В чате тишина: что делать, если на вебинаре никто не задает вопросы?
Готовила сценарий на завтра, на Learning Elements преконференс, и вспомнила вдруг вопрос, который мне часто задают внутренние эксперты и специалисты по обучению: “Как людей заставить задавать вопросы на вебинаре?”. Момент, конечно, исключительно болезненный: счетчик показывает, что в комнате 30-40-50 участников, а все молчат. И не понятно, есть они на самом деле или нет. Максимум пишут “+” в ответ на вопрос про звук и видео.
Я могу точно сказать, что я не знаю, как заставить задавать вопросы (законными способами). Но я точно знаю, что у меня с вопросами и комментариями проблем не бывает. Иногда даже проблема в обратном - поток не могу остановить. Инструмент для вовлечения аудитории есть - нужно создать условия, в которых вопросы задавать будет нормально и безопасно.
Что делать?
1️⃣ На старте вебинара нужно начать говорить. Как только вебинар открыт, люди начинают входить, ведущий начинает говорить, в режиме диджея на радио. Приветствовать, предлагать задавать организационнные вопросы, если они есть, что-то рассказывать.
Если в самом начале вебинара тишина, то мы теряем ценный момент первого подключения. Человек вошел, там слайд (или темнота) и тишина. Максимум: “Мы начнем через 5 минут” от ведущего. Эти первые минуты определяют то, что будет дальше. В тишине люди переключаются на другие дела и дальше уже не включаются.
2️⃣ Вопросы нужно начинать задавать сразу. Есть первые 5-10-15-20 человек, нужно начинать коммуникацию: почему здесь, что болит, почему болит, как вообще дела.
Люди сразу приучаются к тому, что тут общаются, такой формат. Дальше им будет проще задавать вопросы и комментировать. Снижается уровень потенциальной опасности - раз все молчат, то может нельзя или не стоит говорить? Может быть так не принято? Наша задача сразу показать, что тут общаются и это единственно правильный вариант участия.
3️⃣ Правило “Рассказали-пообщались”. А лучше даже “Пообщались-рассказали-пообщались”. В базовых техниках проведения вебинара вопросы рекомендуется задавать не реже, чем каждые 15 минут.
Вопросы должны быть открытыми, понятными и такими, на которые интересно отвечать. Они должны быть про участников, про их боли, задачи, проблемы и радости. Не про теорию, которую мы рассказали. У меня все такие вопросы прописаны заранее в плане каждого курса и вебинара и я еще придумываю по ходу. Как только я понимаю, что некоторый кусочек материала я могу дать через вопрос, а не через прямой рассказ - я это делаю.
4️⃣ Отвечать нужно на (почти) все вопросы и комментарии. Я как-то была на вебинаре, где участникам вопросы задавали, они на них отвечали, а ведущий потом говорил “отлично, вы ответили, идем дальше”. Никакой обратной связи, комментариев и обсуждений. Естетственно, что с третьего захода ответов уже почти не было.
Когда группа большая все прочитать не получится. Но можно сделать выводы, выбрать быстро самое интересное и противоречивое, сделать общие выводы. И кого-то обязательно назвать по именам: “Вот, Алексей написал прекрасный комментарий” и “Мария, спасибо вам за эту шутку, она так точно отражает нашу действительность”. Тогда участники понимают, что их видят.
5️⃣ Динамика меняется в мини-группах. На мини-курсах за последний год я все время вижу, как меняется настроение и настрой участников после работы в мини-группах. Даже не работы, а просто общения. Камер сразу включенных больше, улыбок больше, напряжения меньше.
Общение между коллегами по обучению - это общение, которое отличается от общения с экспертом. Оно проще, оно ближе. И оно снимает стресс, создает ощущение близости с теми, кто вместе с тобой пришел на мероприятия. Это тоже стимул задавать вопросы, потому что все свои.
И есть еще один момент. Если ведущий рад своим гостям, если он им улыбается, камера включена, речь простая, понятная, активная - в аудитории все меняется. Потому что у участников будет ощущение, что их ждали и им рады. В такой обстановке задавать вопросы и писать комментарии не просто проще, это хочется сделать.
Готовила сценарий на завтра, на Learning Elements преконференс, и вспомнила вдруг вопрос, который мне часто задают внутренние эксперты и специалисты по обучению: “Как людей заставить задавать вопросы на вебинаре?”. Момент, конечно, исключительно болезненный: счетчик показывает, что в комнате 30-40-50 участников, а все молчат. И не понятно, есть они на самом деле или нет. Максимум пишут “+” в ответ на вопрос про звук и видео.
Я могу точно сказать, что я не знаю, как заставить задавать вопросы (законными способами). Но я точно знаю, что у меня с вопросами и комментариями проблем не бывает. Иногда даже проблема в обратном - поток не могу остановить. Инструмент для вовлечения аудитории есть - нужно создать условия, в которых вопросы задавать будет нормально и безопасно.
Что делать?
Если в самом начале вебинара тишина, то мы теряем ценный момент первого подключения. Человек вошел, там слайд (или темнота) и тишина. Максимум: “Мы начнем через 5 минут” от ведущего. Эти первые минуты определяют то, что будет дальше. В тишине люди переключаются на другие дела и дальше уже не включаются.
Люди сразу приучаются к тому, что тут общаются, такой формат. Дальше им будет проще задавать вопросы и комментировать. Снижается уровень потенциальной опасности - раз все молчат, то может нельзя или не стоит говорить? Может быть так не принято? Наша задача сразу показать, что тут общаются и это единственно правильный вариант участия.
Вопросы должны быть открытыми, понятными и такими, на которые интересно отвечать. Они должны быть про участников, про их боли, задачи, проблемы и радости. Не про теорию, которую мы рассказали. У меня все такие вопросы прописаны заранее в плане каждого курса и вебинара и я еще придумываю по ходу. Как только я понимаю, что некоторый кусочек материала я могу дать через вопрос, а не через прямой рассказ - я это делаю.
Когда группа большая все прочитать не получится. Но можно сделать выводы, выбрать быстро самое интересное и противоречивое, сделать общие выводы. И кого-то обязательно назвать по именам: “Вот, Алексей написал прекрасный комментарий” и “Мария, спасибо вам за эту шутку, она так точно отражает нашу действительность”. Тогда участники понимают, что их видят.
Общение между коллегами по обучению - это общение, которое отличается от общения с экспертом. Оно проще, оно ближе. И оно снимает стресс, создает ощущение близости с теми, кто вместе с тобой пришел на мероприятия. Это тоже стимул задавать вопросы, потому что все свои.
И есть еще один момент. Если ведущий рад своим гостям, если он им улыбается, камера включена, речь простая, понятная, активная - в аудитории все меняется. Потому что у участников будет ощущение, что их ждали и им рады. В такой обстановке задавать вопросы и писать комментарии не просто проще, это хочется сделать.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Про скорость и повторы
Готовила новое выступление, про медленное обучение. Некоторое время назад где-то наткнулась на этот термин, сразу купила все книжки, которые были, нашла все, что смогла. Погрузилась и поняла, что это, пожалуй, единственная концепция обучения, которая сегодня полностью отражает мои взгляды.
И вот я села собирать выступление. Тут самый сложный момент в самом начале, потому что еще не знаешь логику подачи, не понимаешь, как этот материал лучше передать. Тут нужно найти баланс между тем, что комфортно мне и тем, как эта тема хорошо воспринимается. Но текст не про это, просто поделиться хотелось.
Открыла я книгу In Praise of Slow. Прочитала ее совсем недавно, читала внимательно, заметки писала, важное выделяла. В привычном режиме начинаю пересматривать все подчеркнутое и все записанное. И тут пониманию, насколько больше я вижу со второго раза. И не просто больше, я вижу шире и глубже.
Повторяю упражнение с книгой The Art of Learning. Эту, как мне казалось, я уже наизусть за последние месяцы выучила, потому что там столько всего нужного было. Но нет, снова вижу то, чего не видела, начинаю читать заново (вокруг заметок) и нахожу то, чего не видела.
Но что еще важнее - теперь все складывается в единую систему. Обе книги переплетаются в какую-то широкую и глубокую концепцию. К ним добавляется нейробиология, которую я знаю. Появляются вопросы и я понимаю, что мне чего-то не хватает, начинаю искать еще. Нахожу новые материалы про мозг и миелин, нахожу ошибку в собственном понимании, правлю ее. Вокруг строится целая система.
А все потому, что я повторила. И потому, что делала это медленно и вдумчиво. Я читаю достаточно быстро, часто останавливаюсь, думаю, записываю, но получается и это слишком быстро. И одного раза не достаточно даже там, где большая часть информации уже известна.
И еще наблюдение - со второго и третьего раза я начинаю видеть цитаты и запоминать истории в деталях. Эти цитаты потом становятся не только хорошей иллюстрацией для выступлений, они помогают мне вспоминать, я их быстро извлекаю и за ними тянется смысл.
Мне, как и многим из нас, часто хочется все сделать быстро. Прочитать быстро, разобраться быстро, сделать быстро. Да, у меня есть навык переработки большого количества информации, я понимаю, запоминаю и даже как-то могу использовать. Но только снижение скорости и повторы дают настоящее понимание, когда новое связывается со старым, когда возникают вопросы и хочется искать ответы. И это же снижение скорости помогает видеть ошибки и пробелы. А это для обучения исключительно важно.
P.S. Выступать про это буду сегодня в 17 на преконференс Learning Elements. Еще точно можно успеть зарегистрироваться, если тема интересна.
Готовила новое выступление, про медленное обучение. Некоторое время назад где-то наткнулась на этот термин, сразу купила все книжки, которые были, нашла все, что смогла. Погрузилась и поняла, что это, пожалуй, единственная концепция обучения, которая сегодня полностью отражает мои взгляды.
И вот я села собирать выступление. Тут самый сложный момент в самом начале, потому что еще не знаешь логику подачи, не понимаешь, как этот материал лучше передать. Тут нужно найти баланс между тем, что комфортно мне и тем, как эта тема хорошо воспринимается. Но текст не про это, просто поделиться хотелось.
Открыла я книгу In Praise of Slow. Прочитала ее совсем недавно, читала внимательно, заметки писала, важное выделяла. В привычном режиме начинаю пересматривать все подчеркнутое и все записанное. И тут пониманию, насколько больше я вижу со второго раза. И не просто больше, я вижу шире и глубже.
Повторяю упражнение с книгой The Art of Learning. Эту, как мне казалось, я уже наизусть за последние месяцы выучила, потому что там столько всего нужного было. Но нет, снова вижу то, чего не видела, начинаю читать заново (вокруг заметок) и нахожу то, чего не видела.
Но что еще важнее - теперь все складывается в единую систему. Обе книги переплетаются в какую-то широкую и глубокую концепцию. К ним добавляется нейробиология, которую я знаю. Появляются вопросы и я понимаю, что мне чего-то не хватает, начинаю искать еще. Нахожу новые материалы про мозг и миелин, нахожу ошибку в собственном понимании, правлю ее. Вокруг строится целая система.
А все потому, что я повторила. И потому, что делала это медленно и вдумчиво. Я читаю достаточно быстро, часто останавливаюсь, думаю, записываю, но получается и это слишком быстро. И одного раза не достаточно даже там, где большая часть информации уже известна.
И еще наблюдение - со второго и третьего раза я начинаю видеть цитаты и запоминать истории в деталях. Эти цитаты потом становятся не только хорошей иллюстрацией для выступлений, они помогают мне вспоминать, я их быстро извлекаю и за ними тянется смысл.
Мне, как и многим из нас, часто хочется все сделать быстро. Прочитать быстро, разобраться быстро, сделать быстро. Да, у меня есть навык переработки большого количества информации, я понимаю, запоминаю и даже как-то могу использовать. Но только снижение скорости и повторы дают настоящее понимание, когда новое связывается со старым, когда возникают вопросы и хочется искать ответы. И это же снижение скорости помогает видеть ошибки и пробелы. А это для обучения исключительно важно.
P.S. Выступать про это буду сегодня в 17 на преконференс Learning Elements. Еще точно можно успеть зарегистрироваться, если тема интересна.
В папке много полезного:
Подписаться на обновления подборки
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Искусство в медицине: почему врачам полезно рассматривать картины?
Мое изучение концепции медленного обучения продолжается. Не поверите, но делать это стараюсь максимально медленно, чтобы тренировать все изученное и проверять на себе. Прочитала книгу Slow Looking: The Art and Practice of Learning Through Observation (автор Тина Блайг). Одна из тех, где заметки я начала делать еще в предисловии.
Оказывается, есть программы, например в Йельском университете и Гарвардской медицинской школе, в рамках которых студентов-медиков водят в музей изобразительных искусств. И опыт показывает, что изучение произведений искусства может улучшить навыки клинического наблюдения у будущих врачей. И это не просто культурное обогащение — это метод тренировки.
Как это работает:
- Студентов приводят в музей;
- Просят долго смотреть на картину (от 15 до 30 минут);
- Их задача затем описать (не интерпретировать), что именно они видят. Какие есть детали? Как они связаны?
- Затем обсуждение: как отличаются наблюдения, как формируются гипотезы, что не увидили в начале, но увидили потом?
Зачем нужно?
- Это развивает внимательность к деталям, а это в свою очередь совершенно необходимо врачу при диагностике заболеваний (симптомы, жалобы, внешний вид пациента);
- Это замедляет мышление и учит не делать поспешных выводов, брать время на более точный анализ;
- Это повышает внимательность, терпение и даже эмпатию.
Тут хороший вопрос - почему искусство? Почему не клинические задачи и живые пациенты?
- Визуальное искусство очень сложное, многослойное и многозначное, точно также, как и клинические случаи;
- Оно хорошо провоцирует дискуссию, а это очень нужный навык для обсуждения с коллегами;
- И тут можно тренироваться в восприятии сложной информации и ее интерпретации без риска для пациента.
Это прекрасный пример поиска связей между совершенно разными темами, дисциплинами и концепциями.
Для педдизайна такое медленное и вдумчивое наблюдение исключительно важно. Мы, как и врачи, тоже не можем делать поспешные выводы, иначе у нас получается далеко не самое лучшее обучение (и люди тоже страдают, хотя и в сильно меньшей степени).
Первое, что я сделала, когда разобралась с идеей, нашла ей место в моем большом курсе “13 правил обучения взрослых”. Потому что это прекрасный инструмент.
Вопрос: где бы вы нашли место такому приему? В обучении по каким темам тоже стоит сходить в картинную галлерею или просто медленно что-то изучить?
Мое изучение концепции медленного обучения продолжается. Не поверите, но делать это стараюсь максимально медленно, чтобы тренировать все изученное и проверять на себе. Прочитала книгу Slow Looking: The Art and Practice of Learning Through Observation (автор Тина Блайг). Одна из тех, где заметки я начала делать еще в предисловии.
Оказывается, есть программы, например в Йельском университете и Гарвардской медицинской школе, в рамках которых студентов-медиков водят в музей изобразительных искусств. И опыт показывает, что изучение произведений искусства может улучшить навыки клинического наблюдения у будущих врачей. И это не просто культурное обогащение — это метод тренировки.
Как это работает:
- Студентов приводят в музей;
- Просят долго смотреть на картину (от 15 до 30 минут);
- Их задача затем описать (не интерпретировать), что именно они видят. Какие есть детали? Как они связаны?
- Затем обсуждение: как отличаются наблюдения, как формируются гипотезы, что не увидили в начале, но увидили потом?
Зачем нужно?
- Это развивает внимательность к деталям, а это в свою очередь совершенно необходимо врачу при диагностике заболеваний (симптомы, жалобы, внешний вид пациента);
- Это замедляет мышление и учит не делать поспешных выводов, брать время на более точный анализ;
- Это повышает внимательность, терпение и даже эмпатию.
Тут хороший вопрос - почему искусство? Почему не клинические задачи и живые пациенты?
- Визуальное искусство очень сложное, многослойное и многозначное, точно также, как и клинические случаи;
- Оно хорошо провоцирует дискуссию, а это очень нужный навык для обсуждения с коллегами;
- И тут можно тренироваться в восприятии сложной информации и ее интерпретации без риска для пациента.
Это прекрасный пример поиска связей между совершенно разными темами, дисциплинами и концепциями.
Для педдизайна такое медленное и вдумчивое наблюдение исключительно важно. Мы, как и врачи, тоже не можем делать поспешные выводы, иначе у нас получается далеко не самое лучшее обучение (и люди тоже страдают, хотя и в сильно меньшей степени).
Первое, что я сделала, когда разобралась с идеей, нашла ей место в моем большом курсе “13 правил обучения взрослых”. Потому что это прекрасный инструмент.
Вопрос: где бы вы нашли место такому приему? В обучении по каким темам тоже стоит сходить в картинную галлерею или просто медленно что-то изучить?
Сериалы, обучение и поведение
Почему мы смотрим сериал до 3 ночи, но бросаем курс на третьем слайде?
Почему-то задумалась про это и решила посмотреть, какие приёмы из сериалов можно (и стоит) забирать в обучение. Без лишней драмы, но с пользой — про ритм, идентификацию, эффект Зейгарник и немного поведенческой науки.
📖 Получился лонгрид на Дзене.
Почему мы смотрим сериал до 3 ночи, но бросаем курс на третьем слайде?
Почему-то задумалась про это и решила посмотреть, какие приёмы из сериалов можно (и стоит) забирать в обучение. Без лишней драмы, но с пользой — про ритм, идентификацию, эффект Зейгарник и немного поведенческой науки.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Learning elements
Подборка книг по темам Learning Elements 2025
1. Основы обучения взрослых (Андрагогика)
📖 «The Adult Learner» – Малькольм Ноулз (классика андрагогики)
📖 «Век живи — век учись» – Кей Петерсон, Дэвид Колб (модель экспериментального обучения)
📖 «От знаний к навыкам» – Дуг Лемов (практические методы)
📖 «Искусство обучать» – Джули Дирксен (дизайн обучения для взрослых)
📖 "Обучение со смыслом" - Елена Тихомирова (как проектировать работающее обучение)
Почему читать?
Без этих принципов невозможно создать эффективное корпоративное обучение.
2. Как работает мозг и память
📖 «Как мы учимся» – Станислас Деан (нейронаука обучения)
📖 «Правила мозга» – Джон Медина (биологические основы)
📖 «Думай медленно, решай быстро» – Даниэль Канеман (когнитивные искажения)
📖 «Гибкое сознание» – Кэрол Дуэк (установка на рост vs фиксированное мышление)
Для чего?
Понимать, как сотрудники усваивают информацию, и проектировать обучение с учетом этих процессов.
3. Практический дизайн обучения
📖 «Искусство обучать» – Джули Дирксен (геймификация, визуализация)
📖 «Principles of Instructional Design» – Роберт Ганье (классические модели)
📖 «Multimedia Learning» – Ричард Майер (эффективность цифровых форматов)
📖 «Мастерство учителя» – Дуг Лемов (конкретные техники)
Применение:
Создавать курсы, которые не просто информативны, но и действительно работают.
4. Мотивация и вовлечение
📖 «Поток» – Михай Чиксентмихайи (состояние максимальной вовлеченности)
📖 «Наказание наградой» – Альфи Кон (критика традиционных систем мотивации)
📖 «Свобода учиться» – Питер Грей (естественные механизмы обучения)
📖 «Живое обучение» – Елена Тихомирова *(H2H-подход)*
Вывод:
Мотивация — это не про KPI, а про осмысленность и интерес.
5. Игрофикация и неочевидные форматы
📖 «Геймдизайн» – Джесси Шелл (механики игр в обучении)
📖 «Переворот в сознании» – Сеймур Пэперт (обучение через действие)
📖 «Пришёл. Увидел. Научил» – Антон Савочка (нетривиальные методы)
📖 «6 дисциплин прорывного обучения» – Рой Поллко (системный подход)
Зачем?
Классические лекции больше не работают — нужны новые инструменты.
6. Оценка эффективности (ROI обучения)
📖 «Видимое обучение» – Джон Хэтти (метаанализ методов)
📖 «Как решать задачу» – Дьёрдь Пойа (алгоритмы мышления)
📖 «Думай как математик» – Барбара Оакли (применение в L&D)
📖 «Современное обучение» – Джефф Петти (критерии эффективности)
Важно:
Обучение должно приносить измеримую пользу бизнесу.
7. Креативность и инновации
📖 «Simplicity» – Эдвард де Боно (лаконичность в подаче)
📖 «Тысячеликий герой» – Джозеф Кэмпбелл (сторителлинг)
📖 «Искусство учиться» – Джош Вайцкин (мета-навыки)
📖 «Гении и аутсайдеры» – Малкольм Гладуэлл (роль среды)
Фишка:
Как выходить за рамки шаблонов и создавать по-настоящему innovative learning.
8. Психология и коммуникация
📖 «Вся правда обо мне» – Эмбер Рэй (эмпатия в обучении)
📖 «Спроси маму» – Роб Фитцпатрик (искусство задавать вопросы)
📖 «Психология стресса» – Роберт Сапольски (влияние на обучение)
📖 «Не заставляйте меня думать» – Стив Круг (юзабилити контента)
Ключевая идея:
Обучение — это всегда про людей, а не только про контент.
Приходите на Learning Elements 2025, обсудим эти и другие темы с экспертами и практиками!
1. Основы обучения взрослых (Андрагогика)
Почему читать?
Без этих принципов невозможно создать эффективное корпоративное обучение.
2. Как работает мозг и память
Для чего?
Понимать, как сотрудники усваивают информацию, и проектировать обучение с учетом этих процессов.
3. Практический дизайн обучения
Применение:
Создавать курсы, которые не просто информативны, но и действительно работают.
4. Мотивация и вовлечение
Вывод:
Мотивация — это не про KPI, а про осмысленность и интерес.
5. Игрофикация и неочевидные форматы
Зачем?
Классические лекции больше не работают — нужны новые инструменты.
6. Оценка эффективности (ROI обучения)
Важно:
Обучение должно приносить измеримую пользу бизнесу.
7. Креативность и инновации
Фишка:
Как выходить за рамки шаблонов и создавать по-настоящему innovative learning.
8. Психология и коммуникация
Ключевая идея:
Обучение — это всегда про людей, а не только про контент.
Приходите на Learning Elements 2025, обсудим эти и другие темы с экспертами и практиками!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
elearningelements.ru
Learning elements 2025
Профессиональное вдохновение для HR и специалистов по digital обучению
Очень нужно ваше мнение. Готовлю сейчас план тренинга для Learning Elements и важно подумать вместе с вами.
Спасибо!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
14 принципов создания тестов, от которых будет польза
В выходные от души порезала палец. Сделала несколько выводов: мне не соврали в рекламе и терка правда очень острая. И второй - в один момент нужно делать только одно дело. Также обнаружила, что большой палец исключительно активно участвует в наборе текста на клавиатуре, а потому все опечатки в этом тексте (хоть я все и проверила) прошу отнести на счет производителя терки.
Теперь к сути и без лишних вводных. Как сделать хороший тест? И самое важное - зачем тестированию уделять внимание? Собрала ответы на эти вопросы в 14 принципов.
1. Тест это не проверка знаний, это значимая часть обучения.
Тест помогает учиться. Это тренировка, это активация всего изученного и собственного прежнего опыта. Есть даже такой эффект тестирования: люди лучше запоминают, когда вспоминают. Но чтобы получить эффект от этого эффекта, тест должен быть сделан правильно.
2. Тест должен проверять именно то, чему мы учили.
То есть тест должен точно совпадать с целью обучения и с тем результатом, который мы хоти получить в итоге. Если вы учили «как применять», не спрашивайте «что такое…» - проверяйте действие, решение, выбор. Тут как раз очень нужна таксономия Блума.
3. В тесте нужны вопросы разного уровня сложности и разной глубины.
И все они должны быть связаны с применением изученного на практике, а не с проверкой точного запоминания теории (кроме случаев, когда знание наизусть и есть цель обучения). Какие-то вопросы могут быть достаточно простыми, другие - сложными и требующими размышления;
4. У теста должна быть обратная связь.
“Верно” и “Неверно” - это не обратная связь, она не помогает слушателю учиться. Нужно объяснение, почему так, а не так. Иначе мы не получаем самое главное от сделанной ошибки - у нас нет учебного момента.
5. Не все темы одинаково важны.
А потому веса вопросов все-таки нужны (а потому тест внутри scorm-курса не самый лучший вариант). Вопросы по критически важным темам должны быть дороже, то есть за слушатель получает больше баллов. И да, если вы какой-то вопрос оценили в 0,05 от 1, то может быть он вам и не нужен.
6. Плохой тест хуже, чем отсутствие теста
Он не только дает ложную уверенность, он еще очень сильно демотивирует и снижает доверие к обучению. Слушатель же понимает, что проходит что-то очень простое и некачественное. От этого он чувствует себя не очень хорошо.
7. Лучше мало, но метко
Один продуманный тестовый вопрос в формате кейса проверит лучше, чем 10 вопросов по теории. Люди хотят задуматься, применить, попробоваться, а не просто на кнопки нажимать. Да и реальный результат обучения мы видим только с тестами на применение.
8. Угадывание - враг достоверности.
Правило простое: если мы не думали при создании тестов, слушатель не будет думать в момент прохождения. Главное - варианты ответов. Если они похожи на все реальные поведения и ошибки, это хорошо. А вот если там просто текст, чтобы заполнить поле - это не очень хорошо.
9. Итоговый тест можно не делать.
Если по ходу обучения у нас есть небольшие тесты, большой тест в конце нужен не всегда. Короткие тесты по ходу очень помогают удерживать внимание и показывают слабые места. Они нужны, чтобы тренироваться применять.
10. Тест это формат практики.
Можно ничего лишнего не придумывать, теста достаточно. В любом случае, практикумы, тренажеры и прочее - это тест, только раскрашенный слегка. Хороший тест увлекает, его можно в красивую обертку и не запаковывать.
11. Ошибки - это хорошо.
Взрослый слушатель (и не взрослый тоже) должен ошибаться. Так он учится и так отделяет правильное от неправильного. Должна быть возможность ошибиться, проанализировать ошибку и попробовать снова.
12. В тестах тоже нужно знать свою аудиторию.
Если у вас аудитория разная, есть новички и есть более опытные, то тесты для них должны быть разные. Иначе одни все завалят, другие не будут думать. И то и то - плохо.
В выходные от души порезала палец. Сделала несколько выводов: мне не соврали в рекламе и терка правда очень острая. И второй - в один момент нужно делать только одно дело. Также обнаружила, что большой палец исключительно активно участвует в наборе текста на клавиатуре, а потому все опечатки в этом тексте (хоть я все и проверила) прошу отнести на счет производителя терки.
Теперь к сути и без лишних вводных. Как сделать хороший тест? И самое важное - зачем тестированию уделять внимание? Собрала ответы на эти вопросы в 14 принципов.
1. Тест это не проверка знаний, это значимая часть обучения.
Тест помогает учиться. Это тренировка, это активация всего изученного и собственного прежнего опыта. Есть даже такой эффект тестирования: люди лучше запоминают, когда вспоминают. Но чтобы получить эффект от этого эффекта, тест должен быть сделан правильно.
2. Тест должен проверять именно то, чему мы учили.
То есть тест должен точно совпадать с целью обучения и с тем результатом, который мы хоти получить в итоге. Если вы учили «как применять», не спрашивайте «что такое…» - проверяйте действие, решение, выбор. Тут как раз очень нужна таксономия Блума.
3. В тесте нужны вопросы разного уровня сложности и разной глубины.
И все они должны быть связаны с применением изученного на практике, а не с проверкой точного запоминания теории (кроме случаев, когда знание наизусть и есть цель обучения). Какие-то вопросы могут быть достаточно простыми, другие - сложными и требующими размышления;
4. У теста должна быть обратная связь.
“Верно” и “Неверно” - это не обратная связь, она не помогает слушателю учиться. Нужно объяснение, почему так, а не так. Иначе мы не получаем самое главное от сделанной ошибки - у нас нет учебного момента.
5. Не все темы одинаково важны.
А потому веса вопросов все-таки нужны (а потому тест внутри scorm-курса не самый лучший вариант). Вопросы по критически важным темам должны быть дороже, то есть за слушатель получает больше баллов. И да, если вы какой-то вопрос оценили в 0,05 от 1, то может быть он вам и не нужен.
6. Плохой тест хуже, чем отсутствие теста
Он не только дает ложную уверенность, он еще очень сильно демотивирует и снижает доверие к обучению. Слушатель же понимает, что проходит что-то очень простое и некачественное. От этого он чувствует себя не очень хорошо.
7. Лучше мало, но метко
Один продуманный тестовый вопрос в формате кейса проверит лучше, чем 10 вопросов по теории. Люди хотят задуматься, применить, попробоваться, а не просто на кнопки нажимать. Да и реальный результат обучения мы видим только с тестами на применение.
8. Угадывание - враг достоверности.
Правило простое: если мы не думали при создании тестов, слушатель не будет думать в момент прохождения. Главное - варианты ответов. Если они похожи на все реальные поведения и ошибки, это хорошо. А вот если там просто текст, чтобы заполнить поле - это не очень хорошо.
9. Итоговый тест можно не делать.
Если по ходу обучения у нас есть небольшие тесты, большой тест в конце нужен не всегда. Короткие тесты по ходу очень помогают удерживать внимание и показывают слабые места. Они нужны, чтобы тренироваться применять.
10. Тест это формат практики.
Можно ничего лишнего не придумывать, теста достаточно. В любом случае, практикумы, тренажеры и прочее - это тест, только раскрашенный слегка. Хороший тест увлекает, его можно в красивую обертку и не запаковывать.
11. Ошибки - это хорошо.
Взрослый слушатель (и не взрослый тоже) должен ошибаться. Так он учится и так отделяет правильное от неправильного. Должна быть возможность ошибиться, проанализировать ошибку и попробовать снова.
12. В тестах тоже нужно знать свою аудиторию.
Если у вас аудитория разная, есть новички и есть более опытные, то тесты для них должны быть разные. Иначе одни все завалят, другие не будут думать. И то и то - плохо.
13. Открывайте правила игры.
Слушатель должен знать, сколько вопросов в тесте, как он оценивается, как начисляются баллы. Это про доверие и про снижение стресса. Стресс особенно важен, при прохождении теста все нервничают, лучше не усиливать.
14. Используйте результаты для анализа курса
Если у вас 80% слушателей ошибаются в одном и том же месте, то скорее всего есть проблема в материалах. А если 100% сдают, то проблема или с тестом или с очевидными материалами. В идеале должно быть нормальное распределение ответов, то есть “колокольчик”.
Тесты - это хорошо. Но сделаны они должны быть правильно.
P.S. В эту среду тему тестов можно продолжить на курсе “Тестирование со смыслом”.
Слушатель должен знать, сколько вопросов в тесте, как он оценивается, как начисляются баллы. Это про доверие и про снижение стресса. Стресс особенно важен, при прохождении теста все нервничают, лучше не усиливать.
14. Используйте результаты для анализа курса
Если у вас 80% слушателей ошибаются в одном и том же месте, то скорее всего есть проблема в материалах. А если 100% сдают, то проблема или с тестом или с очевидными материалами. В идеале должно быть нормальное распределение ответов, то есть “колокольчик”.
Тесты - это хорошо. Но сделаны они должны быть правильно.
P.S. В эту среду тему тестов можно продолжить на курсе “Тестирование со смыслом”.
14 принципов создания тестов.pdf
350.9 KB
14 принципов создания тестов, от которых будет польза
Собрала принципы в один документ, так будет удобнее сохранить и использовать.
Собрала принципы в один документ, так будет удобнее сохранить и использовать.
Как научить учиться?
На следующей неделе Learning Elements. Я готовлюсь и вся команда готовится. У меня 6ого будет большая секция-тренинг про то, как учить взрослых людей учиться. Задачка оказалась не самая простая. Потому что рассказать о том, что значит уметь учиться - это одно. А вот рассказать, как учить людей учиться - совсем другое дело. Мой же мозг еще не остыл от курса по тестированию, а тут снова нужно что-то структурировать и придумывать.
По ходу появились выводы.
Самый главный: учить учиться может тот, кто сам умеет это делать. Потому сначала нужно научить учиться тех, кто учит, а потом уже идти дальше. Матрешка.
Еще важно: главное условие обучения - это правильные отношения с обучением. Если у человека отношения с обучением плохие, он его боится, ему кажется, что это пустая трата времени и не верит в результат, то никакие техники обучения работать не будут. Потому что есть проблемы в основе, в самой сути.
Правильные отношения с обучением строятся на установках, которые для обучения нужны:
- Открытость новому: если человек новое не воспринимает, любопытство у него спит, то обучение работать не будет.
- Установки роста и развития: с фиксированными установками (”я знаю то, что я знаю и больше не могу”, “мне уже слишком много лет, чтобы учиться и все остальные”) у обучения тоже нет шансов.
- Умение адаптироваться и меняться: результат обучения - это именно изменения. И сам процесс изменений всегда ставит человека в достаточно уязвимую позицию.
- Правильное отношение к ошибкам, потому что они часть процесса обучения. И если мы от ошибок бежим, то обучение пострадает. Как можно учиться без ошибок?
Получается, что сначала нужно сформировать именно правильные отношения на самом верхнем уровне, потом уже двигаться дальше.
А дальше будут:
- Осознанность. Хотя я так и не решила, может на должна быть выше. Буду еще думать.
- Дисциплина и самоорганизация, потому что без них обучение не состоится, даже если мы живем с широко открытыми глазами.
- Правильное отношение к сложности. Обучение должно быть сложным. А мы часто именно из-за сложности от него отказываемся.
Отдельная часть - осознанная практика. Если человек сам не тренируется в том, что он изучает, то прогресс будет минимальным. Нужно самому и не по заданиям.
Для всего этого есть инструменты, как развивать, как стимулировать. И еще есть часть про культуру компании, которая должна быть плодородной для этой задачи.
В общем похоже, что человека нужно не учить учиться, а помогать менять отношение к жизни. Потому что все, что выше, это не только про обучение, это все вокруг.
Осталась 1 неделя, чтобы из этого получилась стройная система. Люблю такие задачи.
На следующей неделе Learning Elements. Я готовлюсь и вся команда готовится. У меня 6ого будет большая секция-тренинг про то, как учить взрослых людей учиться. Задачка оказалась не самая простая. Потому что рассказать о том, что значит уметь учиться - это одно. А вот рассказать, как учить людей учиться - совсем другое дело. Мой же мозг еще не остыл от курса по тестированию, а тут снова нужно что-то структурировать и придумывать.
По ходу появились выводы.
Самый главный: учить учиться может тот, кто сам умеет это делать. Потому сначала нужно научить учиться тех, кто учит, а потом уже идти дальше. Матрешка.
Еще важно: главное условие обучения - это правильные отношения с обучением. Если у человека отношения с обучением плохие, он его боится, ему кажется, что это пустая трата времени и не верит в результат, то никакие техники обучения работать не будут. Потому что есть проблемы в основе, в самой сути.
Правильные отношения с обучением строятся на установках, которые для обучения нужны:
- Открытость новому: если человек новое не воспринимает, любопытство у него спит, то обучение работать не будет.
- Установки роста и развития: с фиксированными установками (”я знаю то, что я знаю и больше не могу”, “мне уже слишком много лет, чтобы учиться и все остальные”) у обучения тоже нет шансов.
- Умение адаптироваться и меняться: результат обучения - это именно изменения. И сам процесс изменений всегда ставит человека в достаточно уязвимую позицию.
- Правильное отношение к ошибкам, потому что они часть процесса обучения. И если мы от ошибок бежим, то обучение пострадает. Как можно учиться без ошибок?
Получается, что сначала нужно сформировать именно правильные отношения на самом верхнем уровне, потом уже двигаться дальше.
А дальше будут:
- Осознанность. Хотя я так и не решила, может на должна быть выше. Буду еще думать.
- Дисциплина и самоорганизация, потому что без них обучение не состоится, даже если мы живем с широко открытыми глазами.
- Правильное отношение к сложности. Обучение должно быть сложным. А мы часто именно из-за сложности от него отказываемся.
Отдельная часть - осознанная практика. Если человек сам не тренируется в том, что он изучает, то прогресс будет минимальным. Нужно самому и не по заданиям.
Для всего этого есть инструменты, как развивать, как стимулировать. И еще есть часть про культуру компании, которая должна быть плодородной для этой задачи.
В общем похоже, что человека нужно не учить учиться, а помогать менять отношение к жизни. Потому что все, что выше, это не только про обучение, это все вокруг.
Осталась 1 неделя, чтобы из этого получилась стройная система. Люблю такие задачи.
Право на отдых
С текстами сложности. Не успеваю. Три дня до конференции, нужно собрать еще 2 своих выступления, собрать вещи и, что особенно важно, отдохнуть. Хотя, казалось бы, какой отдых за 3 дня до большого события?
Я раньше была уверена, что отдыхать можно только после. После тренинга, после конференции, после проекта. Да и то, если отдых - “заслуженный”. А “заслужить” отдых нужно у самой себя, то есть пройти очень строгий контроль всего сделанного, оценку трудоемкости и затраченного времени. И чаще всего получить оценку не самую высокую - “Ну и что ты там такого сделала, чтобы отдыхать?”.
Таким нехитрым способом я провела первые 15 лет работы в неизменно уставшем состоянии. Правда редко кому-то про это говорила, потому что считала невероятной слабостью признаться. Большинство мероприятий проходили в тумане от бессонных ночей, радости событий и очень противоречивого состояния, в котором одновременно хочется, чтобы все длилось подольше, а с другой - скорее бы закончилось.
Дома я повторяла все по той же схеме. Когда приходили гости, я готовила, накрывала и оставляла максимум 15 минут, чтобы из кухонного в чистого перепрыгнуть. К этому моменту я уже не очень хотела гостей, зато очень хотела, чтобы все уже закончилось. Готовлю я быстро и собранно, а потому я давала себе минимум времени, не выспалась и потом еще день приходила в себя после праздника.
В какой-то момент я поняла, что так лучше уже никого в гости не звать. И все перестроила. Сократила меню, разделила его на несколько дней (все, что можно приготовить за 1-2 дня - делала заранее). А в день праздника установила правило - минимум 2 часа перед гостями на отдых в том виде, в котором мне хочется. И, о чудо, гости стали в радость, а следующий день - полный, с желанием жить.
В след за этим поменяла график подготовки ко всем своим мероприятиям. Перед каждым теперь хотя бы полдня полноценного отдыха. А лучше - день. Если можно жить рядом с местом, где будет тренинг или конференция - я живу в отеле. Это мне дает минимум 3 часа, которые я не трачу на дорогу и время на одиночество. После работы с людьми нужна тишина, да и перед ней - тоже.
У меня теперь отдых по графику и в графике. Это не значит, что я совсем ничего не делаю (хотя и так теперь тоже бывает). Это значит, что я накапливаю энергию тем способом, который мне именно в данный момент подходит.
Это право на отдых. И самое удивительное, что нам все время кажется, что отдых заберет много времени. А все ровно наоборот - отдых дает время. Потому что отдохнувшие мы работаем эффективнее, делаем все быстрее и качественнее и, что очень важно, меньше в таком состоянии устаем.
И именно в отдохнувшем состоянии мы лучше учимся. И даже не в той части, где мы читаем/смотрим/слушаем, а там, где мы думаем, пробуем и делаем выводы. Вот это все вообще нельзя нормально сделать в загнанном, уставшем состоянии. Как только мозг получает воздух (в прямом и переносном смысле), он начинает действительно думать. И наша внимательность и любопытство тоже только так работают. Потому что уставший мозг любопытным быть не может.
С текстами сложности. Не успеваю. Три дня до конференции, нужно собрать еще 2 своих выступления, собрать вещи и, что особенно важно, отдохнуть. Хотя, казалось бы, какой отдых за 3 дня до большого события?
Я раньше была уверена, что отдыхать можно только после. После тренинга, после конференции, после проекта. Да и то, если отдых - “заслуженный”. А “заслужить” отдых нужно у самой себя, то есть пройти очень строгий контроль всего сделанного, оценку трудоемкости и затраченного времени. И чаще всего получить оценку не самую высокую - “Ну и что ты там такого сделала, чтобы отдыхать?”.
Таким нехитрым способом я провела первые 15 лет работы в неизменно уставшем состоянии. Правда редко кому-то про это говорила, потому что считала невероятной слабостью признаться. Большинство мероприятий проходили в тумане от бессонных ночей, радости событий и очень противоречивого состояния, в котором одновременно хочется, чтобы все длилось подольше, а с другой - скорее бы закончилось.
Дома я повторяла все по той же схеме. Когда приходили гости, я готовила, накрывала и оставляла максимум 15 минут, чтобы из кухонного в чистого перепрыгнуть. К этому моменту я уже не очень хотела гостей, зато очень хотела, чтобы все уже закончилось. Готовлю я быстро и собранно, а потому я давала себе минимум времени, не выспалась и потом еще день приходила в себя после праздника.
В какой-то момент я поняла, что так лучше уже никого в гости не звать. И все перестроила. Сократила меню, разделила его на несколько дней (все, что можно приготовить за 1-2 дня - делала заранее). А в день праздника установила правило - минимум 2 часа перед гостями на отдых в том виде, в котором мне хочется. И, о чудо, гости стали в радость, а следующий день - полный, с желанием жить.
В след за этим поменяла график подготовки ко всем своим мероприятиям. Перед каждым теперь хотя бы полдня полноценного отдыха. А лучше - день. Если можно жить рядом с местом, где будет тренинг или конференция - я живу в отеле. Это мне дает минимум 3 часа, которые я не трачу на дорогу и время на одиночество. После работы с людьми нужна тишина, да и перед ней - тоже.
У меня теперь отдых по графику и в графике. Это не значит, что я совсем ничего не делаю (хотя и так теперь тоже бывает). Это значит, что я накапливаю энергию тем способом, который мне именно в данный момент подходит.
Это право на отдых. И самое удивительное, что нам все время кажется, что отдых заберет много времени. А все ровно наоборот - отдых дает время. Потому что отдохнувшие мы работаем эффективнее, делаем все быстрее и качественнее и, что очень важно, меньше в таком состоянии устаем.
И именно в отдохнувшем состоянии мы лучше учимся. И даже не в той части, где мы читаем/смотрим/слушаем, а там, где мы думаем, пробуем и делаем выводы. Вот это все вообще нельзя нормально сделать в загнанном, уставшем состоянии. Как только мозг получает воздух (в прямом и переносном смысле), он начинает действительно думать. И наша внимательность и любопытство тоже только так работают. Потому что уставший мозг любопытным быть не может.
Рекомендуем добавить новую папку с полезными каналами в сфере «Наука и образование»
✅ Научные новости
✅ Полезные советы для обучения и саморазвития
✅ Эксклюзивные ресурсы для исследований
📎 Сохраняйте!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Learning elements
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Основатель нашей конференции, Елена Тихомирова сегодня на HR EXPO получила премию "Классик индустрии" за значительный вклад в развитие рынка и более 20 лет работы.
Небольшое интервью про то, что такое 20 лет работать в HR.
Небольшое интервью про то, что такое 20 лет работать в HR.
#гостевой_пост
Как T&D-инструменты усиливают проекты в области корпоративной культуры компании
Ольга Останина, CEO Manifesta Agency и эксперт в корпкультуре и внутрикоме – гость канала, делится тем, как вдохнуть жизнь в корпоративные ценности, научить сотрудников давать обратную связь и поддержать работу комьюнити внутри компании с помощью T&D-инструментов.
Вот три примера, когда обучение может усилить работу по формированию корпкультуры:
1. Компания разработала ценности и анонсировала их, но люди их не знают и не руководствуются ими в работе
Чтобы ценности действительно стали близки людям, важно не просто рассказать про них сотрудникам, но и познакомить с заложенными смыслами и обучить шаблонам поведения. А это инструменты T&D: микро-обучение, фасилитационные сессии, электронные курсы. Если идти дальше, то можно внедрять оценку по ценностям в ежегодные оценочные процедуры. Так сделал, например, Самолет. Это синергия внутрикома и T&D.
2. Компании важно трансформировать или усилить существующую культуру. Например, внедрить культуру обратной связи в компании. Но непонятно, что именно нужно делать
Есть много методик управления изменениями. И все они говорят об обучении как о важном факторе успеха. Если организация хочет развить культуру обратной связи необходимо не только проводить регулярные встречи с руководителем, оценку 360 или опросы, но и научить сотрудников самим давать обратную связь. Это опять ключевая компетенция и инструменты T&D. Могут помочь классические тренинги, электронные курсы, деловые игры.
3. Компания запускает проект сообщества амбассадоров, бадди или любого другого комьюнити для решения бизнес-задач, но амбассадоры делают что-то не то
Любое коммьюнити, которое требует активных действий со стороны участников можно и нужно усилить через обучение. Странно ожидать от амбассадоров профессионального контента, если они не знают особенности съемки видео для социальных сетей, написания текстов или публичных выступлений. Даже один мастер-класс от профессионального контент-менеджера может вдохновить участников на десятки единиц контента. В сообществах наставников и многих других ситуация аналогичная. Нужно научить сотрудника быть наставником, а уже после ждать качественный результат. Основные T&D инструменты: внутренние тренинги, мастер-классы от экспертов, кампусы на старте, онлайн-курсы.
Это только часть задач в области корпоративной культуры, которые можно решить базовыми T&D-инструментами. Есть и геймификационные инструменты: бизнес-игры, геймификации для достижения бизнес-результатов, онлайн марафоны. Плюс интегрированные форматы, когда бизнес-игра дополняется фасилитационным блоком, а воркшоп — обучением.
Главное: T&D и внутрикомы могут кратно усиливать друг друга, использовать инструменты друг друга для решения своих задач и даже изобретать новые форматы.
Как T&D-инструменты усиливают проекты в области корпоративной культуры компании
Ольга Останина, CEO Manifesta Agency и эксперт в корпкультуре и внутрикоме – гость канала, делится тем, как вдохнуть жизнь в корпоративные ценности, научить сотрудников давать обратную связь и поддержать работу комьюнити внутри компании с помощью T&D-инструментов.
Вот три примера, когда обучение может усилить работу по формированию корпкультуры:
1. Компания разработала ценности и анонсировала их, но люди их не знают и не руководствуются ими в работе
Чтобы ценности действительно стали близки людям, важно не просто рассказать про них сотрудникам, но и познакомить с заложенными смыслами и обучить шаблонам поведения. А это инструменты T&D: микро-обучение, фасилитационные сессии, электронные курсы. Если идти дальше, то можно внедрять оценку по ценностям в ежегодные оценочные процедуры. Так сделал, например, Самолет. Это синергия внутрикома и T&D.
2. Компании важно трансформировать или усилить существующую культуру. Например, внедрить культуру обратной связи в компании. Но непонятно, что именно нужно делать
Есть много методик управления изменениями. И все они говорят об обучении как о важном факторе успеха. Если организация хочет развить культуру обратной связи необходимо не только проводить регулярные встречи с руководителем, оценку 360 или опросы, но и научить сотрудников самим давать обратную связь. Это опять ключевая компетенция и инструменты T&D. Могут помочь классические тренинги, электронные курсы, деловые игры.
3. Компания запускает проект сообщества амбассадоров, бадди или любого другого комьюнити для решения бизнес-задач, но амбассадоры делают что-то не то
Любое коммьюнити, которое требует активных действий со стороны участников можно и нужно усилить через обучение. Странно ожидать от амбассадоров профессионального контента, если они не знают особенности съемки видео для социальных сетей, написания текстов или публичных выступлений. Даже один мастер-класс от профессионального контент-менеджера может вдохновить участников на десятки единиц контента. В сообществах наставников и многих других ситуация аналогичная. Нужно научить сотрудника быть наставником, а уже после ждать качественный результат. Основные T&D инструменты: внутренние тренинги, мастер-классы от экспертов, кампусы на старте, онлайн-курсы.
Это только часть задач в области корпоративной культуры, которые можно решить базовыми T&D-инструментами. Есть и геймификационные инструменты: бизнес-игры, геймификации для достижения бизнес-результатов, онлайн марафоны. Плюс интегрированные форматы, когда бизнес-игра дополняется фасилитационным блоком, а воркшоп — обучением.
Главное: T&D и внутрикомы могут кратно усиливать друг друга, использовать инструменты друг друга для решения своих задач и даже изобретать новые форматы.
Вовлечение в обучение
Персонажи, яркое оформление, космическая история. Еще баллы и бейджи, игры и всякие развлекательные штуки. Курсы в формате сторис, курс в виде сериалов, курсы в виде игр. Вот это все чаще всего встречается в качестве примеров инструментов, которые используются для вовлечения в обучение.
А у меня вопрос. Вы будете проходить яркий, сюжетный и сериальный (есть такой слово?) курс, если он вам по смыслу не интересен? Кто-то из нас правда будет тратить свое драгоценное время, которого не хватает даже на важные вещи, на то, чтобы проходить курс только потому, что он симпатично оформлен? Что-то мне подсказывает, что я знаю ответ… И я еще не видела ни одного взрослого, который бы мне сказал, что тема не важна, главное, чтобы было весело и задорно.
Потому что вовлечение состоит совсем из другого. И там по сути есть 2 больших компонента.
Первый - смысл. Человек должен увидеть свой собственный смысл в обучении. Зачем ему это? Что он с этим будет делать? Куда прикладывать? И это именно личный смысл. Любой смысл для компании в итоге все равно должен трансформироваться в личный, потому что именно он человеком движет.
Отсюда вывод: вовлечение в обучение = помощь в поиске смысла для слушателя. И собственно его поиск тоже. То есть нужно изучать, зачем эта тема нужна человеку. А человеку предлагать посмотреть в правильную сторону под нужным углом. Тогда будет вовлечение.
Тут же нужно сказать, что красивые картинки и выдуманные истории часто мешают искать смысл. Потому что за ними не видно сути, все очень дробно, очень ярко и очень направленно туда, куда смотрел разработчик. А это далеко не всегда то направление, куда будет смотреть слушатель. Не нужно за слушателей придумывать ситуации, нужно, чтобы они сами свои вспомнили и с ними работали. Именно через эти ситуации будет смысл.
Второй компонент - условия. Часто проблема с вовлечением заключается в том, что условия обучения не подходят для слушателей и их ситуации. Смысл есть, но вот только работать с ним в их условиях они не могут.
Например, мы делаем асинхронное обучение там, где слушателям очень нужна поддержка, советы и сопровождение. Для них предложенная тема требует обсуждения, помощи, обратной связи. И они не идут учиться или учатся формально, потому что заведомо понимают, что не смогут достичь цели.
Может быть и ровно наоборот - когда обучение слишком контактное и слишком активное для маленькой цели. Тут слушателю намного проще самому освоить, чем участвовать в сотне активности. И он не вовлекается, потому что для него это много и не нужно.
Вовлечение - это когда человеку важно и ценно. Вовлечение - это когда есть смысл и польза. Вовлечение - это не про развлечение, это про погружение, размышления и желание погрузиться.
Персонажи, яркое оформление, космическая история. Еще баллы и бейджи, игры и всякие развлекательные штуки. Курсы в формате сторис, курс в виде сериалов, курсы в виде игр. Вот это все чаще всего встречается в качестве примеров инструментов, которые используются для вовлечения в обучение.
А у меня вопрос. Вы будете проходить яркий, сюжетный и сериальный (есть такой слово?) курс, если он вам по смыслу не интересен? Кто-то из нас правда будет тратить свое драгоценное время, которого не хватает даже на важные вещи, на то, чтобы проходить курс только потому, что он симпатично оформлен? Что-то мне подсказывает, что я знаю ответ… И я еще не видела ни одного взрослого, который бы мне сказал, что тема не важна, главное, чтобы было весело и задорно.
Потому что вовлечение состоит совсем из другого. И там по сути есть 2 больших компонента.
Первый - смысл. Человек должен увидеть свой собственный смысл в обучении. Зачем ему это? Что он с этим будет делать? Куда прикладывать? И это именно личный смысл. Любой смысл для компании в итоге все равно должен трансформироваться в личный, потому что именно он человеком движет.
Отсюда вывод: вовлечение в обучение = помощь в поиске смысла для слушателя. И собственно его поиск тоже. То есть нужно изучать, зачем эта тема нужна человеку. А человеку предлагать посмотреть в правильную сторону под нужным углом. Тогда будет вовлечение.
Тут же нужно сказать, что красивые картинки и выдуманные истории часто мешают искать смысл. Потому что за ними не видно сути, все очень дробно, очень ярко и очень направленно туда, куда смотрел разработчик. А это далеко не всегда то направление, куда будет смотреть слушатель. Не нужно за слушателей придумывать ситуации, нужно, чтобы они сами свои вспомнили и с ними работали. Именно через эти ситуации будет смысл.
Второй компонент - условия. Часто проблема с вовлечением заключается в том, что условия обучения не подходят для слушателей и их ситуации. Смысл есть, но вот только работать с ним в их условиях они не могут.
Например, мы делаем асинхронное обучение там, где слушателям очень нужна поддержка, советы и сопровождение. Для них предложенная тема требует обсуждения, помощи, обратной связи. И они не идут учиться или учатся формально, потому что заведомо понимают, что не смогут достичь цели.
Может быть и ровно наоборот - когда обучение слишком контактное и слишком активное для маленькой цели. Тут слушателю намного проще самому освоить, чем участвовать в сотне активности. И он не вовлекается, потому что для него это много и не нужно.
Вовлечение - это когда человеку важно и ценно. Вовлечение - это когда есть смысл и польза. Вовлечение - это не про развлечение, это про погружение, размышления и желание погрузиться.
😤 Почему команда всё ещё не команда?
Z — не слушают, X — не объясняют, Y — застряли между.
Разные стили, скорости и логики — вместо синергии напряжение и хаос. В итоге — команда разваливается, бизнес буксует.
📌 На бесплатном вебинаре:
— Почему процессы ломаются в мультипоколенческих командах
— Как поколения воспринимают задачи, фидбек и контроль
— Почему универсальные решения не работают — и как выстроить эффективные
— Как менторство и новые договорённости помогают
— Как превратить разницу в поколениях в стратегию развития
— Кейсы: RG Brands, Антикафе — как они строили командную культуру
🎁 Бонус: доступ на неделю к библиотеке Lerna: 610+ мини-курсов по управлению и soft skills.
📅 18 июня | ⏰ 11:00 МСК
🔗 Регистрируйтесь, чтобы команда снова стала командой!
*еще больше полезных событий в канале HR-афиша
Z — не слушают, X — не объясняют, Y — застряли между.
Разные стили, скорости и логики — вместо синергии напряжение и хаос. В итоге — команда разваливается, бизнес буксует.
📌 На бесплатном вебинаре:
— Почему процессы ломаются в мультипоколенческих командах
— Как поколения воспринимают задачи, фидбек и контроль
— Почему универсальные решения не работают — и как выстроить эффективные
— Как менторство и новые договорённости помогают
— Как превратить разницу в поколениях в стратегию развития
— Кейсы: RG Brands, Антикафе — как они строили командную культуру
🎁 Бонус: доступ на неделю к библиотеке Lerna: 610+ мини-курсов по управлению и soft skills.
📅 18 июня | ⏰ 11:00 МСК
🔗 Регистрируйтесь, чтобы команда снова стала командой!
*еще больше полезных событий в канале HR-афиша
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Сознание новичка в деле
Итак, я встала на позицию новичка. И сама сняла небольшой подкаст. Про то, как связаны открытость новому и любопытство с нашей возможностью учиться. И про курс, который будет 20 июня. Будет еще выпуск о том, как это - быть взрослым новичком, только мне еще нужно научиться все-таки смотреть в камеру.
Запись на курс открыта.
Итак, я встала на позицию новичка. И сама сняла небольшой подкаст. Про то, как связаны открытость новому и любопытство с нашей возможностью учиться. И про курс, который будет 20 июня. Будет еще выпуск о том, как это - быть взрослым новичком, только мне еще нужно научиться все-таки смотреть в камеру.
Запись на курс открыта.