😀Почему большинство сотрудников не становятся выдающимися — и что с этим делать?

Продолжаем говорить про хай-перформеров. Первый пост серии тут.

Многие компании видят потенциал сотрудников, но их реальные результаты остаются посредственными. Проблема в таких случаях чаще всего не в таланте или низком потенциале, а в системе - примерах для подражания, мотивации и правильной поддержке.

🚩Как построить систему с опорой на хай-перформеров? ⬇️

1️⃣ Изучайте «звёзд» вашей команды
Выделите сотрудников или отдельные команды с наибольшими результатами и зафиксируйте конкретные привычки и подходы, которые приносят эффект. Используйте их как эталон для обучения других — через внутренние мастер-классы, чек-листы или наставничество.

2️⃣ Фокус на результатах, а не активности
Оценка должна строиться на конкретных метриках бизнеса: выручка, соблюдение сроков, качество продукта, удовлетворённость клиентов. Не оценивайте по «занятости» или абстрактным навыкам — ориентируйтесь на измеримый эффект работы.

3️⃣ Создавайте системную поддержку
Настройте регулярную обратную связь с конкретными примерами успеха/ошибок. Сделайте доступными инструменты, шаблоны, базы знаний, чтобы сотрудники могли повторять эффективные действия без лишних усилий.

4️⃣ Развивайте ключевые роли
Определите позиции или отдельные функции, где решения сотрудников реально влияют на бизнес (например, лидеры проектов, менеджеры продаж, команды по разработке новых продуктов). Назначайте на эти роли сотрудников с высокими результатами (для команд - закрепляйте за высокоэффективными командами ключевой функционал) и одновременно обучайте остальных, чтобы создать резерв.

5️⃣ Практика + намерение + мотивация
Поощряйте регулярную целевую практику, ставьте маленькие измеримые цели и отмечайте достижения. Создайте среду, где виден результат действий — так сотрудники учатся быстрее и остаются мотивированными.

🙂Любой сотрудник может стать хай-перформером, если есть правильная система, ясные примеры для подражания и мотивация, а результаты измеряются и поддерживаются конкретными действиями.

Согласны? Поделитесь рассуждениями в комментариях

Автор поста: Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды"

По итогам вчерашнего опроса в нашем канале видим, что 46% ответивших уже используют ИИ в своей работе и видят качественный результат.

🙂В то же время 78 % компаний в мире уже используют ИИ в HR‑процессах. Если ваша команда ещё думает «а нужен ли нам ИИ?» — вы уже отстаете от рынка.

❤️ По данным The State of Consumer AI 2025 (Menlo Ventures), 1,7 млрд человек в мире используют ИИ, из них 600 млн ежедневно — от США и Европы до Азии.

💬 Исследование ЭКОПСИ «HR‑метр: 2025» показало: почти треть (27 %) крупных компаний в России уже применяют ИИ для оценки и развития сотрудников. Внедрять ИИ начинают и российские HR‑команды — это не «будущее», а сейчас.

Мы уверены: ИИ не заменит HR-специалиста, его заменит «HR-generalist+ИИ»

🙂 Наш корпоративный марафон «AI для HR» создан именно для этого:
🔴Разбираем, где ИИ реально помогает HR, а где — нет
🔴Объясняем простым языком, никакого программирования — будем работать с LLM (Deepseek, Qwen, GPT)
🔴Даем готовые шаблоны, разбираем промпты и дорожную карту внедрения в вашей компании

📌 Онлайн, корпоративно, с практическим фокусом
➡️ Заявки оставляйте в комментариях или пишите на prof@ecopsy.ru
🔗Подробнее на сайте

HR будущего — это не «человек или ИИ».
Это тандем «человек + ИИ».

☺️Мы запускаем ежегодное бенчмаркинговое исследование - HR-метр: 2026 и приглашаем компании принять участие.

⚡️Что получают участники исследования:
✔️Краткий отчет — бесплатно
✔️Полный отчет — со значительной скидкой
✔️Возможность сравнить свои HR-показатели с рынком и использовать данные в планировании и защите решений

🚩Подать заявку и заполнить анкету можно уже сейчас, а готовый отчет будет доступен в июле.

HR-метр - ежегодное исследование, но в этом году мы провели ряд улучшений:
🔴Обновленная анкета с автоматическим расчетом метрик – добавили комментарии и подсказки к вопросам и реализовали автоматический расчет базовых HR-метрик. Заполняете анкету вы сразу получаете расчет ключевых показателей по своей компании.
🔴Расширенный набор метрик – разделы «Обучение и развитие», «Социальный пакет и льготы», «Подбор персонала», «Управление карьерой», «Автоматизация HR» дополнены новыми актуальными показателями
🔴Новые отраслевые срезы. Помимо межотраслевого бенчмарка, в этом году мы планируем подготовить отраслевые срезы по ИТ, Производству, АПК, Торговле, Услугам, Маркетингу и рекламе, Медицине и фармацевтике и др. направлениям.

Почему лучше подключаться уже сейчас?
Участие в исследовании — самый выгодный способ получить бенчмарки: вы фиксируете лучшие условия для участников, гарантированно получаете бесплатный краткий отчет и значительную скидку на полный отчет и отраслевые срезы после выхода результатов.

Узнать подробности об исследовании и подать заявку на участие можно на сайте.

Если хотите опираться на актуальные рыночные данные — сейчас самое время присоединиться.

⚡️Почему сейчас компаниям не до «взращивания талантов» — и как подход «high performers» решает эту проблему

На рынке быстрых изменений ждать, пока сотрудник «вырастет» в эксперта, слишком долго. Подход «звёздных» перформеров помогает сократить время выхода на высокую эффективность, потому что обучение и оценка строятся вокруг реальных результатов, а не потенциала.

🙂Какие простые изменения на основе подхода хай-перформеров легко внедрить в обучение, оценку и карьерное развитие даже в небольших или динамично развивающихся компаниях?

1️⃣ Практическое обучение
Вместо стандартных тренингов сотрудники учатся на реальных задачах и через наблюдение за «звёздами». Так навыки формируются быстрее и приносят реальный эффект.

2️⃣ Оценка по результату, а не потенциалу
Главное — что сотрудник реально сделал для бизнеса: рост выручки, улучшение качества, сокращение сроков. В книге «Exemplary Performance» показано, что разрыв между средними и «звёздными» результатами можно сократить 10–30%, если фокусироваться на конкретных действиях.

3️⃣ Карьерное развитие через компетенции
Рост строится вокруг измеримых достижений и навыков, а не стажа или субъективной оценки. Сотрудники видят, как вклад в результат напрямую влияет на продвижение.

Так компании ускоряют выход сотрудников на высокий уровень эффективности, повышают качество работы и быстрее достигают ключевых метрик бизнеса.

😀Хотите внедрить такой подход у себя?
Мы поможем выявить хай-перформеров, определить их модели поведения и сделать обучение, оценку и карьерное развитие прозрачными, измеримыми и результативными.
➡️ Вопрос или заявку оставляйте в комментариях или пишите на prof@ecopsy.ru

Автор поста: Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды"

😀Продажи — двигатель любого бизнеса. В периоды роста это очевидно, а в кризис именно отдел продаж чаще всего определяет, сможет ли компания сохранить устойчивость.

При этом эффективность продаж это не только планы, бонусы и мотивационные схемы.
В основе всегда лежит качество команды и соответствие сотрудников своим ролям. Сильный отдел продаж не просто «закрывает сделки», а стабильно работает в меняющихся условиях, быстро адаптируется к рынку, понимает клиентов и изменившиеся потребности.

⚡️Поэтому у бизнеса всегда есть две ключевые задачи:
▪️ качественно подобрать сотрудников
▪️ качественно развивать тех, кто уже работает

И если с обучением чаще всего что-то происходит, то вопрос системной оценки обычно всплывает уже тогда, когда проблемы становятся заметными в цифрах.
Если эффективность продаж — это не только цифры, а результат работы конкретных людей, возникает управленческий вопрос:
какими инструментами можно объективно оценить уровень команды?

Это мы и обсудим в следующем посте.
А все посты серии вы сможете найти по тэгу #продажи

⚡️️️Как можно оценивать менеджеров отдела продаж: основные подходы, плюсы и ограничения

Интервью, KPI, кейсы, тесты — все эти форматы используются на практике, но дают разный тип информации и требуют разного уровня ресурсов.

⚡️️️Основные варианты оценки:
1️⃣ Интервью и наблюдение
Позволяют глубже понять логику мышления, поведение, стиль коммуникации.
➕ гибкость, глубина
➖ высокая субъективность, большие временные затраты

2️⃣ Анализ показателей (KPI, воронка, выручка)
Дает ответ на вопрос «что происходит».
➕ объективность, опора на цифры
➖ не объясняет причин и зон дефицита

3️⃣ Ассессмент-центры и кейсы
Хорошо работают для оценки навыков в действии.
➕ комплексный подход
➖ дорого, сложно масштабируется, требует времени

4️⃣ Онлайн-тестирование профессиональных знаний
Позволяет оценить базовый уровень понимания продаж и ключевых этапов процесса.
➕ быстро, масштабируемо, единые критерии

⚡️️️Важно понимать: ни один из инструментов оценки не является универсальным. На практике компании почти всегда используют комбинацию методов, подбирая их под цели:
• быстрый отбор кандидатов
• диагностика действующей команды
• планирование развития
• управленческие решения в условиях ограниченных ресурсов

⚡️Почему же в последние годы всё больше внимания уделяется онлайн-тестированию? Именно этот формат:
• проще всего масштабируется
• требует меньше времени со стороны HR и руководителей
• позволяет быстро получить объективную базу для дальнейшей работы
• хорошо встраивается в уже существующие процессы оценки

Именно поэтому в следующем посте мы подробнее остановимся на формате онлайн-оценки продаж: поговорим о том, как его используют на практике, какие задачи он решает лучше всего и какие ограничения важно учитывать.

А все посты серии вы сможете найти по тэгу #продажи

⚡️️️️️Онлайн-оценка менеджеров по продажам: где и как она работает на практике

Мы разобрали, какие есть подходы к оценке отдела продаж, и почему разные методы дополняют друг друга. Теперь о том, где онлайн-тестирование действительно оказывается полезным и в чём его сильные стороны. Живой классный готовый кейс можно почитать ТУТ

⚡️️️️️Что онлайн-тест делает хорошо:
🔴Быстро выявляет уровень профессиональных знаний. Тест фиксирует знания в ключевых областях — от техники продаж до этапов воронки — и показывает, где именно есть дефициты.
🔴Экономит время HR и руководителей. Тест проводится онлайн в удобное для сотрудника время и занимает 30–40 минут. Это намного быстрее, чем проводить серию интервью или длительные ассессменты.
🔴Даёт объективную стартовую точку. Результаты легко интерпретировать и использовать: они помогают понимать, о чём именно нужно говорить на следующем этапе оценки или развития.
🔴Помогает фильтровать кандидатский поток. На этапе подбора это позволяет сузить воронку ещё до интервью с руководителем и ускорить процесс найма.
🔴Внутренние команды тоже получают пользу. Регулярная оценка действующих сотрудников помогает видеть зоны роста, формировать индивидуальные планы развития и отслеживать изменения во времени.

⚡️️️️Что важно понимать
Онлайн-тестирование не отменяет живых обсуждений, а делает их более предметными: вы приходите к разговору с данными, а не с догадками.

А все посты серии вы сможете найти по тэгу #продажи

🙂Как HR говорить на одном языке с топ-командой?

HR перестал быть «административной функцией» и все больше выступает стратегическим партнером бизнеса, но когда нужно отчитаться перед советом директоров, HR нередко сталкивается с проблемой: данные есть, но они не убеждают.

Ключевые вопросы, интересующие топ-команду:
🔴Сколько стоят HR-инициативы?
🔴Как они влияют на прибыль и стабильность компании?

Для убедительной презентации важно фокусироваться на показателях, демонстрирующих эффективность вложений в персонал и связь деятельности HR-службы с финансовым результатом компании.

😀Распространённые ошибки в HR-отчётности:

1️⃣Избыточные данные: перегрузка информацией, отвлекающей внимание от основных проблем.
2️⃣ Отсутствие связи с бизнесом: показатели представлены изолированно, без объяснения влияния на финансовую ситуацию.
3️⃣ Средние значения без выделения ключевых групп персонала: упускаются важные различия внутри организации.
4️⃣ Нет внешнего сравнения: отсутствие отраслевых бенчмарков снижает понимание уровня достижений относительно конкурентов.

Правильно организованная отчётность помогает укрепить репутацию HR-подразделения как стратегического партнёра и повысить качество принимаемых решений руководством компании.

Регистрируйтесь на открытый вебинар: «Отчётность vs Реальность»: выбираем HR-метрики для эффективного управления» , который пройдет 2 марта (пн.), 11:00 по Мск

На вебинаре разберём, как связать показатели со стратегией компании, чем отличаются операционные и стратегические метрики и как использовать бенчмаркинг без ловушек «среднего по рынку».

Спикер: Татьяна Панкова, менеджер практики "Развитие HR-среды" компании "ЭКОПСИ", руководитель исследования "HR-метр"

РЕГИСТРАЦИЯ ПО ССЫЛКЕ

Со 2 по 6 марта в Москве пройдёт 29-й Московский международный логистический форум — крупнейшая ежегодная встреча профессионалов логистики и цепей поставок. Более 1800 участников, кейсы лидеров рынка и фокус на стратегии 2026–27: как сохранить и усилить позиции бизнеса в новых экономических условиях.

🙂 Блок для HR, который точно нельзя пропустить

6 марта с 10:00 до 11:30 — сессия «Операционный персонал: как сократить затраты на найм, ФОТ и удержание», которую модерирует Татьяна Панкова, менеджер практики «Развитие HR-среды», руководитель исследования «HR-метр».

Татьяна вместе с экспертами компаний Авито Работа, ОВорк, Черкизово, ЭРМАНН и ВсеИнструменты обсудит самое острое для бизнеса:
🔴 как выстроить системный найм в условиях дефицита
🔴 когда и как работать с аутсорсингом
🔴 как снижать текучесть и управлять удержанием
🔴 где искать скрытые потери производительности
🔴 и за счёт каких управленческих решений можно оптимизировать ФОТ

Это разговор не «про людей вообще», а про экономику HR в операционной среде — цифры, риски, управляемые решения и реальные кейсы.

Если вы работаете с массовым персоналом, логистикой или производством — этот слот точно стоит включить в свой план.

Подробная программа форума и регистрация — на сайте: mmlf.ru.
Основные конференционные дни — 5–6 марта, Москва, кластер «Ломоносов».