Как системно выстроить в компании карьерные треки и когда это нужно?

15 августа, на вебинаре в 11:00 вместе с Анастасией Матусевич, старшим менеджером практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ, обсудим:

1️⃣ С чего начинается системная работа с карьерой в компании? Модель эффективного управления карьерой.

2️⃣ Карьерные треки как инструмент системного управления карьерой: ключевые элементы.

3️⃣ На какие задачи работают карьерные треки: очевидные и неочевидные выгоды.

4️⃣ Когда это действительно нужно? Характерные черты организации или функции.

5️⃣ Факторы успеха при внедрении карьерных треков.

Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке.

Подключайтесь, будет интересно! 🔥

Заглянем под капот: какая методология лежит в основе карьерных треков, про что важно подумать до автоматизации?

Уже завтра, 20 августа в 11:00 по Мск, Анастасия Матусевич и Александр Суровцев проведут вебинар, посвящённый карьерным трекам и подготовке к внедрению автоматизации.

Поговорим в первую очередь про методологию создания карьерных треков — когда они нужны, какими бывают, из каких элементов состоят. Обсудим, какие задачи могут решить карьерные треки в компании и попробуем оценить, нужен ли этот инструмент именно вам и готовы ли вы к его внедрению. Разберём возможности автоматизации элементов карьерных треков и всей системы на платформе Websoft HCM, альтернативные способы визуализации треков.

Также обсудим:

1️⃣ Предпосылки создания карьерных треков — почему возникает такой запрос?
2️⃣ Ключевые элементы карьерных треков — рассмотрим методологию, с чего начинать разработку.
3️⃣ Готовы ли вы создавать карьерные треки и нужно ли это компании? Чек-лист — оценим характерные черты для успешного внедрения.
4️⃣ Как выглядит внедрение — покажем:
▪️как можно оформить треки без автоматизации;
▪️возможности Websoft HCM для работы с треками;
▪️выгоды и ограничения каждого решения.

📍Регистрируйтесь по ссылке.

До встречи!

#ЭКОПСИ_приглашает
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

С какими трудностями сталкиваются HR, выстраивая систему профессионального развития в компании?

⚡Вызовы последних лет серьёзно отразились на работе HR-подразделений:
помимо стандартных задач привлечения и найма, контроля и мотивации, организации рабочих мест, остро встал вопрос оценки текущих компетенций сотрудников, а также возможности внедрения эффективных трекеров их профессионального развития.

✅ Мы знаем не понаслышке, как непросто выстроить систему профессионального развития в компании с нуля или даже внедрить отдельные её элементы.
⚡️ Наибольшую сложность в работе со стороны HR вызывает непонимание:

➡️ какие HR-инструменты смогут решить текущие бизнес-задачи, но при этом останутся востребованными и эффективными в будущем?
➡️ как выстроить работу по проекту внедрения системы профессионального развития – от пилота до масштабирования?
➡️ как заинтересовать и вовлечь бизнес в построение HR-процессов?
➡️ как оптимизировать ручные операции в системе управления профессиональным развитием?
➡️ как измерить эффективность реализованного HR-проекта и защитить его результаты перед руководством?

Эксперты практики «Развитие HR-среды» разработали продвинутый курс по управлению профессиональным развитием в компаниях. Он поможет HR-специалистам разобраться, какие инструменты эффективны для тех или иных запросов компании, из чего составлять и как планировать работу, чтобы создаваемая система внутреннего развития сотрудников приносила результат, была гибкой и эффективной, а бизнес участвовал в каждом из критически важных этапов реализации проекта.

💬 Подробнее о программе нового курса рассказываем здесь.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
#ЭКОПСИ_приглашает

💬 В пятницу мы проводили опрос: из каких элементов состоит компетенция. Большинство проголосовавших в качестве ответа указали знания и навыки.

Действительно, из всех элементов они больше всего поддаются изменениям и потому являются неотъемлемой частью модели компетенций в компаниях для проведения оценки и планирования развития.

Тем не менее, это не единственное, что лежит в её основе. Своим видением структуры компетенции делимся ниже ➡️

Ранее мы делились своим видением структуры компетенции. Разберем её на примере кейса: «Культура безопасности» как профессиональная компетенция

➡️ Мы получили запрос от клиента на создание инструмента для оценки людей с точки зрения приверженности культуре безопасности: не столько их знания по теме, сколько готовность действовать определенным образом.

И для начала поймем, что такое Культура безопасности (КБ). На наш взгляд, как и любая другая культура, это в первую очередь сообщество, имеющее общие ценности и установки. Но любой коллектив состоит из конкретных людей, и возникает вопрос – а можем ли мы говорить о КБ в отношении одного человека, можем ли мы как-то оценить его по этому параметру?

Наш ответ – да, можем, именно потому, что КБ – это не только применяемые в организации практики и процедуры, но еще знания и установки людей в этой области, то есть, стандартные элементы компетенций. И с этой точки зрения КБ ничем не отличается от любой другой профессиональной компетенции.

Что из этого следует? То, что для этой задачи применима методология работы с профессиональными компетенциями, «три её кита»: формирование требований, оценка и развитие по ним.

➡️ Возвращаясь к запросу клиента, мы предложили следующее:
➕Оценивать внешних кандидатов и отбирать людей с более высоким уровнем КБ, чтобы они, во-первых, соответствовали целевым ценностям, а во-вторых, меняли ситуацию в лучшую сторону, как своим примером, так и инициативами.
➕Продвигать людей с учетом их соответствия КБ, снижая таким образом риски распространения негативных практик и поощряя людей с правильными установками.
➕Выявлять работников, которые нуждаются в развитии по направлению КБ и предоставлять им это обучение, но не в формате теоретических знаний, а на примере конкретных практик или включая их в работу над инициативами, которые продвигают выявленные по результатам оценки «приверженцы КБ».

Всё это стандартные HR-процессы. И единственный вопрос – а есть ли инструменты для их реализации?

Совместно с нашими коллегами из ЭКОПСИ – экспертами в области производственной безопасности мы создали такое решение.

Ситуационный тест «Культура безопасности», который дополняет большой спектр программ обучения.

➡️ Расскажем чуть подробнее о тесте. Это не классический тест знаний, а скорее тест на принятие решений в конкретных ситуациях. Дело в том, что КБ – это не набор теоретических знаний, это принимаемые ценности, установки, знание возможных решений и их последствий. И инструмент оценки должен быть соответствующим. Лучше всего подходит ситуационный тест.

Он состоит из описания 28 ситуаций, где для каждой предлагается 5 вариантов решения. Тестирование проходит в онлайн формате и занимает примерно 1 час. Тест прошел все необходимые испытания и показал требуемый уровень надежности.

В случае, если у вас появятся вопросы по тесту, вы можете задать их Гурьянову Анатолию (gurianov@ecopsy.ru) или написать их под этим постом, мы с радостью на них ответим! ➡️💬

Зачем учиться управлению профессиональным развитием сотрудников?

Эффективность сотрудников — это не просто цифры и отчёты, но живой организм, который зависит от того, как организована работа и развитие каждого члена команды. Управление профессиональным развитием — это один из главных рычагов HR-специалиста, способный подготовить персонал к новым вызовам и помочь каждому члену команды максимально раскрыть свои способности.

✏️ Вот несколько аспектов управления профессиональным развитием:

▪️Описание профессиональных компетенций – формируйте актуальные требования к должностям.
▪️Оценка персонала – определяйте преимущества сотрудников и зоны их развития.
▪️Обучение сотрудников — создавайте условия для профессионального роста кадров.
▪️Оценка эффективности обучения — оценивайте результаты развития и радуйтесь победам.
▪️Создание карьерных перспектив — предлагайте и планируйте карьерный рост сотрудников.
▪️Автоматизация процессов – оптимизируйте ручные операции, сохраняя время для ценных задач.

Система профессионального развития, базирующаяся на этих составляющих, помогает не только расти сотрудникам, но и компаниям быть более эффективными в своей деятельности и привлекательными на рынке труда.

С 3 октября начинается новый курс «Управление профессиональным развитием». За месяц обучения создадите готовую архитектуру проекта по внедрению системы профессионального развития, узнаете, как планировать этапы работы и оценивать эффективность выбранных инструментов.

💠Присоединяйтесь к обучению!

#ЭКОПСИ_приглашает

#кейс
#развитие

Наша практика, как и ЭКОПСИ в целом, в своих решениях уделяет отдельное внимание внедренческой части. С консалтинговой услугой плюс-минус понятно: внедрение реализуется в завершающей части проекта в виде готовых инструментов и инструкций по их применению, проектно-нормативных документов, дорожной картой с инициативами или конкретными действиями.

🔎А возможно ли так поступить с обучением по конкретной теме, например, с обучением по разработке профилей должностей?

Последний наш кейс по обучению подтвердил — можно :)

➡️ Российская фармкомпания в этом году приступила к большой задаче: разработать профили для ключевых должностей.

Понимая, что внутри нет специалистов для самостоятельной разработки, они обратились к внешней экспертизе. Их запрос отличался от стандартного, поскольку результатом обучения должны стать 1-2 реальных профиля ключевых должностей.

Мы сомневались, понимая риски такого запроса, указывали возможные подводные камни. Но в итоге профессиональное любопытство взяло вверх, и мы изменили конфигурацию типовой программы под эту задачу:

⚙ Разделили программу на несколько коротких модулей.
📁 Практические задания на каждом модуле были выстроены вокруг создания одного профиля должности.
🔗 Межмодульная работа участников предполагала применение полученных навыков на второй должности.
👤 Добавили в программу элементы супервизии со стороны тренера-эксперта, которая позволяла в режиме реального времени получать обратную связь.

По итогам обучения клиенту удалось самостоятельно разработать профиль должности и набор ключевых профессиональных компетенций, (а также в высокой степени готовности профиль 2-й должности). И сам клиент, удовлетворенный полученным результатом, напоминал спортсмена, который только что обновил свой личный рекорд.

Справедливости ради стоит отметить, что одного желания было бы недостаточно. В проекте соединились несколько составляющих, повлиявших на результат.

🛡 Внутренняя воля HR-директора, который выделил ресурсы на эту работу и контролировал результат.
🛡 Мотивация участников обучения, которые находили время в рабочем графике для домашней работы, и прошли за короткий период все обязательные шаги разработки, корректно воспринимали обратную связь тренера.
🛡 Включенность в работу представителей от бизнеса, для которых составлялись профили должностей. Они были заинтересованы и в самом документе, и в обучающем формате, в котором проходила разработка.

Если вас заинтересовала программа обучения и/или внедренческий формат проведения, будем рады рассказать подробнее.

Автор текста: Александр Иванов, директор проектов, эксперт блога «ProfDevelopment»

Как повысить эффективность внутреннего найма? Открытый вебинар

Если в вашей компании появились новые проектные задачи и ставки или, например, открылся филиал, одним из эффективных решений может стать внутренний подбор.

Как подобрать внутренних кандидатов с минимальными временными издержками — будем разбираться на вебинаре 9 октября в 11:00 (Мск). Эксперты ЭКОПСИ расскажут, как быстро найти «звёзд» внутри компании, и поделятся успешными кейсами из собственной практики, чтобы вы могли использовать этот опыт в своей работе.

Спикеры:
➡️Кристина Рогова, консультант практики «Развитие HR-среды».
➡️Анатолий Гурьянов, консультант практики «Развитие HR-среды».
➡️Александр Иванов, директор проектов практики практики «Развитие HR-среды».

Зарегистрироваться можно по ссылке.

#ЭКОПСИ_приглашает

Как HR-специалисту понять запрос бизнеса?

Представьте ситуацию: обычный, среднестатистический пациент приходит к врачу, рассказывает о своей болезни и сразу описывает методологию лечения. Причём описывает верно, точно и по-медицински корректно, такое лечение прописал бы и врач после нужных обследований. Возможно ли это? Возможно, но скорее является редкостью, чем распространённой практикой.

То же и в бизнесе: управленец приходит к HR-специалисту, озвучивает проблему и иногда даже сам предлагает или просит о конкретном решении. Только вот на деле оказывается, что его проблема — симптом, устранить который можно, лишь выявив и поборов настоящую «болезнь».

Задача HR — диагностировать проблему, выявить реальную потребность компании и разложить на составляющие, чтобы создать фундамент для будущего HR-проекта по выстраиванию системы профессионального развития и не попасть в ситуацию, когда бюджет тратится, что-то происходит, но проблема остаётся нерешённой.

В нашей практике мы часто наблюдаем ситуации, когда потребность бизнеса оказывается гораздо шире, чем тем решения, за которыми приходят компании. Например, бизнес приходит с запросом создать институт HR-бизнес-партнерства. Однако проработка этого запроса показывает, что позиции HR BP не смогут прижиться в компании без полноценной HR-трансформации, включающей в том числе разработку профилей должностей, оценку сотрудников HR-функции, формирование плана развития и обучения для рекомендованных на роль HR BP.

Сталкиваясь с большим количеством подобных ситуаций, мы решили разработать курс «Управление профессиональным развитием».

На этом курсе мы будем:

▪️обучать работать с бизнес-запросом — правильно его считывать и формировать образ желаемого результата,
▪️планировать этапы проекта внедрения системы профессионального развития,
▪️определять, какие HR-процессы автоматизировать и с помощью каких инструментов,
▪️оценивать эффективность инструментов выстроенной системы.

➡️Курс стартует 30 октября.
Узнать подробности и записаться можно на сайте.

#ЭКОПСИ_приглашает

🗃 На прошлой неделе мы проводили опрос: какое количество компетенций в профиле должности является оптимальным? По его результатам видим, что большинство проголосовавших считает оптимальным 5-7 компетенций.

Теперь поделимся с вами своими наблюдениями ➡️

В проектах мы часто сталкиваемся с вопросом от клиентов, есть ли «целевое» значение по количеству компетенций в профиле. Наша рекомендация - включать от 8 до 12 компетенций: такое количество будет оптимальным в профиле как при планировании оценки, так и для развития (с учетом, что в течение года в среднем человек может качественно повысить уровень по 1-2 компетенциям, не более).

💡 Однако эти цифры не являются абсолютом – многое будет зависеть от того, какая модель компетенций принята в организации. Например, есть компании, которые создают «компактные» модели, состоящие менее, чем из 10 компетенций в рамках функции, и, наоборот, модели «детализированные», в которых количество компетенций может достигать 30 и выше.

Поэтому, скорее, важно делать акцент не на количестве компетенций в профиле (пусть и важно учитывать время на их развитие), а на то, в каком соотношении в нем должны быть отражены профессиональные (hard), общекорпоративные и управленческие (soft) компетенции и насколько они являются приоритетными для сотрудника.

➡️ Приоритетные компетенции – это компетенции, напрямую связанные с деятельностью человека (must have), благодаря которым он выполняет свои задачи и достигает результата. Ошибкой, «плодящей» компетенции в профиле, может быть включение в него второстепенных компетенций, которые считаются преимуществом для сотрудника, но которые не влияют напрямую на его эффективность и без которых обойтись можно.

➡️ Второе, о чем важно помнить, это «дилемма менеджера», ответ на вопрос, кем для нас является менеджер – экспертом или руководителем. В первом случае смещение будет идти в сторону владения на высоком уровне профессиональными компетенциями. Во втором – акцент будет сделан на «софтах». Как показывает наш опыт, в компаниях часто придерживаются именно второй логики.

Ниже делимся с вами примерными ориентирами по соотношению компетенций в профиле ➡️

➕для работников и линейных руководителей: ~80%(hard skills) на ~20% (soft skills)
➕для среднего менеджмента: ~50% на ~50%
➕для высшего руководства: ~20% (hard skills) на ~80% (soft skills)

Автор текста: Ксения Кашпарова, консультант, эксперт блога ProfDevelopment

Как HR-специалисту понять запрос бизнеса: разбираем кейс

💬 Представим ситуацию:
вы — HR-специалист. Недавно вы вышли на новое место работы, в крупный банк. Одна из приоритетных задач, которую вам озвучили, — оценить hard skills сотрудников для их дальнейшего развития. Какой должна быть последовательность ваших действий, чтобы прийти к решению поставленной задачи с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью? Для наглядности сконструируем ваш диалог с руководителем (Р — руководитель, H — HR):

Р: Давайте оценим финансовую грамотность сотрудников.

Н: Хорошо, но давайте конкретизируем: что мы будем подразумевать под финансовой грамотностью, что именно мы хотим оценить?

Р: Общие знания.

Н: Какие? Знания университетского уровня, законодательства или наших внутренних правил и методик работы?

Р: Может быть, всё это?

Н: У сотрудников разных уровней и подразделений разная погружённость в тему и экспертиза и, соответственно, для них должны быть разные критерии оценки. Давайте сформулируем, сотрудников каких уровней (по вертикали) и каких функций (по горизонтали) нам нужно оценить?

📍Далее, чтобы создать тест для оценки сотрудников выбранных функций и уровней, нужно обратиться к модели профессиональных компетенций, используемой в банке. Если её нет, нужно сначала её разработать и провести профилирование.

📍По нашей практике, запрос бизнеса относительно того или иного решения далеко не всегда соответствует тем шагам, которые нужно предпринять, чтобы прийти к озвученной цели. Что с этим делать? Прояснять и структурировать запрос. Как это делать? Учиться понимать логику действий и методологию работы, в идеале — взаимодействовать с коллегами, чтобы перенимать их опыт и делиться своим.

Такой подход мы сделали основой курса «Управление профессиональным развитием». На каждом из четырёх блоков мы сначала рассматриваем решения типовых ситуаций в управлении проектами по работе с hard skills, а после проводим мастермайнды, чтобы участники курса могли поделиться своим кейсом и проработать его вместе с коллегами.

Какие темы мы разбираем на курсе?
✅Работа с бизнес-запросом: прояснение и структурирование задачи
✅Планирование и реализация проекта: типовые элементы, специфика работы, этапы и коммуникация с бизнесом как заказчиком проекта
✅Автоматизация: подбор и настройка инструментов, которые ускорят и упростят реализацию маршрута профразвития в компании
✅Оценка эффективности: метрики и анализ результатов, корректировка дальнейшей стратегии

🔔Что это даст? Вы:
▪️создадите архитектуру HR-проекта по управлению профразвитием,
▪️поймёте, как структурировать запросы бизнеса и подбирать инструменты, которые будут действительно решать проблемы компании с минимальными затратами и максимальной пользой,
▪️научитесь быть не просто исполнителем, но полноценным партнёром бизнеса на стороне HR,
▪️узнаете, как подбирать и настраивать наиболее подходящие вам инструменты для автоматизации и тем самым экономить ресурсы: свои, отдела и компании,
▪️рассмотрите инструменты для оценки эффективности вашей работы,
▪️заведёте полезные знакомства с коллегами из других компаний и сможете взять на вооружение их опыт управления проектами по работе с hard skills.

Старт курса 30 октября.

➡️Подать заявку на обучение

Актуальна ли ваша модель компетенций?

С течением времени цели компании меняются, вы вводите новые технологии, пересматриваете организационную структуру, и, если модель компетенций вовремя не обновляется, компания может столкнуться с рядом проблем.

❎Снижается эффективность работы: когда сотрудники не обладают нужными навыками и знаниями для выполнения своих задач, производительность снижается, количество ошибок увеличивается, а бизнес-процессы замедляются.

❎Компания начинает отставать от конкурентов: если новые тренды, технологии и методы работы остаются без внимания, компания может потерять позиции на рынке.

❎Повышается текучесть кадров: если требования к сотрудникам не соответствуют их реальным задачам или ожиданиям, это вызывает недовольство и демотивацию.

❎Новые сотрудники сложно проходят процесс адаптации: неактуальная модель компетенций затрудняет подбор и адаптацию персонала; для сотрудников же проблема заключается в том, что они не получают чёткого понимания, что от них требуется, и не могут быстро влиться в рабочие процессы.

❎HR-специалистам и руководителям сложно разрабатывать программы обучения и повышения квалификации, ведь компетенции сотрудников не соответствуют реальным задачам компании. Это в свою очередь снижает эффективность процессов развития и оценки персонала.

❎Компания несёт финансовые потери: все вышеперечисленные факторы ведут к дополнительным затратам на исправление ошибок, обучение, адаптацию и замену сотрудников, что в итоге отражается на бюджете компании.

Таким образом, актуальная модель компетенций — это не формальность, а стратегический инструмент, который помогает компании адаптироваться к изменениям и успешно развиваться на рынке.

Чтобы не столкнуться с перечисленными выше проблемами из-за того, что в вашей компании используется неактуальная модель компетенций, важно периодически проверять её и, при необходимости, адаптировать к новым реалиям.

🔥Мы подготовили удобный и лёгкий чек-лист, с которым вы сможете оценить модель компетенций и понять, какие изменения могут быть необходимы.

В чек-листе уже прописаны этапы актуализации модели компетенций — вы получите пошаговый план действий для HR-специалиста: от анализа текущей ситуации до внедрения обновлённой модели в компании. Всё, что нужно — следовать рекомендациям и поэтапно пройти процесс обновления!

➡️Скачать чек-лист можно по ссылке

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Управление профессиональным развитием. Планирование и реализация проекта

Мы продолжаем цикл публикаций про внедрение системы профессионального развития и сегодня хотим поговорить о том, какие действия нужно предпринять HR-специалисту, разобравшись с запросом бизнеса.

Напомним, что в прошлый раз мы говорили о том, как вообще HRD подходить к проекту по выстраиванию системы профразвития, а также разбирали ситуацию, когда HR получает от руководителя запрос на оценку hard skills сотрудников. Чтобы решение этой задачи было действительно полезно для бизнеса, HR задаёт уточняющие вопросы, конкретизирующие цели и масштаб оценочных мероприятий. Если в компании нет модели профкомпетенций, HR сначала разрабатывает её и проводит профилирование (определяет набор компетенций и целевой уровень владения ими для типовых должностей).

Далее, перед тем как запустить проект по разработке профессиональных компетенций и инструментов оценки hard skills, HR должен определить задачи и KPI обсуждаемого проекта. Только имея представление об образе результата, HR может наиболее точно определить дальнейший вектор развития проекта и донести его до всех заинтересованных лиц. Кроме того, этот шаг служит отправной точкой для следующего — составления плана проекта и определения необходимых для его реализации ресурсов.

Параллельно нужно решить, кого включить в команду проекта, каков его контур (выбрать ли пилотный «островок» реализации или распространить на более широкий круг функций?), кто будет ключевыми стейкхолдерами проекта и как их вовлекать в работу. Ответы на эти вопросы нужно «вшить» в график и план по реализации проекта разработки профкомпетенций и инструментов оценки.

Подробнее об этом мы будем говорить на курсе «Управление профессиональным развитием». В части обучения, посвящённой планированию и реализации проекта, мы будем:

✅разбираться, из каких этапов состоит проект профессионального развития персонала,
✅учиться формировать цели, задачи и KPI этого проекта,
✅знакомиться с типами стейкхолдеров и преимуществами взаимодействия с ними,
✅ тренироваться на примерах из практики экспертов ЭКОПСИ.

Старт курса — 30 октября. Подробности о программе и условиях обучения смотрите на сайте.

#ЭКОПСИ_приглашает
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

«За что «больнее» бьют HR?»

С этой темой на конференции «HR-стратегия за пределами повышения зарплат» выступил Сергей Кузнецов, партнер и руководитель практики «Развитие HR-среды» в ЭКОПСИ.

Сергей поделился с участниками результатами ежегодного исследования «HR-метр», рассказав о том, с какими ожиданиями бизнеса и сложностями приходится сталкиваться HR, и что может за ними стоять.

Фрагмент выступления выкладываем выше 🔗