На каждом потоке нашего курса, посвященному системе профессионального развития, мы получаем огромное количество вопросов от участников. Как правило, вопросы касаются не теоретических выкладок, а именно применения конкретных решений на практике. Кто-то из участников начал или уже ведет свой проект по этой теме, кто-то имеет опыт "свежих" ошибок и вопросов по теме, кто-то планирует начать и не знает, за что хвататься.
⠀
Мы с удовольствием подробно разбираем все кейсы, которые участники приносят на курс, даже если они не касаются напрямую теоретической темы модуля. Во-первых, это расширяет кругозор всех участников, а во-вторых - подтверждает применимость нашего подхода для решения совершенно разных HR-задач.
⠀
Нам кажется, что такие "разборы" были бы полезны и на нашем канале.
Поэтому мы открываем рубрику "вопрос-ответ", в которой эксперты нашей практики будут подробно разбирать ваши вопросы. Каждый кейс мы разберем в отдельном посте, предложим решение или порассуждаем о наиболее применимом подходе и аналогичных примерах.
⠀
💭Присоединяйтесь к обсуждению в комментариях и делитесь кейсами!

ВОПРОС-ОТВЕТ
⠀
Без преувеличения можно сказать, что тесты знаний - один из самых используемых инструментов для оценки профессиональных компетенций. Тесты знаний в компаниях довольно часто разрабатывают самостоятельно - кажется, все достаточно просто: написать вопрос и правильный ответ к нему, придумать несколько неправильных ответов - и инструмент готов. Однако, на практике все далеко не так просто и сложность может возникнуть на любом этапе:
▫️выбор документов в качестве основы для теста
▫️выбор экспертов
▫️количество вопросов на одну тему или компетенцию
▫️тип и формулировка вопросов
▫️формулировка неправильных ответов (дистракторов)
▫️пилот: делать или не делать? Если делать - то как? Если провели - что делать с результатами?
▫️подсчёт итогового балла и нормативные значения и много чего ещё
⠀
Делитесь в комментариях вашими актуальными вопросами/сомнениями по теме разработки тестов знаний - мы подробно разберем их в следующих постах!

The last call!🔔👩‍🎓
⠀
Коллеги, последняя возможность попасть на курс «Построение системы профессионального развития!», который стартует уже в среду 30 марта.
У нас осталось 3 места, если вы не успеваете произвести оплату, мы готовы пригласить вас на обучение по гарантийному письму.
⠀
Для тех, кто хочет провести с нами 3,5 месяца в работе над получением знаний, умений и навыков, чтобы легко и эффективно выстаивать систему профессионального развития или отдельные ее элементы в своей компании – самое время поторопиться, двери нашего курса закрываются!
⠀
Напоминаем, что вся важная информация о курсе находится на нашем сайте - https://prof.ecopsy.ru/online-course

В рамках нашей новой рубрики "вопрос/ответ" хотим разобрать следующий вопрос о тестах знаний: «Как мы можем быть уверены, что проверяем знания по теме с помощью тестов, задав достаточно ограниченное количество вопросов или заданий?»

Мы считаем, что для уверенности есть минимум 2 основания:
1️⃣ Условно его можно назвать математическим. Представим, что у вас есть крупная партия лимонов. Вам ведь не обязательно надкусывать все лимоны, чтобы убедиться в их спелости? Вы проверите несколько лимонов, может быть несколько десятков лимонов - и все станет понятно. Теория вероятностей математически доказывает правильность такого подхода – крайне маловероятно, что из партии в 1000 лимонов, в которой 950 лимонов спелые, вы наугад вытащите 50 неспелых лимонов. Скорее всего, из этих 50 лимонов 47 окажутся спелыми.
Так будет и с проверкой знаний – если человек знает ответ на 50 вопросов по теме, то он скорее всего знает ответ и на остальные 950.
Но нужно помнить, что если мы извлекаем все лимоны из одного ящика, то цена нашей проверке – ноль.
💡Поэтому перед началом разработки стоит составить «карту знаний», чтобы все вопросы были равномерно распределены по разным темам.
2️⃣ Это основание опирается не на математику и теорию, а практику.
Каждый из вас, как эксперт в своем деле - легко приведет пример знания, которое известно даже начинающему специалисту. Например, трудно назвать экспертом в геометрии человека, если он не знает, что такое гипотенуза. Такие знания можно назвать индикаторными, «сигнальными», так как они служат ярким показателем, знает человек тему или нет. И когда мы эти «сигнальные» знания выявляем и помещаем в нашу методику - то мы можем быть спокойны за результат оценки.
⠀
Подводя итог нашим рассуждениям, можно сказать, что неизбежная ограниченность количества заданий вовсе не является основанием для недоверия к результатам тестирования (при качественной разработке, конечно). Но тему доверия к тестам знаний мы планируем продолжить, присоединяйтесь!

Насколько можно доверять тестам знаний? Продолжаем тему.
⠀
Ещё одной причиной недоверия к тестам знаний является кажущаяся легкость их прохождения: человеку не нужно что-то вспоминать или формулировать – все ответы даны заранее, нужно только выбрать правильный вариант ответа.
Основные опасения по поводу сложности теста знаний:
🔹Даже если сделать выбор случайным образом - есть вероятность, что это будет правильный ответ, если же внимательно прочитать задание и хорошо над ним подумать - то и полагаться на случай не придется
🔹Скрытые подсказки могут быть прямо в текстах вопроса или ответов, и даже в их оформлении (например, самый длинный вариант ответа – самый подробный и правильный)
🔹На некоторые вопросы можно ответить, даже не будучи специалистом – может помочь простая логика и эрудиция.
На самом деле, практика показывает, что при правильном составлении заданий, количество хороших результатов не так уж велико.
⠀
Во-первых, квалифицированные разработчики тестов знают все хитрости и лазейки, которые могут использовать тестируемые - и надежно защищают от них тест.
Во-вторых, законы вероятности в данном случае на стороне теста: участник может случайно указать на один правильный ответ, может быть на два, в лучшем случае - на три, но случайное угадывание даже четырех правильных ответов, крайне маловероятно. Например, если вопрос теста содержит четыре варианта ответа, то доля угадавших будет меньше половины процента. О случайном угадывании всех заданий, или их большинства, можно вообще не беспокоиться, это крайне редкое событие.
⠀
Последняя причина недоверия к тестам знаний – это опасения, что люди могут заранее знать правильные ответы. В худшем случае - им могут стать известны ключи к конкретному тесту знаний, в более мягком варианте проблемы - они могут получить информацию о том, какие вопросы будут задаваться.
Обе эти проблемы легко решаются чисто техническими методами:
🔹В первом случае достаточно обеспечить случайный порядок предъявления вопросов и ответов.
🔹Во втором случае - необходимо позаботиться о дополнительном банке заданий и об их уникальной комбинации для каждого тестируемого, а также защитить тест от копирования, чтобы участники, прошедшие тест, не могли передать его содержание другим.
Мы разобрали основные причины недоверия к тестам знаний, и на примерах убедились, что все эти вопросы решаемы и тестам знаний доверять можно, по своей сути это надежный инструмент. Если у вас всё ещё остались сомнения и вопросы, как же обеспечить максимальную надежность разработки и проведения тестов знаний – пишите в комментариях!

Одним из популярных продуктов нашей практики являются карьерные треки, о которых мы хотим рассказать вам подробнее.
⠀
Карьерные маршруты – это схема или карта, которая показывает оптимальные перемещение между должностями в рамках компании. Перемещения предусматривают как вертикальный рост, так и горизонтальный, а также могут описывать проектную карьеру, подразумевающую смену ролей в рамках функций, работающих по принципу проектной деятельности.
⠀
Польза этого продукта для компании состоит в том, что это:
🔹Позволяет выстроить системный подход к развитию персонала;
🔹Обеспечивает преемственность должностей, что особенно важно для ключевых экспертных и управленческих позиций;
🔹Снижает текучесть кадров, за счет прозрачной системы построения карьеры.
⠀
Ключевое преимущество для сотрудников состоит в том, что:
🔸Уже при найме можно представить свой путь развития в компании и требуемые действия для достижения карьерной цели.
⠀
Наша методология разработки карьерных маршрутов состоит из следующих этапов:
1️⃣ Разработка профилей должности, если у компании их нет. Наличие профилей должностей (или ролей) - обязательное условие, так как карьерные треки базируются на требованиях к должностям. В рамках наших проектов профили включают не только формальные требования, но необходимый набор и уровень владения ключевыми компетенции для успешной работы в должности/роли.
⠀
2️⃣ Создание драфта карьерных треков:
🔹Изучение профилей - ищем такие позиции, между которыми прирост требуемых знаний, умений и навыков минимален;
🔹Анализ кадровых данных - смотрим характер и частоту переходов, продолжительность работы в должности за последние 3-5 лет, в т.ч. с каких должностей и в течение какого времени люди уходят из компании;
🔹Исследуем динамику КПЭ после адаптационного периода (3-6 мес.) – на примере конкретных сотрудников в разрезе различных должностей.
Таким образом, выявляются не только гипотезы самих треков, но и проводится оценка эффективности таких переходов (остался ли сотрудник в данной должности и в компании после перехода, как быстро происходила адаптация на позиции и пр.). Неэффективные треки исключаются из карты.
⠀
3️⃣ Верификация карьерных треков - обсуждаем результат с менеджментом и дорабатываем с учетом специфики и потребностей компании.
⠀
💭Расскажите, используете ли вы в своей компании карьерные треки? Сталкивались ли вы с проблемой трудности их редактирования в условиях стремительно изменяющегося рынка?

Мы часто говорим о классических инструментах оценки профессиональных компетенций, таких как тесты профессиональных знаний, кейсы, кейс-тесты и т.д. Почему? Потому что это наиболее распространенные, привычные и понятные инструменты, которые применяются чаще всего и не вызывает вопросов, какие цели они преследуют.
Сегодня предлагаем поговорить о более редких, назовем их – «интерактивных инструментах оценки», таких как оценочные бизнес-игры и конференции, викторины, профессиональные турниры и прочее.

В основе таких инструментов лежит подход к оценке, который предполагает активное вовлечение и взаимодействие всех участников. Самое главное – «интерактивные форматы оценки» создают среду соревнования за счет демонстрации профессиональных компетенций и при этом максимально вовлекают участников в командную работу, мотивируют на получение новых знаний, умений и навыков, то есть в процессе оценки также развивает участников.

Интересно, что в такие оценочные мероприятия зачастую оказываются включены не только оцениваемые участники, непосредственно принимающие участие в процессе, но также пассивные наблюдатели и зрители – следя за ходом мероприятия они также погружаются в развивающую профессиональную среду, расширяют кругозор и получают мотивацию к развитию.

Одним из ярких примеров интерактивной оценки является практика турниров профессионального мастерства по различным профессиям, проводимый WorldSkills при поддержке Правительства РФ. Такие мероприятия проводятся на регулярной основе, имеют свои регламенты проведения и особенности критериев и инструментов оценки. Практика таких турниров вдохновляет крупные компании промышленного сектора на проведение аналогичных мероприятий, формат которых подразумевает не столько оценку, сколько вовлечение, мотивацию, расширение профессионального кругозора и формирование развивающей среды для сотрудников.

Среди наших проектов есть примеры реализации «интерактивной оценки» – от подготовки отдельных инструментов и создания контента – до организации внутренних мероприятий и турниров профессионального мастерства.
Если вам интересна эта тема – оставляйте свои вопросы в комментариях ниже или пишите на почту prof@ecopsy.ru, будем рады дискуссии!

Уважаемые коллеги,
Приглашаем вас 26 апреля в 11.00 (мск) на вебинар, который проведут Павел Безручко и Юрий Шатров.
«Оценка персонала в государственном секторе: инструменты и подходы»
⠀
На вебинаре вы узнаете:
🔹Полный перечень инструментов оценки персонала — от центра оценки до полиграфа
🔹Как эти инструменты используются в государственном секторе?
Участие бесплатное, после предварительной регистрации https://clck.ru/gMnVC

Сегодня мы хотели бы порассуждать о тех сложностях и типовых проблемах в работе с персоналом, которые могут быть решены благодаря внедрению карьерных треков.
Например, наиболее распространенные запросы могут звучать так:
🔹В компанию приходят молодые специалисты, мотивированные на быстрый рост – как дать им такую возможность и какими инструментами ее можно обеспечить?
🔹Исследование вовлеченности показало низкие баллы по индикатору «карьера в компании» - какие действия предпринять, чтобы сделать систему управления карьерой более прозрачной и повысить доверие к ней?
🔹В компании высоко ценят специалистов, «выросших» внутри – как выстроить систему профессионального роста так, чтобы набравшись опыта специалисты не покидали компанию?
⠀
То, к чему нам действительно удавалось прийти в наших проектах после внедрения карьерных треков:
🔹Сформировать четкие требования к специалистам как по уровню квалификации, так и по другим значимым для компании параметрам
🔹Способствовать удержанию ключевого персонала за счет вовлечения в процесс профессионального и карьерного роста и предоставления больших перспектив развития
🔹Дать HR и руководителям инструмент планирования карьерных переходов. Важно, что он при этом также доступен и понятен для самих сотрудников.
⠀
Кроме основных выгод, за которыми обращаются компании для разработки и внедрения карьерных треков, мы отметили также несколько дополнительных «позитивных эффектов»:
1️⃣Происходит закрепление роли руководителя в процессе управления карьерой. Если в компании еще нет такой практики – то только один этот эффект уже может существенно повлиять на показатель «карьера в компании».
2️⃣Происходит пересмотр критериев карьерных перемещений, а иногда и сопутствующих HR-процессов, в т.ч. организационных структур, метрик производительности труда, инструментов оценки и развития и т.д.
3️⃣Работа с «болями» и проблемами конкретных руководителей и/или профильных HRBP - то есть точечное решение наиболее острых проблем в подразделениях за счет перестраивания отдельных процессов профессионального развития (адаптация, развитие, оценка, карьера, мотивация и пр.).
⠀
Таким образом, хотя сами по себе карьерные треки не являются революционно новым или нестандартным решением - комплексный подход к созданию треков, который лежит в основе любого проекта, позволяет решать разнообразные HR задачи не только в плоскости управления карьерой, но и в более широком диапазоне.

Примите участие в бесплатном исследовании организационной эффективности, которое проводят наши коллеги!

Участие в нем даст вам информацию о том:
✅Какое ПО используют крупнейшие компании для решения задач в сфере организационной эффективности?
✅Для каких целей подходит выбранное ПО?
✅Насколько удобно ПО в работе?

Результаты исследования бесплатны для компаний-участников.

Чтобы принять участие в исследовании, переходите по ссылке: https://clck.ru/gk2ct

Продолжаем тему карьерных треков в компании и приглашаем вас на вебинар по теме «Какие карьерные треки подойдут компании?», который состоится 17 мая в 11:00.

Ключевые темы вебинара:
🔹Виды карьерных треков: особенности, достоинства и недостатки.
🔹Примеры и предыстория создания различных видов карьерных треков: к чему хотели прийти компании и как эти задачи помогли решить карьерные треки?
🔹Как создается трек: основа, элементы и структура, анализ качественных и количественных данных.
🔹Проверяем треки: что с ними может быть не так?
🔹Когда и для кого карьерные треки – must have?

Регистрация по ссылке - https://clck.ru/gw4Xi

За последний месяц количество подписчиков нашего канала выросло, мы рады новым знакомствам! Давайте проведём небольшую «перекличку»? Очень интересно, из кого состоит наше небольшое экспертное сообщество 🎓

На прошлой неделе мы предложили вам провести перекличку и познакомиться поближе. Спасибо, что представились! Для нас очень важно, что с нами в контакте такое количество людей, с профессиональными знаниями в области работы с персоналом. Подключайтесь к нашим дискуссиям, делитесь кейсами из практики и задавайте вопросы - так мы сможем сделать этот канал более полезным 🤓

А пока мы тоже немного расскажем о себе. ProfDevelopment - это канал нашей команды. Мы - консультанты Экопси, лидера рынка в области HR-консалтинга и специализируемся в таких направлениях, как: разработка профессиональных (hard) компетенций, профилей должностей, инструментов оценки и развития этих компетенций, создании карьерных треков, а также реализуем проекты по построению комплексных систем управления профессиональным развитием.
Поделитесь, какое из этих направлений сейчас для вас представляет наибольший интерес - и мы поделимся полезными материалами по этой теме.

Коллеги, подводим итоги! Предыдущий опрос показал, что большинству из вас интересны все перечисленные темы, но с небольшим отрывом победила всё-таки «Модель компетенций»🎉🎊. Поэтому сегодня мы делимся с вами фундаментальной литературой на русском и английском языке, на которой в том числе строилась и наша методология разработки модели компетенций в ЭКОПСИ.
⠀
▫️Л.Спенсер, С.Спенсер «Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности»
▫️Дэвид К. МакКлелланд «Концепция компетенций».
▫️Flanagan, J.C. The critical incident technique, Psychological Bulletin.
▫️McClelland, D.C., Klemp, G.O., Jr., & Miron, D. Competency requirements of senior and mid-level positions in the Department of State, Boston.

Как оценить профессиональные компетенции и не сжечь весь бюджет?
⠀
7 июня в 11:00 расскажет Директор по консалтингу, Руководитель практики "Управление профессиональным развитием" Кузнецов Сергей.
⠀
Ключевые темы вебинара:
🔸Как понять, какие компетенции точно стоит оценивать?
🔸Обзор инструментов оценки профессиональных компетенций: какой лучше выбрать?
🔸Как работать с результатами оценки?
🔸Тренды в области оценки профессиональных компетенций.
Участие бесплатное, регистрация по ссылке - https://clck.ru/pcbt5

Коллеги, в продолжение актуальной для вас темы разработки моделей компетенций делимся полезными рассуждениями по теме.
 
Завершая очередной проект по разработке профессиональных компетенций, мы часто слышим от клиента примерно следующее: «что делать, если у нас изменится или добавится функционал?», «вот мы сейчас согласуем текущую версию компетенций и это навсегда?». И у нас на это один ответ: «Нет, не навсегда. Модель компетенций живет вместе со своей бизнес-функцией и отражает текущие внутренние и внешние реалии. Соответственно, рекомендуем с определенной периодичностью проводить аудит и при необходимости обновлять модель». Сегодня рассмотрим в каких случаях рекомендуем проводить актуализацию модели:
1. Регулярное обновление, например, раз в 3 года. Как правило, за это время происходят внешние изменения на уровне регулирующих органов или внутренние изменения на уровне компании, подразделения или отдельного процесса. Эти изменения могут быть отражены и на уровне требуемых от персонала знаний и умений.
Пример: в трудовом законодательстве РФ за 3 года происходят значимые изменения на уровне регулирования: вводятся новые понятия, например, электронные трудовые книжки, дистанционная (удаленная) работа; уточняются правила оформления пособий, в частности, больничных; и др.
 
2. Трансформация бизнес-функции. В новой модели деятельности перераспределяются и добавляются зоны ответственности, формируется новая оргструктура, вводятся новые должности или роли. Рекомендуем новую модель деятельности функции сопровождать обновлением компетенций и профилей должностей, чтобы наиболее точно задать требования к ЗУН сотрудников и ожидания по их целевому рабочему поведению.
Пример: в компании реализуется проект по трансформации HR-функции. По итогам в целевой оргструктуре будет отдельно выделен объединенный центр обслуживания, а также добавятся новые роли HR-партнера, методолога HR-сервиса.
 
3. Новый лидер бизнес-функции. Новый лидер может приходить под новые задачи или с новыми идеями, которые работают на достижение целей компании. Со своим приходом он привносит в компанию новые процессы, а также может отказаться от старых подходов в работе. И в этом случае предлагает обновлять модель компетенций под целевую картину лидера, которая поможет ему в решении задач.
Пример: компания находится в стадии роста, открываются новые площадки, планируется рост численности, требуется автоматизация процессов. Генеральный директор приглашает нового HR-директора, который уже решал подобного рода задачи. Новый лидер привносит в работу HR-функции процессы, связанные с автоматизацией HR, анализом данных, брендом работодателя.
 
Поделитесь в комментариях, были ли у вас подобные ситуации и что вы делали в этом случае с действующими моделями компетенций?

Коллеги, спешим поделиться с вами приятной новостью! 🥳

Вышел рейтинг консалтинговых компаний, который готовит рейтинговое агентство RAEX.

По итогам 2021 года компания ЭКОПСИ заняла первое место среди HR-консалтинговых компаний. 🏆

Мы уже много лет удерживаем первую позицию в рейтинге HR-консалтинговых компаний, но нам также отдельно хотелось бы отметить, что по итогам 2021 года мы поднялись на 5 позиций (с 18 на 13) в общем рейтинге всех консалтинговых компаний, а наша выручка перешла за 1 млрд руб (динамика роста выручки +47%).

Спасибо вам за доверие! Мы будем и дальше работать, оказывая качественные услуги нашим клиентам и веря в то, что бизнес делают люди!

Публикация с полными результатами рейтинга находится по ссылке. Также завтра рейтинг будет опубликован на сайте raex-rr.com

Мы продолжаем раскрывать более подробно те темы, которые, как показал опрос, вам наиболее актуальны и интересны. Второе место в опросе заняли инструменты оценки профкомпетенций🎉. Так как это достаточно широкая область знаний - предлагаем определиться с более точечными темами в опросе ниже. И мы осветим их в будущих постах.