Ежегодно мы проводим масштабное бенчмаркинговое исследование «HR-метр». Аналитический отчёт по исследованию содержит ключевые показатели эффективности HR-служб компаний среднего и крупного бизнеса, в том числе отраслевые срезы.

⚡️Сегодня мы хотим поговорить о ситуации в ИТ-отрасли и о том, как сегодня там выстроена работа с кадрами и какие решения принимают лидеры отрасли.

📍Цена кадров в ИТ: высокие затраты, низкая отдача?
По сравнению с другими отраслями в ИТ-секторе фиксируются повышенные расходы на оплату труда в расчёте на одного занятого и более высокая доля ФОТ в структуре выручки. Однако выручка, генерируемая одним сотрудником, оказывается ниже, чем в других отраслях. Данное сочетание показателей ставит экономический результат компании в прямую зависимость от производительности труда, эффективности распределения нагрузки и отдачи от вложений в персонал.

📍Кадровая динамика и специфика текучести
В ИТ-отрасли несоответствие сотрудника требованиям роли чаще выявляется уже в процессе работы, а не на этапе найма. Это подтверждает повышенная частота увольнений по инициативе работодателя в первые три месяца с момента трудоустройства, что отличает ИТ-сектор от большинства других отраслей.
Показательно, что доля ИТ-компаний, применяющих системный подход к оценке эффективности удержания персонала, в этом году существенно выросла, что говорит о растущем внимании к этим вызовам со стороны бизнеса.

📍Обучение, оценка и фокус на результативность
ИТ-компании активно используют внутренние программы обучения сотрудников, реже обращаясь к внешним провайдерам. При этом доля персонала, охваченного обучением, ниже рыночных значений, а оценка результативности образовательных мероприятий проводится реже, чем в других секторах. Результаты оценки персонала интегрированы в широкий спектр управленческих процессов — от подбора и адаптации до обучения и прекращения трудовых отношений. Так, за последний год в двукратном размере выросла выросла доля компаний, учитывающих оценочные данные при увольнениях.

🙂Читать полную версию статьи

🙂Оставить заявку на приобретение отраслевого среза «HR-метр: 2026» по ИТ-отрасли

⚡️Коллеги, мы уже делились с вами ключевыми выводами Всероссийского бенчмаркингового исследования «HR-метр» по агропромышленному сектору и ИТ-отрасли. А сегодня расскажем о том, как сегодня выстроена работа с кадрами в производстве.

📍Производство тратит на привлечение и обучение больше других
Производственные компании ориентированы на увеличение бюджетов в сфере управления персоналом. Отрасль сталкивается с повышенной операционной нагрузкой на рекрутеров и более высокими затратами на привлечение персонала в расчете на одного сотрудника. Наиболее значительный разрыв с другими секторами фиксируется в стоимости найма руководителей, что подтверждает высокую ресурсоемкость подбора квалифицированных кадров в отрасли.

📍Оценка эффективности людей и процессов: в чем производство обгоняет рынок?
Системная оценка подбора, адаптации и удержания персонала в производственных компаниях пока уступает общерыночным показателям. При этом чаще измеряют результативность обучения и управления карьерой, что указывает на стратегическую ориентацию отрасли на развитие внутренних компетенций и повышение производительности. Системы управления результативностью персонала внедряются активнее, чем в других сегментах: доля сотрудников, охваченных регулярной оценкой, значительно выше, чем в остальном рынке.

📍Обратная сторона кадровой стабильности
Производственными компаниями фиксируется более низкая текучесть и более продолжительный стаж сотрудников на момент увольнения, однако на фоне такой стабильности появляется риск замедления внутренней мобильности и карьерного роста относительно общерыночных значений, что может привести к профессиональному застою ключевых специалистов.

🙂Читать полную версию статьи

🙂Оставить заявку на приобретение отраслевого среза «HR-метр: 2026» по производству

⚡️Как делать больше с тем же бюджетом в 2026 году?

⚡️Как оценить эффективность HRD

Мы уже четыре года проводим Всероссийское бенчмаркинговое исследование «HR-метр», в рамках которого в том числе собираем КПЭ HRD. Первые три года картина была достаточно пугающая – около 50% компаний-участников не имело специфических целей, закрепленных за HR-директором и функцией в целом.

Свежие данные показывают, что картина немного изменилась – из отчета этого года мы видим, что уже у 57% участников есть официальные КПЭ у HRD. Несмотря на позитивную динамику, почти половина рынка все еще не применяет КПЭ, что указывает на значимый потенциал для развития системы управления результативностью HR-служб.

🚩Топ-5 КПЭ по распространенности, среди участников, у которых есть цели:

🔴Исполнение приоритетных проектных/операционных/стратегических задач – 50%
🔴Текучесть кадров – 48%
🔴Укомплектованность штата – 38%
🔴Соблюдение ФОТ – 33%
🔴Вовлеченность – 30%

Справедливости ради стоит заметить, что и с этими целями не все так гладко. Если не брать в учет проектные КПЭ, то оставшиеся четыре распространенные цели действительно часто можно увидеть в карте КПЭ HR-директора, тем не менее, по факту они лежат в зоне ответственности и менеджмента тоже.

Например, если мы берем текучесть и вовлеченность, то на них в том числе оказывает сильное влияние модель управления конкретного руководителя, поэтому над этими показателями стоит работать HR в тесной связке с менеджерами.

Укомлектованность также спорный показатель – если нанимающий менеджер предъявляет сильно завышенные требования к кандидатам, то HR может работать с его ожиданиями и расставлять приоритеты: что из этих требований маст хев, а что найс ту хев, но, как показывает практика, порой HR все равно ходит по кругу, показывая все новых и новых кандидатов, которых забраковывают руководители.

Похожая ситуация и с соблюдением ФОТ. Общаясь с HR-директорами, я достаточно часто слышу: если менеджмент ищет сильного эксперта, который им нужен и находят его, они готовы на все, чтобы согласовать с СЕО или CFO экстрабюджет.

⚡️Так что же делать и как понять, по каким критериям оценивать эффективность HR-директора?

📍В первую очередь, HRD стоит понять бизнес-потребность – куда идет компания и какие стратегические цели стоят перед ней?
📍Затем сформулировать набор HR-инициатив, которые будут помогать бизнесу достигать поставленных задач. По этим инициативам зафиксировать текущие – промежуточные – целевые показатели и обсудить набор инициатив и этих показателей с топ-командой, договориться о едином векторе.

В дальнейшем можно использовать эти показатели как КПЭ, по которым будет оцениваться работа HR-директора.

⚡️HR-бюджет: сократить нельзя потратить. Где поставить запятую?

Одни расходы можно сократить, другие нужно увеличить, а третьи — перераспределить. Понять, что делать, можно только собрав детальную аналитику по рынку.

Мы ежегодно собираем для вас такую аналитику во Всероссийском бенчмаркинговом исследовании “HR-метр”

😁От HR ждут все большего: закрывать дефицитные вакансии, удерживать ключевых сотрудников, повышать производительность и поддерживать изменения в бизнесе. При этом бюджеты все чаще сокращаются, и ресурсов на новые инициативы часто не хватает.

🚩20 октября в Москве состоится 6-я Всероссийская кейс-конференция «Герои HR бизнес-партнерства / HR BP HEROES 2026. Вызовы, кейсы и лучшие практики в работе HR BP», на которой выступит Сергей Кузнецов, партнер, лидер практики «Развитие HR-среды», ЭКОПСИ.

😁Тема выступления Сергея: «HR под давлением: как делать больше в условиях ограничений?», он расскажет:
🔴какие вызовы стали главными для HR в 2026 году (по итогам Всероссийского исследования "HR-метр")
🔴как расставить приоритеты в работе HR?
🔴какая роль HR BP в этом процессе?

Встречаемся на конференции – вас ждут острые панельные дискуссии и яркие кейсы коллег HR BP!

🙂Подробнее о конференции на сайте

😀Дефицит кадров остается серьезной проблемой

16 октября в Корпоративном университете Правительства Нижегородской области (КУПНО) прошла HR-встреча, в рамках которой Сергей Кузнецов — партнёр ЭКОПСИ и руководитель практики «Развитие HR-среды» — провёл мастер-класс. На встрече разобрали, какие вызовы сегодня стоят перед HR, как определить приоритеты в работе, отказаться от того, что не даёт результата, и выстроить диалог с менеджментом на основе данных.

⚡️Особое внимание на встрече уделили проблеме кадрового дефицита. Сергей раскрыл тему, опираясь на данные ежегодного бенчмаркингового исследования «HR-метр»:

«Анализ последних трех лет показывает трансформацию ситуации на рынке труда. Еще год назад нехватку персонала называли ключевым вызовом 76% участников исследования. В 2026 году об этом говорят 40,8% компаний.

Если ранее компании фиксировали тотальный дефицит персонала, то в 2026 году фокус сместился: главным вызовом стал дефицит именно квалифицированных специалистов. Такая динамика — прямое следствие изменений самого рынка.

Кадровый дефицит прошлых лет привёл к существенному росту нагрузки: теперь меньшее количество сотрудников вынуждено закрывать значительно больший объём задач. В этих условиях многие компании делают ставку на повышение производительности и эффективности труда. Именно здесь квалификация персонала становится критически важным фактором: более подготовленные специалисты способны выполнять больший объём работы быстрее и с меньшими издержками.

Таким образом, квалифицированные кадры сегодня — один из ключевых инструментов борьбы с потерями и роста общей эффективности бизнеса. Поэтому именно на них сейчас сосредоточено основное внимание работодателей».

⚡️«Бэтмен против Брежнева» - ироничное рассуждение о том, каким может быть супергерой, и что происходит, когда он сталкивается с системой.

Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды" поделилась своими инсайтами после спектакля.

Кажется, у каждого из нас есть вера в героя, который придёт и всё изменит. Но что, если дело не в героях, а в правилах игры? Можно сколько угодно менять действующих лиц, но если система воспроизводит саму себя, финал будет предсказуемым.

Ирония в том, что даже Бэтмену понадобилось бы пройти согласования со всеми заинтересованными сторонами, чтобы произошли какие-то изменения.

Обсудили с коллегами, что в корпоративном мире так же: можно менять лидеров, реализовывать проекты, но трансформация невозможна, пока система продолжает жить по старым правилам.

🚩Как вам идея превратить совместные походы в театр и обсуждение впечатлений в добрую традицию?

👥Пишите в комментариях, какие спектакли впечатлили вас в последнее время, и что вы рекомендуете посмотреть. Перед следующим выходом разместим анонс, чтобы желающие могли присоединиться к нам!

⚡️Бенчмарк для HR - это не готовый ответ и не целевой KPI

✔️Если значение метрики в компании отличается от рыночного бенчмарка, нужно не срочно её исправлять, а сначала понять причину отклонения.

В бенчмаркинговом исследовании "HR-метр" мы уделяем внимание определениям, формулам и релевантным группам сравнения. Без единой методологии сравнение цифр не имеет смысла!

🚩2 ноября в нашем канале стартует двухнедельный интенсив «Дорожная карта HR службы 2027: цели, метрики и бюджет», где разберём, как трансформировать HR службу под вызовы 2027 года, перевести активность в понятные метрики и обосновать бюджет, опираясь на данные.

⚡️Каждый день в канале будут выходить материалы следующие темы:
🔴Вызовы HR службы в 2027 году. Поговорим о ключевых трендах и новых ожиданиях бизнеса: от гибкости процессов до требований к скорости и прозрачности HR решений.
🔴Как перевести активность HR в метрики, понятные бизнесу. Научимся связывать HR инициативы с бизнес показателями и объяснять эффект не процессами, а результатами: экономией времени, снижением текучести, ростом вовлеченности и т. п.
🔴Где HR теряет ресурсы (диагностика по модели SCAN). Покажем типовые «слепые зоны» в работе HR, из за которых уходят время и деньги, расскажем про методику SCAN как инструмент быстрой диагностики: как её применять, на что смотреть и какие выводы делать.
🔴От диагностики к HR стратегии: шаги, ошибки, практика. Пройдем путь от результатов диагностики до формулирования целей и приоритетов HR стратегии. Разберем частые ошибки и покажем, как выстроить реалистичный план с измеримыми результатами.
🔴Оценка руководителей и сотрудников HR службы: цели, инструменты, практика. Обсудим, как ставить цели по оценке HR команды, какие инструменты использовать.
🔴Связь HR стратегии и бизнес стратегии. Покажем, как «приземлить» HR цели на приоритеты бизнеса: рост выручки, выход на новые рынки, масштабирование, снижение издержек.
🔴Подготовка HR бюджета 2027. Разберем структуру бюджета HR, как обосновывать статьи расходов, работать с возражениями и защищать бюджет перед руководством.
🔴Трансформация HR службы и HR процессов. Поговорим про изменение ролей, перераспределение нагрузки, автоматизацию и редизайн процессов. Разберём, как внедрять изменения без саботажа и закреплять новые практики.

🚩В завершении интенсива 12 ноября с 11.00 до 14.20, мы проведем онлайн-митап, где вас ждут четыре выступления :
📍HR под давлением: Как делать больше с тем же бюджетом в 2027 году
📍Мастер-класс «Разработка и защита HR-бюджета на 2027 год»
📍Цифровая стратегия HR в 2027 году: что внедрять и как измерить результат
📍Оценка как проект повышения эффективности HR-функции. Кейс производственной компании 20 000+ сотрудников
🙂Посмотреть подробную программу и зарегистрироваться на онлайн-митап можно на сайте.

👥 Присоединяйтесь, чтобы превратить HR в 2027 году в управляемую, измеримую и стратегически значимую для бизнеса функцию!

⚡️Мы начинаем наш интенсив «Дорожная карта HR-службы 2027: цели, метрики и бюджет» и сегодня поговорим о том какие вызовы ждут HR-службы в предстоящем году.

Удерживать сотрудников, конкурировать за таланты, повышать производительность, внедрять технологии — и все это в условиях ограниченных бюджетов.
Знакомая ситуация? Судя по результатам бенчмаркингового исследования «HR-метр», именно это противоречие будет определять повестку HR в 2027 году.

🚩Мы выделили 5 ключевых вызовов, к которым стоит готовиться уже сейчас:

1️⃣Удерживать людей, не раздувая ФОТ
Кадровый дефицит и зарплатная гонка продолжают оказывать давление на бюджеты. HR предстоит искать баланс между конкурентоспособностью вознаграждения, удержанием ключевых сотрудников и контролем затрат. Просто повышать зарплаты — уже не универсальное решение.

2️⃣Привлекать таланты и оправдывать их ожидания
Дефицит квалифицированных кандидатов усиливает конкуренцию за специалистов. При этом мало заинтересовать кандидата сильным брендом работодателя — важно обеспечить качественный опыт уже после выхода на работу, в том числе понятный, быстрый и содержательный онбординг.

3️⃣Поддерживать вовлеченность сотрудников независимо от формата работы
Гибридные и удаленные форматы требуют пересмотра привычных подходов к управлению командами. В фокусе HR — вовлеченность, wellbeing и создание среды, в которой сотрудники сохраняют связь с компанией независимо от формата работы.

5️⃣Развивать компетенции под меняющиеся задачи бизнеса
Кросс-функциональное взаимодействие и гибкие команды повышают требования к навыкам сотрудников. HR предстоит развивать не только профессиональные компетенции, но и способность быстро осваивать новые роли, работать на стыке функций и адаптироваться к изменениям.

5️⃣Повышать эффективность HR без дополнительных ресурсов
Автоматизация, прозрачность процессов, рост производительности — все это становится необходимостью. Но реализовывать изменения приходится при ограниченном финансировании, недостаточной ИТ-поддержке, усложнении организационных связей и частых регуляторных изменениях.

Что объединяет эти вызовы?
От HR все чаще требуется не просто качественно выполнять свою функцию, а находить решения, которые одновременно улучшают опыт сотрудников, повышают эффективность бизнеса и позволяют контролировать затраты.

👥 А какой из этих вызовов уже сегодня наиболее остро стоит перед вашей HR-командой? Делитесь в комментариях ⬇️⬇️⬇️

#дорожная_карта_HR_2027

🚩В продолжение темы мы хотим поделиться с вами гайдом от команды бенчмаркингового исследования «HR-метр».

В гайде 5 ключевых HR-метрик, методика их расчета и рекомендации о том, в связке с какими показателями их смотреть и как интерпретировать.

#дорожная_карта_HR_2027

🚩Коллеги, напоминаем, что 12 ноября с 11.00 до 14.20, мы проведем онлайн-митап «Дорожная карта HR-службы 2027: цели, метрики и бюджет».

Вас ждут четыре выступления :
1️⃣HR под давлением: Как делать больше с тем же бюджетом в 2027 году.
2️⃣Мастер-класс «Разработка и защита HR-бюджета на 2027 год»
3️⃣Цифровая стратегия HR в 2027 году: что внедрять и как измерить результат
4️⃣Оценка как проект повышения эффективности HR-функции. Кейс производственной компании 20 000+ сотрудников

⚡️Спикеры митапа:
🔴Сергей Кузнецов, партнер, руководитель практики «Развитие HR-среды», ЭКОПСИ
🔴Татьяна Панкова, менеджер практики «Развитие HR-среды», ЭКОПСИ, руководитель исследования «HR-метр»
🔴Валерия Куропаткина, партнер, руководитель практики HR-Tech, ЭКОПСИ
🔴Александр Иванов, директор проектов практики «Развитие HR-среды», ЭКОПСИ

🙂Подробная программа и регистрация на странице онлайн-митапа.

👥Присоединяйтесь, чтобы превратить HR в 2027 году в управляемую, измеримую и стратегически значимую для бизнеса функцию!

#дорожная_карта_HR_2027

⚡️Что учесть при формировании HR-бюджета на 2027 год

Начать мы советуем со «сверки часов» - аудита работы HR-функции с начала года и здесь важно ответить себе на три вопроса:

1️⃣Что из запланированного уже сделано? Здесь мало сказать «мы молодцы», важно честно разделить инициативы на две составляющие:
• достигнуты результаты - инициатива работает, метрики подтверждают эффект;
• формально реализованы, но не доведены до результата - запустили, но до плановых КПЭ еще далеко.
И главное - сопоставить план и факт затрат. Сильные отклонения в любую сторону - это «звоночек». Перерасход средств часто говорит о недооценке сложности проекта или невысоком качестве планирования в целом. Экономия - о том, что инициатива не была реализована в полном объеме или ресурсы не были задействованы. Разберитесь в причинах - это повысит точность планирования на предстоящие периоды.

2️⃣Какие новые незапланированные проекты появились? При ответе на этот вопрос стоит разобраться, по какой причине возникли такие проекты:
• это был форс-мажор - повлияли обстоятельства, которые было невозможно предвидеть?
• смена приоритетов со стороны бизнеса;
• ошибка при планировании – мы сами не учли важные инициативы при формировании предыдущего бюджета.

3️⃣Что еще предстоит сделать? Если какие-либо инициативы не были реализованы, то ответьте себе на вопрос «по какой причине это произошло?». Если они потеряли актуальность в виду смены целей компании или под давлением внешнего контекста, высвободившиеся ресурсы можно перенаправить на более приоритетные проекты. Если они остаются актуальными, то какие новые сроки их реализации?

🙂Полный вариант статьи Сергея Кузнецова, партнера, руководителя практики «Развитие HR среды», ЭКОПСИ читайте на сайте.



🚩Напоминаем что уже завтра - 12 ноября в 11.00 мск на онлайн митапе мы на практическом примере разберем ключевые этапы работы с HR-бюджетом.

🙂Подробности и регистрация — здесь. Ждем вас!

⚡️Коллеги, через час начинам наш онлайн-митап. Присоединяйтесь👥