Разборы
Сегодня была на живых разборах Гребенюка. Я не фанат, но всегда стараюсь черпать для себя информацию и мнения из разных источников.
Тема, которая волнует многие бизнесы и меня в том числе-а что будет дальше?
Бизнес в панике из-за новых налоговых реформ, сложностей с деньгами у клиентов и подрядчиков и много другое..
Ситуация реально Ж..
Но я стараюсь находить всегда плюсы и возможности.
Вот некоторые из грядущих трендов и что я думаю.
1.Всех, кто занимается демпингом рынок по-тихоньку вытеснит.
Взять hr- очень много дешевых услуг фрилансеров и КА станут неликвид. Для нас это возможность давать качественную услугу большему кол-ву клиентов.
2.Сокращения издержек, увольнение персонала. В частности, компаниям станет еще невыгоднее держать у себя штатного Hr.
Гораздо проще и бюджетнее будет закрыть разово потребность в возникающих вакансиях через кадровое агентство.
3.НДС. Затронет всех, но на разном масштабе. В то время, как коллеги крупнее нас будут повышать цены, мы будем делать тот же продукт доступнее и стараться давать результат быстрее. Получается маленький, да удаленький )
В любой ситуации есть возможности, главное уметь их заметить.
А как ваш настрой ?)
Сегодня была на живых разборах Гребенюка. Я не фанат, но всегда стараюсь черпать для себя информацию и мнения из разных источников.
Тема, которая волнует многие бизнесы и меня в том числе-а что будет дальше?
Бизнес в панике из-за новых налоговых реформ, сложностей с деньгами у клиентов и подрядчиков и много другое..
Ситуация реально Ж..
Но я стараюсь находить всегда плюсы и возможности.
Вот некоторые из грядущих трендов и что я думаю.
1.Всех, кто занимается демпингом рынок по-тихоньку вытеснит.
Взять hr- очень много дешевых услуг фрилансеров и КА станут неликвид. Для нас это возможность давать качественную услугу большему кол-ву клиентов.
2.Сокращения издержек, увольнение персонала. В частности, компаниям станет еще невыгоднее держать у себя штатного Hr.
Гораздо проще и бюджетнее будет закрыть разово потребность в возникающих вакансиях через кадровое агентство.
3.НДС. Затронет всех, но на разном масштабе. В то время, как коллеги крупнее нас будут повышать цены, мы будем делать тот же продукт доступнее и стараться давать результат быстрее. Получается маленький, да удаленький )
В любой ситуации есть возможности, главное уметь их заметить.
А как ваш настрой ?)
❤3
Ну что, первый пост в Новом Году.
Вчера провела отчетное собрание со своей командой, где обсудили итоги 25го.
В этот раз я горжусь нами по-особенному, ибо мы выросли по всем показателям!
✅Обьем выручки и рентабельности х2
✅Продажи x1,5
✅Снизили стоимость Лида в 3 раза
✅Увеличили кол-во реализованных проектов до 90%
✅Увеличили Ltv и число довольных клиентов (по nps 10 из 10 клиентов готовы рекомендовать нас)
✅Сократили число переподбора до 13%
✅В 1,5 раза больше закрытых вакансий
✅А еще вышли на международный рынок и закрытие позиций C-Level
Что дальше?
Отходим от майонезной комы и строим планы на 2026й🎄
Желаю всем в этом году осуществить свои планы ♥️
Вчера провела отчетное собрание со своей командой, где обсудили итоги 25го.
В этот раз я горжусь нами по-особенному, ибо мы выросли по всем показателям!
✅Обьем выручки и рентабельности х2
✅Продажи x1,5
✅Снизили стоимость Лида в 3 раза
✅Увеличили кол-во реализованных проектов до 90%
✅Увеличили Ltv и число довольных клиентов (по nps 10 из 10 клиентов готовы рекомендовать нас)
✅Сократили число переподбора до 13%
✅В 1,5 раза больше закрытых вакансий
✅А еще вышли на международный рынок и закрытие позиций C-Level
Что дальше?
Отходим от майонезной комы и строим планы на 2026й🎄
Желаю всем в этом году осуществить свои планы ♥️
❤4👍2🔥2👏1
Правда, что хороших специалистов можно найти только за большие деньги?
К нам обратился владелец IT-стартапа, продажа B2B-услуг. Условия на первый взгляд стандартные: менеджер по продажам на холодный обзвон в Москве (работа в офисе). Но была одна «нерешаемая», но для нас уже привычная задача: фиксированный оклад 100 000 руб.gross
Несмотря на то что KPI был хороший, факт оставался фактом: все адекватные кандидаты с опытом в холодных продажах хотели оклад не ниже 150 и отказывались даже разговаривать.Клиент был в тупике, когда обратился к нам.
Мы не стали уговаривать «продажников с рынка» снизить аппетиты. Вместо этого вспомнили наш девиз: «нет незакрываемых вакансий, если есть правильно сформулированный профиль ЦА».
И вот какие критерии мы выделили для поиска:
1.Опыт работы в стартапах. Такой человек уже понимает культуру: нет бюрократии, но нет и стабильности. Он знает, что здесь не выживают те, кто не приносит результат, но хорошо зарабатывают те, кто его приносит. Холодные звонки для него — не пытка, а прямой путь влиять на доход компании (и свой).
2.Близость к ИТ-сфере. Чтобы вникнуть в сложный продукт и продавать его с энтузиазмом.
3.Яркая карьерная амбиция. Наш клиент — небольшая компания. Отдел продаж только строится. Фактически, нужен был не просто менеджер, а будущий руководитель отдела, который будет создавать процессы и бизнес своими руками вместе с основателем.
Как мы искали и проверяли:
Поиск: Мы ушли с общих досок. Наш рекрутер полез в профессиональные Telegram-чаты стартаперов, в LinkedIn к выпускникам акселераторов, смотрел резюме людей из небольших IT-проектов.
Фильтр №1: «Стартап-тест». Первым вопросом на скрининге был: «Опишите ваш опыт в стартапе. Что вам нравилось, а что выводило из себя?». Мы отсеивали тех, кто жаловался на «неразбериху» — нам нужны были те, кто горел от «возможности влиять».
Фильтр №2: «Мотивация на рост». Мы не скрывали оклад. Мы честно говорили: «Да, 100 тыс. — это точка входа. Но наша цель — найти человека, который за 12-18 месяцев вырастет в руководителя отдела продаж и будет зарабатывать в 2-3 раза больше, строя этот отдел с нуля. Вам это интересно как проект?»
Фильтр №3: «Проверка драйва». Нам был не нужен просто «исполнитель звонков». На финальных интервью мы просили кандидатов проанализировать наш продукт и назвать 3 гипотетические ниши для обзвона. Мы искали азарт в глазах.
Итог нашей работы:
Мы нашли молодого человека, который 3 года работал в edtech-стартапах в роли менеджера и затем руководителя группы. Он пришел не за окладом, а за возможностью построить коммерцию с чистого листа. Сейчас он находится на втором месяце испытательного срока. Собственник доволен быстротой его обучения, интересом к продукту и выходом на первые сделки.
Ставьте ❤️ если разделяете такой подход
К нам обратился владелец IT-стартапа, продажа B2B-услуг. Условия на первый взгляд стандартные: менеджер по продажам на холодный обзвон в Москве (работа в офисе). Но была одна «нерешаемая», но для нас уже привычная задача: фиксированный оклад 100 000 руб.gross
Несмотря на то что KPI был хороший, факт оставался фактом: все адекватные кандидаты с опытом в холодных продажах хотели оклад не ниже 150 и отказывались даже разговаривать.Клиент был в тупике, когда обратился к нам.
Мы не стали уговаривать «продажников с рынка» снизить аппетиты. Вместо этого вспомнили наш девиз: «нет незакрываемых вакансий, если есть правильно сформулированный профиль ЦА».
И вот какие критерии мы выделили для поиска:
1.Опыт работы в стартапах. Такой человек уже понимает культуру: нет бюрократии, но нет и стабильности. Он знает, что здесь не выживают те, кто не приносит результат, но хорошо зарабатывают те, кто его приносит. Холодные звонки для него — не пытка, а прямой путь влиять на доход компании (и свой).
2.Близость к ИТ-сфере. Чтобы вникнуть в сложный продукт и продавать его с энтузиазмом.
3.Яркая карьерная амбиция. Наш клиент — небольшая компания. Отдел продаж только строится. Фактически, нужен был не просто менеджер, а будущий руководитель отдела, который будет создавать процессы и бизнес своими руками вместе с основателем.
Как мы искали и проверяли:
Поиск: Мы ушли с общих досок. Наш рекрутер полез в профессиональные Telegram-чаты стартаперов, в LinkedIn к выпускникам акселераторов, смотрел резюме людей из небольших IT-проектов.
Фильтр №1: «Стартап-тест». Первым вопросом на скрининге был: «Опишите ваш опыт в стартапе. Что вам нравилось, а что выводило из себя?». Мы отсеивали тех, кто жаловался на «неразбериху» — нам нужны были те, кто горел от «возможности влиять».
Фильтр №2: «Мотивация на рост». Мы не скрывали оклад. Мы честно говорили: «Да, 100 тыс. — это точка входа. Но наша цель — найти человека, который за 12-18 месяцев вырастет в руководителя отдела продаж и будет зарабатывать в 2-3 раза больше, строя этот отдел с нуля. Вам это интересно как проект?»
Фильтр №3: «Проверка драйва». Нам был не нужен просто «исполнитель звонков». На финальных интервью мы просили кандидатов проанализировать наш продукт и назвать 3 гипотетические ниши для обзвона. Мы искали азарт в глазах.
Итог нашей работы:
Мы нашли молодого человека, который 3 года работал в edtech-стартапах в роли менеджера и затем руководителя группы. Он пришел не за окладом, а за возможностью построить коммерцию с чистого листа. Сейчас он находится на втором месяце испытательного срока. Собственник доволен быстротой его обучения, интересом к продукту и выходом на первые сделки.
Ставьте ❤️ если разделяете такой подход
❤9🔥1
Как нас обманывают кандидаты
Тут недавно столкнулась с такой темой, что кандидаты научились пользоваться ИИ, благодаря чему их резюме теперь выглядят как мечта любого работодателя.Всё гладко: ключевые достижения, средние чеки, клиенты, с кем работал, формулировки, и даже ключевые слова из вашего же объявления.
А по факту.. ноль. Вот те примеры, с которыми столкнулась только на этой неделе:
❎«Привлек крупных клиентов: Газпром, Росатом».
На деле выясняется, что кандидат не работал с головными компаниями. Он поставлял крепеж или инструмент дочернему предприятию через три посредника. И его роль заключалась в ведении уже готовой сделки, а не в развитии клиента с нуля. Разница, как между изобретением двигателя и заправкой его бензином.
❎«Активно вел холодные звонки»
На собеседовании понимаем: «активно» = 20 звонков за полгода, после чего перешел на работу с входящими заявками или отказниками по базе
❎«Есть своя клиентская база»
«Своя база» — это контакты из прошлой работы, с которыми он не общался 3 года. И вряд ли они помнят его, особенно в B2B, где отношения персонифицированы.
❎«Общался с ЛПР»
По факту ни одного собственника лично не знает. В лучшем случае вел диалог с ГИПом
Благо мы мы можем вытянуть из них правду на собеседовании и не тратить время заказчика.
Но ведь сколько случаев,когда ко мне обращаются за помощью,когда уже наняли такого "пустослова", который и резюме красиво написал и на собеседовании себя красиво продал, а на деле эффективности 0.
Дорогие работодатели, будьте осторожны. Ошибка найма, особенно сейчас, может обойтись вам очень дорого.
А вы уже сталкивались с похожей историей?) Делитесь в комментариях
Тут недавно столкнулась с такой темой, что кандидаты научились пользоваться ИИ, благодаря чему их резюме теперь выглядят как мечта любого работодателя.Всё гладко: ключевые достижения, средние чеки, клиенты, с кем работал, формулировки, и даже ключевые слова из вашего же объявления.
А по факту.. ноль. Вот те примеры, с которыми столкнулась только на этой неделе:
❎«Привлек крупных клиентов: Газпром, Росатом».
На деле выясняется, что кандидат не работал с головными компаниями. Он поставлял крепеж или инструмент дочернему предприятию через три посредника. И его роль заключалась в ведении уже готовой сделки, а не в развитии клиента с нуля. Разница, как между изобретением двигателя и заправкой его бензином.
❎«Активно вел холодные звонки»
На собеседовании понимаем: «активно» = 20 звонков за полгода, после чего перешел на работу с входящими заявками или отказниками по базе
❎«Есть своя клиентская база»
«Своя база» — это контакты из прошлой работы, с которыми он не общался 3 года. И вряд ли они помнят его, особенно в B2B, где отношения персонифицированы.
❎«Общался с ЛПР»
По факту ни одного собственника лично не знает. В лучшем случае вел диалог с ГИПом
Благо мы мы можем вытянуть из них правду на собеседовании и не тратить время заказчика.
Но ведь сколько случаев,когда ко мне обращаются за помощью,когда уже наняли такого "пустослова", который и резюме красиво написал и на собеседовании себя красиво продал, а на деле эффективности 0.
Дорогие работодатели, будьте осторожны. Ошибка найма, особенно сейчас, может обойтись вам очень дорого.
А вы уже сталкивались с похожей историей?) Делитесь в комментариях
👍4😱2
Нам 3 года!🎉
В этом посте не будет долгого перечисления достижений.
Вот что действительно хочу сказать:
Я горжусь!
3 года назад я решилась уйти из найма с поста HRD крупной ИТ компании.
Я понимала, что могу делать больше и я мечтала о своем бизнесе.
С тех пор, я узнала, что такое взлеты и падения, научилась управлять деньгами, строить маркетинг, продажи, сервис, собирать команду. Придумала разные продукты, а самое главное–прошла огромный путь изменения себя, как личности и своего мышления.
Этот риск стоил того!
Я благодарна всем, кто помогал мне на этом пути.
Моим наставникам @elena_savenckova @svashonkovconsulting
Моим клиентам, у которых я учусь, беру обратную связь, мотивируюсь их достижениями.
Моим партнерам, которые искренне поддерживают и рекомендуют меня, как эксперта.
Моей команде и нашему новому руководителю @Anna_Durn которая вместе со мной сейчас строит компанию, к которой я хочу прийти.
Всего бы этого не было, если бы не люди вокруг ♥️
В этом посте не будет долгого перечисления достижений.
Вот что действительно хочу сказать:
Я горжусь!
3 года назад я решилась уйти из найма с поста HRD крупной ИТ компании.
Я понимала, что могу делать больше и я мечтала о своем бизнесе.
С тех пор, я узнала, что такое взлеты и падения, научилась управлять деньгами, строить маркетинг, продажи, сервис, собирать команду. Придумала разные продукты, а самое главное–прошла огромный путь изменения себя, как личности и своего мышления.
Этот риск стоил того!
Я благодарна всем, кто помогал мне на этом пути.
Моим наставникам @elena_savenckova @svashonkovconsulting
Моим клиентам, у которых я учусь, беру обратную связь, мотивируюсь их достижениями.
Моим партнерам, которые искренне поддерживают и рекомендуют меня, как эксперта.
Моей команде и нашему новому руководителю @Anna_Durn которая вместе со мной сейчас строит компанию, к которой я хочу прийти.
Всего бы этого не было, если бы не люди вокруг ♥️
❤8🔥5
Возрастные кандидаты
Вот такое сообщение в очередной раз увидела в работном чатике от соискателя)
Коллеги-предприниматели, давайте начистоту. Есть негласный фильтр, который до сих пор используют многие: увидели в резюме опыт «от 20 лет» или косвенные признаки возраста — и мы уже хотим отказать.
В голове сразу десятки оправданий: «захочет много денег», «негибкий», «не приживется в нашей молодой команде», «придется переучивать».
Время, когда возраст был риском, — ушло. Сейчас возраст — этопрямое конкурентное преимущество .
И мы это видим по десяткам закрытых вакансий у наших клиентов.
Вот только некоторые из причин почему стоит посмотреть в сторону кандидатов 45+:
1.Вы покупаете не просто навыки, а целую отраслевую сеть контактов (нетворк)
Только представьте сколько за 20 +лет в сфере у человека может быть контактов клиентов, поставщиков, знакомых в регулирующих органах и т.д.
2.Вы нанимаете «контроль качества» и «предсказуемый результат».
Опытный специалист не будет экспериментировать за ваш счет. Вы получаете не «потенциал», а гарантированную скорость выхода на результат и снижение операционных рисков.
3.Вы освобождаете своё время от микроменеджмента.
Вам не нужно разжевывать задачи по три раза и проверять каждый шаг. Такой сотрудник берет задачу, видит её цель, контекст и потенциальные ловушки — и работает автономно. Он приходит к вам не с проблемой, а с решением и вариантами.
4.Другие ценности
У этого поколения работа часто находится в центре системы ценностей. Понятие «делать качественно» и «нести ответственность» за результат — на уровне внутренней установки.
Наш итог для вас, как собственников:
Пока рынок перегрет борьбой за «молодых и амбициозных», где все сводится к торгам по окладу, — умные игроки тихо нанимают готовых стратегов.
Ставьте ❤️если разделяете мои мысли.
А у вас был опыт найма кандидатов «постарше»? Делитесь в комментариях)
Вот такое сообщение в очередной раз увидела в работном чатике от соискателя)
Коллеги-предприниматели, давайте начистоту. Есть негласный фильтр, который до сих пор используют многие: увидели в резюме опыт «от 20 лет» или косвенные признаки возраста — и мы уже хотим отказать.
В голове сразу десятки оправданий: «захочет много денег», «негибкий», «не приживется в нашей молодой команде», «придется переучивать».
Время, когда возраст был риском, — ушло. Сейчас возраст — это
И мы это видим по десяткам закрытых вакансий у наших клиентов.
Вот только некоторые из причин почему стоит посмотреть в сторону кандидатов 45+:
1.Вы покупаете не просто навыки, а целую отраслевую сеть контактов (нетворк)
Только представьте сколько за 20 +лет в сфере у человека может быть контактов клиентов, поставщиков, знакомых в регулирующих органах и т.д.
2.Вы нанимаете «контроль качества» и «предсказуемый результат».
Опытный специалист не будет экспериментировать за ваш счет. Вы получаете не «потенциал», а гарантированную скорость выхода на результат и снижение операционных рисков.
3.Вы освобождаете своё время от микроменеджмента.
Вам не нужно разжевывать задачи по три раза и проверять каждый шаг. Такой сотрудник берет задачу, видит её цель, контекст и потенциальные ловушки — и работает автономно. Он приходит к вам не с проблемой, а с решением и вариантами.
4.Другие ценности
У этого поколения работа часто находится в центре системы ценностей. Понятие «делать качественно» и «нести ответственность» за результат — на уровне внутренней установки.
Наш итог для вас, как собственников:
Пока рынок перегрет борьбой за «молодых и амбициозных», где все сводится к торгам по окладу, — умные игроки тихо нанимают готовых стратегов.
Ставьте ❤️если разделяете мои мысли.
А у вас был опыт найма кандидатов «постарше»? Делитесь в комментариях)
❤13
#отзыв
Изначально клиент пришел ко мне за наймом менеджера по продажам.
Когда начала копать глубже в причины почему они сами не могут долго закрыть, начали всплывать проблемы, не устранив которые найм будет просто бессмысленным.
Чтобы точечно проработать "больные места" я предложила провести аудит hr процессов.
Мы заглянули в изнанку процессов найма, онбординга, удовлетворенности текущих сотрудников, причин увольнений. И подготовили комплексный отчет с конкретными рекомендациями, что делать, чтобы изменить ситуацию.
Клиент остался доволен и решил доверить нам дальнейшую работу по его сопровождению и внедрению необходимых изменений.❤️
Изначально клиент пришел ко мне за наймом менеджера по продажам.
Когда начала копать глубже в причины почему они сами не могут долго закрыть, начали всплывать проблемы, не устранив которые найм будет просто бессмысленным.
Чтобы точечно проработать "больные места" я предложила провести аудит hr процессов.
Мы заглянули в изнанку процессов найма, онбординга, удовлетворенности текущих сотрудников, причин увольнений. И подготовили комплексный отчет с конкретными рекомендациями, что делать, чтобы изменить ситуацию.
Клиент остался доволен и решил доверить нам дальнейшую работу по его сопровождению и внедрению необходимых изменений.❤️
❤4🔥2
Где все кандидаты?
Давно я не писала посты, а все потому что нас завалило заказами😃 Это не может не радовать на фоне того, что вроде бы все предвещало, что работодателям в этом году будет не просто. По факту я вижу общую тенденцию роста спроса на сотрудников. Это подтверждает та же статистика на хх. В сравнении с прошлым годом число вакансий выросло в два раза! А индекс 9.6. говорит нам о высоком уровне конкуренции.
Кроме того, самый большой спрос на наших любимых менеджеров по продажам.
Но пока сами работодатели об этом не догадываются. Собственники считают, что у всех все плохо, компании закрываются и идут массовые сокращения. Отсюда по идее должно быть много кандидатов на рынке.
На деле новых кандидатов особо не прибавилось, за исключением сферы туризма.
Что же нам всем делать?
Ну во-первых, не расслабляться! Конкуренты не дремлют. И те, кто живет в иллюзии, что сейчас сплошные сокращения, кандидатов навалом и можно даже сделать поменьше зарплату -попадут в ловушку. Сейчас то самое время, когда нужно вспомнить о своих конкурентных преимуществах и заняться брендом работодателя.
Во-вторых, я бы смотрела в сторону удержания своих ключевых сотрудников. Сейчас возвращаются времена активного хантинга, поэтому есть смысл проанализировать зарплаты ваших менеджеров и если это необходимо их индексировать.
Ну и наконец, заниматься наймом сейчас, как это не парадоксально😁 Если вам нужен сотрудник через пару-тройку месяцев, то не бойтесь начинать поиски заранее, поскольку дальше спрос вряд ли станет ниже. Кроме того, вам может повезти и вы сразу найдете супер кандидата с вашей отрасли.
Ставьте ❤️если было полезно
Давно я не писала посты, а все потому что нас завалило заказами😃 Это не может не радовать на фоне того, что вроде бы все предвещало, что работодателям в этом году будет не просто. По факту я вижу общую тенденцию роста спроса на сотрудников. Это подтверждает та же статистика на хх. В сравнении с прошлым годом число вакансий выросло в два раза! А индекс 9.6. говорит нам о высоком уровне конкуренции.
Кроме того, самый большой спрос на наших любимых менеджеров по продажам.
Но пока сами работодатели об этом не догадываются. Собственники считают, что у всех все плохо, компании закрываются и идут массовые сокращения. Отсюда по идее должно быть много кандидатов на рынке.
На деле новых кандидатов особо не прибавилось, за исключением сферы туризма.
Что же нам всем делать?
Ну во-первых, не расслабляться! Конкуренты не дремлют. И те, кто живет в иллюзии, что сейчас сплошные сокращения, кандидатов навалом и можно даже сделать поменьше зарплату -попадут в ловушку. Сейчас то самое время, когда нужно вспомнить о своих конкурентных преимуществах и заняться брендом работодателя.
Во-вторых, я бы смотрела в сторону удержания своих ключевых сотрудников. Сейчас возвращаются времена активного хантинга, поэтому есть смысл проанализировать зарплаты ваших менеджеров и если это необходимо их индексировать.
Ну и наконец, заниматься наймом сейчас, как это не парадоксально😁 Если вам нужен сотрудник через пару-тройку месяцев, то не бойтесь начинать поиски заранее, поскольку дальше спрос вряд ли станет ниже. Кроме того, вам может повезти и вы сразу найдете супер кандидата с вашей отрасли.
Ставьте ❤️если было полезно
❤3
Рынок «развернулся в сторону работодателя»?
Кажется, что да: сокращения, откликов стало больше, выбор шире.
Но давайте честно.
Кандидатов стало больше.
Хороших кандидатов — нет.
И проблема сейчас не в том, что на рынке нет людей или вакансий.
Проблема в том, что рынок всё хуже сводит их друг с другом.
Свежий пример.
Ищу себе в команду опытного рекрутера.
За неделю:
— 647 откликов
— 88 отправила анкету
— 16 собеседований 😁🔫
— 2 выдала тестовое задание
647 → 2
И это я еще не закрыла вакансию, а значит воронка еще вырастет.))
В чем проблема?
❕ «Красивый» опыт, который не бьётся с реальностью
По резюме — сильный профиль. На интервью — нет нужных знаний, нет цифр, нет понимания своей роли
❕Массовые отклики
Либо люди себя переоценивают,либо откликаются на все подряд,в надежде найти быстрее работу, ибо сейчас бизнес активно сокращает неэффективных сотрудников
Что в итоге:
Откликов много → найм быстрее не становится
Кандидатов много → сильных всё равно нужно искать
Думаю не я одна замечаю эту тенденцию. Работодатели видимо тоже устали разгребать этот шквал неквал кадров и автоматизируют отбор с помощью АИ, который отметает в том числе релевантных. А потом мне пишут соискатели с классными резюме и вопросами что с ними не так, если в течении 10 мин после отклика им приходит отказ))
В общем? мы играем в какую-то игру где становится все сложнее установить реальный метч не смотря на то, что много как предложений,так и соискателей.
Мой вывод для бизнеса:
Сейчас выигрывают не те, у кого больше входящего потока.
А те, у кого выстроен нормальный процесс отбора.
-Чёткий портрет кандидата
-Жёсткий скрининг на входе
-Внятные этапы оценки
-Быстрые решения
Ставьте ❤️, если тоже чувствуете этот разрыв.
А у вас как сейчас — легче стало нанимать или наоборот сложнее?
Кажется, что да: сокращения, откликов стало больше, выбор шире.
Но давайте честно.
Кандидатов стало больше.
Хороших кандидатов — нет.
И проблема сейчас не в том, что на рынке нет людей или вакансий.
Проблема в том, что рынок всё хуже сводит их друг с другом.
Свежий пример.
Ищу себе в команду опытного рекрутера.
За неделю:
— 647 откликов
— 88 отправила анкету
— 16 собеседований 😁🔫
— 2 выдала тестовое задание
647 → 2
И это я еще не закрыла вакансию, а значит воронка еще вырастет.))
В чем проблема?
❕ «Красивый» опыт, который не бьётся с реальностью
По резюме — сильный профиль. На интервью — нет нужных знаний, нет цифр, нет понимания своей роли
❕Массовые отклики
Либо люди себя переоценивают,либо откликаются на все подряд,в надежде найти быстрее работу, ибо сейчас бизнес активно сокращает неэффективных сотрудников
Что в итоге:
Откликов много → найм быстрее не становится
Кандидатов много → сильных всё равно нужно искать
Думаю не я одна замечаю эту тенденцию. Работодатели видимо тоже устали разгребать этот шквал неквал кадров и автоматизируют отбор с помощью АИ, который отметает в том числе релевантных. А потом мне пишут соискатели с классными резюме и вопросами что с ними не так, если в течении 10 мин после отклика им приходит отказ))
В общем? мы играем в какую-то игру где становится все сложнее установить реальный метч не смотря на то, что много как предложений,так и соискателей.
Мой вывод для бизнеса:
Сейчас выигрывают не те, у кого больше входящего потока.
А те, у кого выстроен нормальный процесс отбора.
-Чёткий портрет кандидата
-Жёсткий скрининг на входе
-Внятные этапы оценки
-Быстрые решения
Ставьте ❤️, если тоже чувствуете этот разрыв.
А у вас как сейчас — легче стало нанимать или наоборот сложнее?
❤5🔥1
Многорукий многоног
Недавний кейс из практики.
Приходит ко мне постоянный клиент с задачей:
нужен человек, который будет:
-контролировать сотрудников
-следить за дедлайнами
-подхватывать операционные задачи
-и параллельно заниматься подбором
По описанию — что-то между бизнес-ассистентом, операционным менеджером и HR.
Я сразу подсвечиваю: это разные роли.
Но клиент настаивает:
«Компания маленькая, отдельный HR не нужен»
«Там нет ничего сложного»
«Подбор — это не отдельная профессия»
Окей, идём в поиск.
Мы находим сильных кандидатов под операционку / ассистентский блок —их отсеивают, потому что «слабый найм».
Находим людей с опытом в подборе —не проходят, потому что «не тянут контроль и задачи бизнеса».
В какой-то момент я ещё раз проговариваю:
человек не может быть одинаково сильным сразу в двух ролях.
Если вы смешиваете функции —где-то обязательно будет просадка.
Но поиск продолжается.
И только спустя время, отсмотрев ещё ряд кандидатов,собственник приходит к тому же выводу:
нужен отдельный человек под HR-функцию😃🔫
И по сути мы возвращаемся в начальную точку —разделение ролей и приоритетов.
Потеряли месяц.
Что важно здесь:
❎ «Маленькая компания» ≠ «можно навесить всё на одного»
❎ Подбор — это такая же функция, требующая навыков и времени
❎ Смешение ролей = размытая ответственность и слабый результат
Особенно в B2B, в сложных продажах, где каждый найм — это влияние на выручку.
Если вам нужен результат в нескольких функциях —это не один универсальный человек.
Это либо приоритизация, либо разделение ролей.
Иначе вы просто теряете время и деньги на поиске.
Ставьте ❤️, если тоже сталкивались с «давайте всё в одного».
Недавний кейс из практики.
Приходит ко мне постоянный клиент с задачей:
нужен человек, который будет:
-контролировать сотрудников
-следить за дедлайнами
-подхватывать операционные задачи
-и параллельно заниматься подбором
По описанию — что-то между бизнес-ассистентом, операционным менеджером и HR.
Я сразу подсвечиваю: это разные роли.
Но клиент настаивает:
«Компания маленькая, отдельный HR не нужен»
«Там нет ничего сложного»
«Подбор — это не отдельная профессия»
Окей, идём в поиск.
Мы находим сильных кандидатов под операционку / ассистентский блок —их отсеивают, потому что «слабый найм».
Находим людей с опытом в подборе —не проходят, потому что «не тянут контроль и задачи бизнеса».
В какой-то момент я ещё раз проговариваю:
человек не может быть одинаково сильным сразу в двух ролях.
Если вы смешиваете функции —где-то обязательно будет просадка.
Но поиск продолжается.
И только спустя время, отсмотрев ещё ряд кандидатов,собственник приходит к тому же выводу:
нужен отдельный человек под HR-функцию😃🔫
И по сути мы возвращаемся в начальную точку —разделение ролей и приоритетов.
Потеряли месяц.
Что важно здесь:
❎ «Маленькая компания» ≠ «можно навесить всё на одного»
❎ Подбор — это такая же функция, требующая навыков и времени
❎ Смешение ролей = размытая ответственность и слабый результат
Особенно в B2B, в сложных продажах, где каждый найм — это влияние на выручку.
Если вам нужен результат в нескольких функциях —это не один универсальный человек.
Это либо приоритизация, либо разделение ролей.
Иначе вы просто теряете время и деньги на поиске.
Ставьте ❤️, если тоже сталкивались с «давайте всё в одного».
❤5