, работать с контекстом, разрешать конфликты, адаптировать стиль управления под ситуацию (опачки)… и все это тоже обязательные навыки крутого руководителя. Причем только часть списка. А ТОПам даже и эти 5 не все нужны.
- Если начальник кричит при всех, скажи это и ситуация сразу изменится...
- ... потому что тебе придется искать новую работу, чем сейчас и занимается большинство авторов подобных советов (точнее - маркетингово-иишной чушеносицы).
- Самая сильная форма лидерства выглядит незаметно.
- Если про скромность по Дж. Коллинзу - согласен. Но обычно так продают серых кардиналов: влияние есть, ответственности нет. Ну и Страсть, Амбиции, Вдохновение - это, по-вашему, незаметно?
- Если Вы хотите в руководители, будте готовы, что Вас будут ненавидеть.
- Если Вы родились, будьте готовы, что Вас будут ненавидеть.
⁃ Настоящий лидер никогда не страдает вспыльчивостью.
⁃ Угу. А еще не матерится, не устает и писает радугой. Самоконтроль иногда сдает, знаете ли... И в этом случае хорошего человека спасает Воспитание и умение извиниться.
Ту би континуедъ. Там этого добра столько, что...
Огонек🔥, если рубрика ОК. Не все же тут умничать и умничать))
Продолжаем разносить маркетинговые заявления от консультантов по менеджменту из запрещенной сети))
- 5 способов манипулировать руководителем: ...
- Разговаривать честно, по партнерски пробовали? Как дома. Или дома тоже манипулируете?
- 20 привычек руководителя, который успевает больше: ...
- Нужно успевать еще больше? Емае.
- Ответственность несут только руководители.
- Угу. И они же увольняют исполнителя. Себя - нет. Так то - ответственность у каждого своя, распределенная по всем уровням оргструктуры.
- Научу управлять своим авторитетом.
- Учите быть хорошим руководителем. Авторитет - побочный "выход" от хорошего исполнения этой роли.
- Я HR с десятилетним стажем и научу вас строить команды.
- Стаж HR не равен опыту руководства людьми. У них есть своя роль в процессах управления и частенько без управленческого опыта. Но строить команды я бы учился у людей, кто их строил. Да лет так 10+, да в разных компаниях (минимум - в трех).
- 5 навыков крутого руководителя: целеполагание, делегирование, мотивация, обратная связь и противодействие манипуляции.
- Тут все в тему, не спорю. Кроме одной важной штуки - ни один крутой руководитель не обойдется только этими 5 навыками. Нанимать, увольнять, работать с контекстом, разрешать конфликты, адаптировать стиль управления под ситуацию (опачки)… и все это тоже обязательные навыки крутого руководителя. Причем только часть списка. А ТОПам даже и эти 5 не все нужны.
- Если начальник кричит при всех, скажи это и ситуация сразу изменится...
- ... потому что тебе придется искать новую работу, чем сейчас и занимается большинство авторов подобных советов (точнее - маркетингово-иишной чушеносицы).
- Самая сильная форма лидерства выглядит незаметно.
- Если про скромность по Дж. Коллинзу - согласен. Но обычно так продают серых кардиналов: влияние есть, ответственности нет. Ну и Страсть, Амбиции, Вдохновение - это, по-вашему, незаметно?
- Если Вы хотите в руководители, будте готовы, что Вас будут ненавидеть.
- Если Вы родились, будьте готовы, что Вас будут ненавидеть.
⁃ Настоящий лидер никогда не страдает вспыльчивостью.
⁃ Угу. А еще не матерится, не устает и писает радугой. Самоконтроль иногда сдает, знаете ли... И в этом случае хорошего человека спасает Воспитание и умение извиниться.
Ту би континуедъ. Там этого добра столько, что...
Огонек🔥, если рубрика ОК. Не все же тут умничать и умничать))
1🔥171❤14
Про предпринимательство
Пост 7 из 7.
Про отдых и время
Есть очень простое объяснение термина "суперпозиция" (хоть физики его и не любят, но мне - обывателю - нравится).
Вы держите в руках два носка. Они одновременно и левый, и правый. Они находятся в суперпозиции. И как только вы надели один носок на левую ногу, второй носок сразу стал правым.
Отдых для предпринимателя тоже всегда находится в суперпозиции.
Он есть всегда и никогда. Вот ты сидел и собирал лего с сыном, а вот бах(!) и срочно решаешь вопрос с партнером. День недели неважен. География тоже. Иногда неважно даже время суток.
Важны: твое отношение и дисциплина, цена рисков, критичность затронутого процесса (например, отношения с банками), какой сейчас период: рутинной работы или завала (конец месяца, например) и еще много чего.
Но. Ты, по сути, не на работе. Ты включаешься тогда, когда надо. Может занимать десять часов в день (редко), а может ноль (часто). И вот что помогает так жить:
📍️️️️️️Про дисциплину
То, что должно быть сделано вовремя, должно быть сделано вовремя. Контракты, оплаты по ним, законтрактованная работа, тексты в тг-канал, декларации... Короче, вся тн "операционка". Простой плоский список дел на день в заметках, который каждый день закрывается. Никакое начальство не гонит. Просто исполняешь контрактные договоренности, в том числе - с собой. В свое свободное время. Красота.
📍️️️️️️Про ночные работы
Смотря какой контракт. Смотря сколько дитейлс (с). Работа ночью - это чаще всего про материалы обучения и "креатив" в тэгэшку. Но бывает и сатисфакция за "прогулянный" день (серфинг, привет!).
📍️️️️️️Про быстрые дела
В список дел никогда не пишется то, что может быть сделано прям сейчас. Например, прилетает счет на оплату, заходишь в банковскую приложуху и платишь.
📍️️️️️️Про планирование и тайм-менеджмент
Все, что надо делать, - в трех списках: заметки (плоский список дел), календарь (список встреч), непрочитанные сообщения в ТГ (список, кому ответить). Вечером просматривается список встреч на завтра.
Короче говоря: три списка, астрономическое время и дисциплина. Вот и весь тайм-менеджмент.
📍️️️️️️Про жизненно важные процессы
То, что занимает твой мозг и не дает отдыхать, зудит и мешает. Почти всегда это банки и регуляторы. Неизбежное. Но редкое (тьфу Х 3).
Итого.
Ты всегда работаешь и ... ты никогда не работаешь. "Работа Шредингера")))
А еще иногда сидишь на бережку и такой: "ТАК ВОТ НАХРЕНА МНЕ ЭТО ВСЕ БЫЛО!" В смысле - не только выход из найма, но и предыдущие 30 лет в нем)))
Такая вот экзистенция.
На этом серия - все))
Пост 7 из 7.
Про отдых и время
Есть очень простое объяснение термина "суперпозиция" (хоть физики его и не любят, но мне - обывателю - нравится).
Вы держите в руках два носка. Они одновременно и левый, и правый. Они находятся в суперпозиции. И как только вы надели один носок на левую ногу, второй носок сразу стал правым.
Отдых для предпринимателя тоже всегда находится в суперпозиции.
Он есть всегда и никогда. Вот ты сидел и собирал лего с сыном, а вот бах(!) и срочно решаешь вопрос с партнером. День недели неважен. География тоже. Иногда неважно даже время суток.
Важны: твое отношение и дисциплина, цена рисков, критичность затронутого процесса (например, отношения с банками), какой сейчас период: рутинной работы или завала (конец месяца, например) и еще много чего.
Но. Ты, по сути, не на работе. Ты включаешься тогда, когда надо. Может занимать десять часов в день (редко), а может ноль (часто). И вот что помогает так жить:
📍️️️️️️Про дисциплину
То, что должно быть сделано вовремя, должно быть сделано вовремя. Контракты, оплаты по ним, законтрактованная работа, тексты в тг-канал, декларации... Короче, вся тн "операционка". Простой плоский список дел на день в заметках, который каждый день закрывается. Никакое начальство не гонит. Просто исполняешь контрактные договоренности, в том числе - с собой. В свое свободное время. Красота.
📍️️️️️️Про ночные работы
Смотря какой контракт. Смотря сколько дитейлс (с). Работа ночью - это чаще всего про материалы обучения и "креатив" в тэгэшку. Но бывает и сатисфакция за "прогулянный" день (серфинг, привет!).
📍️️️️️️Про быстрые дела
В список дел никогда не пишется то, что может быть сделано прям сейчас. Например, прилетает счет на оплату, заходишь в банковскую приложуху и платишь.
📍️️️️️️Про планирование и тайм-менеджмент
Все, что надо делать, - в трех списках: заметки (плоский список дел), календарь (список встреч), непрочитанные сообщения в ТГ (список, кому ответить). Вечером просматривается список встреч на завтра.
Короче говоря: три списка, астрономическое время и дисциплина. Вот и весь тайм-менеджмент.
📍️️️️️️Про жизненно важные процессы
То, что занимает твой мозг и не дает отдыхать, зудит и мешает. Почти всегда это банки и регуляторы. Неизбежное. Но редкое (тьфу Х 3).
Итого.
Ты всегда работаешь и ... ты никогда не работаешь. "Работа Шредингера")))
А еще иногда сидишь на бережку и такой: "ТАК ВОТ НАХРЕНА МНЕ ЭТО ВСЕ БЫЛО!" В смысле - не только выход из найма, но и предыдущие 30 лет в нем)))
Такая вот экзистенция.
На этом серия - все))
🔥62👍13🤔3
Об эффекте Теда Лассо хочу порассуждать
"Эффектом Теда Лассо" я называю мечту пуховотитечных написать "Верь" над своей начальственной дверью, бахнуть с подчиненными пивка в пабе, и ждать, когда она (команда) после этих "суперэффективных" мероприятий начнет перформить сама...
И вот мы же видим в сериале Тед Лассо прекрасный пример, что ЭТО РАБОТАЕТ! Даже в тренингах разбирают этот "кейс".
Ндэ. Я канеш не против того, чтобы видеть в кино отражение своих практик, но я против того, чтобы искать практики в фильмах/сериалах и имплементировать их в жизнь.
Чот Людмилу Прокофьевну (супер упаханного профессионала) скосплеить никто не захотел. Или еще пожестче кого.
Долго подвожу?
Короче.
Есть такое мнение, что ты сможешь быть эффективным менеджером в любой профессии и отрасли. Главное - быть, как Тед Лассо. Вежливым, проникновенным, заботливым. И пофигу, что не разбираешься вфутболе, кхм-кхм, профессии и отрасли.
Так вот, это хрень полнейшая.
Раз уж нравится сериал Тед Лассо (а мне нравится и даже очень, и даже 4 сезон я просто обожаю) давайте разберемся, что же там на самом деле работает. Псевдоисследование такое сделаем.
О вере
Вера - это мотиватор в долгую. У Герцберга она живет в достижениях и их признании. Ну и один из ценностных столпов, который руководитель приземляет для некоторых персонально. "Ты видишь игру лучше тренеров. Иди и скажи им" - говорит Тед Нейту. Ну и за все залеты Тед отвечает сам перед боссом и журналистами, в том числе, чтобы веру не поколебать. На том вера и держится: успехи - команде, звиздюли - Теду. А совсем не на стикере.
О профессионализме
"А вы, друзья, как ни садитесь, все в музыканты не годитесь."
Узнали? Идеальная метафора-ответка.
История. Я пришел в Tele2 из нефтянки. Из учета в учет, но из нефтянки в телеком, да еще и из b2b в b2c. Чесговоря через 2 месяца я увольняться хотел, потому что вещи, которые я туда притащил с собой, НЕ РАБОТАЛИ СОВСЕМ (А-А-А!). Если бы я еще туда с собой команду притащил, точно бы все завалил)). Хорошо, упрямый оказался. И команду на месте разглядел, и они - меня. И спросил их: "а как бы вы тут поступили?". И покопался в отрасли и клиентском опыте. И ни разу не говорил "я лучше знаю" (однажды прям так себе и сказал: "ля, какой я тупо-о-ой!"). Ваще не стыдно))) В этом и был мой профессионализм.
О команде
Кто собирает команду? Профессиональные руководители. Кого набрал Тед Лассо? Именно. Профессионалов руководителей (пусть даже как руководителей и не очень профессиональных, о как!). Бирд - профессиональный тренер. Нейт - технолог-самоучка-вундеркинд. Рой - лидер с авторитетом, заработанным на поле.
Тед на себя взял ровно одну роль - смыслы. Все остальное закрыли профессионалы, которых он легитимизировал и дал полномочия.
Тед Лассо без такой команды - это просто дружелюбная пуховая титечка.
Когда методы Теда Лассо не работают
- Без профессиональных -1, повторюсь
- В управлении изменениями, если не дали достаточно времени
- Если дно по гигиене. Вера не заменит ЗП, график и нормальный стол, хоть обнаклейся.
- В инцидентах и при "черных лебедях", когда нужна директива, а не проникновенный диалог (привет, Херси с Бланшаром). Будет пост на эту тему, если проголосуете.
- Когда надо увольнять, резать бюджет и говорить неприятные штуки. Тед эту часть работы в сериале почти не делает. Сценарий такой.
Да, мягкий менеджмент в стиле ТЛ прекрасен. Но наклейка "Верь" - это только образ для сериала. Чтобы заякорить внимание и было где слезу пустить. Дра-ма-тизм (которому в жизни не оч много места желательно).
А еще без страсти понять профессию и отрасль, и без крутой команды профи, ни у какого самого вдохновляющего Теда Лассо нет никаких шансов.
Будет продолжение... если хотите.
За 150 огоньков, если надо, могу про пользу директивных написать.
"Эффектом Теда Лассо" я называю мечту пуховотитечных написать "Верь" над своей начальственной дверью, бахнуть с подчиненными пивка в пабе, и ждать, когда она (команда) после этих "суперэффективных" мероприятий начнет перформить сама...
И вот мы же видим в сериале Тед Лассо прекрасный пример, что ЭТО РАБОТАЕТ! Даже в тренингах разбирают этот "кейс".
Ндэ. Я канеш не против того, чтобы видеть в кино отражение своих практик, но я против того, чтобы искать практики в фильмах/сериалах и имплементировать их в жизнь.
Чот Людмилу Прокофьевну (супер упаханного профессионала) скосплеить никто не захотел. Или еще пожестче кого.
Долго подвожу?
Короче.
Есть такое мнение, что ты сможешь быть эффективным менеджером в любой профессии и отрасли. Главное - быть, как Тед Лассо. Вежливым, проникновенным, заботливым. И пофигу, что не разбираешься в
Так вот, это хрень полнейшая.
Раз уж нравится сериал Тед Лассо (а мне нравится и даже очень, и даже 4 сезон я просто обожаю) давайте разберемся, что же там на самом деле работает. Псевдоисследование такое сделаем.
О вере
Вера - это мотиватор в долгую. У Герцберга она живет в достижениях и их признании. Ну и один из ценностных столпов, который руководитель приземляет для некоторых персонально. "Ты видишь игру лучше тренеров. Иди и скажи им" - говорит Тед Нейту. Ну и за все залеты Тед отвечает сам перед боссом и журналистами, в том числе, чтобы веру не поколебать. На том вера и держится: успехи - команде, звиздюли - Теду. А совсем не на стикере.
О профессионализме
"А вы, друзья, как ни садитесь, все в музыканты не годитесь."
Узнали? Идеальная метафора-ответка.
История. Я пришел в Tele2 из нефтянки. Из учета в учет, но из нефтянки в телеком, да еще и из b2b в b2c. Чесговоря через 2 месяца я увольняться хотел, потому что вещи, которые я туда притащил с собой, НЕ РАБОТАЛИ СОВСЕМ (А-А-А!). Если бы я еще туда с собой команду притащил, точно бы все завалил)). Хорошо, упрямый оказался. И команду на месте разглядел, и они - меня. И спросил их: "а как бы вы тут поступили?". И покопался в отрасли и клиентском опыте. И ни разу не говорил "я лучше знаю" (однажды прям так себе и сказал: "ля, какой я тупо-о-ой!"). Ваще не стыдно))) В этом и был мой профессионализм.
О команде
Кто собирает команду? Профессиональные руководители. Кого набрал Тед Лассо? Именно. Профессионалов руководителей (пусть даже как руководителей и не очень профессиональных, о как!). Бирд - профессиональный тренер. Нейт - технолог-самоучка-вундеркинд. Рой - лидер с авторитетом, заработанным на поле.
Тед на себя взял ровно одну роль - смыслы. Все остальное закрыли профессионалы, которых он легитимизировал и дал полномочия.
Тед Лассо без такой команды - это просто дружелюбная пуховая титечка.
Когда методы Теда Лассо не работают
- Без профессиональных -1, повторюсь
- В управлении изменениями, если не дали достаточно времени
- Если дно по гигиене. Вера не заменит ЗП, график и нормальный стол, хоть обнаклейся.
- В инцидентах и при "черных лебедях", когда нужна директива, а не проникновенный диалог (привет, Херси с Бланшаром). Будет пост на эту тему, если проголосуете.
- Когда надо увольнять, резать бюджет и говорить неприятные штуки. Тед эту часть работы в сериале почти не делает. Сценарий такой.
Да, мягкий менеджмент в стиле ТЛ прекрасен. Но наклейка "Верь" - это только образ для сериала. Чтобы заякорить внимание и было где слезу пустить. Дра-ма-тизм (которому в жизни не оч много места желательно).
А еще без страсти понять профессию и отрасль, и без крутой команды профи, ни у какого самого вдохновляющего Теда Лассо нет никаких шансов.
Будет продолжение... если хотите.
За 150 огоньков, если надо, могу про пользу директивных написать.
1🔥244❤38👍5💯2
Об ИИ снова подпалю пятые точки. Пятничное эссе.
Эпиграф.
"Прежде чем говорить о великих победах искусственного интеллекта, сначала помойтесь и избавьтесь от перхоти". (с) Господи, ну почему это не я придумал и сказал.
Когнитивный дефицит и деградация, как следствие когнитивной разгрузки от использования ИИ - это наше с вами страшное (но не обязательное) будущее. И я предлагаю это будущее отсрочить или отменить, насколько это возможно.
Данность в примерах за последнюю пару недель:
- Посмотрите, какие нейрослоп-тексты без малейшей последующей умственной обработки выкладывают коллеги блогеры (зато все научились анти-иишными фичами пользоваться, чтобы не «палиться» при проверках)) смешные. Скрин в комментарии к посту.
- Почитайте под этим моим постом "дискуссию" между тремя ИИ-ботами (она там правильными фразами, но абсолютно ни о чем). У вас на работе чаты и почта так же выглядят?
- Уже слышали словосочетание "мясные прокси"? Оно описывает коллег в ситуации, когда они всю входящую информацию скармливают в свои клоды/джипити/дипсики с промптом - ответить. И, не перерабатывая ответ, отправляют его автору запроса (который тоже создал его в ИИ). Таким образом через этих людей (тех самых мясных прокси) общаются два ИИ.
- И, следующая ступень после мясных прокси - работа на стратсессиях и в групповых дискуссиях. Когда вместо умственного напряжения и генерации идей все участники тут же кидаются с промптами в свои клоды/джипити/дипсики во время брейншторма (брейн, бл.ть, шторма!).
Остановитесь.
Яма выкапывается вот где.
"Отдал думать - не прожил задачу - не накопил опыта - в следующий раз нечем проверить результат, опыта-то нет." И чем дальше, тем непонятнее - насколько результат правильный.
ИИ не знает вашего опыта, а свой вы при этом не нарабатываете, в том числе эмоциональный. А ведь именно опыт делает каждого лучше.
Что делать? Предлагаю в куче - установки и действия:
1. Принять, как факт, что ИИ - инструмент новой промышленной революции
2. Принять, что у каждого из нас знаний и опыта БОЛЬШЕ, чем может влезть в любой промт
3. Принять, что херня на входе дает херню на выходе (это просто одним из законов ИИ-техники надо записать, кмк)
4. Использовать ИИ, когда нужно, но принимать решения самостоятельно после тщательной умственной отработки
5. До запроса к ИИ сформировать критерии качества результата и критически его оценивать
6. На брейнштормах и в групповой работе использовать ИИ, как ОДНОГО дополнительного участника и после того, как люди САМИ выдали свои идеи (не запрещать, а легитимизировать)
И пункт 7. Тренировать мозг. Ведь наша голова - самый крутой суперкомпьютер современности. Там столько опыта, который мы даже не помним и используем лишь по необходимости!
Так вот используйте, тренируйте. Не деградируйте.
Обнял.
Эпиграф.
"Прежде чем говорить о великих победах искусственного интеллекта, сначала помойтесь и избавьтесь от перхоти". (с) Господи, ну почему это не я придумал и сказал.
Когнитивный дефицит и деградация, как следствие когнитивной разгрузки от использования ИИ - это наше с вами страшное (но не обязательное) будущее. И я предлагаю это будущее отсрочить или отменить, насколько это возможно.
Данность в примерах за последнюю пару недель:
- Посмотрите, какие нейрослоп-тексты без малейшей последующей умственной обработки выкладывают коллеги блогеры (зато все научились анти-иишными фичами пользоваться, чтобы не «палиться» при проверках)) смешные. Скрин в комментарии к посту.
- Почитайте под этим моим постом "дискуссию" между тремя ИИ-ботами (она там правильными фразами, но абсолютно ни о чем). У вас на работе чаты и почта так же выглядят?
- Уже слышали словосочетание "мясные прокси"? Оно описывает коллег в ситуации, когда они всю входящую информацию скармливают в свои клоды/джипити/дипсики с промптом - ответить. И, не перерабатывая ответ, отправляют его автору запроса (который тоже создал его в ИИ). Таким образом через этих людей (тех самых мясных прокси) общаются два ИИ.
- И, следующая ступень после мясных прокси - работа на стратсессиях и в групповых дискуссиях. Когда вместо умственного напряжения и генерации идей все участники тут же кидаются с промптами в свои клоды/джипити/дипсики во время брейншторма (брейн, бл.ть, шторма!).
Остановитесь.
Яма выкапывается вот где.
"Отдал думать - не прожил задачу - не накопил опыта - в следующий раз нечем проверить результат, опыта-то нет." И чем дальше, тем непонятнее - насколько результат правильный.
ИИ не знает вашего опыта, а свой вы при этом не нарабатываете, в том числе эмоциональный. А ведь именно опыт делает каждого лучше.
Что делать? Предлагаю в куче - установки и действия:
1. Принять, как факт, что ИИ - инструмент новой промышленной революции
2. Принять, что у каждого из нас знаний и опыта БОЛЬШЕ, чем может влезть в любой промт
3. Принять, что херня на входе дает херню на выходе (это просто одним из законов ИИ-техники надо записать, кмк)
4. Использовать ИИ, когда нужно, но принимать решения самостоятельно после тщательной умственной отработки
5. До запроса к ИИ сформировать критерии качества результата и критически его оценивать
6. На брейнштормах и в групповой работе использовать ИИ, как ОДНОГО дополнительного участника и после того, как люди САМИ выдали свои идеи (не запрещать, а легитимизировать)
И пункт 7. Тренировать мозг. Ведь наша голова - самый крутой суперкомпьютер современности. Там столько опыта, который мы даже не помним и используем лишь по необходимости!
Так вот используйте, тренируйте. Не деградируйте.
Обнял.
💯70🔥34👍18❤14🙏1
"Анализ событий через призму ситуационного управления" — так сначала назывался этот пост. Но это слишком заумно. Давайте лучше...
Красные, единоначальные, директивные руководители
Недавно писал про стиль Теда Лассо. Сегодня - обещанное там про директивных.
Оказывается, директивные руководители очень полезные. На самом деле говорю об этом постоянно, но до пуховотитечных упертых фантазеров совсем не доходит, к сожалению.
А меж тем последние недели показали всем, кто даже и не собирался в этом разбираться: кроме построения команд, постоянной дачи/взятия обратной связи, вовлекающих мероприятий и экологичных коммуникаций... надо уметь еще и очень быстро работать в жестких условиях. Например, когда твой бизнес не может зарабатывать, потому что "прилегла" куча сервисов, на которых он "крутился".
История.
Март 2020. Мы с Шефом смотрим в прямом эфире видеообращение главы страны о "нерабочих днях" из-за ковида. А у нас на ближайшие дни и недели:
1. Публикация отчетности (для публичной компании это критично).
2. Выплата ЗП за месяц и годовых бонусов всем сотрудникам. 130+ тысяч человек, на минуточку. Прям с послезавтра, по графику. Компания никогда этот график не срывала.
А тут... "объявляю нерабочие дни", и все должны сидеть дома.
Короткие звонки. Наверх: "Организовываем, за час справимся, позвоним". 15-минутная планерка с командой: как работаем, кто первый обеспечивается АРМ дома, какая доп информация нужна для бесперебойности, без какой информации и процессов мы сейчас обойдемся, "все вопросы про "нерабочесть" дней - задавайте потом", и еще списочек тем.
Всего за час мы сделали все, чтобы ни один процесс не лег. Ни на день.
А начали мы, буквально дослушивая то самое видеообращение.
Потом вышли, покурили и "поздравили" себя с прибытием новой реальности. Горжусь. Честно.
Конец истории.
Вывод? Если бы мы собрали экспертов и спросили: "Как думаете, как здесь нужно поступить? Давайте поштормим!" - добились бы мы того же? Ноу!
Угу, руководителю нужно уметь и такое:
⁃ быть требовательным, не оглядываясь на то, понравится ли это команде;
- выходить требованиями за рамки обычного режима: "Народ, работаем до упора, пока не поднимем прод!";
⁃ принимать решение за минуты и брать ответственность за него целиком на себя;
⁃ раздавать четкие команды: кто, что, к какому сроку, и все это без обратной связи от сотрудников типа "не могу", "я не привык, что со мной так разговаривают", "я не работаю по выходным" и тп.
Когда это нужно:
⁃ там, где процессы должны выполняться строго, дисциплинированно, по регламентам (привет, поддержка, разные виды "безопасности", авиация и т. п.);
⁃ случились аварии, критичные инциденты и "черные лебеди" (тут еще нужен план Б в запасе, причем отрепетированный);
⁃ жесткий аврал, связанный с захватом рынка, финалом большого проекта и тп;
- когда еще - накидайте свои варианты в комментарии...
Есть нюанс. Директивный стиль должен быть оговорен как один из используемых. Почему в тот памятный день люди сделали все без вопросов "а почему я?" и "а что мне за это будет?" Потому что вся команда руководителей, в которой я имел честь работать, никогда не обещала им, что тут у нас "любовь-морковь и корпоративная культура". И когда надо использовала "херачим до упора, потому что условия такие". Частенько использовала, потому что тяготела к императиву, тут без иллюзий. Но каждому было понятно - у нас такая работа. Это и есть контракт. Я помню ту команду как очень гибкую, ситуативно-гибкую. Очень крутая была банда))
Так что да, директивные ипостаси руководителей нужны. И чаще, чем кажется. Хороший руководитель умеет в оба стиля: и в делегируще-вовлекающий "от Теда Лассо", и в директивно-красный. Но склонен к какому-то одному. Я, каюсь, ко второму)) Ах да, и команда это принимает, как бизнес-необходимость.
Голосуем, к какому стилю больше клонит ваше менеджерское кунгфу:
🔥️️️️ - "я как Тед Лассо"
❤️ - я красный, как это сердце
🤔️️️️ - не определился пока)))
Красные, единоначальные, директивные руководители
Недавно писал про стиль Теда Лассо. Сегодня - обещанное там про директивных.
Оказывается, директивные руководители очень полезные. На самом деле говорю об этом постоянно, но до пуховотитечных упертых фантазеров совсем не доходит, к сожалению.
А меж тем последние недели показали всем, кто даже и не собирался в этом разбираться: кроме построения команд, постоянной дачи/взятия обратной связи, вовлекающих мероприятий и экологичных коммуникаций... надо уметь еще и очень быстро работать в жестких условиях. Например, когда твой бизнес не может зарабатывать, потому что "прилегла" куча сервисов, на которых он "крутился".
История.
Март 2020. Мы с Шефом смотрим в прямом эфире видеообращение главы страны о "нерабочих днях" из-за ковида. А у нас на ближайшие дни и недели:
1. Публикация отчетности (для публичной компании это критично).
2. Выплата ЗП за месяц и годовых бонусов всем сотрудникам. 130+ тысяч человек, на минуточку. Прям с послезавтра, по графику. Компания никогда этот график не срывала.
А тут... "объявляю нерабочие дни", и все должны сидеть дома.
Короткие звонки. Наверх: "Организовываем, за час справимся, позвоним". 15-минутная планерка с командой: как работаем, кто первый обеспечивается АРМ дома, какая доп информация нужна для бесперебойности, без какой информации и процессов мы сейчас обойдемся, "все вопросы про "нерабочесть" дней - задавайте потом", и еще списочек тем.
Всего за час мы сделали все, чтобы ни один процесс не лег. Ни на день.
А начали мы, буквально дослушивая то самое видеообращение.
Потом вышли, покурили и "поздравили" себя с прибытием новой реальности. Горжусь. Честно.
Конец истории.
Вывод? Если бы мы собрали экспертов и спросили: "Как думаете, как здесь нужно поступить? Давайте поштормим!" - добились бы мы того же? Ноу!
Угу, руководителю нужно уметь и такое:
⁃ быть требовательным, не оглядываясь на то, понравится ли это команде;
- выходить требованиями за рамки обычного режима: "Народ, работаем до упора, пока не поднимем прод!";
⁃ принимать решение за минуты и брать ответственность за него целиком на себя;
⁃ раздавать четкие команды: кто, что, к какому сроку, и все это без обратной связи от сотрудников типа "не могу", "я не привык, что со мной так разговаривают", "я не работаю по выходным" и тп.
Когда это нужно:
⁃ там, где процессы должны выполняться строго, дисциплинированно, по регламентам (привет, поддержка, разные виды "безопасности", авиация и т. п.);
⁃ случились аварии, критичные инциденты и "черные лебеди" (тут еще нужен план Б в запасе, причем отрепетированный);
⁃ жесткий аврал, связанный с захватом рынка, финалом большого проекта и тп;
- когда еще - накидайте свои варианты в комментарии...
Есть нюанс. Директивный стиль должен быть оговорен как один из используемых. Почему в тот памятный день люди сделали все без вопросов "а почему я?" и "а что мне за это будет?" Потому что вся команда руководителей, в которой я имел честь работать, никогда не обещала им, что тут у нас "любовь-морковь и корпоративная культура". И когда надо использовала "херачим до упора, потому что условия такие". Частенько использовала, потому что тяготела к императиву, тут без иллюзий. Но каждому было понятно - у нас такая работа. Это и есть контракт. Я помню ту команду как очень гибкую, ситуативно-гибкую. Очень крутая была банда))
Так что да, директивные ипостаси руководителей нужны. И чаще, чем кажется. Хороший руководитель умеет в оба стиля: и в делегируще-вовлекающий "от Теда Лассо", и в директивно-красный. Но склонен к какому-то одному. Я, каюсь, ко второму)) Ах да, и команда это принимает, как бизнес-необходимость.
Голосуем, к какому стилю больше клонит ваше менеджерское кунгфу:
🔥️️️️ - "я как Тед Лассо"
❤️ - я красный, как это сердце
🤔️️️️ - не определился пока)))
❤57🔥36🤔27👍9
Подготовьтесь к праздникам уже сейчас и выберите подарки с двойной пользой — сертификаты на курсы Яндекс Практикума. Это решение, которое порадует коллег и будет выгодно бизнесу:
✅ Сотрудники увидят, что вы инвестируете в их развитие. Это укрепит доверие к компании и повысит вовлечённость.
✅ Команда освоит новые навыки и сможет решать более сложные задачи.
✅ Можно выбрать обучение под конкретную компетенцию коллеги или запрос бизнеса.
✅ Сертификаты легко оформить онлайн, курьер не понадобится.
✅ Подойдёт под любой бюджет — стоимость от 5 000 ₽.
✅ Получите брендирование под вашу компанию.
✅ Все акты и закрывающие документы направим сразу после покупки.
→ Оставить заявку и оформить сертификаты
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxKj1yf
✅ Сотрудники увидят, что вы инвестируете в их развитие. Это укрепит доверие к компании и повысит вовлечённость.
✅ Команда освоит новые навыки и сможет решать более сложные задачи.
✅ Можно выбрать обучение под конкретную компетенцию коллеги или запрос бизнеса.
✅ Сертификаты легко оформить онлайн, курьер не понадобится.
✅ Подойдёт под любой бюджет — стоимость от 5 000 ₽.
✅ Получите брендирование под вашу компанию.
✅ Все акты и закрывающие документы направим сразу после покупки.
→ Оставить заявку и оформить сертификаты
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxKj1yf
🔥4👍3
Сотрудники, которые стоят на страже своего личного пространства
Пятничное личное мнение. Можете поддержать, а можете мимо пройти.
«Я не беру трубку когда меня не предупредили о звонке» или более радикальная версия «Я не разговариваю по телефону».
«Я не отвечаю после 18»
«Выходные только для меня»
Ограниченный в коммуникациях и/или охраняющий таким образом свое личное пространство сотрудник. Зачем он мне? Как мы будем работать во время неизбежных инцидентов и авралов?
Для начала, это отличный контрактный пункт для собеса: «Я звоню - Вы берете трубку. Я пишу в мессенджере - Вы реагируете. Если я беспокою не в рабочее время, значит случилось что-то серьезное. Если эти условия Вам не подходят, значит и этот контракт тоже».
Но вдруг на собесе не проговорили, то во время адаптации не забывайте.
Такие дела.
ЗЫ. Руководители-тревожники. Этот пост не для вас))
Пятничное личное мнение. Можете поддержать, а можете мимо пройти.
«Я не беру трубку когда меня не предупредили о звонке» или более радикальная версия «Я не разговариваю по телефону».
«Я не отвечаю после 18»
«Выходные только для меня»
Ограниченный в коммуникациях и/или охраняющий таким образом свое личное пространство сотрудник. Зачем он мне? Как мы будем работать во время неизбежных инцидентов и авралов?
Для начала, это отличный контрактный пункт для собеса: «Я звоню - Вы берете трубку. Я пишу в мессенджере - Вы реагируете. Если я беспокою не в рабочее время, значит случилось что-то серьезное. Если эти условия Вам не подходят, значит и этот контракт тоже».
Но вдруг на собесе не проговорили, то во время адаптации не забывайте.
Такие дела.
ЗЫ. Руководители-тревожники. Этот пост не для вас))
🔥47🤔14❤9👍8🫡1
Утренний диалог с новеньким. Скрин 👆
Обратите внимание на деталь в диалоге. Накануне он сам написал Оле: всё ли её устраивает и идём ли мы дальше. То есть в голове у него крутился вопрос, который он решился задать. И молодец, потому что многие не решаются и молча гадают.
Это главный вопрос любого новенького сотрудника, независимо от его положения в структуре:
ВСЁ ЛИ У МЕНЯ ЗДЕСЬ ХОРОШО?
И вариации этого вопроса, которые о том, насколько он может быть уверен в этой работе, в этой зарплате и в том, что пройдет испытательный срок.
Никогда не забывайте, что ваш сотрудник - человек со своей картиной мира. Вам кажется, что он знает. Но он не знает, пока Вы ему об этом не сказали. Подойдет простое "Ты ОК. Работаем дальше". Ну не сложно же? Конечно же, если он действительно ОК. Потому что, если это не так, сказать об этом тоже нужно и дать корректировки.
А еще такой сигнал нужен новенькому, чтобы он спокойно закрывал в своей голове пункты адаптации, если у него нет оформленного плана. Но я настаиваю, чтобы такой формализованный план был. И наставник чтобы тоже был. Из числа коллег Вашего новенького.
Но главное - это Ваше "Ты ОК. Работаем дальше".
Просто вспомните себя. На новом месте это состояние проживали? Правда ведь?
🔥️️️️ - было дело
👍️️️️️️ - да я эталон самоуверенности
Обратите внимание на деталь в диалоге. Накануне он сам написал Оле: всё ли её устраивает и идём ли мы дальше. То есть в голове у него крутился вопрос, который он решился задать. И молодец, потому что многие не решаются и молча гадают.
Это главный вопрос любого новенького сотрудника, независимо от его положения в структуре:
ВСЁ ЛИ У МЕНЯ ЗДЕСЬ ХОРОШО?
И вариации этого вопроса, которые о том, насколько он может быть уверен в этой работе, в этой зарплате и в том, что пройдет испытательный срок.
Никогда не забывайте, что ваш сотрудник - человек со своей картиной мира. Вам кажется, что он знает. Но он не знает, пока Вы ему об этом не сказали. Подойдет простое "Ты ОК. Работаем дальше". Ну не сложно же? Конечно же, если он действительно ОК. Потому что, если это не так, сказать об этом тоже нужно и дать корректировки.
А еще такой сигнал нужен новенькому, чтобы он спокойно закрывал в своей голове пункты адаптации, если у него нет оформленного плана. Но я настаиваю, чтобы такой формализованный план был. И наставник чтобы тоже был. Из числа коллег Вашего новенького.
Но главное - это Ваше "Ты ОК. Работаем дальше".
Просто вспомните себя. На новом месте это состояние проживали? Правда ведь?
🔥️️️️ - было дело
👍️️️️️️ - да я эталон самоуверенности
🔥81👍14❤10
- Я не буду принимать этот офер!
- Почему?
- Там руководитель "красный", жесткий и директивный...
- В какой момент это стало плохо?
Сказать, какие компания и коллеги для меня - по-настоящему хреновое комбо? Да еще и наплодилось их превеликое множество. И совсем странно, что они (спойлер) выглядят очень привлекательными для кандидата.
(ща будет заумное)
Когда в компании совпало: Deep state + Салонное слабоумие.
Расшифровываю.
📍️️️️️️ Deep state, или "глубинное государство", - термин из политики, но и в компаниях он замечательно проявляется. Это неформальная власть, которая живет параллельно оргструктуре: старожилы, серые кардиналы, клуб тех, кто "был тут до тебя и будет после тебя" и "так исторически сложилось". Например, формально тебя увольняет непосрукль, но по факту тебя "в курилке подсидел" твой коллега Вольдемар. Или какой-то процесс улучшить невозможно, потому что так ... да, вы верно поняли ... "исторически сложилось".
Почему это плохо для компании? Потому что в такой структуре спросить не с кого: эти Вольдемары всегда ни при чем. Новые руководители от этого быстро выгорают, потому что ответственность на них, а влияние у deep state. Сильные люди уходят. Остаются те, кто эти правила понял и принял. Рыба, как водится, гниет с головы: собственник и/или СЕО, который годами это терпит, уже сам часть deep state.
Узнали свою компанию? Соболезную.
📍️️️️️️ Менеджеры с явными признаками салонного слабоумия. Салонное, или конституциональное, слабоумие - это не диагноз, а социальный феномен, проявляющийся в виде:
- псевдоинтеллекта, когда менеджер скрывает свой низкий уровень когнитивных способностей за красивой, шаблонно-офисной и модно-офисной речью;
- отсутствия познавательной потребности, где самое яркое проявление - ноль критического мышления, особенно при согласии с любыми решениями руководства и/или с ответами от ИИшки;
- беспомощности в нестандартных ситуациях, например при инцидентах и авариях, где главным смыслом становится спасение своей "менеджерской" жопы через активный поиск виноватого;
- высокой социальной адаптивности, когда на людях (в том самом "салоне", откуда и название) такой менеджер производит впечатление человека глубоко воспитанного (привет, (не)насильственная вежливость) и настойчиво внедряющего в окружение модные тренды (VUCA/BANI-мир, "ИИ-шизацию", там где не надо, и прочую чушь).
Короче говоря, когда у менеджера знания поверхностные, а звиздит он очень складно. Когда на лицо - псевдоэкспертность и симуляция бурной деятельности (СимБурДе). Хотя это очень сильное упрощение.
Узнали коллег? Соболезную снова.
И вот когда комбо - это прям очень плохо. Большинство мемов о "плохих корпорациях" своими корнями уходят именно в это комбо. Настолько оно стало нормой, к моему огромному сожалению. А на собесе такие компании - сама любезность: вежливые, модные, про VUCA и ИИ. Deep state на собесы не ходит)))
Красные и директивные (люди и компании) - ровно противоположность этому комбо: власть там де-факто = де-юре. Говорят прямо, хоть и не модно. Обязанности и ответственность понятны и коррелируют друг с другом.
Так что... если вам кажется, что работать с красными тяжко... подумайте: а может, стоит попробовать? "Пощупать" единоначалие. Почувствовать себя за руководителем как за каменной стеной. Понять силу чужой власти в ее обязательном сочетании с ответственностью. И еще много чего.
Выбор за вами.
А вы в какой компании работаете?
💯 - Комбо
👍️️️️️️ - Только с Deep state
🤔️️️️- Вокруг одни салонные слабоумные
💔️️️️ - В красной, как это сердце
🔥️️- Просто пост понравился, спасибо!
Буду рад вашим кейсам в комментариях.
- Почему?
- Там руководитель "красный", жесткий и директивный...
- В какой момент это стало плохо?
Сказать, какие компания и коллеги для меня - по-настоящему хреновое комбо? Да еще и наплодилось их превеликое множество. И совсем странно, что они (спойлер) выглядят очень привлекательными для кандидата.
(ща будет заумное)
Когда в компании совпало: Deep state + Салонное слабоумие.
Расшифровываю.
📍️️️️️️ Deep state, или "глубинное государство", - термин из политики, но и в компаниях он замечательно проявляется. Это неформальная власть, которая живет параллельно оргструктуре: старожилы, серые кардиналы, клуб тех, кто "был тут до тебя и будет после тебя" и "так исторически сложилось". Например, формально тебя увольняет непосрукль, но по факту тебя "в курилке подсидел" твой коллега Вольдемар. Или какой-то процесс улучшить невозможно, потому что так ... да, вы верно поняли ... "исторически сложилось".
Почему это плохо для компании? Потому что в такой структуре спросить не с кого: эти Вольдемары всегда ни при чем. Новые руководители от этого быстро выгорают, потому что ответственность на них, а влияние у deep state. Сильные люди уходят. Остаются те, кто эти правила понял и принял. Рыба, как водится, гниет с головы: собственник и/или СЕО, который годами это терпит, уже сам часть deep state.
Узнали свою компанию? Соболезную.
📍️️️️️️ Менеджеры с явными признаками салонного слабоумия. Салонное, или конституциональное, слабоумие - это не диагноз, а социальный феномен, проявляющийся в виде:
- псевдоинтеллекта, когда менеджер скрывает свой низкий уровень когнитивных способностей за красивой, шаблонно-офисной и модно-офисной речью;
- отсутствия познавательной потребности, где самое яркое проявление - ноль критического мышления, особенно при согласии с любыми решениями руководства и/или с ответами от ИИшки;
- беспомощности в нестандартных ситуациях, например при инцидентах и авариях, где главным смыслом становится спасение своей "менеджерской" жопы через активный поиск виноватого;
- высокой социальной адаптивности, когда на людях (в том самом "салоне", откуда и название) такой менеджер производит впечатление человека глубоко воспитанного (привет, (не)насильственная вежливость) и настойчиво внедряющего в окружение модные тренды (VUCA/BANI-мир, "ИИ-шизацию", там где не надо, и прочую чушь).
Короче говоря, когда у менеджера знания поверхностные, а звиздит он очень складно. Когда на лицо - псевдоэкспертность и симуляция бурной деятельности (СимБурДе). Хотя это очень сильное упрощение.
Узнали коллег? Соболезную снова.
И вот когда комбо - это прям очень плохо. Большинство мемов о "плохих корпорациях" своими корнями уходят именно в это комбо. Настолько оно стало нормой, к моему огромному сожалению. А на собесе такие компании - сама любезность: вежливые, модные, про VUCA и ИИ. Deep state на собесы не ходит)))
Красные и директивные (люди и компании) - ровно противоположность этому комбо: власть там де-факто = де-юре. Говорят прямо, хоть и не модно. Обязанности и ответственность понятны и коррелируют друг с другом.
Так что... если вам кажется, что работать с красными тяжко... подумайте: а может, стоит попробовать? "Пощупать" единоначалие. Почувствовать себя за руководителем как за каменной стеной. Понять силу чужой власти в ее обязательном сочетании с ответственностью. И еще много чего.
Выбор за вами.
А вы в какой компании работаете?
💯 - Комбо
👍️️️️️️ - Только с Deep state
🤔️️️️- Вокруг одни салонные слабоумные
💔️️️️ - В красной, как это сердце
🔥️️- Просто пост понравился, спасибо!
Буду рад вашим кейсам в комментариях.
🔥86💯37❤20🤔13👍9🙏3
- Как год?
- Продажи тяжелее, людей не найти, команда нервная, планы никто не отменял.
- А советуют что?
- «Просто внедри ИИ».
- Ну, значит, все под контролем))
Привет, друзья!
Жиза у руководителя сейчас такая: правила игры поменялись, а управлять по старинке все еще хочется. И разгребать это все равно тебе, никакой волшебной кнопки не завезли.
12-14 ноября пройдет онлайн-конференция «поHRим» для руководителей, собственников и HR. Больше 20 выступлений практиков, эфир бесплатный, нужна только регистрация.
Что там для тех, кто руководит людьми:
- бизнес изменился, а руководители управляют по-старому: что с этим сделать собственнику
- почему «я же объяснял» не превращается в навык и как учить команду, не тратя на это полдня
- где искать потери в расходах на персонал, прежде чем сокращать людей
- какие убеждения мешают руководителю оценить кандидата на собеседовании
- увольнение по соглашению сторон и где работодатель на нем ошибается
Я там тоже есть: 13 ноября, 16:00 (мск). Расскажу, что делать собственнику, от которого уходят сильные: когда платить больше, а когда спокойно искать замену.
Регистрация тут: https://biz.megdunami.ru/pohrim1126/?utm_source=romanov
- Продажи тяжелее, людей не найти, команда нервная, планы никто не отменял.
- А советуют что?
- «Просто внедри ИИ».
- Ну, значит, все под контролем))
Привет, друзья!
Жиза у руководителя сейчас такая: правила игры поменялись, а управлять по старинке все еще хочется. И разгребать это все равно тебе, никакой волшебной кнопки не завезли.
12-14 ноября пройдет онлайн-конференция «поHRим» для руководителей, собственников и HR. Больше 20 выступлений практиков, эфир бесплатный, нужна только регистрация.
Что там для тех, кто руководит людьми:
- бизнес изменился, а руководители управляют по-старому: что с этим сделать собственнику
- почему «я же объяснял» не превращается в навык и как учить команду, не тратя на это полдня
- где искать потери в расходах на персонал, прежде чем сокращать людей
- какие убеждения мешают руководителю оценить кандидата на собеседовании
- увольнение по соглашению сторон и где работодатель на нем ошибается
Я там тоже есть: 13 ноября, 16:00 (мск). Расскажу, что делать собственнику, от которого уходят сильные: когда платить больше, а когда спокойно искать замену.
Регистрация тут: https://biz.megdunami.ru/pohrim1126/?utm_source=romanov
🔥11👍2
Я хочу вам порекомендовать кое-что. Погодите пролистывать, это не платная интеграция, а рекомендация от души. Дочитайте, порфавор.
Это тг-каналы моих партнеров - двух топов компании Twinby:
СЕО Вероники Яковлевой
СМО Жени Мамаева
Тгшки двух молодых и энергичных управленцев прекрасного дейтингового сервиса, в которых они пишут о своей работе и своих управленческих решениях, об отношениях людей, о вызовах которые челленджат эти самые отношения. О самой настоящей жизе!
Кто-то из вас узнает в них себя, точно вам говорю, товарищи тимлиды и начинающие руководители. Вам будет полезно посмотреть изнутри на настоящие решения и сомнения руководителей быстрорастущего продукта. Благо пишут прикольно и честно. И сами!
Ну и они молодые и энергичные (Женя ваще зумер, но пусть вас это не вводит в заблуждение).
Если подпишитесь и будете комментировать, передайте им привет))) И добавлю, как автор канала, мы очень любим, ценим и уважаем своих первых активных подписчиков.
Всем любви!
ЗЫ А еще я точно знаю, что некоторые читатели Про Управление нашли себе пару благодаря Twinby))
Это тг-каналы моих партнеров - двух топов компании Twinby:
СЕО Вероники Яковлевой
СМО Жени Мамаева
Тгшки двух молодых и энергичных управленцев прекрасного дейтингового сервиса, в которых они пишут о своей работе и своих управленческих решениях, об отношениях людей, о вызовах которые челленджат эти самые отношения. О самой настоящей жизе!
Чессговоря, после первого знакомства я подумал: «А они вообще умеют управлять?». Но после первой стратсессии с ними ответ был однозначный - ДА. Респект им и всей их команде!
Кто-то из вас узнает в них себя, точно вам говорю, товарищи тимлиды и начинающие руководители. Вам будет полезно посмотреть изнутри на настоящие решения и сомнения руководителей быстрорастущего продукта. Благо пишут прикольно и честно. И сами!
Ну и они молодые и энергичные (Женя ваще зумер, но пусть вас это не вводит в заблуждение).
Если подпишитесь и будете комментировать, передайте им привет))) И добавлю, как автор канала, мы очень любим, ценим и уважаем своих первых активных подписчиков.
Всем любви!
ЗЫ А еще я точно знаю, что некоторые читатели Про Управление нашли себе пару благодаря Twinby))
❤15🔥10👍8
Пост про очевидные вещи
Знаете, несмотря на то, что менеджмент — это сложно, есть вещи настолько простые и очевидные, что их надо знать (и делать) каждому руководителю. Ну или просто с них начать, чтобы остальная наука шла проще.
📍️️️️️️Нанимай сам
Это твоя работа. Не эйчаров. Тебе с этим сотрудником работать.
📍️️️️️️Увольняй сам
Когда ты решил увольнять — увольняй. Ну решил же уже. Чего тянешь? Ничего уже лучше не будет. И насчет двух недель «отработки» подумай — точно надо? Зачем? Подготовься вместе с эйчаром, но увольняй сам. Это твоя работа.
📍️️️️️️В любом случае до увольнения сделай то, что должен, чтобы человек работал лучше
Не доводи сотрудника до увольнения, а учи! Так этичнее, тебе именно за это платят. Это твоя работа. Про доведение до увольнения я еще один пост напишу. Пригорело.
📍️️️️️️Научи своих сотрудников слушать друг друга
А ты думал, для чего планерки? Чтобы каждая коммуникация твоих подчиненных не становилась эскалацией в тебя и выше. Иначе так и будешь разбирать, кто кому что не так написал в чате/почте. Это тоже твоя работа — синки проводить.
📍️️️️️️Знай правила, по которым люди получают ЗП и премии
Тебе же нанимать, ты должен знать, как компания платит деньги. Как ты кандидату про ЗП и премию рассказывать будешь? А ведь это твоя работа.
📍️️️️️️НЕ ОБЕЩАЙ (ох не просто так тут капс)
Ни премию, ни повышение, ни «я поговорю где надо».
Организация — это система. Параметры контракта одного сотрудника зависят не только от его непосрукля, но еще и от многих ЛПР (владельцев процессов, если хотите). Например, от эйчара, безопасника или твоего вышестоящего руководителя. И нет гарантии, что они тебя поддержат и обещания будут выполнены.
А последствия невыполненных обещаний — снижение лояльности, выгорание, отток. Не допускать этого — как раз твоя работа.
📍️️️️️️Выгоняй сотрудников в отпуск
Ты же к этому не так внимателен, потому что и сам накопил, да? Зря. Отдыхать самому и давать отдыхать своим сотрудникам — твоя работа.
📍️️️️️️Все косяки — твои. В том числе когда накосячил твой прямой подчиненный.
И виноват в них ты. С этого осознания начинается твоя правильная работа над ошибками. С поиска виноватого эта работа не начинается никогда.
Такие дела. База, блин.
Всё так и делаешь? Ну-ну.
Знаете, несмотря на то, что менеджмент — это сложно, есть вещи настолько простые и очевидные, что их надо знать (и делать) каждому руководителю. Ну или просто с них начать, чтобы остальная наука шла проще.
📍️️️️️️Нанимай сам
Это твоя работа. Не эйчаров. Тебе с этим сотрудником работать.
📍️️️️️️Увольняй сам
Когда ты решил увольнять — увольняй. Ну решил же уже. Чего тянешь? Ничего уже лучше не будет. И насчет двух недель «отработки» подумай — точно надо? Зачем? Подготовься вместе с эйчаром, но увольняй сам. Это твоя работа.
📍️️️️️️В любом случае до увольнения сделай то, что должен, чтобы человек работал лучше
Не доводи сотрудника до увольнения, а учи! Так этичнее, тебе именно за это платят. Это твоя работа. Про доведение до увольнения я еще один пост напишу. Пригорело.
📍️️️️️️Научи своих сотрудников слушать друг друга
А ты думал, для чего планерки? Чтобы каждая коммуникация твоих подчиненных не становилась эскалацией в тебя и выше. Иначе так и будешь разбирать, кто кому что не так написал в чате/почте. Это тоже твоя работа — синки проводить.
📍️️️️️️Знай правила, по которым люди получают ЗП и премии
Тебе же нанимать, ты должен знать, как компания платит деньги. Как ты кандидату про ЗП и премию рассказывать будешь? А ведь это твоя работа.
📍️️️️️️НЕ ОБЕЩАЙ (ох не просто так тут капс)
Ни премию, ни повышение, ни «я поговорю где надо».
Организация — это система. Параметры контракта одного сотрудника зависят не только от его непосрукля, но еще и от многих ЛПР (владельцев процессов, если хотите). Например, от эйчара, безопасника или твоего вышестоящего руководителя. И нет гарантии, что они тебя поддержат и обещания будут выполнены.
А последствия невыполненных обещаний — снижение лояльности, выгорание, отток. Не допускать этого — как раз твоя работа.
📍️️️️️️Выгоняй сотрудников в отпуск
Ты же к этому не так внимателен, потому что и сам накопил, да? Зря. Отдыхать самому и давать отдыхать своим сотрудникам — твоя работа.
📍️️️️️️Все косяки — твои. В том числе когда накосячил твой прямой подчиненный.
И виноват в них ты. С этого осознания начинается твоя правильная работа над ошибками. С поиска виноватого эта работа не начинается никогда.
Такие дела. База, блин.
Всё так и делаешь? Ну-ну.
🔥72❤29👍22🤔2
«Сделай, чтобы работало», - говорит гендир. И уходит.
И ты сидишь такой… со срочной хотелкой вместо задачи и тремя отделами, которые друг другу ничего не должны. Знакомо многим руководителям, да?
Проверьте себя:
⁃ Могу перевести задачи генерального в пошаговый план с метриками?
⁃ Знаю, почему сроки срываются хотя все клялись, что будет ОК?
⁃ Принимаю решения на цифрах и не допускаю кассовых разрывов?
⁃ Понимаю, что отдать ИИ, а где нужен человек?
Мое мнение: по всем четырем вопросам ДА - это БАЗА операционного управления. Если хоть на один вопрос ответ «ну… такое», то Вы где-то у своего карьерного потолка.
А у Академии Эдюсон есть курс «Операционный директор». Он про эти четыре пункта и другие навыки, актуальные на сегодня.
Что внутри:
1. 20+ шаблонов и чек-листов выдают сразу. Берете, тащите в работу, первый эффект оцениваете уже через месяц.
2. Преподают эксперты из «Альфа-Банка», Ozon и ВШЭ. На реальных бизнес-кейсах показывают, как синхронизировать финансы, команду и стратегию.
3. Курс «Нейросети для бизнес-процессов» в подарок — будете использовать нейросетки для реальных финансовых результатов, а не для того, чтобы казаться «продвинутым».
4. График гибкий. Темп свой, начинать можно с того, где пригорело.
5. Доступ навсегда. Платите один раз, обновления бесплатно.
6. Диплом о профпереподготовке на выходе.
Учитесь тому, за что повышают!!! Никогда не останавливайте этот процесс. Не сидите с прошлогодними достижениями.
👉 На «Чёрную пятницу» по моему промокоду УПРАВЛЕНИЕ - рекордная скидка 72%. Заявку нужно оставить до 30 ноября.
Реклама. ООО «Эдюсон», ОГРН 1147746925369, erid:2W5zFJeNVDc
И ты сидишь такой… со срочной хотелкой вместо задачи и тремя отделами, которые друг другу ничего не должны. Знакомо многим руководителям, да?
Проверьте себя:
⁃ Могу перевести задачи генерального в пошаговый план с метриками?
⁃ Знаю, почему сроки срываются хотя все клялись, что будет ОК?
⁃ Принимаю решения на цифрах и не допускаю кассовых разрывов?
⁃ Понимаю, что отдать ИИ, а где нужен человек?
Мое мнение: по всем четырем вопросам ДА - это БАЗА операционного управления. Если хоть на один вопрос ответ «ну… такое», то Вы где-то у своего карьерного потолка.
А у Академии Эдюсон есть курс «Операционный директор». Он про эти четыре пункта и другие навыки, актуальные на сегодня.
Что внутри:
1. 20+ шаблонов и чек-листов выдают сразу. Берете, тащите в работу, первый эффект оцениваете уже через месяц.
2. Преподают эксперты из «Альфа-Банка», Ozon и ВШЭ. На реальных бизнес-кейсах показывают, как синхронизировать финансы, команду и стратегию.
3. Курс «Нейросети для бизнес-процессов» в подарок — будете использовать нейросетки для реальных финансовых результатов, а не для того, чтобы казаться «продвинутым».
4. График гибкий. Темп свой, начинать можно с того, где пригорело.
5. Доступ навсегда. Платите один раз, обновления бесплатно.
6. Диплом о профпереподготовке на выходе.
Учитесь тому, за что повышают!!! Никогда не останавливайте этот процесс. Не сидите с прошлогодними достижениями.
👉 На «Чёрную пятницу» по моему промокоду УПРАВЛЕНИЕ - рекордная скидка 72%. Заявку нужно оставить до 30 ноября.
Реклама. ООО «Эдюсон», ОГРН 1147746925369, erid:2W5zFJeNVDc
❤42💯21👍2
ХВАТИТ УЖЕ ВЫДАВЛИВАТЬ СОТРУДНИКОВ, БЛИН!
⁃ Аполлинарий у нас косячит постоянно. Но я его трогать не буду, он скорее всего скоро сам уйдет.
⁃ С чего вдруг?
⁃ Ну... помогу немного.
Многие на полном серьезе считают этот управленческий метод нормальным и даже «мягким».
А в последнее время такие кейсы чот участились: мои менти признаются, что испытывают соблазн довести какого-то подчиненного сотрудника до увольнения. Именно довести, чтобы сам ушел. Да и у меня в начале карьеры бывали такие «смелые решения». Гений, бл.
Дальше мое мнение. Можете принять, а можете мимо пропутешествовать. Дисклеймер.
Во вторник в посте про очевидные вещи обещал отдельно написать про доведение до увольнения. Выполняю обещание.
Я уже об этом писал, но не грех и повториться - доведение до увольнения обычно имеет форму морального издевательства. "Мягким" способом расстаться это кажется только тому, кто доводит.
Но ведь увольнение - это ЗАВЕРШЕНИЕ КОНТРАКТА
И раз так, то и относитесь к нему именно так. Вы контракт заключали? Вы договаривались о задачах, деньгах, ожиданиях, о том, кто за что отвечает? Значит Вам его и завершать. Тоже договорившись. Делайте это открыто: разговор, условия, срок, передача дел. И с HR процедуру и условия + срок предварительно согласуйте. Такая у Вас работа.
А «доведение» выглядит не как завершение контракта. А как то, что руководитель хочет контракт расторгнуть, но кишка тонка сказать это прямо. Поэтому он делает так, как делает… Да еще и «сверхлояльным к работнику трудовым кодексом» прикрывается (хотя в ТК соглашение сторон тоже есть).
Некоторым «героям» так и хочется сказать: "Ты правда такое ссыкло?" У меня для таких случаев именно такой тон-оф-войс, потому что я знаю это состояние. И нифига этим не горжусь.
Аргументы в пользу цивилизованного завершения контракта
1️⃣ Все понимают, почему завершается этот контракт
"Вот тут ты не вывозишь, вот факты" (кстати, из практики менторской - часто это первая нормальная обратная связь, которую сотруднику дали с начала его работы).
2️⃣ У сотрудника появляется шанс расстаться на нормальных условиях
Срок, условия, передача дел, формулировка в трудовой. Соглашение сторон, если уж совсем цивилизованно. Договорились - разошлись.
3️⃣ Команда смотрит…
…как в компании заканчиваются контракты. И делает выводы. Например, что следующим "помогут" уйти кому-то из них. Хотите себе такую команду? Не?)))
4️⃣ Репутация
С кем расстались честно, тот рекомендует, возвращается, иногда становится клиентом. Кого выдавили - тот рассказывает всем, какая компания "молодец")) Бренд работодателя - "огонь" получается)).
Ну и по-пацански это))) Контракт-то отношенческий. Вот и завершайте его нормально.
Долго думал, что написать в итого…
Отращивайте себе уже смелость, елки палки. И людей уважайте.
Такие дела.
А как у Вас заканчиваются контракты?
🔥 - открыто
❤️️️️️️️ - каюсь, сам так делал
⁃ Аполлинарий у нас косячит постоянно. Но я его трогать не буду, он скорее всего скоро сам уйдет.
⁃ С чего вдруг?
⁃ Ну... помогу немного.
Многие на полном серьезе считают этот управленческий метод нормальным и даже «мягким».
А в последнее время такие кейсы чот участились: мои менти признаются, что испытывают соблазн довести какого-то подчиненного сотрудника до увольнения. Именно довести, чтобы сам ушел. Да и у меня в начале карьеры бывали такие «смелые решения». Гений, бл.
Дальше мое мнение. Можете принять, а можете мимо пропутешествовать. Дисклеймер.
Во вторник в посте про очевидные вещи обещал отдельно написать про доведение до увольнения. Выполняю обещание.
Я уже об этом писал, но не грех и повториться - доведение до увольнения обычно имеет форму морального издевательства. "Мягким" способом расстаться это кажется только тому, кто доводит.
Но ведь увольнение - это ЗАВЕРШЕНИЕ КОНТРАКТА
И раз так, то и относитесь к нему именно так. Вы контракт заключали? Вы договаривались о задачах, деньгах, ожиданиях, о том, кто за что отвечает? Значит Вам его и завершать. Тоже договорившись. Делайте это открыто: разговор, условия, срок, передача дел. И с HR процедуру и условия + срок предварительно согласуйте. Такая у Вас работа.
А «доведение» выглядит не как завершение контракта. А как то, что руководитель хочет контракт расторгнуть, но кишка тонка сказать это прямо. Поэтому он делает так, как делает… Да еще и «сверхлояльным к работнику трудовым кодексом» прикрывается (хотя в ТК соглашение сторон тоже есть).
Некоторым «героям» так и хочется сказать: "Ты правда такое ссыкло?" У меня для таких случаев именно такой тон-оф-войс, потому что я знаю это состояние. И нифига этим не горжусь.
Аргументы в пользу цивилизованного завершения контракта
1️⃣ Все понимают, почему завершается этот контракт
"Вот тут ты не вывозишь, вот факты" (кстати, из практики менторской - часто это первая нормальная обратная связь, которую сотруднику дали с начала его работы).
2️⃣ У сотрудника появляется шанс расстаться на нормальных условиях
Срок, условия, передача дел, формулировка в трудовой. Соглашение сторон, если уж совсем цивилизованно. Договорились - разошлись.
3️⃣ Команда смотрит…
…как в компании заканчиваются контракты. И делает выводы. Например, что следующим "помогут" уйти кому-то из них. Хотите себе такую команду? Не?)))
4️⃣ Репутация
С кем расстались честно, тот рекомендует, возвращается, иногда становится клиентом. Кого выдавили - тот рассказывает всем, какая компания "молодец")) Бренд работодателя - "огонь" получается)).
Ну и по-пацански это))) Контракт-то отношенческий. Вот и завершайте его нормально.
Долго думал, что написать в итого…
Отращивайте себе уже смелость, елки палки. И людей уважайте.
Такие дела.
А как у Вас заканчиваются контракты?
🔥 - открыто
❤️️️️️️️ - каюсь, сам так делал
🔥40👍22❤15🙏1💯1🫡1