Если обучение - это инвестиция…
Текст важно начать с благодарности. И огромное спасибо я хочу сказать своей помощнице Юлии, которая помогает мне вести этот канал. Она не только следит за тем, чтобы посты выходили вовремя, а автор их писал, модерирует чат канала и еще делает миллион очень значимых дел, но и приносит очень интересные идеи для размышления, из которых потом превращаются тексты. Юлия, спасибо тебе большое!
И вот Юлия тут недавно мне рассказала о том, как многие ее знакомые относятся к обучению. Они воспринимают его как инвестицию. И ведь это исключительно правильно, потому что это инвестиция в себя, в свое развитие и в свое будущее. Обучение помогает не только что-то освоить, оно помогает нам понять, что нам нравится, чем мы хотим заниматься и в целом лучше понимать себя.
В корпоративном обучении для сотрудников обучение – это тоже инвестиция. Наши слушатели отдают нам свое время и свои усилия, а это очень много. Времени всегда мало, а усилия всегда можно приложить еще куда-то.
Но если обучение это инвестиция, то что в нем будет самое важное? Возврат инвестиций. Никто не хочет вкладывать деньги в акции какой-то компании, от которых не будет дохода. А потому и инвестиции в обучении должны приносить дивиденды.
Возврат инвестиций в обучение - это:
- Возможность применять на практике все изученное и тем самым делать что-то лучше, больше или так, как теперь нужно;
- Возможность за счет своих новых навыков развиваться и строить карьеру (если есть желание) или иметь стабильность в текущей позиции.
Если обучение нельзя применить - оно не возвращает инвестиции. Если я прошла обучение и не могу пользоваться тем, что мне дали, я потратила время зря. И еще хуже, если компания от меня ждет определенных показателей, а я, пройдя обучение, все равно не могу это сделать, потому что меня не так и не тому научили.
Обучая мы должны следить за тем, чтобы инвестиции слушателей были сделаны не зря. Это еще одна проверка осмысленности и значимости обучения. Сможет ли слушатель все изученное применять на практике? Даем ли мы то, чем на самом деле можно пользоваться? Действительно ли вложенное время и усилия принесут слушателю результаты?
Текст важно начать с благодарности. И огромное спасибо я хочу сказать своей помощнице Юлии, которая помогает мне вести этот канал. Она не только следит за тем, чтобы посты выходили вовремя, а автор их писал, модерирует чат канала и еще делает миллион очень значимых дел, но и приносит очень интересные идеи для размышления, из которых потом превращаются тексты. Юлия, спасибо тебе большое!
И вот Юлия тут недавно мне рассказала о том, как многие ее знакомые относятся к обучению. Они воспринимают его как инвестицию. И ведь это исключительно правильно, потому что это инвестиция в себя, в свое развитие и в свое будущее. Обучение помогает не только что-то освоить, оно помогает нам понять, что нам нравится, чем мы хотим заниматься и в целом лучше понимать себя.
В корпоративном обучении для сотрудников обучение – это тоже инвестиция. Наши слушатели отдают нам свое время и свои усилия, а это очень много. Времени всегда мало, а усилия всегда можно приложить еще куда-то.
Но если обучение это инвестиция, то что в нем будет самое важное? Возврат инвестиций. Никто не хочет вкладывать деньги в акции какой-то компании, от которых не будет дохода. А потому и инвестиции в обучении должны приносить дивиденды.
Возврат инвестиций в обучение - это:
- Возможность применять на практике все изученное и тем самым делать что-то лучше, больше или так, как теперь нужно;
- Возможность за счет своих новых навыков развиваться и строить карьеру (если есть желание) или иметь стабильность в текущей позиции.
Если обучение нельзя применить - оно не возвращает инвестиции. Если я прошла обучение и не могу пользоваться тем, что мне дали, я потратила время зря. И еще хуже, если компания от меня ждет определенных показателей, а я, пройдя обучение, все равно не могу это сделать, потому что меня не так и не тому научили.
Обучая мы должны следить за тем, чтобы инвестиции слушателей были сделаны не зря. Это еще одна проверка осмысленности и значимости обучения. Сможет ли слушатель все изученное применять на практике? Даем ли мы то, чем на самом деле можно пользоваться? Действительно ли вложенное время и усилия принесут слушателю результаты?
#перечитываем_раннее
Что должен знать специалист по обучению
Все чаще мы пробуем ответить на один вопрос “Что должен знать специалист по обучению?” Обсуждали эту тему на одном из вебинаров некоторое время назад. И во всех разговорах вопрос всплывает часто: как понять, что специалист знает то, что должен знать? Какие у него компетенции должны быть? Как оценить?
Сложный вопрос на самом деле. Потому что обучение само по себе настолько комплексная концепция, состоящая из такого большого количества элементов, что сформулировать простой и понятный перечень компетенций для него - совсем не просто.
Чтобы хоть как-то приблизиться к цели, нужно сначала сузить концепцию до чего-то максимально понятного. Пусть это будет в контексте этого текста обучение взрослых, преимущественно в компаниях. Что должен знать такой человек?
Первое - он должен понимать, как происходит обучение у взрослого человека. Это когнитивная наука и нейрофизилогия обучения. Как на самом деле работает мозг в процессе обучения, как он воспринимает внешние сигналы и что с ними делает? Физику и химию запоминания. Это не только помогает правильно проектировать обучение, но дает ответ на вопрос “Почему нужно сделать именно так, а не иначе?”.
Взрослые люди особенно учиться не хотят. И вот тут хорошо бы понимать, почему так. Это про нерациональность человека и про его поведение. Тут хорошо бы изучить базовые открытия поведенческой науки и поведенческой экономики, Канемана и компанию. Все эти знания хорошо открывают глаза на реальность и не дают убедить себя и окружающих в том, что все очень хотят учиться, им просто нужно дать такую возможность. Нет, чаще всего не хотят, а развитие воспринимают как тяжелые перемены в жизни и потому пугаются еще сильнее.
В арсенале должны быть и самые базовые вещи: процесс проектирования обучения, его основные шаги и правила. Почему цели обучения ставятся до начала создания обучения? Как разложить цели на каскад задач, чтобы было понять чему учить? Как идти к цели в учебной программе?
Отдельный навык - анализ задачи обучения и анализ целевой аудитории. В чем именно состоит задача и какое положение дел сейчас? Какая аудитория, что она знает, что она хочет и чему сопротивляется? Из этого нужно уметь делать выводы, это самая главная задача. Эти выводы определяют то, как будет выглядеть вся программа обучения в итоге.
Теории обучения нужны обязательно. Причем самые базовые: конструктивисты, объективисты, бихейвиористы и все остальные товарищи, которые пробовали построить модели обучения. Они не устаревают и очень хорошо помогают принимать решения в процессе создания обучения.
Дальше в списке: знание технологий обучения и доставки и их особенностей. Специалист точно должен понимать, какую тему можно отправить в мобильное обучение, а какую нельзя. И про все новые инструменты тоже должно быть понимание: возможности, ограничения, под какие задачи и ЦА подойдет.
Если честно, то я бы еще сказала, что специалист по обучению сам должен уметь учить. Не обязательно чему-то сложному. Но научить что-то готовить, прикручивать, лепить или рисовать - должен. Тому, что сам знает. Я бы на собеседовании сразу спросила: “Вы что хорошо умеете делать? Научите меня?”.
Но есть еще один важный момент - специалист по обучению должен непрерывно изучать людей. Я про это даже пост в ТГ-канале написала. Постоянно наблюдать за тем, как люди принимают решения, как реагируют, как учатся. Про этого нужно читать, это нужно видеть в кино и художественных книгах, про это нужно постоянно думать.
Что должен знать специалист по обучению
Все чаще мы пробуем ответить на один вопрос “Что должен знать специалист по обучению?” Обсуждали эту тему на одном из вебинаров некоторое время назад. И во всех разговорах вопрос всплывает часто: как понять, что специалист знает то, что должен знать? Какие у него компетенции должны быть? Как оценить?
Сложный вопрос на самом деле. Потому что обучение само по себе настолько комплексная концепция, состоящая из такого большого количества элементов, что сформулировать простой и понятный перечень компетенций для него - совсем не просто.
Чтобы хоть как-то приблизиться к цели, нужно сначала сузить концепцию до чего-то максимально понятного. Пусть это будет в контексте этого текста обучение взрослых, преимущественно в компаниях. Что должен знать такой человек?
Первое - он должен понимать, как происходит обучение у взрослого человека. Это когнитивная наука и нейрофизилогия обучения. Как на самом деле работает мозг в процессе обучения, как он воспринимает внешние сигналы и что с ними делает? Физику и химию запоминания. Это не только помогает правильно проектировать обучение, но дает ответ на вопрос “Почему нужно сделать именно так, а не иначе?”.
Взрослые люди особенно учиться не хотят. И вот тут хорошо бы понимать, почему так. Это про нерациональность человека и про его поведение. Тут хорошо бы изучить базовые открытия поведенческой науки и поведенческой экономики, Канемана и компанию. Все эти знания хорошо открывают глаза на реальность и не дают убедить себя и окружающих в том, что все очень хотят учиться, им просто нужно дать такую возможность. Нет, чаще всего не хотят, а развитие воспринимают как тяжелые перемены в жизни и потому пугаются еще сильнее.
В арсенале должны быть и самые базовые вещи: процесс проектирования обучения, его основные шаги и правила. Почему цели обучения ставятся до начала создания обучения? Как разложить цели на каскад задач, чтобы было понять чему учить? Как идти к цели в учебной программе?
Отдельный навык - анализ задачи обучения и анализ целевой аудитории. В чем именно состоит задача и какое положение дел сейчас? Какая аудитория, что она знает, что она хочет и чему сопротивляется? Из этого нужно уметь делать выводы, это самая главная задача. Эти выводы определяют то, как будет выглядеть вся программа обучения в итоге.
Теории обучения нужны обязательно. Причем самые базовые: конструктивисты, объективисты, бихейвиористы и все остальные товарищи, которые пробовали построить модели обучения. Они не устаревают и очень хорошо помогают принимать решения в процессе создания обучения.
Дальше в списке: знание технологий обучения и доставки и их особенностей. Специалист точно должен понимать, какую тему можно отправить в мобильное обучение, а какую нельзя. И про все новые инструменты тоже должно быть понимание: возможности, ограничения, под какие задачи и ЦА подойдет.
Если честно, то я бы еще сказала, что специалист по обучению сам должен уметь учить. Не обязательно чему-то сложному. Но научить что-то готовить, прикручивать, лепить или рисовать - должен. Тому, что сам знает. Я бы на собеседовании сразу спросила: “Вы что хорошо умеете делать? Научите меня?”.
Но есть еще один важный момент - специалист по обучению должен непрерывно изучать людей. Я про это даже пост в ТГ-канале написала. Постоянно наблюдать за тем, как люди принимают решения, как реагируют, как учатся. Про этого нужно читать, это нужно видеть в кино и художественных книгах, про это нужно постоянно думать.
Фокус взрослого слушателя
Тут вообще-то лучше бы смотрелся текст о фокусе взрослого писателя, то есть обо мне, которая видимо столько текста написала за последние 2 месяца, что стала путать, что написано, а что нет. Но тему блога пока менять не собираюсь, а потому поговорим про обучение.
Последнее время нашла очень действенный способ фокусировки в течении дня. Перед сном, каждый вечер, я пишу в блокноте 3 главных дела, которые нужно сделать завтра. Строго только 3. Это дает возможность уснуть спокойно, потому как иначе я лежу и стараюсь ничего не забыть. А утром я точно понимаю, что именно мне нужно сделать сегодня и сразу с этого начинаю. В итоге, конечно, я делаю не 3 дела, а намного больше, но зато у меня постоянно есть ощущение, что я сделала все, что собиралась.
Кстати, вместе с этой техникой я вычитала и совет о том, что если что-то вас с утра раздражает, то нужно это с вечера убрать. Например, посуду в раковине или вещи или стол очистить. У меня заваленный с утра стол - это полное отсутствие желания работать. Потому я стала завершать день чисткой рабочего места и приходить утром туда, где мне хочется быть.
Вопрос - как это переложить на обучение?
- Слушателям стоит предлагать регулярно ставить свои цели и задачи на текущий период обучения. Например, отправляем им рассылку о том, что будет на этой неделе обучения и сразу предлагаем определить для себя, с чем вам лично важно выйти на этой неделе.
- Можно предложить в еженедельнике выделить некоторое время в неделе, которое будет относится только к обучению. И каждую неделю рекомендовать вписать туда три учебные задачи, которые нужно на этой неделе сделать. Само по себе упражнение с выделением времени на обучение в течении недели уже очень важное, человек вписывает обучение в свою жизнь и не ждет, что время само себя найдет. Добавляя задачи все становится еще конкретнее.
- В конце недели можно предложить провести небольшой аудит изученного - что изучали, какие задачи выполнены.
Главное, чтобы у слушателя обучение было в фокусе. Само оно себе время не находит и всегда есть что-то более важное, что нужно сделать сейчас, а обучение потом. Чем больше мы подталкиваем к фокусу на обучение, тем лучше.
Тут вообще-то лучше бы смотрелся текст о фокусе взрослого писателя, то есть обо мне, которая видимо столько текста написала за последние 2 месяца, что стала путать, что написано, а что нет. Но тему блога пока менять не собираюсь, а потому поговорим про обучение.
Последнее время нашла очень действенный способ фокусировки в течении дня. Перед сном, каждый вечер, я пишу в блокноте 3 главных дела, которые нужно сделать завтра. Строго только 3. Это дает возможность уснуть спокойно, потому как иначе я лежу и стараюсь ничего не забыть. А утром я точно понимаю, что именно мне нужно сделать сегодня и сразу с этого начинаю. В итоге, конечно, я делаю не 3 дела, а намного больше, но зато у меня постоянно есть ощущение, что я сделала все, что собиралась.
Кстати, вместе с этой техникой я вычитала и совет о том, что если что-то вас с утра раздражает, то нужно это с вечера убрать. Например, посуду в раковине или вещи или стол очистить. У меня заваленный с утра стол - это полное отсутствие желания работать. Потому я стала завершать день чисткой рабочего места и приходить утром туда, где мне хочется быть.
Вопрос - как это переложить на обучение?
- Слушателям стоит предлагать регулярно ставить свои цели и задачи на текущий период обучения. Например, отправляем им рассылку о том, что будет на этой неделе обучения и сразу предлагаем определить для себя, с чем вам лично важно выйти на этой неделе.
- Можно предложить в еженедельнике выделить некоторое время в неделе, которое будет относится только к обучению. И каждую неделю рекомендовать вписать туда три учебные задачи, которые нужно на этой неделе сделать. Само по себе упражнение с выделением времени на обучение в течении недели уже очень важное, человек вписывает обучение в свою жизнь и не ждет, что время само себя найдет. Добавляя задачи все становится еще конкретнее.
- В конце недели можно предложить провести небольшой аудит изученного - что изучали, какие задачи выполнены.
Главное, чтобы у слушателя обучение было в фокусе. Само оно себе время не находит и всегда есть что-то более важное, что нужно сделать сейчас, а обучение потом. Чем больше мы подталкиваем к фокусу на обучение, тем лучше.
Иллюзия обучения
Недавно проводила обучение по проектированию обучения внутри одной компании. Где-то в середине первого дня слушатели меня спросили: “А как же сделать так, чтобы обучение было коротким?”. Я уточнила - а зачем? Оказалось, что руководство дает установку - все обучение должно быть коротким, максимум 30 минут, потому что большего времени у слушателя не будет.
И действительно - как же уложить 100 страниц материала в 30 минут? И еще сделать так, чтобы его не только прошли, но и начали использовать и компания увидела результат? Ответ простой - никак.
Большинство существенных тем обучения, которые действительно нужны компании, в 30 минут уложить нельзя. За 30 минут не получится научить использовать большую информационную систему или применять техники управления рисками на своем рабочем месте, не получится и убедить в соблюдении правил охраны труда.
На любое обучение нужно время. Потому что обучение - это изменение, а изменение не происходит мгновенно. На изменения нужно время и длительный контакт с материалом, который к этим изменениям побуждает.
Что можно уложить в 15-20-30 минут?
- Повторение того, что слушатели уже знают. Например, они изучали некую тему в течении пары месяцев ранее, а теперь нам нужно напомнить ключевые моменты. Тут 30 минут может быть достаточно.
- Обновление знаний для экспертной аудитории. То есть у нас с вами есть люди, которые тему отлично знают, то есть эксперты, и мы им хотим рассказать о чем-то небольшом и новом. Полчаса может быть достаточно.
- Очень простые и неглубокие материалы. Например, нам нужно научить курьера здороваться с клиентом и быть с ним вежливым. А весь процесс взаимодействия - это набрал номер, уточнил время, принес, отдал, ушел. Вот это тоже смело уложится в обучение до 30 минут.
Но как только мы начинаем работать с новичками, которые ничего не знают по теме, как только мы собираемся учить чему-то значимому для компании - 30 минут мало. И уж тем более их мало, если нам нужно людей в чем-то убеждать. Да, один модуль обучения может быть и 30 минут, но вот только модулей этих будет намного больше.
Короткое обучение - это иллюзия обучения. Складывается ощущение, что вроде все пройдено и даже понятно. Но вот только в нем точно не будет достаточно практики и как только слушатель столкнется с задачей в реальном мире, он сделать ее не сможет. Потому что то, что мы упрощенно, быстро и коротко подали ему в курсе он не сможет использовать. В коротком курсе всегда будет мало примеров, мало практики. Иллюзия возникает со всех сторон - компания видит, что обучение прошло, слушатель думает, что все понятно. Только ничего не меняется. Потому что на изменение нужно время.
Недавно проводила обучение по проектированию обучения внутри одной компании. Где-то в середине первого дня слушатели меня спросили: “А как же сделать так, чтобы обучение было коротким?”. Я уточнила - а зачем? Оказалось, что руководство дает установку - все обучение должно быть коротким, максимум 30 минут, потому что большего времени у слушателя не будет.
И действительно - как же уложить 100 страниц материала в 30 минут? И еще сделать так, чтобы его не только прошли, но и начали использовать и компания увидела результат? Ответ простой - никак.
Большинство существенных тем обучения, которые действительно нужны компании, в 30 минут уложить нельзя. За 30 минут не получится научить использовать большую информационную систему или применять техники управления рисками на своем рабочем месте, не получится и убедить в соблюдении правил охраны труда.
На любое обучение нужно время. Потому что обучение - это изменение, а изменение не происходит мгновенно. На изменения нужно время и длительный контакт с материалом, который к этим изменениям побуждает.
Что можно уложить в 15-20-30 минут?
- Повторение того, что слушатели уже знают. Например, они изучали некую тему в течении пары месяцев ранее, а теперь нам нужно напомнить ключевые моменты. Тут 30 минут может быть достаточно.
- Обновление знаний для экспертной аудитории. То есть у нас с вами есть люди, которые тему отлично знают, то есть эксперты, и мы им хотим рассказать о чем-то небольшом и новом. Полчаса может быть достаточно.
- Очень простые и неглубокие материалы. Например, нам нужно научить курьера здороваться с клиентом и быть с ним вежливым. А весь процесс взаимодействия - это набрал номер, уточнил время, принес, отдал, ушел. Вот это тоже смело уложится в обучение до 30 минут.
Но как только мы начинаем работать с новичками, которые ничего не знают по теме, как только мы собираемся учить чему-то значимому для компании - 30 минут мало. И уж тем более их мало, если нам нужно людей в чем-то убеждать. Да, один модуль обучения может быть и 30 минут, но вот только модулей этих будет намного больше.
Короткое обучение - это иллюзия обучения. Складывается ощущение, что вроде все пройдено и даже понятно. Но вот только в нем точно не будет достаточно практики и как только слушатель столкнется с задачей в реальном мире, он сделать ее не сможет. Потому что то, что мы упрощенно, быстро и коротко подали ему в курсе он не сможет использовать. В коротком курсе всегда будет мало примеров, мало практики. Иллюзия возникает со всех сторон - компания видит, что обучение прошло, слушатель думает, что все понятно. Только ничего не меняется. Потому что на изменение нужно время.
Нет цели - нет результата
Это простейшая формула успеха в обучении. А еще ее можно перефразировать: “Какая цель, такой результат”. Обучение, от которого будет толк, может состоятся только в одном случае - если у него есть понятная цель и цель эта функциональная и связана с бизнесом. Все остальное - это не цель.
Цель должна быть наблюдаемая. То есть, когда сотрудник обучился и пошел работать, то мы можем увидеть, что он делает то, чему его научили. Если цель нельзя наблюдать, то цель поставлена неверно. Компания всегда учит только для получения результата. То есть что-то должно произойти после обучения. Или чего-то происходить не должно.
Это значит, что цель обучения “знать” - это уже ошибка. Ее достижение можно наблюдать только внутри обучения. Сдал хорошо тест - знает. Но после этого может спокойно ничего не делать. Знать - не равно делать. Аналогично с “понимать” - понимание может быть только частью функциональной цели. Например: “Осознавать необходимость и действовать так-то”. Одно только “понимать” или “осознавать” никак проверить не получится, а проверить нужно.
Целью проекта по обучению не может быть и создание обучения и проведение обучения. Цель проекта по обучению внутри компании - это изменение действий сотрудников. Делать новое, не делать старое.
Теперь смотрите, какой фокус - как только мы ставим целью проекта сделать обучение или провести обучение, то в какой момент цель можно считать достигнутой? Правильно, как только обучение сделано или проведено. От истинного результата это уводит сразу. Равно как и от нужного процесса проектирования обучения. Потому что как только мы видим цель, мы на нее и работаем. То есть вместо того, чтобы подбирать форматы и способы, которые наилучшим образом будут работать на то итоговое действие, которое нам нужно, мы начинаем выбирать то, что нам нужно для проведения обучения. Это не одно и то же. Например, для задачи провести обучение нам очень походит вебинар, это быстро и просто. А вот для задачи изменения конкретного действия определенной целевой аудитории вебинар может вообще не подойти, потому что там или тренажер нужен, или курс, или вообще VR и никак иначе.
Любой, даже 15 минутный учебный проект, должен иметь цель, которая связана с деятельностью сотрудника на его рабочем месте. Нет цели - нет обучения.
Это простейшая формула успеха в обучении. А еще ее можно перефразировать: “Какая цель, такой результат”. Обучение, от которого будет толк, может состоятся только в одном случае - если у него есть понятная цель и цель эта функциональная и связана с бизнесом. Все остальное - это не цель.
Цель должна быть наблюдаемая. То есть, когда сотрудник обучился и пошел работать, то мы можем увидеть, что он делает то, чему его научили. Если цель нельзя наблюдать, то цель поставлена неверно. Компания всегда учит только для получения результата. То есть что-то должно произойти после обучения. Или чего-то происходить не должно.
Это значит, что цель обучения “знать” - это уже ошибка. Ее достижение можно наблюдать только внутри обучения. Сдал хорошо тест - знает. Но после этого может спокойно ничего не делать. Знать - не равно делать. Аналогично с “понимать” - понимание может быть только частью функциональной цели. Например: “Осознавать необходимость и действовать так-то”. Одно только “понимать” или “осознавать” никак проверить не получится, а проверить нужно.
Целью проекта по обучению не может быть и создание обучения и проведение обучения. Цель проекта по обучению внутри компании - это изменение действий сотрудников. Делать новое, не делать старое.
Теперь смотрите, какой фокус - как только мы ставим целью проекта сделать обучение или провести обучение, то в какой момент цель можно считать достигнутой? Правильно, как только обучение сделано или проведено. От истинного результата это уводит сразу. Равно как и от нужного процесса проектирования обучения. Потому что как только мы видим цель, мы на нее и работаем. То есть вместо того, чтобы подбирать форматы и способы, которые наилучшим образом будут работать на то итоговое действие, которое нам нужно, мы начинаем выбирать то, что нам нужно для проведения обучения. Это не одно и то же. Например, для задачи провести обучение нам очень походит вебинар, это быстро и просто. А вот для задачи изменения конкретного действия определенной целевой аудитории вебинар может вообще не подойти, потому что там или тренажер нужен, или курс, или вообще VR и никак иначе.
Любой, даже 15 минутный учебный проект, должен иметь цель, которая связана с деятельностью сотрудника на его рабочем месте. Нет цели - нет обучения.
🔥 Как оставаться незаменимыми, если возможности искусственного интеллекта расширяются с каждым годом?
«Развивайте креативное мышление и интеллектуальное лидерство», – считает Иван Дьяченко, эксперт №1 в области бизнес-креативности.
5 октября в 12:00 МСК эксперт поделится секретами сильного бизнес-мышления на открытом вебинаре для HR и T&D-менеджеров от сообщества «Пульс HR» при поддержке HR-платформы «Пульс» 🚀
Встречу модерирует руководитель образовательных проектов «Пульс» Александра Жирновская.
Подключайтесь, если хотите:
✅ научиться развивать интеллектуальное лидерство: своё и окружения,
✅ помочь руководителям стать интеллектуальными лидерами и эффективнее решать задачи бизнеса,
✅ узнать, что предложить менеджерам, чтобы они развивались сами и занимались развитием сотрудников.
👉 Регистрируйтесь на вебинар👈
Участие бесплатное, но записи не будет. Приходите на живой вебинар 😊
«Развивайте креативное мышление и интеллектуальное лидерство», – считает Иван Дьяченко, эксперт №1 в области бизнес-креативности.
5 октября в 12:00 МСК эксперт поделится секретами сильного бизнес-мышления на открытом вебинаре для HR и T&D-менеджеров от сообщества «Пульс HR» при поддержке HR-платформы «Пульс» 🚀
Встречу модерирует руководитель образовательных проектов «Пульс» Александра Жирновская.
Подключайтесь, если хотите:
✅ научиться развивать интеллектуальное лидерство: своё и окружения,
✅ помочь руководителям стать интеллектуальными лидерами и эффективнее решать задачи бизнеса,
✅ узнать, что предложить менеджерам, чтобы они развивались сами и занимались развитием сотрудников.
👉 Регистрируйтесь на вебинар👈
Участие бесплатное, но записи не будет. Приходите на живой вебинар 😊
NPS в обучении: что говорит на самом деле?
NPS или Net Promoter Score, а наиболее часто используемом переводе - индекс потребительской лояльности. Это очень простой опрос, который сегодня используется во всем мире для того, чтобы оценить, насколько клиенты компании заинтересованы в продуктах и услугах. Там, где раньше клиентов опрашивали по большим опросникам, теперь задают только один вопрос “Будете ли вы рекомендовать наш бренд своим друзьям или родным?”. В качестве ответа предлагается выбрать цифру от 1 до 10. Ответы принято делить на Промоутеров (ответы 9-10), Нейтральных (7-8) и Критиков (0-6). Расчет индекса: NPS=Количество Промоутеров - Количество Критиков. Чем выше значение, тем лучше у нас дела.
Эту метрику активно используют в обучении. Ее просто собрать и посчитать. И по аналогии с бизнесом она кажется работающей и наглядной. Но вот тут хочется задать вопрос - действительно ли желание порекомендовать обучение другим связано с его истинной эффективностью? И есть ли вообще связь? О чем на самом деле говорит NPS в обучении?
Представим, что обучение было простое и легкое. Какой будет NPS? Скорее хорошим, особенно если спросить сразу после. Все было хорошо, почему не рекомендовать? Но к эффективности обучения это не относится. Легкое и простое обучение может, наоборот, быть крайне неэффективным. Зато приятным.
Существенное же обучение легким не будет. Оно будет сложным и, возможно, даже не самым приятным в процессе. С ошибками и пересдачами, с необходимостью сидеть и разбираться. Такое обучение будут рекомендовать? Вот тут вопрос. Если человек после обучения сразу понимает, какая от него польза - скорее да. А если еще не понятно как использовать и вопросов много? NPS может быть невысоким, но при этом обучение окажется качественным, просто это осознание придет не сразу.
А еще есть когнитивное искажение - мы запоминаем процесс по его окончанию. Почти во всех работах по поведенческой экономике есть пример про отпуск, который при плохом обратном перелете и потере багажа запоминается в более негативном свете, даже при том, что сам по себе он прошел отлично. Тогда если у нас в конце обучения сложное задание или тест, который мы не прошли с первого раза или получили не самый лучший балл, то каким будет NPS?
Я не хочу сейчас сказать, что NPS не работает и замерять его не нужно. Я о том, что это не единственная и, скорее всего, не самая надежная метрика для обучения.
Тут сразу вопрос - а что тогда замерять? Есть такой индекс Scrap Learning. Scrap дословно - металлолом или утиль. То есть индекс неприменимости обучения. Для его оценки слушателей после обучения спрашивают о том, какой примерно процент изученного они будут использовать в рабочей деятельности. И если слушатели говорят, например, 60%, то индекс будет равен 40%, то есть 100-60. По этой метрике можно посмотреть, какой объем материала слушатели “взяли себе”, а сколько было лишнего. Правда, потом нужно будет разбираться с тем, что именно лишнее.
Еще есть метрики изменения показателей деятельности. И вот они по сути - самые ценные. Для их измерения мы должны понимать, что есть сейчас и что произошло после обучения. И пусть это порой не очень просто анализировать, это единственные параметры, которые говорят о том, что обучение работает.
NPS или Net Promoter Score, а наиболее часто используемом переводе - индекс потребительской лояльности. Это очень простой опрос, который сегодня используется во всем мире для того, чтобы оценить, насколько клиенты компании заинтересованы в продуктах и услугах. Там, где раньше клиентов опрашивали по большим опросникам, теперь задают только один вопрос “Будете ли вы рекомендовать наш бренд своим друзьям или родным?”. В качестве ответа предлагается выбрать цифру от 1 до 10. Ответы принято делить на Промоутеров (ответы 9-10), Нейтральных (7-8) и Критиков (0-6). Расчет индекса: NPS=Количество Промоутеров - Количество Критиков. Чем выше значение, тем лучше у нас дела.
Эту метрику активно используют в обучении. Ее просто собрать и посчитать. И по аналогии с бизнесом она кажется работающей и наглядной. Но вот тут хочется задать вопрос - действительно ли желание порекомендовать обучение другим связано с его истинной эффективностью? И есть ли вообще связь? О чем на самом деле говорит NPS в обучении?
Представим, что обучение было простое и легкое. Какой будет NPS? Скорее хорошим, особенно если спросить сразу после. Все было хорошо, почему не рекомендовать? Но к эффективности обучения это не относится. Легкое и простое обучение может, наоборот, быть крайне неэффективным. Зато приятным.
Существенное же обучение легким не будет. Оно будет сложным и, возможно, даже не самым приятным в процессе. С ошибками и пересдачами, с необходимостью сидеть и разбираться. Такое обучение будут рекомендовать? Вот тут вопрос. Если человек после обучения сразу понимает, какая от него польза - скорее да. А если еще не понятно как использовать и вопросов много? NPS может быть невысоким, но при этом обучение окажется качественным, просто это осознание придет не сразу.
А еще есть когнитивное искажение - мы запоминаем процесс по его окончанию. Почти во всех работах по поведенческой экономике есть пример про отпуск, который при плохом обратном перелете и потере багажа запоминается в более негативном свете, даже при том, что сам по себе он прошел отлично. Тогда если у нас в конце обучения сложное задание или тест, который мы не прошли с первого раза или получили не самый лучший балл, то каким будет NPS?
Я не хочу сейчас сказать, что NPS не работает и замерять его не нужно. Я о том, что это не единственная и, скорее всего, не самая надежная метрика для обучения.
Тут сразу вопрос - а что тогда замерять? Есть такой индекс Scrap Learning. Scrap дословно - металлолом или утиль. То есть индекс неприменимости обучения. Для его оценки слушателей после обучения спрашивают о том, какой примерно процент изученного они будут использовать в рабочей деятельности. И если слушатели говорят, например, 60%, то индекс будет равен 40%, то есть 100-60. По этой метрике можно посмотреть, какой объем материала слушатели “взяли себе”, а сколько было лишнего. Правда, потом нужно будет разбираться с тем, что именно лишнее.
Еще есть метрики изменения показателей деятельности. И вот они по сути - самые ценные. Для их измерения мы должны понимать, что есть сейчас и что произошло после обучения. И пусть это порой не очень просто анализировать, это единственные параметры, которые говорят о том, что обучение работает.
Что такое метод кейсов и зачем он нужен?
Взрослых можно учить только на практике. Абстрактная теория для взрослого человека разбивает связь между реальностью и задачами обучения и обучение становится бессмысленным для слушателя. Взрослые хотят применять и использовать.
Метод кейсов или case study - это обучение на конкретных примерах. Кейс на заданную тему описывается, детально и подробно. И задача слушателя изучить кейс и работать с ним — анализировать, делать выводы, понимать связи. При методе кейсов у нас уже в процессе обучения начинается очень реалистичная практика, особенно если кейс тесно связан с жизнью слушателей.
Метод кейсов используется очень давно, еще в 1924 году в Гарварде поняли, что нет таких учебников, по которым можно учить практике управления. И заменили часть теории на полноценные кейсы и задачи к ним.
В медицине это клинические задачи. И такие же кейсы, описывающие пациента и его анамнез. И без таких задач и кейсов врача обучить крайне сложно, его знания могут быть очень далеки от практики. Даже если он теорию знает на пятерку.
Кейсы могут быть разными:
- Большие и детальные, к которым есть сразу набор задач. Один кейс может быть использован на весь курс или даже программу. Глубина проработки позволяет погрузиться в тему.
- Короткие, с одним заданием к нему. Таких потребуется много, по всей длительности обучения. Разнообразие помогает увидеть разные аспекты и потренироваться в самых разных ситуациях.
Была бы моя воля, я бы все практические задания заменила на только небольшие кейсы, в любом курсе.
Но самые интересные кейсы для обучения взрослых - это пользовательские кейсы. В самом начале обучения слушатель получает задание составить и описать свой кейс, который он будет решать в ходе обучения. Дается шаблон и наводящие вопросы, слушатель описывает то, где он собирается применять изучаемое. И затем уже все новое применяет на этом кейсе.
Это делает обучение максимально близким к слушателю, помогает увидеть, как на самом деле можно применять изученное. И самое главное - сразу есть результаты.
И да, если вы хотите проверить свое обучение на практичность для взрослого, посмотрите, есть ли там кейсы. Если их нет, то это точно область для развития, эффективность от кейсов зависит напрямую.
Взрослых можно учить только на практике. Абстрактная теория для взрослого человека разбивает связь между реальностью и задачами обучения и обучение становится бессмысленным для слушателя. Взрослые хотят применять и использовать.
Метод кейсов или case study - это обучение на конкретных примерах. Кейс на заданную тему описывается, детально и подробно. И задача слушателя изучить кейс и работать с ним — анализировать, делать выводы, понимать связи. При методе кейсов у нас уже в процессе обучения начинается очень реалистичная практика, особенно если кейс тесно связан с жизнью слушателей.
Метод кейсов используется очень давно, еще в 1924 году в Гарварде поняли, что нет таких учебников, по которым можно учить практике управления. И заменили часть теории на полноценные кейсы и задачи к ним.
В медицине это клинические задачи. И такие же кейсы, описывающие пациента и его анамнез. И без таких задач и кейсов врача обучить крайне сложно, его знания могут быть очень далеки от практики. Даже если он теорию знает на пятерку.
Кейсы могут быть разными:
- Большие и детальные, к которым есть сразу набор задач. Один кейс может быть использован на весь курс или даже программу. Глубина проработки позволяет погрузиться в тему.
- Короткие, с одним заданием к нему. Таких потребуется много, по всей длительности обучения. Разнообразие помогает увидеть разные аспекты и потренироваться в самых разных ситуациях.
Была бы моя воля, я бы все практические задания заменила на только небольшие кейсы, в любом курсе.
Но самые интересные кейсы для обучения взрослых - это пользовательские кейсы. В самом начале обучения слушатель получает задание составить и описать свой кейс, который он будет решать в ходе обучения. Дается шаблон и наводящие вопросы, слушатель описывает то, где он собирается применять изучаемое. И затем уже все новое применяет на этом кейсе.
Это делает обучение максимально близким к слушателю, помогает увидеть, как на самом деле можно применять изученное. И самое главное - сразу есть результаты.
И да, если вы хотите проверить свое обучение на практичность для взрослого, посмотрите, есть ли там кейсы. Если их нет, то это точно область для развития, эффективность от кейсов зависит напрямую.
#перечитываем_раннее
Метод исключения
При проектировании курса возникает много вариантов. Какой контент нужно включать? Какие форматы использовать? Смешивать эти форматы или нет? Если пробовать всеми вариантами заниматься, то курс получится огромным, а способ доставки очень размытым.
Есть метод исключения.
Для контента
- Определяем цели и задачи курса. Делаем каскадирование: расписываем по шагам и задачам процесс, которому нужно научить. Для каждого пункта каскада определяем то, что нужно знать / передать для обучения этому.
- Берем анализ знаний целевой аудитории и совмещаем каскад с уже имеющимися предыдущими знаниями. Все, что слушатели потенциально уже знают, исключаем.
- Потом убираем то, что хорошо было бы знать и информацию для любознательных (то, без чего 100% можно жить, но может быть интересно въедливым и любопытным).
- В итоге остается только то, что нужно передать для достижения цели обучения. Этот процесс позволяет иногда убрать до 50-60% контента, который на самом деле для курса не нужен.
Что делать с тем, что осталось? Можно включить в дополнительные материалы, можно оставить для развития темы. Иногда - оставить до запуска пилота и получения вопросов слушателей. Если что-то потребуется - включить. Еще все, что убрали из основного курса, можно использовать для поддержки осведомленности и включить в траекторию сопровождения обучения, то есть постепенно отправлять тем, кто прошел обучение, чтобы они не теряли связь с изученным и постепенно развивались.
Для формата
- Снова цели и задачи и снова каскадирование.
- Напротив каждого пункта каскада определяем оптимальный формат доставки. Тут нужно ответить на вопрос - как лучше всего учить этому? Как лучше передать? Что-то нужно смотреть, что-то читать, где-то нужен тренажер, а где-то - карточки в мобильном приложении. В этот момент можно не опираться на то, что доступно, а попробовать подобрать идеальный вариант. Я сама иногда пишу 2 варианта - идеальный и точно доступный в данный момент.
- Смотрим на то, что получилось и пробуем построить цепочки использования формата слушателем. Почитал, посмотрел, что-то сделал, перешел в мобильное приложение, снова почитал и так далее. Цепочка должна быть логичной и удобной. Переходы не должны быть частыми, каждый 5 минут менять вид деятельности не нужно.
- Заменяем форматы, которые нарушают цепочку или делают ее нелогичной.
- Исключаем то, что нам недоступно (если не планируется закупка новых инструментов) и то, что неудобно и дорого в использовании.
- В итоге останется 3-5 форматов, которые будут хорошо работать в связке и которые комфортны для использования.
Исключать нужно для фокуса: лучше сделать емкий и ритмичный курс, который будет хорошо восприниматься, чем большой и перенасыщенный форматами, который будет только отталкивать.
Метод исключения
При проектировании курса возникает много вариантов. Какой контент нужно включать? Какие форматы использовать? Смешивать эти форматы или нет? Если пробовать всеми вариантами заниматься, то курс получится огромным, а способ доставки очень размытым.
Есть метод исключения.
Для контента
- Определяем цели и задачи курса. Делаем каскадирование: расписываем по шагам и задачам процесс, которому нужно научить. Для каждого пункта каскада определяем то, что нужно знать / передать для обучения этому.
- Берем анализ знаний целевой аудитории и совмещаем каскад с уже имеющимися предыдущими знаниями. Все, что слушатели потенциально уже знают, исключаем.
- Потом убираем то, что хорошо было бы знать и информацию для любознательных (то, без чего 100% можно жить, но может быть интересно въедливым и любопытным).
- В итоге остается только то, что нужно передать для достижения цели обучения. Этот процесс позволяет иногда убрать до 50-60% контента, который на самом деле для курса не нужен.
Что делать с тем, что осталось? Можно включить в дополнительные материалы, можно оставить для развития темы. Иногда - оставить до запуска пилота и получения вопросов слушателей. Если что-то потребуется - включить. Еще все, что убрали из основного курса, можно использовать для поддержки осведомленности и включить в траекторию сопровождения обучения, то есть постепенно отправлять тем, кто прошел обучение, чтобы они не теряли связь с изученным и постепенно развивались.
Для формата
- Снова цели и задачи и снова каскадирование.
- Напротив каждого пункта каскада определяем оптимальный формат доставки. Тут нужно ответить на вопрос - как лучше всего учить этому? Как лучше передать? Что-то нужно смотреть, что-то читать, где-то нужен тренажер, а где-то - карточки в мобильном приложении. В этот момент можно не опираться на то, что доступно, а попробовать подобрать идеальный вариант. Я сама иногда пишу 2 варианта - идеальный и точно доступный в данный момент.
- Смотрим на то, что получилось и пробуем построить цепочки использования формата слушателем. Почитал, посмотрел, что-то сделал, перешел в мобильное приложение, снова почитал и так далее. Цепочка должна быть логичной и удобной. Переходы не должны быть частыми, каждый 5 минут менять вид деятельности не нужно.
- Заменяем форматы, которые нарушают цепочку или делают ее нелогичной.
- Исключаем то, что нам недоступно (если не планируется закупка новых инструментов) и то, что неудобно и дорого в использовании.
- В итоге останется 3-5 форматов, которые будут хорошо работать в связке и которые комфортны для использования.
Исключать нужно для фокуса: лучше сделать емкий и ритмичный курс, который будет хорошо восприниматься, чем большой и перенасыщенный форматами, который будет только отталкивать.
Тренинг по педагогическому дизайну
UPD
Я провожу свой любимый тренинг по педагогическому дизайну. И приглашаю принять в нем участие всех, кто хочет создавать такое обучение взрослых, которое точно работает.
В основе тренинга практичная и проверенная временем методика проектирования, которая основана на классическом педагогическом дизайне, нейрофизиологии и поведенческой науки.
Мы с участниками разберем:
- Как учатся взрослые люди и почему проектировать обучение для них нужно определенным образом?
- Как разработать такую структуру и содержание обучения, которые приведут слушателя к результату?
- Как сделать обучение практичным и применимым?
Но самое главное - мы все сделаем это на практике, потому что тренинг - это много практики на собственных примерах участников, по каждому из которых я даю обратную связь и помогаю получить нужный результат.
Этот тренинг и методика в нем - проверены не только временем, но практикой нескольких сотен участников, которые его прошли. И я уверена, что пройдя это обучение, у вас будет возможность делать такое обучение взрослых, которое действительно помогает и меняет людей.
Если у вас есть вопросы, то я готова ответить на них в комментариях или в личных сообщениях.
Приходите, будет интересно и очень полезно. Начинаем 1 апреля.
UPD
Я провожу свой любимый тренинг по педагогическому дизайну. И приглашаю принять в нем участие всех, кто хочет создавать такое обучение взрослых, которое точно работает.
В основе тренинга практичная и проверенная временем методика проектирования, которая основана на классическом педагогическом дизайне, нейрофизиологии и поведенческой науки.
Мы с участниками разберем:
- Как учатся взрослые люди и почему проектировать обучение для них нужно определенным образом?
- Как разработать такую структуру и содержание обучения, которые приведут слушателя к результату?
- Как сделать обучение практичным и применимым?
Но самое главное - мы все сделаем это на практике, потому что тренинг - это много практики на собственных примерах участников, по каждому из которых я даю обратную связь и помогаю получить нужный результат.
Этот тренинг и методика в нем - проверены не только временем, но практикой нескольких сотен участников, которые его прошли. И я уверена, что пройдя это обучение, у вас будет возможность делать такое обучение взрослых, которое действительно помогает и меняет людей.
Если у вас есть вопросы, то я готова ответить на них в комментариях или в личных сообщениях.
Приходите, будет интересно и очень полезно. Начинаем 1 апреля.
Контекст как условие обучения
Обучение взрослого не будет работать без контекста. В этом самое главное отличие обучения взрослого от обучения ребенка. Ребенок до определенного возраста познает мир и многие вещи готов запоминать просто так, потому что они интересны сами по себе. Чаще всего ребенок просто учится считать, он не учится для того, чтобы применить это для расчета сдачи. И постепенно ребенок взрослеет и начинает тоже задавать вопросы - “А зачем мне сейчас на уроке русского выделять какие-то части слов? Что я с этим потом буду делать?”
Кстати, именно в этот момент у детей часто падает мотивация к обучению в школе - они перестают видеть связь изученного с тем, что они применяют и могут применять в жизни. Просто так они уже не готовы запоминать все, что им говорят.
Взрослый будет учиться только тогда, когда понимает, что обучение принесет ему пользу. Пользу для его жизни, для его задач. Поможет решить проблему, даст новые возможности. Вот это все вместе для взрослого - контекст. То есть знания не висят в воздухе - “просто запомните это и все”. Они, знания, связаны с практикой, которая есть у слушателя. С практикой жизни.
Потому любое обучение должно начинаться именно с формирования контекста. Где и как можно использовать то, что вы сейчас будете изучать? Какие ситуации, какие задачи? Контекст должен быть очень близко к слушателю, чем ближе, тем лучше.
В корпоративном обучении базовый пример контекста будет такой:
- Вы работаете на такой должности и делаете то и то - тут слушатель видит, что это его позиция.
- Перед вами возникают вот такие задачи/проблемы/вопросы/ситуации - тут слушатель понимает, что это близко к нему, видит отражение своей ситуации.
- Поэтому вам нужно действовать так и так, чтобы работать комфортно на вашей должности с вашими задачами - это приземление задачи обучения на заданный контекст.
Не будет контекста, обучение будет подвешено в воздухе. “Вот правила проведения закупок, изучите”. Зачем? Почему? Что с ними делать? Когда их использовать? Такое обучение пройдет мимо, потому что контекст - это единственное связующее звено, которое у нас есть, между обучением и реальной жизнью.
Обучение взрослого не будет работать без контекста. В этом самое главное отличие обучения взрослого от обучения ребенка. Ребенок до определенного возраста познает мир и многие вещи готов запоминать просто так, потому что они интересны сами по себе. Чаще всего ребенок просто учится считать, он не учится для того, чтобы применить это для расчета сдачи. И постепенно ребенок взрослеет и начинает тоже задавать вопросы - “А зачем мне сейчас на уроке русского выделять какие-то части слов? Что я с этим потом буду делать?”
Кстати, именно в этот момент у детей часто падает мотивация к обучению в школе - они перестают видеть связь изученного с тем, что они применяют и могут применять в жизни. Просто так они уже не готовы запоминать все, что им говорят.
Взрослый будет учиться только тогда, когда понимает, что обучение принесет ему пользу. Пользу для его жизни, для его задач. Поможет решить проблему, даст новые возможности. Вот это все вместе для взрослого - контекст. То есть знания не висят в воздухе - “просто запомните это и все”. Они, знания, связаны с практикой, которая есть у слушателя. С практикой жизни.
Потому любое обучение должно начинаться именно с формирования контекста. Где и как можно использовать то, что вы сейчас будете изучать? Какие ситуации, какие задачи? Контекст должен быть очень близко к слушателю, чем ближе, тем лучше.
В корпоративном обучении базовый пример контекста будет такой:
- Вы работаете на такой должности и делаете то и то - тут слушатель видит, что это его позиция.
- Перед вами возникают вот такие задачи/проблемы/вопросы/ситуации - тут слушатель понимает, что это близко к нему, видит отражение своей ситуации.
- Поэтому вам нужно действовать так и так, чтобы работать комфортно на вашей должности с вашими задачами - это приземление задачи обучения на заданный контекст.
Не будет контекста, обучение будет подвешено в воздухе. “Вот правила проведения закупок, изучите”. Зачем? Почему? Что с ними делать? Когда их использовать? Такое обучение пройдет мимо, потому что контекст - это единственное связующее звено, которое у нас есть, между обучением и реальной жизнью.
Живое обучение pinned «Тренинг по педагогическому дизайну UPD Я провожу свой любимый тренинг по педагогическому дизайну. И приглашаю принять в нем участие всех, кто хочет создавать такое обучение взрослых, которое точно работает. В основе тренинга практичная и проверенная временем…»
13 правил современного обучения
Каждый раз, когда мне нужно написать рекламный текст, я понимаю, что это едва ли ни единственный тип текста, который я писать не умею. Не получается у меня себя нахваливать и продавать. Но при этом мне как-то нужно рассказать вам про тренинг, который я буду проводить 25-26 октября (и 1-2 ноября онлайн). Поэтому я вам просто расскажу о тренинге и о том, как он работает.
Это обучение я первый раз провела около 15 лет назад. Первый раз была совсем не уверена, что могу передать все то, что я знаю. Может быть потому, что тогда я знала много, но и еще не все осознавала и сама пользовалась далеко не всем. За 15 лет все поменялось - теперь в тренинге есть только то, чем я сама пользуюсь и в чем я уверена.
Это обучение я провожу раз 10 в год, но обычно внутри компаний. Я учу разработчиков курсов, ответственных за обучение и экспертов, которые начинают создавать собственные учебные проекты. Ко мне приходят люди с самым разным настроем и многие уверены, что есть только один способ создания обучения - сложить вместе все материалы и сделать тесты. Но вот уходят все с совсем другими убеждениями - мы вместе понимаем, что обучение для взрослого человека это практика и именно от практики нужно строить курсы и программы.
Сегодня тренинг стал самостоятельной методикой. Есть набор шагов, которые нужно сделать, чтобы спроектировать эффективное обучение. Каждый шаг мы на обучении разбираем и тренируемся его делать. Методика очень простая и очень логичная.
На последнем тренинге пару недель назад я снова увидела, что даже самые сложные и казалось бы неподъемные темы можно уложить просто и легко для слушателя, если сделать нужные шаги. Мы вместе с группой с такими темами работали, что у некоторых я даже название произнести не могла. Спустя 2 недели, когда все участники прислали мне посмотреть свои первые работы, я увидела, что методика сработала у всех, и теперь их слушатели будут проходить очень логичное и понятное обучение, которое их приведет к нужному результату.
Открытый тренинг в этом году проведу только дважды - 25-26 октября очно в Москве и 1-2 ноября онлайн. Следующий раз - скорее всего только осенью 2024 года.
Приходите, я вам обещаю как минимум 2 вещи: методику, которую вы точно сможете использовать, и интересный материал, который сопровождает эту методику. И еще точно поделюсь с вами своей любовью к обучению взрослых.
Каждый раз, когда мне нужно написать рекламный текст, я понимаю, что это едва ли ни единственный тип текста, который я писать не умею. Не получается у меня себя нахваливать и продавать. Но при этом мне как-то нужно рассказать вам про тренинг, который я буду проводить 25-26 октября (и 1-2 ноября онлайн). Поэтому я вам просто расскажу о тренинге и о том, как он работает.
Это обучение я первый раз провела около 15 лет назад. Первый раз была совсем не уверена, что могу передать все то, что я знаю. Может быть потому, что тогда я знала много, но и еще не все осознавала и сама пользовалась далеко не всем. За 15 лет все поменялось - теперь в тренинге есть только то, чем я сама пользуюсь и в чем я уверена.
Это обучение я провожу раз 10 в год, но обычно внутри компаний. Я учу разработчиков курсов, ответственных за обучение и экспертов, которые начинают создавать собственные учебные проекты. Ко мне приходят люди с самым разным настроем и многие уверены, что есть только один способ создания обучения - сложить вместе все материалы и сделать тесты. Но вот уходят все с совсем другими убеждениями - мы вместе понимаем, что обучение для взрослого человека это практика и именно от практики нужно строить курсы и программы.
Сегодня тренинг стал самостоятельной методикой. Есть набор шагов, которые нужно сделать, чтобы спроектировать эффективное обучение. Каждый шаг мы на обучении разбираем и тренируемся его делать. Методика очень простая и очень логичная.
На последнем тренинге пару недель назад я снова увидела, что даже самые сложные и казалось бы неподъемные темы можно уложить просто и легко для слушателя, если сделать нужные шаги. Мы вместе с группой с такими темами работали, что у некоторых я даже название произнести не могла. Спустя 2 недели, когда все участники прислали мне посмотреть свои первые работы, я увидела, что методика сработала у всех, и теперь их слушатели будут проходить очень логичное и понятное обучение, которое их приведет к нужному результату.
Открытый тренинг в этом году проведу только дважды - 25-26 октября очно в Москве и 1-2 ноября онлайн. Следующий раз - скорее всего только осенью 2024 года.
Приходите, я вам обещаю как минимум 2 вещи: методику, которую вы точно сможете использовать, и интересный материал, который сопровождает эту методику. И еще точно поделюсь с вами своей любовью к обучению взрослых.
Приземление обучения
Несколько месяцев назад мой друг, который отвечает за продажи ИТ-решений в одной компании, сказал, что при продаже информационной системы очень важно приземлить систему на реальные процессы компании. То есть сделать так, чтобы клиент понимал, как он сможет продукт использовать именно в своей компании, в своих процессах и что нужно будет сделать, чтобы система отвечала тем задачам, которые в этой компании есть.
Так мне это слово понравилось - приземление. Потому что обучение тоже нужно приземлять.
Чтобы приземлять обучение, нужно сначала понять, когда у нас обучение начинает отрываться от земли и парить в воздухе. То есть когда обучение становится неконкретным и не близким слушателю?
- При проектировании курсов и программ мы часто стараемся расширять горизонты. Мы говорим, что все изученное полезно везде, и тут и там. И вместе с этим начинаем давать очень много материала и очень широко рассматривать тему.
- Для обучения задается очень широкая целевая аудитория. С разными задачами и разными проблемами. А потому показать детали контекста для каждой не получается и мы убираем детали вовсе. Вот тема, вот материалы, вам точно будет полезно.
Тут есть простое правило: Чем шире целевая аудитория и чем шире рассматривается тема, тем менее обучение будет приземленным. Мы уже не можем давать конкретные примеры на реальном контексте, потому что половине слушателей они не подходят. Не можем и практику целевую делать, потому что тут тоже, половина (а то и больше) аудитории с этими задачами не сталкиваются.
Чтобы приземлить обучение нам нужно:
- Сузить целевую аудиторию. То есть по сути оставить только тех людей, у которых задачи в контексте обучения будут одинаковыми (или очень похожими);
- Сузить рассмотрение темы внутри обучения, то есть определить материал только под конкретные задачи, а не для всего сразу.
Как только мы это делаем, мы можем включить в обучение примеры и практику в контексте задач слушателей. Обучение сразу становится ближе и понятнее. Именно это и будет приземлением обучения на реальную жизнь.
Несколько месяцев назад мой друг, который отвечает за продажи ИТ-решений в одной компании, сказал, что при продаже информационной системы очень важно приземлить систему на реальные процессы компании. То есть сделать так, чтобы клиент понимал, как он сможет продукт использовать именно в своей компании, в своих процессах и что нужно будет сделать, чтобы система отвечала тем задачам, которые в этой компании есть.
Так мне это слово понравилось - приземление. Потому что обучение тоже нужно приземлять.
Чтобы приземлять обучение, нужно сначала понять, когда у нас обучение начинает отрываться от земли и парить в воздухе. То есть когда обучение становится неконкретным и не близким слушателю?
- При проектировании курсов и программ мы часто стараемся расширять горизонты. Мы говорим, что все изученное полезно везде, и тут и там. И вместе с этим начинаем давать очень много материала и очень широко рассматривать тему.
- Для обучения задается очень широкая целевая аудитория. С разными задачами и разными проблемами. А потому показать детали контекста для каждой не получается и мы убираем детали вовсе. Вот тема, вот материалы, вам точно будет полезно.
Тут есть простое правило: Чем шире целевая аудитория и чем шире рассматривается тема, тем менее обучение будет приземленным. Мы уже не можем давать конкретные примеры на реальном контексте, потому что половине слушателей они не подходят. Не можем и практику целевую делать, потому что тут тоже, половина (а то и больше) аудитории с этими задачами не сталкиваются.
Чтобы приземлить обучение нам нужно:
- Сузить целевую аудиторию. То есть по сути оставить только тех людей, у которых задачи в контексте обучения будут одинаковыми (или очень похожими);
- Сузить рассмотрение темы внутри обучения, то есть определить материал только под конкретные задачи, а не для всего сразу.
Как только мы это делаем, мы можем включить в обучение примеры и практику в контексте задач слушателей. Обучение сразу становится ближе и понятнее. Именно это и будет приземлением обучения на реальную жизнь.
Можно ли учить на будущее?
Бывает вот такая идея - обучить сейчас, чтобы потом сотрудники начали изученное использовать. Например, у нас есть какой-то ежегодный отчет, мы его делаем в ноябре. А обучить хотим в апреле. Или что-то меняется или внедряется, например, новая ИТ-система. Ее еще нет, все только в процессе, а обучить вроде как уже сейчас можно. Например, потому что поставщик курсы дал. Или обучить потенциальных руководителей чему-то связанному с руководством, когда их еще даже не назначили и они даже не знают, что такое возможно.
Это обучение на вырост или на будущее и оно работать не будет. Почему? Потому что у слушателя нет контекста для обучения. Это в продолжении поста про контекст, который вышел на этой неделе.
Если человек с проблемой не столкнулся, вопросов у него нет и задач нет, то учиться ему нет смысла. Он вне контекста обучения и будет только пытаться понять, зачем вообще ему это прислали или нет ли ошибки в назначении. Да, будет весьма незначительный процент людей, которые обучение пройдут и даже что-то запомнят. Но эта выборка не будет репрезентативной.
Для обучения контекст нужен всегда.
Еще может быть другой пример - планируется обучение и в нем достаточно много разного материала. Какая-то часть актуальная уже сейчас, а какая-то часть - может быть будет актуальна или будет нужна позже. Таких ситуаций очень много. Два курса делать не хочется, раз уже сели, чтобы два раза не вставать. Но вот такой подход тоже будет обучением на вырост. Потому что опять нет контекста. И сотрудник не будет представлять себе вымышленные ситуации, в которых ему это может потребоваться. Пока он в них не попадет, он учиться не захочет.
Что делать?
- Можно сделать два курса сразу, но назначать по мере появления реальной потребности. То есть по сути будет один курс, но разделен на 2 части, одну часть изучаем сразу, вторую позже.
- Можно разместить все дополнительные материалы, которые сейчас не актуальны в базе знаний. Слушателям рассказать, где брать дополнительный материал. А потом напомнить, опять же - как только будет потребность.
И важно, что вопрос контекста сразу приводит нас к изучению момента потребности. Если это упустить из виду, то можно дать хорошее обучение в неподходящий момент.
Бывает вот такая идея - обучить сейчас, чтобы потом сотрудники начали изученное использовать. Например, у нас есть какой-то ежегодный отчет, мы его делаем в ноябре. А обучить хотим в апреле. Или что-то меняется или внедряется, например, новая ИТ-система. Ее еще нет, все только в процессе, а обучить вроде как уже сейчас можно. Например, потому что поставщик курсы дал. Или обучить потенциальных руководителей чему-то связанному с руководством, когда их еще даже не назначили и они даже не знают, что такое возможно.
Это обучение на вырост или на будущее и оно работать не будет. Почему? Потому что у слушателя нет контекста для обучения. Это в продолжении поста про контекст, который вышел на этой неделе.
Если человек с проблемой не столкнулся, вопросов у него нет и задач нет, то учиться ему нет смысла. Он вне контекста обучения и будет только пытаться понять, зачем вообще ему это прислали или нет ли ошибки в назначении. Да, будет весьма незначительный процент людей, которые обучение пройдут и даже что-то запомнят. Но эта выборка не будет репрезентативной.
Для обучения контекст нужен всегда.
Еще может быть другой пример - планируется обучение и в нем достаточно много разного материала. Какая-то часть актуальная уже сейчас, а какая-то часть - может быть будет актуальна или будет нужна позже. Таких ситуаций очень много. Два курса делать не хочется, раз уже сели, чтобы два раза не вставать. Но вот такой подход тоже будет обучением на вырост. Потому что опять нет контекста. И сотрудник не будет представлять себе вымышленные ситуации, в которых ему это может потребоваться. Пока он в них не попадет, он учиться не захочет.
Что делать?
- Можно сделать два курса сразу, но назначать по мере появления реальной потребности. То есть по сути будет один курс, но разделен на 2 части, одну часть изучаем сразу, вторую позже.
- Можно разместить все дополнительные материалы, которые сейчас не актуальны в базе знаний. Слушателям рассказать, где брать дополнительный материал. А потом напомнить, опять же - как только будет потребность.
И важно, что вопрос контекста сразу приводит нас к изучению момента потребности. Если это упустить из виду, то можно дать хорошее обучение в неподходящий момент.
Что такое момент потребности и как его найти?
Я тут последнее время все писала о том, что обучать нужно вовремя, не стоит это делать заранее или тогда, когда человеку вообще это не нужно. Стоит теперь обсудить, как понять, что нужный момент наступил. Это называется изучением момента потребности.
С точки зрения поведенческой науки попадание в момент потребности является ключевым для правильного принятия решения. В тот момент, когда человеку что-то на самом деле нужно, он готов и учиться, и действовать и вообще воспринимать. Это тот самый контекст, в котором человек сейчас находится и ему там что-то важно.
Обучение должно попадать в момент потребности. Кроме того, оно, желательно, должно быть размещено максимально близко к точке возникновения потребности.
Как определить момент потребности?
- Для темы обучения нужно понять, в какой момент слушатели столкнуться с необходимостью использования тех знаний, которые мы собираемся им передать?
- То есть мы пробуем понять, где та точка, попадая в которую слушатель начнет думать, что он не понимает, как делать то, что ему нужно делать.
Например, есть у нас какой-то отчет. Его нужно делать раз в 3 месяца. Для него момент потребности будет в тот момент, когда сотрудник начнет этот отчет делать. А место возникновения потребности будет, например, страница, где он скачал шаблон отчета. Если обучение про составление отчета будет размещено (или ссылка на него) на этой странице, то у мы попадаем и в место потребности и в момент потребности.
Есть темы, у которых момент потребности будет постоянно. Но при этом слушатели этого могут не понимать. Например, безопасность. Частично тут тоже можно подловить момент и, к примеру, обучение по безопасному вождению давать в тот момент, когда водитель получает путевой лист на будущий период. Ему нужно ехать, потенциально в этот момент он будет более готов к восприятию этой темы.
Если такой момент найти нельзя, например, про охрану труда в офисе, то можно его, момент, создать. Например, был неприятный инцидент по теме, рассказать про него. Он будет создавать потребность - как сделать так, чтобы со мной такого не было? И под это подложить обучение.
Момент потребности проще всего ищется для всего нового, потому что там понятен старт выполнения задач. Для регулярного обучения для формирования момента потребности стоит использовать инциденты, ситуации и какие-то текущие дела, которые потребность сформируют.
Я тут последнее время все писала о том, что обучать нужно вовремя, не стоит это делать заранее или тогда, когда человеку вообще это не нужно. Стоит теперь обсудить, как понять, что нужный момент наступил. Это называется изучением момента потребности.
С точки зрения поведенческой науки попадание в момент потребности является ключевым для правильного принятия решения. В тот момент, когда человеку что-то на самом деле нужно, он готов и учиться, и действовать и вообще воспринимать. Это тот самый контекст, в котором человек сейчас находится и ему там что-то важно.
Обучение должно попадать в момент потребности. Кроме того, оно, желательно, должно быть размещено максимально близко к точке возникновения потребности.
Как определить момент потребности?
- Для темы обучения нужно понять, в какой момент слушатели столкнуться с необходимостью использования тех знаний, которые мы собираемся им передать?
- То есть мы пробуем понять, где та точка, попадая в которую слушатель начнет думать, что он не понимает, как делать то, что ему нужно делать.
Например, есть у нас какой-то отчет. Его нужно делать раз в 3 месяца. Для него момент потребности будет в тот момент, когда сотрудник начнет этот отчет делать. А место возникновения потребности будет, например, страница, где он скачал шаблон отчета. Если обучение про составление отчета будет размещено (или ссылка на него) на этой странице, то у мы попадаем и в место потребности и в момент потребности.
Есть темы, у которых момент потребности будет постоянно. Но при этом слушатели этого могут не понимать. Например, безопасность. Частично тут тоже можно подловить момент и, к примеру, обучение по безопасному вождению давать в тот момент, когда водитель получает путевой лист на будущий период. Ему нужно ехать, потенциально в этот момент он будет более готов к восприятию этой темы.
Если такой момент найти нельзя, например, про охрану труда в офисе, то можно его, момент, создать. Например, был неприятный инцидент по теме, рассказать про него. Он будет создавать потребность - как сделать так, чтобы со мной такого не было? И под это подложить обучение.
Момент потребности проще всего ищется для всего нового, потому что там понятен старт выполнения задач. Для регулярного обучения для формирования момента потребности стоит использовать инциденты, ситуации и какие-то текущие дела, которые потребность сформируют.
Человека нельзя научить. Потому что нет такого процесса, который позволил бы без участия слушателя, переложить ему что-то в голову. Человек может только научиться сам. Восприятие информации возможно только при активном вовлечении слушателя и никак иначе. И вовлечение тут - это не про красоту оформления и не про анимацию и яркие фрагменты.
Это вовлечение - про понимание, что мне это нужно и я могу этим воспользоваться. Это осознание, что от всего изученного в моей повседневной жизни будет смысл, что-то изменится, станет лучше. Только при таком вовлечении может произойти обучение. Человек должен сам начать думать о том, что ему говорят и связывать с тем, что он делает.
И это уже другой педагогический дизайн. Он шире, он глубже. В нем много других инструментов и вместе с этим - переосмысление всего того, к чему мы привыкли.
За последние 2 года у меня получилось уложить все то, что я описала в методику проектирования обучения взрослых. Я взяла мой базовый тренинг по педагогическому дизайну и соединила со всеми наработками и исследованиями нейрофизилогии и поведенческой экономики, которые применимы в обучении. Я написала про это книгу и уже провела несколько программ обучения. И в ближайшее время мы готовим две открытых программы.
Теперь про даты и форматы:
Очно в Москве - 25 и 26 октября. Почему очно лучше? Потому что будет очень много практики и очень много обратной связи. В перерывах я не пью кофе, я смотрю проекты и говорю про них с их авторами.
Если не получается очно, то будет онлайн программа 1-2 ноября - она будет точной копией очной, но обратная связь по заданиям будет позже и текстом. Это немного меняет ее объем. Это не хуже, но точно иначе.
Приходите, сделаем отличное обучение!
Это вовлечение - про понимание, что мне это нужно и я могу этим воспользоваться. Это осознание, что от всего изученного в моей повседневной жизни будет смысл, что-то изменится, станет лучше. Только при таком вовлечении может произойти обучение. Человек должен сам начать думать о том, что ему говорят и связывать с тем, что он делает.
И это уже другой педагогический дизайн. Он шире, он глубже. В нем много других инструментов и вместе с этим - переосмысление всего того, к чему мы привыкли.
За последние 2 года у меня получилось уложить все то, что я описала в методику проектирования обучения взрослых. Я взяла мой базовый тренинг по педагогическому дизайну и соединила со всеми наработками и исследованиями нейрофизилогии и поведенческой экономики, которые применимы в обучении. Я написала про это книгу и уже провела несколько программ обучения. И в ближайшее время мы готовим две открытых программы.
Теперь про даты и форматы:
Очно в Москве - 25 и 26 октября. Почему очно лучше? Потому что будет очень много практики и очень много обратной связи. В перерывах я не пью кофе, я смотрю проекты и говорю про них с их авторами.
Если не получается очно, то будет онлайн программа 1-2 ноября - она будет точной копией очной, но обратная связь по заданиям будет позже и текстом. Это немного меняет ее объем. Это не хуже, но точно иначе.
Приходите, сделаем отличное обучение!
#педагогический_дизайн #будет_книга
Что будет, если поставить цель “знать”?
Я на обучении постоянно слушателям говорю - у вас не может быть цели “знать”. Потому что можно знать, но не делать. А знать всегда нужно для чего-то, то есть для того, чтобы что-то делать. Потому при проектировании обучения нам нужна цель функциональная, в которой есть действие.
И иногда кажется, что эта манипуляция со словами в целях и задачах совершенно лишняя. И так все понятно, знать будет — будет делать. Нет, не будет. Точнее так: кто-то будет, а кто-то нет, а нам нужно, чтобы все делали.
Первый аргумент в пользу функциональной цели - она сразу показывает слушателю, что именно от него ожидается и зачем он учится. Цель в виде действия сразу сама по себе меняет нарратив обучения, мы уже говорим не про абстрактные знания, а про то, что будет на самом деле на рабочем месте происходить.
И есть второй аргумент. Цель, которую мы ставим, определяет проектирование обучения и те решения, которые мы будем принимать.
Например, я ставлю для какой-то части курса цель “Знать, что такое педагогический дизайн”. Следующим действием я должна определить практику, которой я буду отрабатывать эту цель.
Практика у меня при такой цели будет работать на “знать - не знать”. То есть я ставлю задание, которое будет проверять, знает слушатель, что такое педагогический дизайн или нет. То есть тест на проверку теории. К практическому применению это никакого отношения не имеет. Я даю задание, например, сформулировать определение педагогического дизайна. Слушатель отвечает корректно, мы идем дальше. И он может не применять знания, потому что я его этому не учила.
Дальше нужно подобрать теорию. Для такой цели мне нужна теория, которая передаст слушателю информацию, при изучении которой слушатель будет знать, что такое педагогический дизайн. Чисто теоретическая информация.
В итоге: читаем теорию + сдаем тест = знаем, что такое педагогический дизайн. А вот делать ничего не можем, потому что не учились.
Как только я заменю цель на “Применять педагогический дизайн для проектирования курсов” или на “Проектировать обучение в соответствии с принципами педдизайна” картина резко меняется. Для такой цели у меня практика сразу будет требовать кейсов и задач на применение. То есть я должна буду дать такое задание, которое покажет, что слушатель применяет. А в теории должна буду рассказать, как именно это делать.
И тогда обучение у меня приобретает совсем другой вид - цель ведет меня к тому, что слушатель на самом деле должен делать после обучения. Не знать, а делать.
Что будет, если поставить цель “знать”?
Я на обучении постоянно слушателям говорю - у вас не может быть цели “знать”. Потому что можно знать, но не делать. А знать всегда нужно для чего-то, то есть для того, чтобы что-то делать. Потому при проектировании обучения нам нужна цель функциональная, в которой есть действие.
И иногда кажется, что эта манипуляция со словами в целях и задачах совершенно лишняя. И так все понятно, знать будет — будет делать. Нет, не будет. Точнее так: кто-то будет, а кто-то нет, а нам нужно, чтобы все делали.
Первый аргумент в пользу функциональной цели - она сразу показывает слушателю, что именно от него ожидается и зачем он учится. Цель в виде действия сразу сама по себе меняет нарратив обучения, мы уже говорим не про абстрактные знания, а про то, что будет на самом деле на рабочем месте происходить.
И есть второй аргумент. Цель, которую мы ставим, определяет проектирование обучения и те решения, которые мы будем принимать.
Например, я ставлю для какой-то части курса цель “Знать, что такое педагогический дизайн”. Следующим действием я должна определить практику, которой я буду отрабатывать эту цель.
Практика у меня при такой цели будет работать на “знать - не знать”. То есть я ставлю задание, которое будет проверять, знает слушатель, что такое педагогический дизайн или нет. То есть тест на проверку теории. К практическому применению это никакого отношения не имеет. Я даю задание, например, сформулировать определение педагогического дизайна. Слушатель отвечает корректно, мы идем дальше. И он может не применять знания, потому что я его этому не учила.
Дальше нужно подобрать теорию. Для такой цели мне нужна теория, которая передаст слушателю информацию, при изучении которой слушатель будет знать, что такое педагогический дизайн. Чисто теоретическая информация.
В итоге: читаем теорию + сдаем тест = знаем, что такое педагогический дизайн. А вот делать ничего не можем, потому что не учились.
Как только я заменю цель на “Применять педагогический дизайн для проектирования курсов” или на “Проектировать обучение в соответствии с принципами педдизайна” картина резко меняется. Для такой цели у меня практика сразу будет требовать кейсов и задач на применение. То есть я должна буду дать такое задание, которое покажет, что слушатель применяет. А в теории должна буду рассказать, как именно это делать.
И тогда обучение у меня приобретает совсем другой вид - цель ведет меня к тому, что слушатель на самом деле должен делать после обучения. Не знать, а делать.
Дорогие читатели! Мне очень нужна ваша помощь для создания программ обучения. Скажите, на какой формат обучения вам было бы комфортнее пойти? Большое спасибо за участие!
Anonymous Poll
19%
Очный - лучше отвлечься ото всего и пройти обучение за 2-3 дня
8%
Онлайн 2-3 дня подряд - тоже отвлечься и погрузиться, только в удобном для себя месте
50%
Онлайн, но по 2-4 часа в неделю + самостоятельные задания. Сразу много времени выделить сложно.
32%
Асинхронно. Есть программа и период изучения. Проходить все только в своем ритме, без синхрона
6%
Формат не имеет значения, главное в выходные
8%
Очно по вечерам, несколько раз в неделю
8%
Учусь только самостоятельно, без формальных курсов и тренингов
#принципы_Мейера
Принципы мультимедийного обучения Ричарда Мейера
Одна из самых первых книг про мультимедийное обучение, которую я прочитала в самом начале своей работы в современном обучении, была книга Ричарда Мейера и Рут Колвин Кларк “E-learning и наука обучения”. Ричард Мейер был одним из первых специалистов по обучению, кто не просто вывел принципы мультимедийного обучения, но и доказал их с помощью проведенных исследований. Ричард Мейер работает в обучении по сей день, а его первоначальный список основных принципов уже вырос с 12 до 15 и, я надеюсь, будет развиваться дальше.
Этот текст будет первым в цикле публикаций про 15 принципов Мейера. Каждый я буду стараться иллюстрировать на примере и антипримере.
Начнем.
Принцип согласованности. Люди лучше всего учатся, когда ненужный и отвлекающий материал убран из курса. То есть все, что слушателю представлено, согласовано с целью и задачами обучения. Чаще всего принцип относится к визуальным компонентам курса. Для того, чтобы использовать этот принцип, нам нужно постоянно отвечать на вопрос “Это изображение точно поможет в восприятии материала? Аудитория поймет смысл этого изображения?”. Чем сложнее в восприятии изображения, чем более они творческие и комплексные, тем больше усилий слушатель будет тратить на их декодирование и понимание. И тем меньше у него останется ресурса на восприятие того, что важно воспринять в обучении.
Мейер рекомендует:
- Избегать излишнего и обильного текста;
- Избегать лишней графики, которая не несет учебного смысла;
- Упрощать изображения так, чтобы их суть была понятна сразу;
- Избегать лишних аудио элементов (звуки на кнопках и прочее).
По результатам замеров Мейера соблюдение этого принципа улучшает результаты трансфер-теста (то есть теста на применение знаний на практике) минимум на 61%.
Принципы мультимедийного обучения Ричарда Мейера
Одна из самых первых книг про мультимедийное обучение, которую я прочитала в самом начале своей работы в современном обучении, была книга Ричарда Мейера и Рут Колвин Кларк “E-learning и наука обучения”. Ричард Мейер был одним из первых специалистов по обучению, кто не просто вывел принципы мультимедийного обучения, но и доказал их с помощью проведенных исследований. Ричард Мейер работает в обучении по сей день, а его первоначальный список основных принципов уже вырос с 12 до 15 и, я надеюсь, будет развиваться дальше.
Этот текст будет первым в цикле публикаций про 15 принципов Мейера. Каждый я буду стараться иллюстрировать на примере и антипримере.
Начнем.
Принцип согласованности. Люди лучше всего учатся, когда ненужный и отвлекающий материал убран из курса. То есть все, что слушателю представлено, согласовано с целью и задачами обучения. Чаще всего принцип относится к визуальным компонентам курса. Для того, чтобы использовать этот принцип, нам нужно постоянно отвечать на вопрос “Это изображение точно поможет в восприятии материала? Аудитория поймет смысл этого изображения?”. Чем сложнее в восприятии изображения, чем более они творческие и комплексные, тем больше усилий слушатель будет тратить на их декодирование и понимание. И тем меньше у него останется ресурса на восприятие того, что важно воспринять в обучении.
Мейер рекомендует:
- Избегать излишнего и обильного текста;
- Избегать лишней графики, которая не несет учебного смысла;
- Упрощать изображения так, чтобы их суть была понятна сразу;
- Избегать лишних аудио элементов (звуки на кнопках и прочее).
По результатам замеров Мейера соблюдение этого принципа улучшает результаты трансфер-теста (то есть теста на применение знаний на практике) минимум на 61%.
Мы заточены на негатив
Последние годы все вокруг только и говорят о позитивном мышлении. Оно и понятно - человек настолько заточен на негатив, что иногда мы просто целиком уходим только в плохое и ничего хорошего перед собой не видим. Правда, у позитивного мышления тоже есть критика. В очень интересной книге Антидот Оливера Буркемана как раз такая критика изложена. Я там много всего нашла.
Но дело не в критике. Человек так устроен, что мы негативные вещи быстрее воспринимаем и лучше запоминаем. Потому что это способ выжить. Все негативное в эволюционном смысле - это опасности, которые нас подстерегают. Потому нам, людям, очень полезно запоминать, что кого-то съел тигр и как так вышло. Это наш шанс не быть съеденными раньше времени. И так как у наших предков опасностей было хоть отбавляй, мы привыкли, точнее наш мозг это сделал, запоминать все негативное.
Негативное мы помним дольше. Тогда как позитивные вещи достаточно быстро теряют свой эффект. Достаточно провести с собой эксперимент и попробовать проанализировать увиденное в какой-то социальной сети или в новостях. Что остается в голове дольше? (если только без специальных установок, что это и это я не вижу и не запоминаю). И вы скорее всего обнаружите там все трагедии, которые вы видели. Иногда во всех подробностях.
Какое отношение это имеет к обучению? Самое прямое. Мы так часто в обучении избегаем негативных рассказов и сценариев, что на самом деле мешаем людям запомнить то, что на них оказывает эффект.
В обучении нужны негативные сценарии и не самая радостная информация. Потому что ее запоминают. Да, можно некоторые детали убрать для особенно впечатлительных, но правду говорить нужно. Например, обучение по безопасности точно будет работать лучше, если там рассказать о том, какие на самом деле будут последствия от того, что слушатели все правила изложенные соблюдать не будут. Да, это напугает и даже может быть испортит настроение. Но это запомнят и тогда это может спасти жизнь.
Последние годы все вокруг только и говорят о позитивном мышлении. Оно и понятно - человек настолько заточен на негатив, что иногда мы просто целиком уходим только в плохое и ничего хорошего перед собой не видим. Правда, у позитивного мышления тоже есть критика. В очень интересной книге Антидот Оливера Буркемана как раз такая критика изложена. Я там много всего нашла.
Но дело не в критике. Человек так устроен, что мы негативные вещи быстрее воспринимаем и лучше запоминаем. Потому что это способ выжить. Все негативное в эволюционном смысле - это опасности, которые нас подстерегают. Потому нам, людям, очень полезно запоминать, что кого-то съел тигр и как так вышло. Это наш шанс не быть съеденными раньше времени. И так как у наших предков опасностей было хоть отбавляй, мы привыкли, точнее наш мозг это сделал, запоминать все негативное.
Негативное мы помним дольше. Тогда как позитивные вещи достаточно быстро теряют свой эффект. Достаточно провести с собой эксперимент и попробовать проанализировать увиденное в какой-то социальной сети или в новостях. Что остается в голове дольше? (если только без специальных установок, что это и это я не вижу и не запоминаю). И вы скорее всего обнаружите там все трагедии, которые вы видели. Иногда во всех подробностях.
Какое отношение это имеет к обучению? Самое прямое. Мы так часто в обучении избегаем негативных рассказов и сценариев, что на самом деле мешаем людям запомнить то, что на них оказывает эффект.
В обучении нужны негативные сценарии и не самая радостная информация. Потому что ее запоминают. Да, можно некоторые детали убрать для особенно впечатлительных, но правду говорить нужно. Например, обучение по безопасности точно будет работать лучше, если там рассказать о том, какие на самом деле будут последствия от того, что слушатели все правила изложенные соблюдать не будут. Да, это напугает и даже может быть испортит настроение. Но это запомнят и тогда это может спасти жизнь.