Продолжим про лидерство и обратную связь —
Как давать обратную связь: 4 техники

Лидеры сталкиваются с задачей - давать обратную связь так, чтобы её слушали, а не боялись. Ошибка в формулировке — и человек уходит с демотивацией, а не с желанием исправить ситуацию.

Качественная обратная связь помогает команде расти и улучшает рабочие процессы. Разберём четыре метода, которые помогут доносить свою точку зрения конструктивно.

1. SBI (Situation-Behavior-Impact) — чёткая структура
Этот метод помогает донести обратную связь без субъективных оценок и эмоций.

Как работает:

• Situation (Ситуация) — Опишите контекст, когда случилось событие.
• Behavior (Поведение) — Укажите конкретное действие без оценок.
• Impact (Влияние) — Объясните, как это сказалось на команде, проекте или процессе.
Пример:
"На вчерашнем собрании (Ситуация) ты несколько раз перебил коллег (Поведение), из-за чего обсуждение затянулось, и некоторые идеи так и не прозвучали (Влияние)."
Этот метод позволяет человеку увидеть конкретное поведение и его последствия, а не чувствовать себя лично атакованным.

2. "Щит-Сэндвич" — сочетание критики и поддержки
Классический приём: начать с позитива, затем дать конструктивную критику и закончить снова на позитиве.

Как это выглядит:

• Позитив — Отметить, что у человека получилось хорошо.
• Конструктивная критика — Указать, что можно улучшить.
• Позитивное завершение — Подчеркнуть ценность работы человека и мотивировать.
Пример:
"Ты хорошо проработал презентацию, в ней много четких фактов (Позитив). Если добавить больше зрительного контакта, аудитория будет вовлечённее (Конструктивная критика). Твои знания по теме впечатляют и мотивируют (Позитивное завершение)."
Этот метод смягчает восприятие критики, но важно, чтобы похвала не выглядела натянутой или неуместной.

3. STOP-START-CONTINUE — что изменить, что сохранить
Отличный метод, если хочется дать понятные рекомендации.

Как работает:

• STOP — Что стоит прекратить делать?
• START — Что нужно добавить или улучшить?
• CONTINUE — Что уже работает эффективно и должно остаться?
Пример:
"Предлагаю перестать переключаться между задачами во время встреч (STOP), начать записывать ключевые моменты, чтобы ничего не упустить (START), и продолжать вносить ценные идеи в обсуждение (CONTINUE)."
Чёткие рекомендации позволяют сотруднику понять, куда двигаться дальше.

4. COIN (Context Observation Impact Next Steps) — полное руководство к действию
Этот метод напоминает SBI, но добавляет важный элемент — следующие шаги.

Как это работает:

• Context (Контекст) — Опишите ситуацию.
• Observation (Наблюдение) — Укажите конкретное поведение.
• Impact (Влияние) — Объясните последствия.
• Next Steps (Следующие шаги) — Дайте рекомендации, как исправить ситуацию.
Пример:
"Во время последнего квартала (Контекст) ты пропустил несколько дедлайнов (Наблюдение), что вызвало задержки у всей команды (Влияние). В следующий раз, пожалуйста, заранее предупреждай, если сроки под угрозой (Следующие шаги)."
Этот метод делает обратную связь максимально конструктивной и ориентированной на будущее.

Обратная связь не должна демотивировать. Её цель — помочь человеку понять, что можно улучшить и как это сделать.

Если хотите, чтобы ваши слова не вызывали защиты, а приводили к реальным изменениям, выбирайте подходящий метод:

SBI — для чёткого и нейтрального описания ситуации.
"Щит-Сэндвич" — для сочетания критики и поддержки.
STOP-START-CONTINUE — для ясных рекомендаций.
COIN — для комплексного анализа и указания следующих шагов.
Рабочая обратная связь помогает не только исправлять ошибки, но и строить крепкие и доверительные отношения в команде.

Забирай, тестируй - ставь лайк, репости коллегам.
—
Subscribe to PROGAMEDEV to stay updated! 🚀

8 Этапов токсичной культуры, которая потихоньку разрушает компанию изнутри.

Порой токсичную культуру замечают слишком поздно — когда увольнения уже начались. Проблема в том, что такая культура не возникает в одночасье — она развивается поэтапно, незаметно разъедая атмосферу и превращая рабочий процесс в выживание на конечных этапах.

Если не замечать тревожные сигналы, компания может потерять ценных сотрудников и подорвать свою эффективность. Давайте разберёмся, какие этапы ведут к разрушению команды.

🚨 8 этапов токсичной культуры
1. Затыкаются голоса
Сотрудники перестают высказывать идеи и замечания, потому что боятся осуждения или игнорирования. Если в команде царит атмосфера, где инициатива наказуема, а мнение рядового специалиста ничего не значит, это первый тревожный звонок в списке.

2. Разрушается доверие
Когда обещания не выполняются, а руководство скрывает важную информацию, доверие постепенно исчезает. Прозрачность решений — основа здоровой корпоративной культуры, и её потеря приводит к общей апатии.

3. Виноват всегда кто-то другой
В токсичной среде ошибки используются не как точки роста, а как повод для поиска виновных. В результате сотрудники начинают бояться брать на себя ответственность, а команда превращается в поле боя.

4. Тотальный контроль
Микроменеджмент демотивирует. Если лидер не даёт команде пространства для самостоятельности, сотрудники чувствуют себя загнанными в угол, а продуктивность падает.

5. Нездоровая конкуренция
Когда коллективу внушают, что главное — обойти коллег, а не работать вместе, исчезает командный дух. В таких условиях люди больше думают о самосохранении, чем о развитии продукта.

6. Фаворитизм
Привилегированное положение отдельных сотрудников разрушает веру в справедливость и подрывает мотивацию. Команда перестаёт видеть смысл в своей работе, ведь усилия уже не определяют результат.

7. Массовые увольнения
Когда один за другим начинают уходить ценные специалисты, это не совпадение, а закономерность. Они покидают токсичную среду в поисках места, где их будут ценить.

8. Полное выгорание
Последний этап — когда выжаты все ресурсы. Сотрудники больше не чувствуют мотивации, работают на автомате или уходят в апатию. Такой момент может стать точкой невозврата.

❗️ Что делать?
Если вы замечаете хотя бы несколько этих симптомов — пора бить тревогу. Решение проблемы требует честности и готовности к изменениям: больше открытости, доверия, справедливости и поддержки внутри команды.

Главное — не доводить до точки, когда исправлять уже нечего.

Поделитесь этим материалом, если хотите помочь другим избежать токсичной среды в команде;)


—
Subscribe to PROGAMEDEV to stay updated! 🚀

Анализируем причины увольнений из команды

Нашел статью 19 года про то, что пишут разрабы про увольнения и вот список причин, почему специалисты решают сменить компанию.

25 год - ничего не поменялось, Карл.

В этих историях встречается всё: от хаоса в процессах и токсичного руководства до потери интереса к проекту и желания сменить работу. Иногда причина одна, а иногда — целый набор факторов, которые подталкивают к обновлению резюме.

Найди свой кейс:

1. Бардак в процессах
Разработчики не любят, когда менеджмент живёт в параллельной вселенной. Жалобы на постоянные оверхеды, неадекватные сроки, игнорирование мнения команды.

🔹 Цитата из LinkedIn:
«У нас в команде не было нормального тестирования, дедлайны придумывались от балды, а технические решения принимались людьми, которые не знали, как работает код. В какой-то момент просто стало невыносимо».

2. Не последовательное руководство
Если с командой ещё можно что-то решить, то с начальником — не всегда. Жалуются на то, что руководители не прислушиваются к разработчикам, обещают одно, а делают другое, или вообще ведут себя токсично.

🔹 Цитата из LinkedIn:
«Наш продюсер коммитился перед инвесторами на фичи, которые невозможно было реализовать в срок. Потом устраивал собрания, где мы виноваты, что не сделали невозможное».

3. Финансовые проблемы компании
Разработчики умеют читать новости. Если компания теряет инвесторов, сокращает бюджеты, задерживает зарплаты — это первый звоночек, что пора искать новое место.

🔹 Цитата из LinkedIn:
«Первая задержка зарплаты — тревожный знак. Вторая — сигнал обновлять резюме. После третьей — уже поздно, потому что все нормальные разработчики ушли».

4. Обещали одно, а вышло другое
Не редкая история: на собеседовании рассказывают про крутые технологии, интересные задачи и гибкий график, а в реальности дают поддерживать древний легаси-код и требуют быть в офисе с 9:00 до 20:00.

🔹 Цитата из LinkedIn:
«Мне обещали работу над новым проектом, а в итоге бросили чинить баги в старом коде, написанном ещё до моего рождения».

5. Не устраивают условия работы
Кто-то хочет работать удалённо, а компания настаивает на офисе. Кого-то не устраивают бесконечные митинги, ночные созвоны или необходимость перерабатывать.

🔹 Цитата из LinkedIn:
«Каждую неделю были форс-мажоры, и это стало нормой. В выходные просили выйти "ненадолго", а потом оказывалось, что надо работать до ночи».

6. Нет развития
Разработчики не хотят сидеть на месте. Если в компании нет интересных задач, нет роста зарплаты, нет возможности прокачиваться, люди начинают искать, где интереснее.

🔹 Цитата из LinkedIn:
«Год назад я работал с теми же технологиями и решал те же задачи. И через год ничего не изменится. Это пугает».

7. Перевод в менеджмент (не по желанию)
Не каждый разработчик хочет быть тимлидом. Но иногда компанию это не волнует, и человеку навешивают обязанности, к которым он не стремился.

🔹 Цитата из LinkedIn:
«Меня сделали тимлидом, но мне это не интересно. Я хочу кодить, а не разбираться, кто кому что не так сказал на стендапе».

8. Потеря интереса к проекту
Иногда причина ухода не в компании, а в человеке — надоедает работать в одной и той же сфере.

🔹 Цитата из LinkedIn:
«Понял, что больше не хочу делать мобильные игры. Интересно попробовать что-то новое, например, консольные проекты».

Редко бывает, что человек уходит только по одной причине. Чаще всего это накопительный эффект — сначала раздражают мелочи, потом появляется более интересное предложение, и вот он уже обновляет резюме.

Если вы не хотите терять людей, важно не просто задавать вопросы на выходных интервью, а вовремя замечать как стучат со дна 😈.

—
Subscribe to PROGAMEDEV to stay updated! 🚀

Гибкое мышления vs Жесткое мышление.

Мир меняется постоянно. Новые технологии, обновленные процессы, неожиданные вызовы в индустрии — всё это требует от нас одного важного навыка: адаптивности. И дело не в том, что человек такой противный. Это способ его мышления.

Жесткое мышление — когда перемены пугают. Люди с жестким мышлением скорее мыслят так:
• «Я такой, какой есть. Принимайте меня или нет.»
• «Я всегда прав, критика мне не нужна.»
• «Меняться должны другие, не я.»
• «Я не собираюсь подстраиваться под окружающих.»

Такой подход ограничивает развитие, мешает учиться на ошибках и снижает устойчивость к стрессу. В итоге человек сталкивается с проблемами в работе: не может адаптироваться к новым задачам, с трудом работает в команде и теряет возможность расти.

Гибкое мышление — когда перемены = рост
Адаптивные люди мыслят иначе:
• «Я всегда могу стать лучше.»
• «Важно понимать, как воспринимают меня другие.»
• «Я ценю сотрудничество и готов искать компромиссы.»
• «Если что-то меняется, я подстроюсь.»

Гибкие люди быстрее осваивают новые навыки, эффективнее решают проблемы и уверенно чувствуют себя в мире, где изменения — это норма.

Почему адаптивность важна:
✅Помогает справляться с неопределенностью
✅Позволяет быстрее осваивать новые технологии
✅Улучшает рабочие отношения
✅Позволяет учиться на ошибках и двигаться вперед

Если было полезно — ставь лайк.
Поделись с теми, кому это пригодится.

—
Subscribe to PROGAMEDEV to stay updated! 🚀

GDC изучил портрет разработчика 2025

https://telegra.ph/GDC-Sostoyanie-igrovoj-industrii-v-2025-godu-02-28

Основные выводы из отчёта GDC 2025 о состоянии игровой индустрии
1. Портрет разработчиков
• Основной возраст: 25–44 года (69% опрошенных).
• 66% – мужчины, 25% – женщины, 6% – небинарные персоны.
• 58% опрошенных работают в США.
• Профессии: гейм-дизайнеры (35%), программисты (34%), менеджеры (31%).
• 60% специалистов в индустрии меньше 10 лет – рынок продолжает привлекать новые кадры.

2. Увольнения и неопределённость
• В 43% компаний не было сокращений, но годом ранее таких компаний было 53%.
• 29% опрошенных отметили, что уволили их коллег.
• Только 30% не переживают за своё будущее в индустрии.
• Наиболее подвержены увольнениям: нарративные дизайнеры (19%), менеджеры (16%), художники (16%).
• Главные причины: реструктуризация (22%), снижение выручки (18%), изменение рынка (15%).
• 19% уволенных не получили объяснений причин.

3. Отношение к AI
• 52% используют AI-инструменты, чаще в бизнесе, финансах и управлении командами.
• В 51% компаний есть политика по AI (в AAA-студиях – 78%).
• Доля сотрудников, для которых AI обязателен в работе, удвоилась, но всё ещё низка (4%).
• Отношение к AI ухудшилось: 30% считают, что он повредит индустрии (против 18% в прошлом году), а число позитивных оценок упало с 21% до 13%.

4. Игровой бизнес и монетизация
• Только 13% хотят делать GAAS-проекты, но 16% уже их разрабатывают.
• Среди AAA-разработчиков сервисные игры более распространены – 33% работают в этом направлении.
• Главная метрика успеха GAAS – стабильный CCU (62%), затем DAU (40%) и процент платящих (32%).
• 13% компаний уже работают над экранизацией своих IP.

5. Самофинансирование растёт, венчур теряет доверие
• 56% проектов финансируются самостоятельно.
• 28% получают деньги от издателей.
• Самые успешные модели: самофинансирование и ко-девелопмент.
• Венчурные инвестиции вызывают больше всего негатива – 32% отметили, что этот путь не оправдал ожиданий.

6. Социальные инициативы и условия труда
• Индустрия активно внедряет DEI-инициативы и улучшает доступность игр.
• 16% разработчиков пострадали от стихийных бедствий в прошлом году – цифра растёт.
• Переработки увеличиваются впервые с 2019 года:
—Доля тех, кто работает 40 часов в неделю, упала с 64% до 57%.
—Число перерабатывающих более 51 часа в неделю выросло с 8% до 13%.
• Причины переработок:
— 67% – по собственной инициативе.
— 23% не считают переработки проблемой.
— 14% боятся увольнения.
— 12% – под давлением менеджмента.
• Поддержка профсоюзов растёт, особенно среди нарративных дизайнеров и QA-специалистов.

Игровая индустрия 2025 года сталкивается с волной увольнений и экономической нестабильностью, но остаётся привлекательной для новых разработчиков. AI вызывает всё больше споров, но уже прочно вошёл в рабочие процессы. Аудитория перерабатывает больше, а профсоюзы получают всё большую поддержку.

—
Subscribe to PROGAMEDEV to stay updated! 🚀

Не уверен, что вы подписаны на меня в LinkedIn, но там я периодически публикую всякое на русском и английском. Что-то покажеться вам актуальным, а что-то будет актуальным вашему коллеге и вы захотите переслать ему контент.

На этой неделе там такие статьи:
- 🇬🇧 Leadership. A Manager Is Almost Always a Leader
- 🇬🇧 13 Tips to Help You Become More Effective
- 🇬🇧 How to Improve Feedback in a Team: Tips for Product Managers and Startup Leaders
- 🇬🇧 How to Give Feedback: 4 Techniques

+ AERM Analytics PDF 🇬🇧

📱 Но главное, добавляйтесь ко мне в LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/shtachenko/ чтобы первым получать контент.

Эмоциональный интеллект (EQ): про построение крепких отношений.

EQ — это умение управлять эмоциями, понимать других людей и принимать взвешенные решения в сложных ситуациях. Во многих сферах он играет не меньшую роль, чем IQ, особенно когда речь идёт о карьере, лидерстве и взаимодействии с людьми.

Что даёт высокий EQ?
• Ты не реагируешь эмоциально, а действуешь осознанно. Спокойно разбираешься в конфликтах, вместо того чтобы терять контроль.
• Легче строишь отношения. В команде, с начальством, с клиентами – с кем угодно. Людям нравится работать с теми, кто их понимает.
• Быстрее адаптируешься. Ты не зависишь от эмоций, можешь гибко реагировать на перемены и стресс.
• Принимаешь лучшие решения. Не ведёшься на импульсы, видишь картину шире, меньше допускаешь ошибок.

Как прокачать EQ:
📌 Осознанность — Учись замечать свои эмоции, прежде чем они возьмут верх. Вопрос «Почему я так чувствую?» – отличное начало.
📌 Эмпатия — Поставь себя на место другого человека. Задавай вопросы, а не спеши с выводами.
📌 Самоконтроль — Раздражение, страх, тревога это нормально. Но ты решаешь, как на них реагировать.
📌 Навыки общения — Учись слушать, а не просто ждать, когда можно будет ответить.

—
Subscribe to PROGAMEDEV to stay updated! 🚀