🙂Достаточно ли умеет моя команда, чтобы решать текущие задачи? Учить и развивать своих или проще нанять новых «готовых»?

Практически любой руководитель в какой-то момент задает себе эти вопросы. Чтобы на них ответить, чаще всего используют либо навыки, либо профессиональные компетенции.

⚡️Смотрим через призму «навыки»

Работа сотрудника или команды раскладывается на понятные элементы: технологии, операции, инструменты и пр. Так чаще всего описывают работу на производстве, в инженерных функциях, технических задачах. Если совсем коротко, то лучше всего это работает там, где результат = выполнение конкретного действия.

На какие прикладные вопросы можно ответить через описание навыков:
🔴Какими конкретными навыками мы сейчас располагаем?
🔴Какие навыки нужны всем, а есть не у всех?
🔴Каких навыков не хватает вовсе и требуется внешняя экспертиза или новые люди?
🔴Какие навыки больше ценятся и больше стоят компании?

С точки зрения управления это даёт быструю и понятную механику принятия решений и управления командой, позволяет понять на кого можно поставить на задачу уже сейчас, где есть дефициты – в команде или в компании в целом, за какие навыки мы готовы переплачивать.

🙂Смотрим через призму «проф. компетенций»

Зачастую, простого ответа «умеет/не умеет» уже недостаточно, потому что одинаковые навыки ≠ одинаковый результат, поэтому рассматривается комплекс характеристик: теоретические знания, способы принятия решений, поведения в работе, и навыки. Все это вместе – компетенция. Владение конкретной профессиональной компетенцией – это не просто наличие навыка, а способность стабильно показывать нужный результат в работе за счёт комбинации знаний, навыков и поведения.
Компетенции лучше всего работают там, где результат создаётся через мышление, решения и взаимодействие, а не только через выполнение действий: бизнес- и продуктовые функции, аналитика и экспертиза, работа с клиентами или кросс-функциональные роли.

На какие прикладные вопросы можно ответить, работая с компетенциями:
🔴Насколько эффективно люди применяют свои навыки в работе?
🔴Кто из сотрудников реально справляется со сложными задачами, а кто — нет?
🔴За счёт каких моделей поведения одни дают результат, а другие — нет?
🔴Какие компетенции нужно развивать, чтобы повысить качество и устойчивость результата?
🔴Кто готов к более сложным ролям и зонам ответственности?

Это дает руководителю возможность понять кто реально обеспечивает результат, кто справляется с трудностями и неопределённостью, кого можно усиливать и развивать под более сложные задачи, где проблема не в навыках, а в подходе к работе и поведении, за какие модели поведения мы готовы «платить» внутри компании.

⚡️На практике мы видим, что оба подхода работают хорошо - при условии, что они качественно встроены в ключевые процессы работы с людьми в компании. Но, по сути, это про одно и то же —
про способность людей и команд решать задачи бизнеса. Просто один подход даёт более быстрый и прикладной срез, а второй — более глубокое понимание качества и устойчивости результата, поэтому в реальных HR-системах они не конкурируют, а дополняют друг друга.

😇😇😇😇С завтрашнего дня нашем канале стартует «Неделя компетенций», в ходе которой будем делиться инсайтами, полезными наработками, прикладными решениями и, конечно, отвечать на ваши вопросы.

🙂Уже завтра – 16 апреля в 11.00 первый вебинар «Как управлять профессионализмом сотрудников, когда компетенции перестают работать», подробное описание и регистрация на сайте.

Продолжаем “Неделю компетенций” в нашем канале! 🎓

Очень рады активному участию наших подписчиков и приветствуем новых людей!
Для вас - расписание на ближайшие дни:

📍Вебинар 21 апреля: Как не ошибиться при оценке сотрудника: на что смотреть и какие инструменты использовать?

📍Вебинар 24 апреля: Как развивать сотрудников системно: через компетенции, а не интуицию

- И, конечно, ежедневные полезные посты и интересные материалы по теме профессиональных компетенций!

🚩Регистрируйтесь на вебинары и следите за новостями в канале!

⚡️Если пропустили - по ссылке можно посмотреть прошедший вебинар по теме "Как управлять профессионализмом сотрудников, когда компетенции перестают работать"

Второй вебинар "Недели компетенций" состоится уже завтра - 21 апреля в 11.00 (мск). Тема вебинара: "Как не ошибиться при оценке сотрудника: на что смотреть и какие инструменты использовать?"

Профессиональные компетенции (hard skills) — это знания, умения и навыки, которые напрямую определяют качество работы и результат в конкретной профессиональной области.

Исследования показывают что рост производительности труда в компаниях, внедривших инструменты оценки компетенций, может достигать 30%.

На вебинаре Александр Иванов, директор проектов и Екатерина Бугасова, специалист практики “Развитие HR-среды”, ЭКОПСИ рассмотрят следующие вопросы:

🔴Что мы измеряем, когда хотим оценить профессионализм?
🔴Обзор инструментов оценки: преимущества и ограничения, подбор и комбинирование инструментов под разные задачи и ситуации
🔴Современные тренды в оценке профессиональных компетенций

🙂Регистрация на сайте.

🙂Профессиональное развитие людей в компании - это единая система координат и инструментарий для принятия кадровых решений. На практике же - каждый руководитель оценивает людей по своим критериям, а инвестиции в обучение не привязаны к стратегическим приоритетам.

Это не просто HR-проблема. Это операционный риск: компания не знает, где сосредоточена реальная экспертиза, кто готов к росту, а кто давно достиг своего потолка.

🙂Наше решение — система профессионального развития, в основе которой лежит модель компетенций.

1️⃣ Модель компетенций
Задача: перестать спорить о том, что значит «хороший специалист».

Когда два руководителя оценивают одного кандидата — один говорит «сильный», другой «слабоват» — они просто смотрят на разные вещи. Модель компетенций фиксирует, что важно для успеха в конкретной позиции, и переводит это на язык наблюдаемого поведения и измеримых знаний.
Компетенции должны разграничивать сильных сотрудников от остальных. Если высокие оценки по компетенциям не коррелируют с бизнес-результатами, модель требует пересмотра.

2️⃣ Профиль должности
Задача: отбирать, оценивать и растить людей на конкретные позиции по единым правилам.

Профиль должности фиксирует функционал, формальные требования и целевые уровни компетенций — и может служить одновременно основой для нескольких HR-процессов.
Но недостаточно написать требования «в кабинете», со слов руководителя — их нужно проверять на реальных представителях среди сотрудников. Например, если топ-перформеры систематически не дотягивают до целевого профиля — это сигнал либо к пересмотру того, кого считают лучшими, либо к пересмотру профиля.

3️⃣Инструменты оценки
Задача: принимать кадровые решения на основе объективных данных, а не на основе личного мнения или отношения.

Как понять, что человек реально готов к новой должности или уровню рабочих задач? Для этого подбираем инструмент "измерения" в соответствии с задачей, например: тест знаний работает там, где важна проверка освоенных стандартов и регламентов, интервью по компетенциям - когда нужно понять, как человек действовал в реальных сложных ситуациях, а ассессмент-центр для оценки потенциала и готовности к новому функционалу.

При выборе инструмента важно отталкиваться от цели оценки, но есть еще два параметра, которые помогут определить качество инструмента: надёжность — насколько стабильны результаты при повторном измерении, валидность — измеряет ли инструмент именно то, что планировалось.

4️⃣Инструменты развития
Задача: создать условия, в которых люди реально растут.

ИПР — самый распространённый инструмент развития и вместе с тем зачастую самый бесполезный, если остальная система не выстроена. Написать план, не дав человеку ни ресурсов, ни среды для роста — значит просто потерять время.

Реально работает для профессионального развития: база знаний или библиотека с выученными уроками, мануалами, разборами кейсов, подборка целевых программ развития по конкретным темам и компетенциям, внутренние развивающие форматы: разборы проектов, тематические сессии, внутренние тренеры и экспертные сотрудники, которые передают знания коллегам, профессиональные сообщества внутри компании, практики наставничества, buddy и в целом - приоритета и культуры постоянного развития и совершенствования.

5️⃣ Карьерные треки и резерв
Задача: удержать сильных и вырастить преемников внутри.

По итогам опроса вовлеченности "западает" фактор карьеры и возможностей роста в компании — знакомо? Люди уходят не только из-за денег, а часто потому, что не видят перспективы - это подтверждают результаты исследования HR-метр 2025 года.
Самые популярные подходы в управлении карьерой: карьерные треки, кадровый резерв и индивидуальное карьерное консультирование.

⚡️Самый честный показатель того, что система работает, — это ответ на вопрос, используются ли результаты оценки по компетенциям при реальных кадровых решений? Если папка с результатами лежит в столе, а обучение планируется "на усмотрение руководителя" и кадровые решения принимаются "по ощущениям" — система не работает, сколько бы ресурсов в неё не было вложено.

#неделя_компетенций

В пятницу 24 апреля в 11.00 мск состоится завершающий вебинар нашей #неделя_компетенций.
Тема вебинара "Как развивать сотрудников системно: через компетенции, а не интуицию".

Модели компетенций служат фундаментом ключевых HR‑инструментов. Однако на практике возникает вопрос: как обеспечить их эффективное внедрение? Несмотря на активное обсуждение этой темы, реальных кейсов и опыта на рынке недостаточно.

⚡️На вебинаре Ксения Кашпарова, консультант практики и Аркадий Харитонский, директор по развитию бизнеса практики «Развитие HR-среды», обсудят, как создать эффективную систему профессионального роста: от базовых принципов до современных решений.

⚡️Эксперты рассмотрят следующие темы:
🔴Развитие людей vs развитие компетенций
🔴Система профессионального развития в компании и ее ключевые элементы
🔴Обзор внутренних и внешних инструментов развития: преимущества и ограничения, подбор инструментов под разные задачи и ситуации
🔴Комбинирование инструментов и форматов развития
🔴Подходы к управлению карьерой в системе профессионального развития
🔴Современные тренды в области управления развитием

🙂Регистрируйтесь на вебинар на сайте.

⚡️HR-метр:2026 — финальные дни участия и первые инсайты из данных

До 30 апреля можно подать заявку и попасть в выборку исследования. После — только смотреть на результаты.

⚡️Мы уже видим первые устойчивые тренды:
🔴дефицит персонала сохраняется, но все чаще упирается в бюджеты
🔴 удержание остается ключевым приоритетом
🔴 в HR быстро растет интерес к ИИ-агентам
🔴 усиливается тема выгорания и тревожности сотрудников

Это только начало — полная картина будет доступна участникам исследования.

Зачем включаться сейчас:
⚫ понять, где вы на фоне рынка
⚫получить ориентиры по ключевым HR-метрикам (стоимость найма, текучесть, HR-затраты)
⚫опираться на данные в принятии решений и диалоге с бизнесом

Участники получают:
🔴бесплатный отчет со всеми ключевыми HR-трендами
🔴 доступ к бенчмаркам — на специальных условиях

Если вы планировали участие, сейчас тот самый момент, чтобы успеть. Дальше — тот же отчет, но уже по полной стоимости.

🙂 Подать заявку до 30 апреля

⚡️Компетенции не работают? Вы просто не умеете их готовить!

Некоторые компании сталкиваются с тем, что инвестировали длительное время в разработку модели компетенций, а в итоге она «пылится в шкафу» и никто ей не пользуется. Почему так происходит?

Важно понимать, что компетенции сами по себе не несут особой ценности, если воспринимать их разработку как локальную задачу, а не как будущий фундамент для HR-системы компании.

⚡️Компетенции – это «клей», соединяющий различные HR-процессы. Давайте посмотрим, как это работает на трех уровнях:

1️⃣Привлечение:
🔴Отвечаем на вопрос: какими компетенциями/квалификацией (про профессиональные компетенции мы тоже не забываем) должны обладать люди в долгосрочной перспективе и где мы будем их брать?
🔴Задаем единые и прозрачные требования при поиске текущих кандидатов (синхронизация бизнеса и HR: понятные ожидания, уход от интуитивного отбора).

2️⃣Повышение эффективности:
🔴Адаптируем новичков с учетом «гэпов» между их текущим уровнем и требованиями компании.
🔴Выявляем, какие компетенции отличают высокорезультативных сотрудников от всех остальных?
🔴Разрабатываем индивидуальные и групповые программы развития, направленные на формирование критически важных компетенций, необходимых для достижения целей.
🔴Управляем карьерой и ротацией персонала за счет назначения наиболее «качественных» внутренних кандидатов на важные для компании позиции.
🔴Работаем с потерями со стороны HR (одним из видов потерь является низкая квалификация персонала).

3️⃣Удержание:
🔴Выявляем носителей ключевой для компании экспертизы и паттернов поведения и ведем работу по удержанию этих сотрудников.
🔴Обеспечиваем передачу и распространение этой экспертизы в случае ухода ее носителей.

⚡️Чтобы модели компетенций, которые вы создали, работали, важно:
⚫Определить ключевые HR процессы, в которые будут интегрированы модели компетенций.
⚫Адаптировать инструменты оценки под разработанные модели.
⚫Обучить руководителей и HR-специалистов работе с моделями компетенций, объяснить, как применять их на практике при принятии решений.
⚫Регулярно актуализировать компетенции с учётом изменений бизнес-стратегии, HR-стратегии или рынка труда.

Разработка компетенций – это только половина дела, грамотно встроить их в HR-систему – главная задача, про которую не стоит забывать.

По следам #неделя_компетенций

🙂Уважаемые коллеги, благодарим вас за то, что вы приняли активное участие в Неделе компетенций, организованной практикой «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ!

Мы собрали для вас в одном письме записи вебинаров Недели компетенций и полезные материалы на тему профессионального развития.

⚡️На странице вебинара вы можете посмотреть запись вебинара и скачать презентацию:

📍Как управлять профессионализмом сотрудников, когда компетенции перестают работать

📍Как не ошибиться при оценке сотрудника: на что смотреть и какие инструменты использовать?

📍Как развивать сотрудников системно: через компетенции, а не интуицию

⚡️Статьи экспертов ЭКОПСИ на тему профессиональных компетенций:

📍Компетенции больше не работают: что происходит с критериями профессионализма в компаниях?

📍ИИ в оценке и развитии: как использовать большие языковые модели и остаться на стороне человека

📍Почему модель компетенций не дает нужного результата?

📍Компетенции под ключ: кейс комплексного внедрения модели компетенций в компании ФМИ в России

📍Кто такие high-перформеры и как сделать так, чтобы их стало больше?

🙂Если вам необходима помощь в оценке профессиональных компетенций, создании или актуализации моделей компетенций, а также внедрении их во все HR-процессы компании, вы можете оставить заявку на странице сайта.

🙂Два дня осталось до майских праздников до окончания сбора заявок на Всероссийское бенчмаркинговое исследование "HR-метр"!

HR-метр - это 200+ качественных и количественных HR-метрик: от текучести до стоимости найма.

Что получают участники исследования:
🔴Краткий отчет — бесплатно
🔴Полный отчет — со значительной скидкой
🔴Доступ к актуальным рыночным бенчмаркам после выхода результатов
🔴Возможность сравнения своих показателей с межотраслевыми и отраслевыми данными

🚩Подать заявку на участие можно прямо сейчас, а заполнить опросник уже после длинных выходных!

🙂Больше узнать об исследовании и подать заявку можно на нашем сайте.

😀Что можно успеть сделать до выходных? Подать заявку на участие во Всероссийском бенчмаркинговом исследовании "HR-метр"!

HR-метр - это 200+ качественных и количественных HR-метрик: от текучести до стоимости найма.

Зачем включаться сейчас:
🔴понять, где вы на фоне рынка
🔴получить ориентиры по ключевым HR-метрикам (стоимость найма, текучесть, HR-затраты)
🔴опираться на данные в принятии решений и диалоге с бизнесом

Что получают участники исследования:
🔴Краткий отчет — бесплатно
🔴Полный отчет — со значительной скидкой
🔴Доступ к актуальным рыночным бенчмаркам после выхода результатов

🙂Подать заявку на участие можно прямо сейчас, а заполнить опросник уже после длинных выходных!

🙂Больше узнать об исследовании и подать заявку можно на нашем сайте.

Последний день подачи заявок на участие во Всероссийском бенчмаркинговом исследовании "HR-метр"!

🙂Подать заявку на участие можно прямо сейчас, а заполнить опросник уже после длинных выходных!

🙂Больше узнать об исследовании и подать заявку можно на нашем сайте.

Коллеги, у нас хорошие новости – мы закончили разработку сразу трёх новых тестов для ИТ-специалистов! Это простой и удобный инструмент, который позволит вам быстро провести оценку практически любого количества кандидатов и сотрудников.

1️⃣Тест «Общие принципы программирования» направлен на оценку понимания наиболее универсальных, не зависящих от языка программирования, концепций. Его приоритетная целевая аудитория – разработчики программного обеспечения и специалисты по системной интеграции.

2️⃣Тест «Создание веб-интерфейсов» направлен на оценку знания основных веб-технологий и популярных в этой сфере решений. Его приоритетная целевая аудитория – frontend и fullstack разработчики.

3️⃣Тест «Работа с базами данных» направлен на оценку знания алгоритмов работы СУБД и методов решения типовых задач. Его приоритетная целевая аудитория – программисты широкого профиля и DevOps специалисты.

⚡️Особенность этой подборки тестов в том, что они могут быть применены для оценки профессионалов самой разной специализации. Например, знания в области веб-интерфейсов имеют ценность и для backend-разработчиков, а понимание общих принципов будет полезным и веб-программистам. Многие разработчики ПО сейчас используют стандарты веб-разработки и практически все в своей работе сталкиваются с базами данных.

Тесты разработаны в сотрудничестве с опытными экспертами. Они небольшие по объему, общая длительность тестирования по каждому из тестов 30 минут. Для повышения достоверности результатов, время на принятие решений ограничено.
Узнать больше о тестах, ценах и сценариях применения можно в нашей презентации.

🙂Получить презентацию тестов для ИТ-специалистов

Если вы захотите опробовать один из этих тестов на себе или на представителе ИТ-службы, можете оставить заявку на бесплатный демо-доступ.

🙂Получить демо-доступ тестов для ИТ-специалистов