#отзыв
С компанией LuckyPay мы начинали работу с вакансий менеджеров по продажам.
И вот, мы сотрудничаем уже больше года и закрыли 10+вакансий в разных направлениях.

Ребята доверили нам найм Финансового директора, а также международный найм. Это был вызов для нас, но мы справились 🚀

Набранный штат ≠ работающий отдел продаж

На днях ко мне обратился собственник логистической компании, который задолбался собирать отдел продаж. Вроде бы менеджеры есть, но продажи как-то не идут.

Чего он только не перепробовал.
Пробовал нанимать сам. В итоге кандидаты красиво себя продавали на собеседовании, а как дело дошло до реальных продаж клиентам- облажались.
Пробовал нанимать через hr фрилансеров и кадровые агентства - и снова все плохо.
Пробовал увеличить фикс-не сработало.
Пробовал брать опытных из ниши на удаленке -за 4 месяца конверсия в продажи 0.

Ситуация и в правду интересная, учитывая, что основные стратегии для расширения поиска уже протестировали.
Я начала копать глубже и в ходе диалога выяснила, что есть барьеры при которых ему найм вообще противопоказан.

🔻Нет плана продаж.
Интересный парадокс получается, мы хотим, чтобы отдел зарабатывал деньги, но сколько точно не знаем.)) В таком случае нас утроит любой результат, будь то 500тыс.руб. в кассе или 5млн. Отсюда и вывод-нет тз, итог хз. Если собственник сам не знает к какой цели мы идем, откуда это будут знать менеджеры?

🔻Нет KPI.
По сути вытекает из первого пункта. Мы не ориентируем менеджеров на достижение ключевых важных для нас показателей. У нас нет целей, нет вознаграждения. Логичный вопрос менеджера-тогда зачем мне напрягаться, если собственника итак все устраивает, а мне хватает оклада?

🔻Нет понятной системы.
Кто наш клиент? Чем мы выгодно отличаемся от конкурентов? Какая у нас стратегия продаж? На каких рынках мы играем?
На все эти вопросы нужно знать ответ перед тем, как запускать отдел продаж. Систему может выстроить собственник,либо коммерческий директор (не РОП!). Но ее надо выстроить! Менеджеры за вас это не сделают.


🔻Нет структуры управления.
По-хорошему, здесь нужен РОП. Я редко встречала историю, когда собственник умело сочетает в себе две роли. Как правило, начинается перекос в одну сторону и тогда фокус от отдела смещается на второй план и менеджеры это также чувствуют.


Итог. Если вы заметили в своих процессах эти барьеры, не торопитесь с наймом. Без выстроенной системы даже опытный продажник не покажет вам результаты. Это все равно что пытаться строить дом без фундамента.

Ставьте ♥️если разделяете мысли

Что с рынком?

Последнее время меня часто спрашивают об этом клиенты и думаю для многих тема будет актуальной для всех, кто в поисках сотрудников.

Коротко о том, как вижу ситуацию я:

Многие компании закрываются т.к. у них нет денег, либо из-за санкций, особенно это касается сферы нефтегаза, сложного промышленного оборудования, логистики.

Казалось бы, по идее должен быть приток кандидатов,которые потеряли работу, но нет. Сейчас все чаще встречаю тех, кто в таких "денежных" нишах накопил себе подушку безопасности и вообще не спешит найти новую работу. Причем, если раньше такие перерывы в стаже длились около 3 месяцев, сейчас уже норма встретить соискателя, который "отдыхал" пол года-год.

Появилось много "прыгунков". Их и раньше-то было не мало, но сейчас % кандидатов, кто меняет работу в течение полу года кратно возрос. И тут дело не всегда в соискателе. Многие компании обещают золотые горы, которые не в силах обеспечить. В результате несовпадения ожидания\реальности, люди уже не ждут пока что-то изменится и начинают искать новое место т.к. всем нужна стабильность.

Работодатели в целом по мимо текущих проблем в своей отрасли пока не понимают что будет дальше. Просчитывают как на них повлияют новые налоговые реформы с 2026г. и проч. Многие замирают в ожидании неизвестного и сокращают персонал, либо прекращают временно найм, чтобы сократить касты.

Соискателей при этом внешняя обстановка и положение дел работодателей как будто не сильно волнует. Ожидания по зарплате не снизились, а наоборот увеличились, например, относительно фиксированной части (чаще объясняют это удорожанием жизни или наличием ипотек), также для многих фактор наличия белой зп и официального оформления стал особо важен.

Здесь мы сталкиваемся с противоречием. И у работодателя и у соискателя есть свое видение, которое абсолютно понятно и логично со стороны. Но как будто они друг друга не слышат.

Часто слышу фразы от работодателей: За что ему платить такой оклад, если он еще ничего не принес компании и мне надо его обучать? Зачем мне нанимать его официально, тратить время и деньги на оформление, чтобы потом уволить его через месяц,если он не будет справляться?

Ну а поскольку сильнейшие компании все же выживут и им нужны будут так или иначе сотрудники, им придется создавать такие условия для кандидатов, чтобы привлекать к себе лучших. Хотя сейчас пока они эту идею до конца не принимают.

В общем, ситуация действительно непростая, но я думаю в первом квартале следующего года, когда все чуть начнут привыкать к новой реальности мы увидим какие-то изменения.

А что думаете вы по этому поводу? ❤️если было интересно

Разборы

Сегодня была на живых разборах Гребенюка. Я не фанат, но всегда стараюсь черпать для себя информацию и мнения из разных источников.

Тема, которая волнует многие бизнесы и меня в том числе-а что будет дальше?

Бизнес в панике из-за новых налоговых реформ, сложностей с деньгами у клиентов и подрядчиков и много другое..

Ситуация реально Ж..

Но я стараюсь находить всегда плюсы и возможности.

Вот некоторые из грядущих трендов и что я думаю.

1.Всех, кто занимается демпингом рынок по-тихоньку вытеснит.
Взять hr- очень много дешевых услуг фрилансеров и КА станут неликвид. Для нас это возможность давать качественную услугу большему кол-ву клиентов.

2.Сокращения издержек, увольнение персонала. В частности, компаниям станет еще невыгоднее держать у себя штатного Hr.
Гораздо проще и бюджетнее будет закрыть разово потребность в возникающих вакансиях через кадровое агентство.

3.НДС. Затронет всех, но на разном масштабе. В то время, как коллеги крупнее нас будут повышать цены, мы будем делать тот же продукт доступнее и стараться давать результат быстрее. Получается маленький, да удаленький )

В любой ситуации есть возможности, главное уметь их заметить.

А как ваш настрой ?)

Ну что, первый пост в Новом Году.

Вчера провела отчетное собрание со своей командой, где обсудили итоги 25го.
В этот раз я горжусь нами по-особенному, ибо мы выросли по всем показателям!

✅Обьем выручки и рентабельности х2
✅Продажи x1,5
✅Снизили стоимость Лида в 3 раза
✅Увеличили кол-во реализованных проектов до 90%
✅Увеличили Ltv и число довольных клиентов (по nps 10 из 10 клиентов готовы рекомендовать нас)
✅Сократили число переподбора до 13%
✅В 1,5 раза больше закрытых вакансий
✅А еще вышли на международный рынок и закрытие позиций C-Level

Что дальше?

Отходим от майонезной комы и строим планы на 2026й🎄

Желаю всем в этом году осуществить свои планы ♥️

Правда, что хороших специалистов можно найти только за большие деньги?

К нам обратился владелец IT-стартапа, продажа B2B-услуг. Условия на первый взгляд стандартные: менеджер по продажам на холодный обзвон в Москве (работа в офисе). Но была одна «нерешаемая», но для нас уже привычная задача: фиксированный оклад 100 000 руб.gross

Несмотря на то что KPI был хороший, факт оставался фактом: все адекватные кандидаты с опытом в холодных продажах хотели оклад не ниже 150 и отказывались даже разговаривать.Клиент был в тупике, когда обратился к нам.

Мы не стали уговаривать «продажников с рынка» снизить аппетиты. Вместо этого вспомнили наш девиз: «нет незакрываемых вакансий, если есть правильно сформулированный профиль ЦА».

И вот какие критерии мы выделили для поиска:

1.Опыт работы в стартапах. Такой человек уже понимает культуру: нет бюрократии, но нет и стабильности. Он знает, что здесь не выживают те, кто не приносит результат, но хорошо зарабатывают те, кто его приносит. Холодные звонки для него — не пытка, а прямой путь влиять на доход компании (и свой).

2.Близость к ИТ-сфере. Чтобы вникнуть в сложный продукт и продавать его с энтузиазмом.

3.Яркая карьерная амбиция. Наш клиент — небольшая компания. Отдел продаж только строится. Фактически, нужен был не просто менеджер, а будущий руководитель отдела, который будет создавать процессы и бизнес своими руками вместе с основателем.

Как мы искали и проверяли:

Поиск: Мы ушли с общих досок. Наш рекрутер полез в профессиональные Telegram-чаты стартаперов, в LinkedIn к выпускникам акселераторов, смотрел резюме людей из небольших IT-проектов.

Фильтр №1: «Стартап-тест». Первым вопросом на скрининге был: «Опишите ваш опыт в стартапе. Что вам нравилось, а что выводило из себя?». Мы отсеивали тех, кто жаловался на «неразбериху» — нам нужны были те, кто горел от «возможности влиять».

Фильтр №2: «Мотивация на рост». Мы не скрывали оклад. Мы честно говорили: «Да, 100 тыс. — это точка входа. Но наша цель — найти человека, который за 12-18 месяцев вырастет в руководителя отдела продаж и будет зарабатывать в 2-3 раза больше, строя этот отдел с нуля. Вам это интересно как проект?»

Фильтр №3: «Проверка драйва». Нам был не нужен просто «исполнитель звонков». На финальных интервью мы просили кандидатов проанализировать наш продукт и назвать 3 гипотетические ниши для обзвона. Мы искали азарт в глазах.

Итог нашей работы:

Мы нашли молодого человека, который 3 года работал в edtech-стартапах в роли менеджера и затем руководителя группы. Он пришел не за окладом, а за возможностью построить коммерцию с чистого листа. Сейчас он находится на втором месяце испытательного срока. Собственник доволен быстротой его обучения, интересом к продукту и выходом на первые сделки.

Ставьте ❤️ если разделяете такой подход

Как нас обманывают кандидаты

Тут недавно столкнулась с такой темой, что кандидаты научились пользоваться ИИ, благодаря чему их резюме теперь выглядят как мечта любого работодателя.Всё гладко: ключевые достижения, средние чеки, клиенты, с кем работал, формулировки, и даже ключевые слова из вашего же объявления.
А по факту.. ноль. Вот те примеры, с которыми столкнулась только на этой неделе:

❎«Привлек крупных клиентов: Газпром, Росатом».
На деле выясняется, что кандидат не работал с головными компаниями. Он поставлял крепеж или инструмент дочернему предприятию через три посредника. И его роль заключалась в ведении уже готовой сделки, а не в развитии клиента с нуля. Разница, как между изобретением двигателя и заправкой его бензином.
❎«Активно вел холодные звонки»
На собеседовании понимаем: «активно» = 20 звонков за полгода, после чего перешел на работу с входящими заявками или отказниками по базе
❎«Есть своя клиентская база»
«Своя база» — это контакты из прошлой работы, с которыми он не общался 3 года. И вряд ли они помнят его, особенно в B2B, где отношения персонифицированы.
❎«Общался с ЛПР»
По факту ни одного собственника лично не знает. В лучшем случае вел диалог с ГИПом

Благо мы мы можем вытянуть из них правду на собеседовании и не тратить время заказчика.
Но ведь сколько случаев,когда ко мне обращаются за помощью,когда уже наняли такого "пустослова", который и резюме красиво написал и на собеседовании себя красиво продал, а на деле эффективности 0.

Дорогие работодатели, будьте осторожны. Ошибка найма, особенно сейчас, может обойтись вам очень дорого.

А вы уже сталкивались с похожей историей?) Делитесь в комментариях

Нам 3 года!🎉

В этом посте не будет долгого перечисления достижений.

Вот что действительно хочу сказать:

Я горжусь!

3 года назад я решилась уйти из найма с поста HRD крупной ИТ компании.
Я понимала, что могу делать больше и я мечтала о своем бизнесе.

С тех пор, я узнала, что такое взлеты и падения, научилась управлять деньгами, строить маркетинг, продажи, сервис, собирать команду. Придумала разные продукты, а самое главное–прошла огромный путь изменения себя, как личности и своего мышления.

Этот риск стоил того!
Я благодарна всем, кто помогал мне на этом пути.
Моим наставникам @elena_savenckova @svashonkovconsulting

Моим клиентам, у которых я учусь, беру обратную связь, мотивируюсь их достижениями.

Моим партнерам, которые искренне поддерживают и рекомендуют меня, как эксперта.

Моей команде и нашему новому руководителю @Anna_Durn которая вместе со мной сейчас строит компанию, к которой я хочу прийти.

Всего бы этого не было, если бы не люди вокруг ♥️

Возрастные кандидаты

Вот такое сообщение в очередной раз увидела в работном чатике от соискателя)

Коллеги-предприниматели, давайте начистоту. Есть негласный фильтр, который до сих пор используют многие: увидели в резюме опыт «от 20 лет» или косвенные признаки возраста — и мы уже хотим отказать.

В голове сразу десятки оправданий: «захочет много денег», «негибкий», «не приживется в нашей молодой команде», «придется переучивать».

Время, когда возраст был риском, — ушло. Сейчас возраст — это прямое конкурентное преимущество.
И мы это видим по десяткам закрытых вакансий у наших клиентов.

Вот только некоторые из причин почему стоит посмотреть в сторону кандидатов 45+:

1.Вы покупаете не просто навыки, а целую отраслевую сеть контактов (нетворк)
Только представьте сколько за 20 +лет в сфере у человека может быть контактов клиентов, поставщиков, знакомых в регулирующих органах и т.д.

2.Вы нанимаете «контроль качества» и «предсказуемый результат».
Опытный специалист не будет экспериментировать за ваш счет. Вы получаете не «потенциал», а гарантированную скорость выхода на результат и снижение операционных рисков.

3.Вы освобождаете своё время от микроменеджмента.
Вам не нужно разжевывать задачи по три раза и проверять каждый шаг. Такой сотрудник берет задачу, видит её цель, контекст и потенциальные ловушки — и работает автономно. Он приходит к вам не с проблемой, а с решением и вариантами.

4.Другие ценности
У этого поколения работа часто находится в центре системы ценностей. Понятие «делать качественно» и «нести ответственность» за результат — на уровне внутренней установки.

Наш итог для вас, как собственников:

Пока рынок перегрет борьбой за «молодых и амбициозных», где все сводится к торгам по окладу, — умные игроки тихо нанимают готовых стратегов.

Ставьте ❤️если разделяете мои мысли.
А у вас был опыт найма кандидатов «постарше»? Делитесь в комментариях)

#отзыв

Изначально клиент пришел ко мне за наймом менеджера по продажам.

Когда начала копать глубже в причины почему они сами не могут долго закрыть, начали всплывать проблемы, не устранив которые найм будет просто бессмысленным.

Чтобы точечно проработать "больные места" я предложила провести аудит hr процессов.

Мы заглянули в изнанку процессов найма, онбординга, удовлетворенности текущих сотрудников, причин увольнений. И подготовили комплексный отчет с конкретными рекомендациями, что делать, чтобы изменить ситуацию.

Клиент остался доволен и решил доверить нам дальнейшую работу по его сопровождению и внедрению необходимых изменений.❤️

Рынок «развернулся в сторону работодателя»?
Кажется, что да: сокращения, откликов стало больше, выбор шире.

Но давайте честно.

Кандидатов стало больше.
Хороших кандидатов — нет.

И проблема сейчас не в том, что на рынке нет людей или вакансий.
Проблема в том, что рынок всё хуже сводит их друг с другом.

Свежий пример.

Ищу себе в команду опытного рекрутера.

За неделю:
— 647 откликов
— 88 отправила анкету
— 16 собеседований 😁🔫
— 2 выдала тестовое задание

647 → 2
И это я еще не закрыла вакансию, а значит воронка еще вырастет.))

В чем проблема?

❕ «Красивый» опыт, который не бьётся с реальностью
По резюме — сильный профиль. На интервью — нет нужных знаний, нет цифр, нет понимания своей роли

❕Массовые отклики
Либо люди себя переоценивают,либо откликаются на все подряд,в надежде найти быстрее работу, ибо сейчас бизнес активно сокращает неэффективных сотрудников

Что в итоге:

Откликов много → найм быстрее не становится
Кандидатов много → сильных всё равно нужно искать

Думаю не я одна замечаю эту тенденцию. Работодатели видимо тоже устали разгребать этот шквал неквал кадров и автоматизируют отбор с помощью АИ, который отметает в том числе релевантных. А потом мне пишут соискатели с классными резюме и вопросами что с ними не так, если в течении 10 мин после отклика им приходит отказ))

В общем? мы играем в какую-то игру где становится все сложнее установить реальный метч не смотря на то, что много как предложений,так и соискателей.

Мой вывод для бизнеса:

Сейчас выигрывают не те, у кого больше входящего потока.
А те, у кого выстроен нормальный процесс отбора.

-Чёткий портрет кандидата
-Жёсткий скрининг на входе
-Внятные этапы оценки
-Быстрые решения

Ставьте ❤️, если тоже чувствуете этот разрыв.

А у вас как сейчас — легче стало нанимать или наоборот сложнее?

Многорукий многоног

Недавний кейс из практики.

Приходит ко мне постоянный клиент с задачей:
нужен человек, который будет:

-контролировать сотрудников
-следить за дедлайнами
-подхватывать операционные задачи
-и параллельно заниматься подбором

По описанию — что-то между бизнес-ассистентом, операционным менеджером и HR.

Я сразу подсвечиваю: это разные роли.

Но клиент настаивает:
«Компания маленькая, отдельный HR не нужен»
«Там нет ничего сложного»
«Подбор — это не отдельная профессия»

Окей, идём в поиск.

Мы находим сильных кандидатов под операционку / ассистентский блок —их отсеивают, потому что «слабый найм».

Находим людей с опытом в подборе —не проходят, потому что «не тянут контроль и задачи бизнеса».

В какой-то момент я ещё раз проговариваю:
человек не может быть одинаково сильным сразу в двух ролях.

Если вы смешиваете функции —где-то обязательно будет просадка.

Но поиск продолжается.

И только спустя время, отсмотрев ещё ряд кандидатов,собственник приходит к тому же выводу:
нужен отдельный человек под HR-функцию😃🔫

И по сути мы возвращаемся в начальную точку —разделение ролей и приоритетов.
Потеряли месяц.

Что важно здесь:

❎ «Маленькая компания» ≠ «можно навесить всё на одного»
❎ Подбор — это такая же функция, требующая навыков и времени
❎ Смешение ролей = размытая ответственность и слабый результат

Особенно в B2B, в сложных продажах, где каждый найм — это влияние на выручку.

Если вам нужен результат в нескольких функциях —это не один универсальный человек.
Это либо приоритизация, либо разделение ролей.
Иначе вы просто теряете время и деньги на поиске.

Ставьте ❤️, если тоже сталкивались с «давайте всё в одного».