Дорогие подписчики! Хотим поделиться с вами важной новостью.

😁Наш канал меняет своё название на HR-метр!😁

Почему такое изменение?
Мы решили переименовать канал, чтобы точнее отражать его наполнение.
HR-метр — канал про развитие HR-службы и ключевые HR-процессы на основе данных и опыта консультантов практики “Развитие HR-среды” ЭКОПСИ.

Что вас ждёт?
🔴Актуальные статьи и исследования
🔴Практические советы и полезные гайды
🔴Кейсы и истории успеха
🔴Интервью с экспертами
🔴Аналитика и метрики эффективности HR-процессов

Спасибо всем за вашу поддержку! Мы ценим каждого из вас и будем продолжать делиться ценными знаниями и опытом.

А еще мы создали канал-зеркало в MAX, чтобы вы могли получать полезную информацию там, где вам удобно!

⚡️Как сократить отрыв HR-стратегии от бизнес-стратегии. Разбор кейса

Распространенная ситуация, которую мы наблюдаем, когда HR планирует разработать HR-стратегию, но не учитывая бизнес-контекст в компании и не находясь в тесном контакте с CEO и топ-командой. Это может привести к нереалистичному планированию, в работе начнутся либо хаос и потери, либо, наоборот, перегрузка системы с потерей эффективности.

Основные инициативы и проекты HR-подразделения должны отталкиваться именно от бизнес-стратегии, а не быть просто гипотезами и предложениями HR, основанными на их опыте, предположениях или модных трендах.

⚡️Разберем кейс для примера:

Через два года компания открывает крупное представительство в одном из субъектов РФ, плановая численность нового офиса — 1000 человек. HR-стратегия должна учитывать эту цель и отвечать на следующие критичные вопросы.

1️⃣Где взять необходимое количество людей. В новом регионе присутствия могут не знать про компанию, значит, нужно работать с брендом работодателя, смотреть на целевую аудиторию и формулировать для нее привлекательные смыслы и месседжи, анализировать и использовать новые каналы привлечения, оценивать их эффективность. А может возникнуть и другая, более сложная проблема — в новом регионе не хватает людей с нужной квалификацией, и тогда перед HR встает задача просчитать альтернативы — например, какие у компании будут регионы-доноры, как она будет привлекать людей, что выгоднее — платить им больше или снимать корпоративное жилье.

2️⃣Как обеспечить необходимый уровень квалификации. HR-стратегия должна ответить и на этот вызов. Как HR обеспечит нужный уровень квалификации менеджмента и линейного персонала, как сделать так, чтобы они работали по имеющимся стандартам компании, как быстро включать новых сотрудников в работу и сокращать время их выхода на необходимый уровень производительности. Все это важно продумать заранее.

3️⃣Как обеспечить вовлеченность людей. Понимать, где взять нужное количество персонала и как обеспечить квалификационное соответствие, — важно, но недостаточно. Если вовлеченность будет низкая, это может серьезно отразиться как на производительности, так и на текучести персонала. Стратегия должна это учитывать.

4️⃣Как работать с имеющимися организационными барьерами. Здесь HR-подразделению стоит задуматься в первую очередь о том, как будет выстроена эффективная коммуникация с головным офисом, какая должна быть оптимальная организационная структура, как будет выглядеть качественное целеполагание.

🙂Поэтому важно, чтобы при подготовке стратегии HR-служба понимала, какие основные цели стоят перед бизнесом — рост, открытие новых активов, региональная или международная экспансия, вывод новых продуктов и сервисов.


Автор: Сергей Кузнецов, партнер, руководитель практики "Развитие HR-среды", ЭКОПСИ


Наш канал в MAX

⚡️Всероссийское бенчмаркинговое исследование HR-метр:2026 от ЭКОПСИ. Приглашаем к участию!

HR-метрики часто вспоминают в двух случаях: когда нужно защитить бюджет или когда «что-то пошло не так». При этом именно регулярный расчет метрик позволяет:
🔴видеть реальные изменения в HR-функции, а не опираться на ощущения;
🔴раньше замечать риски — в подборе, обучении, удержании;
🔴аргументированно обсуждать решения с бизнесом.

Проблема в том, что считать HR-метрики сложно. Нужно собрать данные из разных источников, договориться о формулах, проверить корректность — и в итоге многие компании либо считают показатели нерегулярно, либо вообще откладывают эту задачу.

Получить корректный расчет метрик вашей компании и узнать отраслевые бенчмарки поможет ежегодное бенчмаркинговое исследование “HR-метр” от ЭКОПСИ.

⚡️HR-метр это 200+ качественных и количественных HR-метрик от текучести до стоимости найма, которые важно учитывать при постановке бизнес-целей и актуализации HR-стратегии.

🙂Что получают участники исследования:
🔴Краткий отчет — бесплатно
🔴Полный отчет — со значительной скидкой
🔴Возможность сравнения своих показателей с межотраслевыми и отраслевыми данными

⚡️Подать заявку и заполнить анкету участника можно до 30 апреля!⚡️

Обновления HR-метр 2026:
⚫Анкета с автоматическим расчетом метрик. Заполняя анкету вы сразу получаете расчет ключевых показателей по своей компании.
⚫Расширенный набор метрик по всем категориям.
⚫Новые отраслевые срезы. Кроме межотраслевого отчета, готовим срезы по ИТ, производству, АПК, торговле, услугам, маркетингу и медицине.

Подробная информация и форма заявки на сайте исследования.


Мы в MAX

⚡️Как управлять профессионализмом сотрудников, когда компетенции перестают работать?

Расскажем на вебинаре 16 апреля в 11.00 мск.

Сегодня модели компетенций есть в большинстве компаний - по данным наших исследований они существуют более чем в 80% организаций. Значит ли это, что они всегда решают те задачи, для которых создавались?

К сожалению, на практике это далеко не всегда так - и решения о развитии, подборе и продвижении людей принимаются на основании субъективных оценок, а компании при этом говорят о том, что компетенции перестали работать.
Почему это происходит?

⚡️Поговорим на вебинаре о том, как меняется логика работы с профессионализмом, что это означает на практике: надо ли перестраивать подход и если да – то как это делать, чтобы он действительно работал на цели бизнеса.

🙂Обсудим следующие темы:
🔴Профессионализм сотрудников: что это и как этим управлять?
🔴Классический подход к разработке моделей профессиональных компетенций
🔴Ключевые тенденции: стагнация компетенций vs перерождение компетенций
🔴Новая логика профессионализма: переход к мета-навыкам
🔴Три сценария работы с профессиональными компетенциями: типовые сложности и возможные решения

Спикеры:
Анастасия Матусевич, директор проектов практики «Развитие HR-среды»
Кристина Лесничая, консультант практики «Развитие HR-среды»

🙂Регистрация на сайте.


Мы в МАКС