⚡️Навыки сегодня называют новой валютой рынка труда. Сколько же стоит один навык для бизнеса?

Допустим, у нас есть сотрудник с сильной компетенцией в переговорах. Сколько она стоит компании?

На этот вопрос невозможно ответить, пока мы не понимаем, на какой результат она влияет.
Если благодаря этому навыку менеджер сокращает цикл сделки или увеличивает маржинальность контрактов - тогда можно говорить о бизнес-ценности. 

Компании используют skills-based подход для разных целей: повышения эффективности, организационной гибкости, привлечения и удержания сотрудников и пр. Под каждую задачу выбирают свой набор инструментов.

Всегда ли лучший способ работы с дефицитом навыков - обучение? Конечно, нет - зачастую лучшим решением становится найм готовых специалистов с рынка или "пересборка" текущей команды под новые задачи.

📍То есть, стоимость навыка зависит от двух факторов: текущей бизнес-задачи и сложности его развития или поиска на рынке

А какая компетенция сейчас самая критичная и дорогая для вашей компании? ⬇️⬇️⬇️

⚡️Онлайн-митап «Оценка руководителей: подходы, решения, результаты»

Что происходит за кулисами крупных проектов по оценке руководителей? Как они строятся и с какими сложностями приходится сталкиваться?

🚩 3 сентября на онлайн-митапе клиенты ЭКОПСИ расскажут о своих кейсах: какие проблемы решали, какие решения принимали и к каким результатам пришли. А эксперты ЭКОПСИ дополнят их истории методологическим разбором — покажут логику выбора инструментов и архитектуру проектов.

Доклады:

1️⃣ Компания «Солар». Как провести оценку руководителей в гибридном формате
Как достичь баланса между бюджетом и пользой: разберем конфигурацию инструментов и особенности проектов, где очный и онлайн ассессмент работают вместе.

2️⃣ Как объединить Hard&Soft skills в одном ассессменте
Покажем, какие решения позволяют оценить харлы и софты, когда речь идет о руководящих или чувствительных для бизнеса позициях.

3️⃣ Компания «Норникель Спутник». Кадровый резерв, который работает
Поговорим об архитектуре оценки для кадрового резерва, вовлечении руководителей бизнеса и роли регулярной экспертной оценки в развитии системы.

4️⃣ Компания «Самокат». Data-driven подход к системе оценки и развития руководителей
Поделимся, как выстроить процесс оценки руководителей, чтобы получить объективные данные для развития.

Кому точно будет полезно:
🔴HRD и HRBP
🔴Руководителям функций оценки и развития
🔴CEO и собственникам бизнеса

3+ часа и 4 кейса, которые помогут взглянуть на ассессмент управленцев под другим углом!
Вы также сможете задать самые острые и насущные вопросы нашим спикерам и получить ответы от экспертов из разных отраслей.

🚩3 сентября | 11:00–14:30 МСК | Онлайн

🙂 Регистрируйтесь по ссылке

Ежегодно мы проводим масштабное бенчмаркинговое исследование «HR-метр». Аналитический отчёт по исследованию содержит ключевые показатели эффективности HR-служб компаний среднего и крупного бизнеса, в том числе отраслевые срезы: IT, производство, агропромышленный комплекс, услуги, торговля.

🚩Сегодня мы хотим поговорить об агропромышленном комплексе (АПК) и поделиться главными инсайтами о том, как сегодня там выстроена работа с кадрами и какие решения принимают лидеры отрасли.

📍Курс на измеримую эффективность HR
Компании АПК планируют увеличивать HR-бюджеты активнее, чем другие, при этом структура расходов претерпевает заметные изменения: доля затрат на корпоративные мероприятия и страхование снижается, а инвестиции перераспределяются в пользу расширенного социального пакета и обучения персонала. Этот подход сопровождается ростом требований к самой функции: в АПК значительно чаще, чем на остальном рынке.

📍Текучесть и удержание
Отрасль нуждается в частом обновлении кадрового состава, но продуктивность внутренних рекрутеров здесь уступает медианным показателям по рынку. В ответ на эти вызовы компании АПК выстраивают узкоспециализированные команды подбора, распределяя функционал для повышения эффективности при высоких объемах найма. При этом общая текучесть персонала в секторе ниже остального рынка, а общие коэффициенты удержания — выше.

📍Системный подход к обучению и развитию

Дефицит внешних талантов заставляет АПК делать стратегическую ставку на развитие собственных сотрудников. Отрасль охватывает обучением больший процент персонала и тратит на это больше средств, внедряя все уровни развития — от начального до развивающего. Компании не только обучают, но и системно оценивают отдачу от этих инвестиций.

Опыт АПК наглядно демонстрирует, что в условиях современных HR-вызовов способен балансировать тот, кто делает HR измеримым драйвером устойчивости, инвестирует в развитие внутренних компетенций и выстраивает прозрачное карьерное развитие.

🙂Читать полную версию статьи

🙂Оставить заявку на приобретение отраслевого среза АПК

⚡️Коллеги, уже слышали про новый ГОСТ против токсичных начальников?
Что думаете по этому поводу?

⚡️High-low stakes в оценке

👥Какие инструменты лучше использовать для оценки персонала? Мы часто получаем похожего типа вопросы от клиентов и всякий раз начинаем с прояснения контекста: какую задачу решаем, кого оцениваем, сформулированы ли критерии оценки, как заказчик будет дальше использовать результаты. Дальше уже подтягивается информация о сроках и ресурсах на реализацию оценочного проекта.

🚩Ситуация 1. Клиенту требуется регулярная оценка для более точного планирования обучения персонала конкретного функционального подразделения.

Такую ситуацию мы характеризуем "low stake" (низкие ставки), поскольку фокус оценки - последующее развитие сотрудника, а цена ошибки здесь минимальна. В этом случае может быть один основной инструмент или сочетание тестового и экспертного методов в зависимости от возможностей компании, чтобы получить результат по каждому значимому критерию оценки.

Результат для заказчика формируется в виде рейтинга с указанием фактического уровня проявления оцениваемых критериев и их степень соответствия целевому уровню.

🚩Ситуация 2. У клиента есть ключевая позиция, от которой напрямую зависит бизнес компании. И это не только генеральный директор и его замы. В строительном холдинге это может быть руководитель проекта (принимает решения на миллионы), в производственном предприятии - главный инженер (определяет работу сотен сотрудников), сбытовой компании - директор по работе со стратегическими клиентами (влияет на будущие доходы и стратегию компании). Как правило, внутренний HR сам составляет профиль к этой должности, где сформулированы требования к профессиональным компетенциям (hard) и личностным качествам (soft).

Цель оценки - определить соответствие текущего сотрудника целевому профилю или же определить наиболее подходящего кандидата из short-листа в процессе найма.

Это ситуация высоких ставок "high stake": фокус смещен с развития на назначение и удержание, цена ошибки высока. На первый план выходит точность оценки, а результатом является не просто информация об уровне развития компетенций, а целостный портрет каждого участника с указанием степени готовности, преимуществами и рисками назначения (или сохранения) на ключевую позицию.

Расскажите в комментариях, делите ли вы свою оценку по такому принципу? ⬇️⬇️⬇️

Ежегодно мы проводим масштабное бенчмаркинговое исследование «HR-метр». Аналитический отчёт по исследованию содержит ключевые показатели эффективности HR-служб компаний среднего и крупного бизнеса, в том числе отраслевые срезы.

⚡️Сегодня мы хотим поговорить о ситуации в ИТ-отрасли и о том, как сегодня там выстроена работа с кадрами и какие решения принимают лидеры отрасли.

📍Цена кадров в ИТ: высокие затраты, низкая отдача?
По сравнению с другими отраслями в ИТ-секторе фиксируются повышенные расходы на оплату труда в расчёте на одного занятого и более высокая доля ФОТ в структуре выручки. Однако выручка, генерируемая одним сотрудником, оказывается ниже, чем в других отраслях. Данное сочетание показателей ставит экономический результат компании в прямую зависимость от производительности труда, эффективности распределения нагрузки и отдачи от вложений в персонал.

📍Кадровая динамика и специфика текучести
В ИТ-отрасли несоответствие сотрудника требованиям роли чаще выявляется уже в процессе работы, а не на этапе найма. Это подтверждает повышенная частота увольнений по инициативе работодателя в первые три месяца с момента трудоустройства, что отличает ИТ-сектор от большинства других отраслей.
Показательно, что доля ИТ-компаний, применяющих системный подход к оценке эффективности удержания персонала, в этом году существенно выросла, что говорит о растущем внимании к этим вызовам со стороны бизнеса.

📍Обучение, оценка и фокус на результативность
ИТ-компании активно используют внутренние программы обучения сотрудников, реже обращаясь к внешним провайдерам. При этом доля персонала, охваченного обучением, ниже рыночных значений, а оценка результативности образовательных мероприятий проводится реже, чем в других секторах. Результаты оценки персонала интегрированы в широкий спектр управленческих процессов — от подбора и адаптации до обучения и прекращения трудовых отношений. Так, за последний год в двукратном размере выросла выросла доля компаний, учитывающих оценочные данные при увольнениях.

🙂Читать полную версию статьи

🙂Оставить заявку на приобретение отраслевого среза «HR-метр: 2026» по ИТ-отрасли

⚡️Коллеги, мы уже делились с вами ключевыми выводами Всероссийского бенчмаркингового исследования «HR-метр» по агропромышленному сектору и ИТ-отрасли. А сегодня расскажем о том, как сегодня выстроена работа с кадрами в производстве.

📍Производство тратит на привлечение и обучение больше других
Производственные компании ориентированы на увеличение бюджетов в сфере управления персоналом. Отрасль сталкивается с повышенной операционной нагрузкой на рекрутеров и более высокими затратами на привлечение персонала в расчете на одного сотрудника. Наиболее значительный разрыв с другими секторами фиксируется в стоимости найма руководителей, что подтверждает высокую ресурсоемкость подбора квалифицированных кадров в отрасли.

📍Оценка эффективности людей и процессов: в чем производство обгоняет рынок?
Системная оценка подбора, адаптации и удержания персонала в производственных компаниях пока уступает общерыночным показателям. При этом чаще измеряют результативность обучения и управления карьерой, что указывает на стратегическую ориентацию отрасли на развитие внутренних компетенций и повышение производительности. Системы управления результативностью персонала внедряются активнее, чем в других сегментах: доля сотрудников, охваченных регулярной оценкой, значительно выше, чем в остальном рынке.

📍Обратная сторона кадровой стабильности
Производственными компаниями фиксируется более низкая текучесть и более продолжительный стаж сотрудников на момент увольнения, однако на фоне такой стабильности появляется риск замедления внутренней мобильности и карьерного роста относительно общерыночных значений, что может привести к профессиональному застою ключевых специалистов.

🙂Читать полную версию статьи

🙂Оставить заявку на приобретение отраслевого среза «HR-метр: 2026» по производству

⚡️Как делать больше с тем же бюджетом в 2026 году?