Про выгорание: реальная история. Часть 2

Вторая часть поста про выгорание далась мне очень тяжело, потому что это не что-то, что было со мной много лет назад, а то, что происходит прямо сейчас. Я физически чувствую стресс в теле и не могу набирать текст без дрожи в руках.

⁉️ Что же случилось?
У меня была очень классная работа: такая, о которой продакт на внутренние продукты может только мечтать. Огромный организационный периметр, космический бюджет, чётко выделенный заказчик на каждый процесс и большой масштаб управления (больше 50 человек в продуктовой команде).

🔨 Сложно было с самого начала. Я пришла в тот момент, когда уже через 3 месяца надо сдавать результат, а ни у кого нет понимания, что же в этот результат входит. Добавьте к этому конфронтацию между менеджментом и продуктовой командой и отношение команды ко мне как к представителю злостного менеджмента. Скрам-мастера меня травили и выживали, на дэйли разработчики говорили "делаю задачу 2674, проблем нет, передаю слово следующему", шел рефакторинг всей системы, не запускался стенд, тимлид разработки уволился, а каждое ретро превращалось в молчание (и даже не ягнят). И все это в условиях Госкорпорации.

🤯 Но это было интересно! Невероятно круто было все это разрушить, снять с проекта токсичных и плохо работающих людей, собрать с нуля бэклог, интегрироваться в команду и заслужить её любовь, перестроить работу аналитики из "мы переписываем текущую систему" на "мы делаем новый удобный пользователям продукт", со дна поднять процесс тестирования. Про все это я вскоре вам расскажу.
Я никогда не кайфовала не работе так сильно, как тогда.
Как в таких развивающих условиях вообще можно выгореть?

1. Постоянная борьба против плохо работающих людей истощает. Подбор людей - сложно. Увольнения - сильно сложнее. Особенно если твоя компания не привыкла увольнять людей и даёт им несколько шансов в то время, как страдает продуктивность всей команды. Часто понимаешь, что лучше совсем без аналитика/скрама/дизайнера, чем с таким. И нужно было потратить много энергии, чтобы убедить в этом тех, кто может принять это решение. 
2. У нас был дедлайн "от балды", который поставили в самом начале запуска проекта. От этого дедлайна было не уйти, Заказчик не слушал, что у нас теперь продуктовая разработка, что мы проектируем, делаем исследования, оптимизируем процессы и собираем требования. Заказчик хотел всё здесь и сейчас, чем фрустрировал команду и не оставлял время на продуктовое виденье.
3. А очень весело когда ты еще и перфекционист, правда? И когда точно знаешь, что можно сделать лучше, что ты делаешь неправильно, недостаточно много исследований, извлекаешь недостаточно аналитики, доработки по итогам UX покрываются плесенью в бэклоге, так как очень мало дизайнеров, а найти новых - проблема. Я постоянно жила в состоянии неудовлетворенности собой и своим результатом, понимая, что нет предела совершенству.
4. Отсутствие позитивной обратной связи. Сложно жить с ощущением, что тебя все ненавидят или по крайней мере не считаются с твоим мнением. Обидно, что осознаешь свою ценность и важность только когда приносишь заявление на подпись. Но тогда уже слишком поздно.
5. Не получилось найти на работе друзей. Другая культура, другие люди. Чувство принадлежности может очень сильно мотивировать и гнать вперёд. Я помню, как на своей самой первой работе я не увольнялась только из-за того, что команда была нереально классная. А ходить полгода одной на обеды в ком угодно разбудит социопата.
6. Я очень устала. Это был действительно драйвовый период, который я буду вспоминать всегда. Я работала с 7 утра до полуночи. Бывало, что в полночь перед релизом я только положила голову на подушку, как получала сообщение от техлида "Ты спишь? Можешь прогнать регресс на новом стенде?". Я вставала, включала ноутбук и прямо из кровати начинала тестировать до двух ночи. Это круто, и я не призываю так не делать. Просто следите за своей батарейкой и вовремя её заряжайте.

🛡 Самая большая проблема была в том, что выгорание я в этот раз заметила слишком поздно. 20 декабря мы сдали систему, и я просто упала. Психосоматика дала о себе знать, и я слегла с ОРВИ. Очень болезненно реагировала, когда коллеги мне писали во время болезни. Даже просто спросить, как я себя чувствую. Думала, что этого времени хватит, чтобы отдохнуть.
В новогодние каникулы у меня начались новые отношения, и когда я вышла в январе в офис, перерабатывать уже совсем не хотелось. Хотелось уйти в 17.30, уехать до пробок и бежать на свидание. Только после того, как отношения закончились, я поняла, что мне просто хотелось бежать. И не обязательно на свидание.

👨🏻‍⚕ Симптомы:
- Ощущение перманентных эмоциональных качелей из-за большой кучи проблем на проекте.
- Я снова стала часто срываться на коллег, если мы спорили и были не согласны друг с другом.
- Я всегда приходила на работу в 8.00-8.30 утра. Для меня это было самое продуктивное время, когда я могла разобрать почту, причесать бэклог и джиру, собрать руками прототип. Сейчас я стала видеть, что мне ничего этого не хочется. Я час просто сидела со стаканчиком латте и смотрела в пустоту или в телефон.
- Я не была достаточно вовлеченной во время встреч. Часто я замечала, что на заднем фоне может идти PBR или показ макетов, а я мысленно нахожусь где-то совсем в другом месте.
- Довольно неожиданно для меня мне пришёл новый оффер, который был "быстрее, выше, сильнее". И только когда я написала заявление, а моя компания стала меня очень рьяно удерживать, предлагая и больше денег, и роль начальника отдела UX/UI на всю линейку продуктов, я поняла, что нет ничего, что может заставить меня остаться.

Конечно, скорее всего в реальности все было не так плохо, как мне кажется, и моя продуктивность просела не так критично, иначе меня бы уволили, а не продолжали удерживать до последнего дня. Но когда ты выгорела до тла, объективно оценивать не получается.

💊 Что делать?
1. Уходить. Очень сложно уходить, когда команда плачет и говорит тебе, что ты лучший продакт на свете, когда руководитель говорит, что ты нужна этому продукту, а большой человек из Госкорпорации лично приезжает и просит тебя остаться. Можно поддаться тщеславию, попросить хорошие условия и остаться. Но не надо. По крайней мере для меня это был не вариант. Это бы не решило тех проблем, от которых меня трясло, не помогло бы мне дать себе эмоциональную встряску.
2. Отпуск! Боже, я не была в отпуске с января 20го. Сначала не хотелось, потом не отпускали. Я не из тех, кто мог бы просто все бросить и улететь на полгода в саббатикал на Мальдивы - мне на это просто не хватит смелости. Я улетаю с оффером в почте и не на Мальдивы, но надеюсь использовать по максимуму те шесть дней, которые у меня есть.
3. Я уверена, что новая работа станет тем воздухом, который мне нужен. У меня было около 10 интервью с самыми разными людьми, каждый из которых меня вдохновил и впечатлил. Я собрала фидбеки у знакомых, и они идеальные. Мне нравится продуктовая линейка, которая мне достанется, и нравится будущий руководитель. Сейчас, дописав пост, я гораздо меньше чувствую стресс и смотрю в будущее с восторгом и позитивом.

Бонус про выгорание: как удавалось его избежать на старте карьеры

Моё первое серьёзное место работы было в маленьком стартапе, который делал крутые HR проекты для больших корпораций. Первые 2 года я работала практически как сотрудник Unilever: на их проектах, на их оборудовании, в их офисе или дома на удаленке. Но формально моим руководителем была СЕО моего агентства. Она была хоть и сложной, но очень мудрой женщиной, которые 2 года управляла моим эмоциональным состоянием так, чтобы я избежала выгорания (хотя переработки были безумные).

🤔 Что она делала?
1. После первых трех месяцев работы (когда я была истощена рутиной проекта) она перевела меня на более сложный (хоть и практически идентичный) проект и дала в помощь стажера.
2. Когда я стала чувствовать, что меня не ценят, немного прибавила мне зарплату и переименовала из "консультанта" в "менеджера проектов".
3. Когда летом был низкий сезон, и было мало задач, сказала, что я могу просто ходить гулять с сохранением ЗП, чтобы я не сидела в стрессе и не придумывала себе сама задачи.
4. Дала мне попробовать новое направление в работе - заниматься генерацией контента для соцсетей клиентов. Конечно, мои прежние функции также остались на мне, контентом я занималась в свободное время (после 18.00).
5. Понимая, что мне это важно, дала мне самой руководить общением с клиентом и SMM проектом.
6. Давала обратную связь: и плохую, и хорошую.

Алёна, спасибо.

Давайте все будем хорошими менеджерами и будем заботиться о своих командах.

Как понять, что занимаешься не своим делом?

Мне часто задают вопрос "Настя, как перейти в IT из другой сферы? Хочу изменить карьеру. Как у тебя это вышло?". Я спрашиваю, а зачем? На что люди отвечают "сейчас за это много платят".

🤦🏼‍♀️ Ох, люди. Скажу как бывший HR и как руководитель со стажем: это худшая мотивация из всех возможных. Конечно, все мы хотим ездить на такси, есть только в ресторанах и красиво одеваться. Но счастливый эффект от "зарплаты олигарха" уходит через 1-2 месяца. А ощущение, что делаешь не то, что должна, остаётся.

Я назвала пункт "я занимаюсь не своим делом" одной их основных причин своего первого выгорания.
У меня был чёткий план. Я начала как HR и росла как HR в международной корпорации. Хотела получить опыт в функции 360°, поработать на развивающемся рынке, чтобы помочь им выстроить процессы, дорасти до HR директора, а потом уехать в глобальную команду делать методологию на весь мир. В одной из моих первых корпораций мне рассказали, что так мечтать "правильно", и я перестала замечать, что это не мои мечты. Любопытно, но что-то из этого правда описывает то, что я на самом деле хочу делать.

Так как я поняла, что пора что-то менять?
(Аргументы "скучно" и "не нравится" опускаем).

🤓 1. Я считала, что я умнее всех, и не видела необходимости развиваться. Наверно, такое случается, когда переходишь в более слабую по процессам компанию, хоть и на более высокую роль. Но основная причина была в том, что мне было просто неинтересно развиваться в этом направлении, искать какие-то крутые иностранные курсы и тренинги (потому что на российском рынке я действительно знала все, что было возможно). Сейчас я ботаю практически каждый день. Чувствуете, что не хотите обучаться и развиваться? Это первый звонок.

🗽 2. Фидбек руководителей. Я долгое время не сомневалась в том, что я нахожусь в правильном месте. Даже когда во время работы в Марсе мне довольно жёстко сказали, что я совсем не похожа на классического HR, я подумала, что они ошибаются. Я работала как HRBP и мне нравилось...по большей части. Нравилось, когда я смогла вычленить в процессной работе метрики и оцифровала то, как они выросли за год моей упорной работы.

🪂 3. Параллельные переходы не приносят удовлетворения. HR очень широкая функция. Кроме роли владельца продукта, которую я совмещала, в консалтинге у меня было 3 роли: руководитель команды подбора, проектный менеджер в сфере рекрутмента и бренда работодателя и бизнес-партнер (читай администратор) по работе с топ-менеджментом. По идее переходы в другую субфункцию должны давать переключение контекста и помогать бороться с выгоранием. Если не помогают (а мне становилось все скучнее), если неудовлетворенность сохраняется - продолжайте искать свое.

🔆 4. Я не чувствовала, что несу ценность и делаю важные вещи. Чувствовала, что я занимаюсь никому не нужной работой: поддержка для поддержки. И мне постоянно кому-то нужно было доказывать свою ценность. Не должно так быть. Не должна любимая работа приносить страдания и чувство нереализованности.

🏋‍♀ 5. Я не использовала все свои сильные стороны, а если использовала, то очень редко и не совсем по назначению. Самые яркие моменты моей работы тимлида по рекрутменту были, когда я исследовала рынок труда с вопросом "где еще в регионах России можно набирать молодых аудиторов?" и делала сравнительный анализ с 15 вводными. А еще когда на цифрах доказала партнёру оценки бизнеса как можно оптимизировать воронку подбора... и потом оптимизировала ее.

💫 6. У меня не было ролевой модели в HR. Не было руководителя или просто человека из функции, работой и умом которого я бы восхищалась и на которого равнялась. Выступления на конференциях в большинстве своём казались поверхностными, а отсутствие стратегии обескураживало. Я просто всегда чувствовала, что я другая.

Конечно, мои шесть причин не описывают все возможные "симптомы" проблемы. И даже если некоторые пункты совпали, не стоит бить тревогу. Возможно, дело в компании: она видит вашу роль не так, как весь остальной рынок. Может быть, дело в коллегах, с которыми вы работаете: из-за уровня или культуры компании они просто не те люди, с которыми вы хотите проводить 8+ часов в день.

Но даже если вы правда занимаетесь не тем, чем должны, в жизни полно возможностей. И в следующий раз я расскажу, как я нашла свою.

Поздравляю, вы поняли, что занимаетесь не своим делом.

В момент осознания этого факта приходят 2 эмоции: радость от того, что наконец разобралась в себе, и фрустрация/стресс/депрессия от того, что понятия не имеешь, что твоё.
Тогда какой следующий шаг? Как понять, чем нужно заниматься дальше? Что принесёт драйв и яркие эмоции?

🕵🏻‍♀ 1. Проанализиуйте прошлый опыт. Сосредоточтесь на вещах, которые правда доставляли удовольствие. Я училась в ИТ классе в школе и в начальных классах мне нравилось писать код для черепашки Logo, а в старших я создавала сайты с помощью конструкторов и растила engagement на них. Меня штырили количественные исследования и анализ данных в университете, проведение глубинных интервью в Unilever. Меня драйвили оптимизация воронок и конверсий в моей повседневной работе. И ничего из этого не имело отношения к моей day-to-day работе тогда, но имеет сейчас.

👁 2. Загляните в свои ценности, если можно так сказать. Меня очень расстраивало, что я работала в "поддержке", а не в "бизнесе". В консалтинге эта граница была очевидна, в том числе в отношении к тебе. Я знала, что устала быть поддержкой и тратить деньги компании, мне хотелось быть в числе тех, кто их зарабатывает. 

🎠 3. Пробуйте разное. Когда я поняла, что хочу перейти в бизнес, я начала пробовать все на свете. У меня был отличный батут: как руководитель команды подбора я имела доступ к любой функции внутри Делойта. Сначала я заинтересовалась корпоративными финансами и оценкой бизнеса, построила две DCF модели. И мне вроде как понравилось. Особенно раскладывать бизнес на факторы потенциального роста и думать, за счёт чего он будет приносить больше денег. Я думала перейти в классический консалтинг и внедрять ИТ решения клиентам. Но я никогда не хотела замыкаться на чем-то столь узком как роль SAP консультанта. Даже на несколько решений и модулей.

🆘 4. Если совсем запутались и без помощи не справляетесь, обратитесь к карьерному консультанту. Я не буду никого рекомендовать, но знаю успешные случаи.

Честно? Мне просто повезло найти себя в тот момент, когда я себя потеряла. Меня позвали на интервью в Яндекс.Такси на тимлида по рекрутменту, и потенциальный руководитель сказал, что ем убраться мой мозг и что он отправит мне тест, который обычно отправляет продакт менеджерам. И после этого интервью я пошла погуглить, кто такие продакты, что они делают. И провалилась. Помню, как на даче (с ужасным интернетом) пыталась смотреть видео про UX/UI и переходить дальше и дальше, все глубже погружаюсь в новое для себя (но такое захватывающее) направление.

Я нашла компромисс и свое на стыке. Я продакт на HR автоматизацию HR, и мне нравится. Я могу оптимизировать бизнес-процессы, могу влиять на изменение методологии, на внутренние метрики и на удовлетворённость сотрудников как пользователей систем. Я нашла то место, где применяю свои сильные стороны и свою экспертизу, и это ценно для меня - помогать людям, улучшая их пользовательский опыт, помогать компаниям, улучшая метрики их внутренних процессов.
Конечно, всегда возникает вопрос "а что дальше?". И сейчас я довольна тем, что у меня нет на него ответа.

Скорее всего, вы не умеете развиваться.

Развиваться системно, структурно. Так, чтобы получить от этого максимальную пользу в долгосрочной перспективе.
И это нормально. Ну то есть не нормально, конечно, но ожидаемо. Нас никогда и никто не учил развиваться.
Я часто встречаю людей, которые считают, что просто пройти тренинг или прочитать книгу - значит развиваться. А некоторые интуитивно понимают, что этого недостаточно, но не знают, что нужно.

Так как нужно структурировать свое развитие, чтобы это приносило пользу?

🏆 1. Определитесь с тем, чего хотите достигнуть в течение хотя бы 5 лет. Это важный пункт для выстраивания всей цепи развития. Если не знать, к чему хочешь прийти в долгосрочной перспективе, то не очень понятно, какой следующий шаг. Большие цели помогают мечтать и идти вперёд. Причем важна не только карьерная осознанность, но и общее ощущение в жизни. Может быть, корпоративная карьера не приносит вам удовлетворения. Тогда надо почувствовать, что приносит. Но если совсем не знаете, чего хотите в будущем, переходите сразу к шагу 3.

🌈 2. Постройте реалистичный карьерный путь. Играем в Яндекс.Навигатор: прокладываем маршрут из текущей роли в идеальную будущую. Какие опыты нужно получить? Какие компетенции приобрести? Какие смежные функции попробовать? Какие роли и проекты смогут помочь этого достичь? Когда появятся ответы на эти вопросы, вы будете готовы построить карьерную карту. Лучше сделать несколько вариантов, чтобы не зацикливаться на одном пути.

🏹 3. Определите, какой следующий шаг и узнайте, что на нем ожидается. Если есть карьерная карта, то становится совсем просто: берём свой следующий шаг из неё и смотрим, какие компетенции нужны для успешной работы на нем (если карьерной карты нет, то просто подумайте о том, какой для вас следующий желаемый и реалистичный переход). Узнать список требуемых компетенций можно в компании (часто HRы или руководители ведут такие списки). Если компания такого не предоставляет, то можно ориентироваться на рыночные бенчмарки (идти и гуглить "навыки senior product manager"). Помните, что важны не только hard skills, но и soft. И soft skills надо обязательно разложить на базовые компетенции.

🎭 4. Соберите фидбек. Теперь нужно запустить на себя сбор фидбека: понять сильные стороны и зоны развития. Собирать фидбек можно как в свободном формате, так и в структурированном (ещё про это расскажу). Спросите у коллег, подчинённых и руководства, что из необходимых на следующем шаге навыков вам следует подтянуть, а что получается хорошо. Сделайте сводную таблицу.

📊 5. Проведите GAP анализ: сопоставьте результаты обратной связи и требования к будущей должности. Скорее всего у вас образуется список из 2-5 компетенций к прокачке.

📇 6. Составьте план развития на год. Помните, что в нем должно быть не более 4 компетенций (больше просто вызовет расфокусировку), а также должен быть баланс между hard и soft skills. Детальнее про составление качественного плана я расскажу на неделе.

И помните, что классная структурная методология - залог успеха. Я закладываю чёткие процессы внутрь HR систем, которые проектирую и разрабатываю, но никакая система не взлетит, если менеджеры на местах (вроде нас с вами) будут пренебрегать своим развитием и развитием своих команд.

Делаем план развития на год (реальный пример)

Вчера мы выбрали себе долгосрочную карьерную цель, построили карьерную карту, как до нижней дойти, определили следующий карьерный шаг и собрали фидбек.
Теперь наша задача сделать себе классный план развития, который поможет двигаться вверх и преодолевать слабые стороны.
Всегда лучше смотреть на примере, поэтому давайте рассмотрим часть моего плана развития. Я только недавно официально стала старшим менеджером продукта, и некоторые навыки синиора мне ещё нужно прокачать.

🔢 1. Определяем список компетенций к развитию. Важно, что компетенций не должно быть меньше двух и не больше четырех. Обычно на начальном уровне имеет смысл брать в план развития больше функциональных (технических) компетенций, а на более зрелом - больше лидерских.
Я взяла 2 лидерские и 1 техническую компетенции.
Вот мой список:
- Отношения с коллегами 👩‍👩‍👦‍👦 (лидерская, пришла из фидбека)
- Стратегическое мышление 🧠 (лидерская, основная компетенция роли, выявлена путем gap-самооценки)
- Работа с данными/ аналитика, advanced 📉 (техническая, пришла из фидбека с входного собеседования)
Важно, что "набирать" в план развития себе можно только те компетенции, которые я смогу прокачать на текущем месте работы на ежедневных задачах. Например, я могу сколько угодно ставить себе в развитие юнит-экономику, но хоть тресни, на внутренних продуктах я её не прокачаю.

🎯 2. Пишем, к чему мы хотим прийти в конце года по компетенции.
Давайте сконцентрируемся на компетенции Стратегическое видение.
Цель:
- Выравниваю стратегию бизнеса со стратегией продукта;
- Ориентирована на масштабируемые решения.

📝 3. Распишем, как будем развивать компетенции по 4Е или 70/20/10. Что это за непонятные термины? Это названия моделей развития: 4Е Берсина (применяется, например, в Делойте) и 70/20/10 (моя любимая модель, применяется в Марсе). Они в целом про одно и то же.
Обе говорят про то, что невозможно развить компетенцию, просто читая книги и посещая тренинги. Развитие приходит в основном из реальной работы над задачами и общения с ментором.
70% развития компетенций - работа на проектах и изо дня в день;
20% - обучение на примере других, работа с ментором и обратная связь;
10% - формальное обучение (книги и тренинги).
В модели 4Е есть четыре кита:
Experience - опыт работы;
Exposure - общение с менторами и экспертами;
Environment - нахождение в развивающией среде, доступ к необходимым материалам;
Education - формальное обучение.
Мне привычнее 70/20/10, поэтому описывать компетенцию будем по этой модели.
Но завтра😁

Продолжение следует...

Ставим цель развития: Стратегическое мышление.

70%, как вы помните, приходит из опыта выполнения реальных задач и проектов. Я не просто так взяла эту компетенцию к развитию: мне нужно будет сделать стратегию для своей линейки продуктов и своего отдела.  Не буду долго сейчас разглагольствовать про создание стратегии для внутренних продуктов, скажу только, что она всегда должна опираться на стратегию бизнеса (Как мы зарабатываем деньги?), а дальше на стратегию того подразделения, для которого создаётся продукт (Какая цель заказчика? Какие ценности?).

⚒ 70%:
1. Изучить бизнес стратегию компании.
2. Изучить стратегию департамента управления персоналом, проанализировать философию и ценности компании.
3. Проанализовать HR и HR tech рынок на предмет релевантных процессов и трендов, на которые можно ссылаться.
4. Проанализировать стратегию внутренних продуктов лидеров рынка на предмет отличных решений и опережения трендов.
5. Провести стратегическую сессию с Заказчиками.
6. Проанализировать бизнес процессы, выявить самые дорогостоящие места, места, где возможен quick win.
7. Создать стратегию для линейки продуктов (3 года) и защитить её у руководства.
8. На основе созданной стратегии сделать роудмап на ближайшие квартал, год.

20% - это среда, получение фидбека и работа с ментором. Что тут важно - найти ментора по компетенции и договориться с ним о периодических встречах. Когда я работала HRBP, я ревьюила планы развития своих сотрудников и с удивлением обнаружила, что я стою у некоторых ментором. Естественно, никаких встреч и никакого развития не происходило. Люди просто поставили меня туда для "отписки". Не надо так делать☹.
При этом, если честно, я часто опускаю 20-ку из плана развития, т.к так много задач, что довольно сложно найти время на менторские встречи. При этом у меня был позитивный опыт, когда мы с ментором просто ходили на обеды и завтраки и обсуждали вопросы, пока ели.

🤼‍♂ 20%:
1. Интеграция в продуктовое комьюнити компании.
2. Поиск ментора по компетенции (срок - середина сентября).
3. Ежемесячные встречи с ментором со структурированной адресной для обсуждения текущих задач по разработке стратегии линейки продуктов/ направления.

📚 10%:
1. Участие во внутреннем тренинге по Стратегии.
2. Книги:
- Harvard Business Review: стратегия;
- Масштабирование приложений: выстраивание сложных систем;
- Блиц-масштабирование: как создать крупный бизнес со скоростью света;
- Платформа. Практическое применение революционной бизнес-модели.

🔻 Дисклеймер: что здесь неправильно. Цели всегда-всегда надо ставить по SMART, то есть в том числе иметь срок выполнения. А ещё должно быть понятно, как я буду оценивать, что цель достигнута. Сейчас мои цели очень условны, т.к не оцифрованы. По сути это черновик, который в ближайшие 3 месяца испытательного срока будет дополняться и редактироваться.

Про SMART цели и изменение плана развития в течение года мы поговорим как-нибудь в другой раз, а в выходные я дам полезные ссылки на материалы, которые помогут составить себе план развития по компетенциям (soft и hard skills).

Как развиваться: полезные материалы

Хочу завершить неделю развития небольшой подборкой книг, документов и статей, которые помогут понять, что же такое софт скиллы, углубят вас в понимание моделей развития и помогут лучше понять свои сильные стороны.

📓 1. М. Бакингем, К. Коффман "Сначала нарушьте все правила". Большой талмут от института Гэллапа о компетентностном подходе к развитию. В книге компетенции называются "талантами", а еще сказано, что если у вас нет таланта в чем-то, то не стоит даже пытаться его развить. Я с этим мнением не согласна, все очень сильно зависит от того, какой конкретно навык развивать, и личной мотивации. Но в целом книга будет полезна всем молодым менеджерам, а также тем, кто пытается понять, что за зверь такой эта "компетенция".

🦮 2. Гид по модели развития 70-20-10: расширенная и краткая версии. Гид помогает понять, как структурировать план развития, и какие опыты, взаимодействия и материалы в него эффективно и полезно включать.

💼 3. Гид по модели развития Джоша Берсина 4Е, в которой Берсин сначала нахально объясняет, почему модель 70-20-10 устарела, а потом рассказывает о том, какие элементы позволяют взять контроль над собственным развитием и учиться нон-стоп.

💥 4. Модель лидерских компетенций компании Марс - это безусловно и без преувеличения лучшее, что могло случиться с нашим корпоративным развитием. Огромный документ, где описаны более 60 софт скиллов. Они структурированы по уровню управления, на которых они понадобятся, рассказано, какие индикаторы показывают, что навык развит или не развит, а еще как бонус говорится о том, как компетенцию развить и что почитать. Кладезь полезной информации в одном файле. Я им пользуюсь уже 4 года, как для своего развития, так и для определения необходимых навыков для членов моей команды.

🧪 5. Как бонус - ссылка на Gallup StrengthFinder - приложение-тест от института Гэллапа, которое поможет вам понять свои сильные стороны и зоны развития. Тест помогает понять свои склонности (аналитика или построение отношений?) и свой талант номер один, принять его и научиться добиваться за счет него успеха.

Отличного вам развития!

Как собрать бэклог с нуля? Часть 1.
(Применимо для внутренних продуктов и систем автоматизации).

Итак, ты - новый (а ещё страшнее - новый и неопытный) продакт в компании, которая разрабатывает систему автоматизации для себя или для внешних клиентов. Тебе выдали большой кусок функционала или даже всю систему и сказали "Пили!". Знакомо?😅 Мне - да, причём даже не один раз. Поэтому, продолжая традицию писать о том, о чем знаю лучше всего, расскажу, как быть в такой ситуации (спойлер: круто и развивающе).

⚙ 1. Определи границы функционала. Пойми верхнеуровнево, что входит в процесс, который тебе надо автоматизировать. Если это процесс управления эффективностью деятельности, то входит ли в задачу только создание формы для постановки KPI/OKR сотрудникам? Или задача шире и включает в себя наличие каталога целей, формы для выставления годовой оценки? Процесса ежегодной оценки 360°? Функционала автоматизации дискуссий по принятию кадровых решений? Что насчёт отчётности? Собери все большие блоки и запиши их в виде эпиков.

🔧 2. Пойми, что уже сделано. Если ты запускаешь продукт не с нуля, то что-то наверняка уже готово. Но что именно, и как это выделить в бэклоге? Попроси тимлида или тестировщика провести тебе демо того, что готово, рассказать про систему. Так ты сможешь начать прояснить задачу и углубишься в контекст.

👄 3. Быстро собери требования у основного стейкхолдера. А в идеальной картине посади его рядом с собой, пока вы вместе смотрите демо в пункте 2. Никто не знает функционал лучше, чем его основной заказчик. Так ты сможешь начать декомпозировать эпики на фичи, а еще получить множество ценных замечаний по тому, что ещё должно быть сделано иди сделано не так. Если заказчик не смог присоединиться на демо - плохо, но не критично. Тогда нужно будет несколько раз сходить к нему и собрать требования.

⁉️ 4. Процесс/ функционал уже как-то внедрен? Если да, сходи на раунд custdev'ов.
Третий шаг важен, но мы же делаем систему для людей, а не для заказчика. Нельзя верить ему на слово, нужно обязательно проверить, что процесс привычен и удобен людям. Я однажды наблюдала абсолютно жуткую ситуацию, когда процесс работал в компании более 10 лет, но люди просто не понимали его и не видели в нем смысла. Если его автоматизировать в таком виде, то мы не принесём компании никакой ценности, кроме того, что удовлетворим какую-нибудь высокоуровневую даму.
На этом этапе важно провести раунд переговоров со стейкхолдерами разного уровня, чтобы убедить их в том, что процесс необходимо менять. Иногда это занимает сильно больше времени, чем хотелось бы.
Что может их мотивировать?
А) Слова "у вас в процессе 11 этапов согласований, вы уверены, что они все нужны?"
Б) Аргументация, что мы сэкономим компании Х денег на сокращении времени.
В) Демонстрация того, что в процессе были рудименты, от которых можно избавиться, не потеряв качества.
Г) Фидбек от пользователей.

Завтра расскажу по пункты 5-10.
Продолжение следует...

Как собрать бэклог с нуля? Часть 2.

💡 5. Выдели бэклог гипотез.
Как только с заказчиком будет принципиально согласован момент того, что процесс можно менять и адаптировать под конечного пользователя, нужно выделить боли, которые были услышаны на интервью. А после - наштормить с командой варианты решений. Я обычно формирую гипотезы в формате Jobs to be done.

✂️ 6. Раздели гипотезы на релизы проверки.
После я делю гипотезы на несколько частей в порядке приоритетности для проверки и реализации. Количество релизов зависит от ситуации, но ключевое - выделить первый пул гипотез и решений для проверки. Приоритеты можно расставлять по разному, для совсем нового функционала обычно подходит фреймворк Moscow, для дорабатывающегося - RICE/ICE.

👩🏼‍🎨 7. Слепи прототип.
Пришло время тестирования на прототипах. Если мне нужно проверить какую-то форму, а не проход по процессу, я делаю интерактивный макет в Excel. Быстрое решение, мне очень нравится его изящность. За 2 часа можно сделать довольно неплохую форму, а для того, чтобы придать ей вид интерфейса, я вставляю картинку шапки моей системы и блокирую те ячейки, в которые нельзя кликать.
Потом я делаю упражнение, которое называю "дизайн исследования": собираю в один файл данные о всех экранах, которые проверяю, гипотезах и джобах, выписываю задания для респондентов, метрики, по которым мы поймём, что гипотеза подтвердилась, а также вопросы, которые задам респонденту после прохождения сценария или после интервью.

🧑🏼‍🔬 8. Проверь прототип.
Время исследования! Найди респондентов и попроси их прощелкать прототип, комментируя свои действия и мысли. Записывай интервью, считай время там, где необходимо.
Лучше сразу подготовить чеклист по подтверждению гипотез, чтобы потом не приходилось пересматривать все записи.

🗂 9. Создай бэклог разработки функционала.
После анализа результатов исследования станет понятно, что надо делать, а что не надо. Причем часто не только по тем гипотезам, которые проверяли, но и по всем процессу. Сделай User Story Map на весь функционал, который ты понимаешь, что надо делать. Если функционал большой, раздели свой USM на эпики.

🔪 10. Выдели MVP.
Скорее всего, у тебя стоит какой-то дедлайн, в который нужно успеть разработать функционал. И скорее всего ты понимаешь, что вы не успеете сделать 100% и не на костылях. Тут тоже надо делить на релизы. Отличное решение - резать фичи и выделять главное. Я всегда использую метод "не MVP". Что можно резать?
- Сложную логику;
- Оптимизации, которые облегчат жизнь малой части пользователей;
- Дублирующиеся элементы (например, у вас есть табличный вид, а хочется ещё и плиточный);
- Сложные фильтры и внутреннюю логику полей и выпадающих списков;
- Красивые экраны, если есть возможность на первый раз упростить;
- Графики, отчёты, если будет возможность извлечь данные из базы;
- Прости господи интеграции.

Все, бэклог готов.
Отличной вам разработки!

Как я собирала бэклог с нуля (реальная история)

Что-то в прошлых двух постах было довольно много теории о том, как надо, и не было рассказа о том, как же это происходит на самом деле. Исправлюсь - ловите историю о моем жизненном опыте с бэклогом😅

Когда я пришла на прошлое место работы разрабатывать систему автоматизации HR бизнес процессов, я попала в жёсткие рамки, когда ничего не понятно, что надо делать, но при этом сдавать функционал надо уже вчера.
Сроки сдачи были завязаны на бонусы больших боссов, поэтому не сдать было не вариант. При этом стоял здободневный вопрос: "а что сдавать-то?".
На него предстояло ответить в первую очередь.

🥽 1. Определяем границы функционала.
Я знала, что мне надо сдавать 2 больших модуля моего продукта: модуль, который отвечает за управление эффективностью деятельности сотрудников (УЭД), и базовый модуль. Звучит максимально размыто, поэтому первым делом я пошла к моему тимлиду бизнес аналитики, который в то время назывался прости господи "функциональный архитектор", чтобы он погрузил меня в контекст и помог разбить на эпики. Так как мы импортозамещали текущее решение, мы посмотрели в инструкции прошлой версии  и в требования к новому продукту (ТЗ). Верхнеуровневый набор фич был готов.

⚡️ 2. Понимаем, что уже сделано.
Так как передо мной стояла задача сдать часть продукта (MVP) до конца года. Но как понять, что надо сдать, а что не надо? И что вообще входит в понятие "надо" вплоть до user stories?
У меня была довольно большая команда, поэтому я собрала системных аналитиков, тимлида бизнес анализа и тимлида разработки в "рабочую группу" по сбору бэклога. Тимлиж разработки провел нам демо продукта, показал, что уже сделано, что нет, что сделано на костылях, а что - просто красивая картинка на фронте.
При этом тимлид бизнес аналитики комментировал фичи и говорил, где готово, где нет, что есть в предыдущем решении, без чего нельзя прожить (за общение с пользователями отвечала его команда). Мы вместе декомпозировали каждый эпик до user stories, которые мы помечали тремя цветами: красный =MVP, жёлтый = не MVP, фиолетовый = готово. У нас получилось в районе 300 карточек на доске в Miro.

🌚 3. Собираем требования у основного стейкхолдера.
Следующей интеграцией я собрала встречу с основным заказчиком, где показала ему наши наработки и цветовую легенду. Так как он был спонсором проекта и держателем методологии, никто кроме него не мог подтвердить нам, правильно ли мы выделили MVP. Спустя несколько встреч мы определились с тем, что хотелось бы сделать и добавили новый цвет - оранжевый. Он значил "если влезет, то MVP".

🌊 4. Понимаем, влезет ли.
Только как определить, что мы успеем сделать в этом году, а что нет? Мы собрали очередную рабочую группу из аналитиков (они описывали требования), тимлида дизайна, техлида и тимлида разработки. Мы шли по каждой истории и оценивали её в сторипоинтах. Так мы посчитали, что у нам надо сделать 200 сторипоинтов на фронт и 200 на бэк.
И чего?

🌪 5. Понимаем велосити команды.
Если команда зрелая, то тут все понятно. Эта цифра известна. У нас было не так. Было 2 скрам команды, в одной было 7 разработчиков, в другой 10 (ужас, знаю). Но после нескольких этапов приседаний и выгрузки аналитики из Jira я поняла, что в спринт в команду влезает где-то 40 сторипоинтов.

⚔ 6. Режем MVP.
В идеальном мире, где бегают единороги и розовые пони, мы бы успели сделать все за 10 спринтов. У нас было 3.5 месяца - 7 спринтов. Надо было с царского разрешения заказчика резать функционал большим ножом мясника.

🧑🏼‍💻 7. Разрабатываем!

Наверное, вы заметили, что мы не проходили исследования. Да, это так. Почему? Во-первых, мы работали с процессрм, который уже был автоматизирован. Изменить его и включить в наш флоу исследования я смогла не сразу. Во-вторых, не было времени.
Но fear not! Как внедрять исследования в процесс, где их никогда не было, и как дизайнить тестирования прототипов, я расскажу в другой раз.

Продолжение следует😉

Документация сложных систем. Часть 1.

Рефлексия и желание поделиться помогает не прокрастинировать. Так что поехали.
Написание документации или ТЗ - такая вещь, которую ненавидит практически любой продакт. Неудивительно - мы просто по своему типу личности больше склонны к другим задачам (про это можно почитать у Адизеса в "Стилях лидерства"). И ладно завести задачку на одну фичу в джиру на добавление кнопочки или внутренней логики. Вроде тут все понятно, пишешь решение в задачку, описываешь критерии приёмки, которых не очень много обычно, прикрепляешь макет, разработчики сами создают подзадачи. Но с большими системами такое не прокатит.

Почему нет? Во-первых, если мы автоматизируем с нуля, то отдаём в работу совершенно новый процесс. Мы не говорим "нам нужен лендинг с картинками и одним call to action", мы говорим "мы делаем новый процесс постановки и согласования целей для сотрудников". И повезло ещё, если разработчики как мои сейчас, которые полгода жили без продакта и ходили сами к бизнесу выяснять требования. Тогда они понимают, о чем речь, как работает HR.
А если разработчикам надо объяснить, что такое вообще "постановка целей", то рассказом на пальцах и тасками в джире не отделаться.

Я до недавнего времени не писала документацию. Как-то так повезло, что у меня была команда аналитиков, которая этим занималась. Периодически конечные потребители этой документации были недовольны, но у команды никогда не доходили руки зафиналить критерии приёмки бизнес требований (так, чтобы было понятно системным аналитикам и дизайнерам).

Сейчас у нас нет бизнес документации, так как вести её было некому. Есть несколько инструкций по работе с системой, но, конечно, они покрывают не все. Когда я только вышла, мне было не очень просто въехать в процесс без какого-либо описания, я просила ссылки на архитектуру, тыкала в прод и спрашивала у людей.

И сегодня пришёл тот день, когда я работаю без аналитиков и должна сама понять, какой структурой бизнес требований я буду довольна.

После продолжительной рефлексии я поняла, что мне нужны:

🔗 Флоу процесса разного уровня детализации.

👨‍👦‍👦 Роли, кто в них попадает и описание ролевой модель.

📺 Описание экранов, правил и сценариев на них.

📏 Описание шкал и справочников.

💌 Все, что связано с уведомлениями из системы.

Детальнее про каждый раздел документации я расскажу завтра, я сегодня пора заканчивать прокрастинацию и начинать писать требования😉

Документация сложных систем. Часть 2.

1. Верхнеуровневый флоу процесса. Нужен мне для того, чтобы определить статусную модель форм и документов, которые участвуют в процессе.

2. Детализированный флоу. Возможно, избыточная схема для разработки, но точно понадобится мне для понимания того, какие вопросы мне ещё надо проработать, и точно будет полезна дизайнеру. Чем детальнее я представляю процесс на каждом его шаге, тем лучше я смогу прописать сам пользовательский сценарий.

3. Роли, которые участвуют в процессе. Кто получает доступ к процессу, какими атрибутами эти люди обладают. По каким правилам люди получают те или иные роли. Зачем эти роли участвуют в процессе, какая их цель. Это будут верхнеуровневые User Stories, которые мы потом будем декомпозировать.

4. Количество экранных форм, которые я ожидаю от дизайнера. Такое я пишу всегда для декомпозиции задач на дизайн и для упрощения принятия работ. Очень больно, когда вдруг в середине разработки понимаешь, что не хватает макета из середины процесса (проверено на себе).

5. Описание сценариев работы каждой экранной формы. Здесь я описываю необходимые поля на каждой форме, обязательны они к заполнению или нет, по каким правилам предзаполняются и из каких справочников заполняются их значения. А также необходимые условия каждого поля для определения ошибок валидации.
В use case, описывая логику работы системы, я стараюсь не цепляться к описанию конкретных элементов дизайна и кнопок, а говорю, что, например, мне нужна "возможность" создать форму, чтобы дать простор фантазии дизайнеру.

6. Собственно шкалы и справочники, которые используются в формах.

7. Модель задач и уведомлений. Таблица всех этапов процессов и всех ролей, в которой указаны события, которые запускают отправку системного уведомления в нужный момент.

8. Шаблоны уведомлений, которые будут приходить пользователям (тексты).

9. Ролевая модель. Огромная таблица, где показано, какие роли имеют доступы к форме на каждом этапе, а если имеют, то к каким полям и кнопкам (и с каким уровнем власти: просмотр, редактирование, удаление).

Это чисто моё видение необходимой документакции, которое родилось из опыта работы с аналитиками и передачи в поддержку частей функционала SAP (для этого надо было отгрузить кучу документации).
Я думаю, что формат бизнес требований я буду улучшать итеративно, когда лучше пойму, что точно нужно команде.

Ну а пока пришло время идти писать юз кейсы😏

Боль работать над внутренним продуктом. Часть 1.

Выражу популярное мнение: быть продактом – классно. А еще очень больно. И, есть такой шанс, что над внутренним продуктом работать в два раза больнее, чем над внешним. И в 2 раза интереснее.
Давайте разбираться, так ли это. Тут будет 2 части про боль и 1 часть про удовольствие.

🌏 1. Ресурсы. Продакт – это не проджект, не дизайнер, не специалист центра поддержки, не бизнес аналитик и не системный. Но на внутренних продуктах часто приходится быть всем одновременно, так как мало ресурсов, и наш продукт не всегда приоритетный, а чаще всего наоборот гораздо менее приоритетный, чем внешний. И мы можем ходить месяцами и просить ресурс, например, дизайнера, или дополнительного разработчика, но не получать, потому что в бутылочное горлышко влезает только один человек, и он нужен на внешнем продукте. И приходится либо страдать без роли, либо делать работу самим. Спойлер - чаще всего самим.
👨🏻 2. Ограниченное число пользователей. Кто наши пользовали? Самая большая выборка - все сотрудники компании. Потом сужаем - все руководители. Еще сужаем - все HRы. И до максимума: все специалисты поддержки системы. Тут не очень просто (и не всегда возможно) играть с данными, делать А/В, следить за метриками и вообще их иметь, если продукт супер локальный. Но при этом есть несколько лидеров мнений на компанию, чей вижн на продукт может влиять на всех остальных сотрудников (и в том числе в негативную сторону).
💸 3. Сложно понять выхлоп для компании. На внешних продуктах обычно просто понять, как тот или иной шаг повлиял на ключевые финансовые метрики. Поменял цвет кнопки, увеличил конверсию в покупку на Х, выручка возросла на Y. А если мы запилим интеграцию системы рекрутера с платформой тестирования для кандидатов? Как мы повлияем на метрики? Приходит в голову 2 ответа: "я х3" и "да никак". А потом вопрос: а зачем нам вообще тестирования? Может, отказаться от них и сэкономили бы и на лицензии, и на интеграции? Внутреннему продакту всегда нужно задаваться такими вопросами и считать метрики бизнес-процессов и то, как их оптимизация сэкономит время людей, ведь время - тоже деньги.
🦮 4. Не все понимают, зачем им продакт. Если компания продуктовая (thank god я сейчас в такой), то вопросов меньше, но если, например, индустриальная компания или консалтинговая нанимает продакта, то им нужен мессия, который потушит все пожары, подружит всех стейкхолдеров и запустит в срок проект. Поэтому в большинстве случаев они ожидают проджекта, который просто соберет с них хотелки, опишет и проконтролирует разработку. Как вы понимаете, это изначально неверный вижн, с которым надо работать, но очень уж сложно. Особенно когда заказчики - HRы, которые хотят в каждый процесс внести методологический смысл, а простые пользователи (сюрприз!) этот смысл не покупают. Из чего рождается следующая боль:
🗿 5. Стейкхолдеры VS решения для людей. HR процессы сложные, неочевидные и в России везде разные. Спросите у 5 компаний, как они делают performance review, каждая из них вам расскажет похожие истории, но совершенно разные с точки зрения экзекьюшна. И чаще всего HR процессы диктуются сверху: глобальной командой, СЕО или HR директором. HRы собираются в кружок и придумывают вместе, какими смыслами нужно наполнить методологию, чтобы принести максимальную пользу. Но они делают это, не спросив в у пользователей, а что, собственно, им надо. И получается, что одни придумывают классные процессы и people стратегию, а вторые хотят прозрачности и решения своих болей. И продакту нужно и верхнеуровневый стейкхолдеров не обидеть, и сделать так, чтобы конечные пользователи после релиза не проткнули его вилами. В идеальной картине нужно найти золотую середину или убедить стейкхолдера слушать пользователей, но, как вы понимаете, чем-то иногда приходится жертвовать.

Продолжение следует...

Насколько больно работать над внутренним продуктом? Часть 2.

🆙 6. Стратегия всегда будет через один уровень. У любого внутреннего продукта должна быть стратегия развития, из которой следует роудмап. Иначе это не продукт, а проект, который был сделан как скриншот состояния бизнеса на тот момент и не будет соответствовать потребностям пользователей и функции через N лет. Но оторвана от реальности стратегия тоже не может быть, мы же в бизнесе работаем и хотим заработать компании деньги. Итого мы получаем, что у нас есть стратегия бизнеса. Она каскадируется на определенную функцию – в моем случае на HR. И только от HR стратегии мы уже можем отстраивать стратегию нашего продукта. Иначе у нас получится шикарный шаттл на автопилоте, который стоит в далеком селе и взлететь не может, потому что жители и старейшина села готовы только на быстрых лошадях ездить. Усложняется эта история если стратегии функции нет в принципе или если она никак не соотносится со стратегией бизнеса.
🔪 7. Пользователи всегда знают, где нас искать. Если мы выкатим какую-то фичу, которая разозлит часть пользователей, они не постесняются выразить свое негодование. У меня был кейс, когда мы делали продукт для подбора персонала и реализовали решение, которое требовало от всех рекрутеров вносить кандидатов в систему и заполнять обязательные поля. В тот момент внесение руками одного кандидата в систему занимало от 2 до 6 минут. И двое рекрутеров не гнушались в довольно жестком формате высказывать мне все свои фи по этому поводу. При этом откатить решение мы никак не могли, т.к оно было обусловлено требованиями топ-менеджмента и несло долгосрочную ценность, и упросить быстро жизнь рекрутеров тоже не могли, т.к у функции не было бюджета на робота или внешнюю интеграцию. Приходилось терпеть.
🎤 8. У нас нет маркетинга, у нас есть change management. Если он есть. Представьте, мы реализовали новую фичу во внутренней системе, которая часто или автоматизирует их текущий процесс, или запускает новый, о котором они пока не знают. Как нам обеспечить использование этой функции во всех филиалах? Рассылки сотрудники не читают, инструкции не читают, в Yammer не заходят, на zoom-тренинги не доходят, в офисе больше не появляются и плакаты в коридоре не видят. Обычно какие-то из этих инструментов частично работают, но все равно довольно сложно поменять поведение и привычные сценарии людей и заставить работать по-новому. Часто нужно привлекать большое количество людей-амбассадоров изменений, использовать много каналов в разное время на разные внутренние аудитории.
🙊 9. Часто у пользователей нет выбора. Если мы автоматизируем внутренний процесс, то по большей части сотрудники будут обязаны его использовать. Поэтому стейкхолдеры задаются вопросом: а зачем тратить время и деньги на то, чтобы эта обязанность была еще и удобной? Я много раз слышала фразы вроде «мы скажем, они будут использовать». Если стейкхолдеры будут придерживаться такого подхода, то шанс достигнуть product/market fit будет нулевой, наши решения будут будут бесить всех своей неудобностью, ненужностью и сложностью. Мы никогда не услышим «спасибо» за реализованный функционал и будем демотивироваться тем, что наши разработки не делают людей счастливыми, а заставляют страдать.
💡 10. Мало возможностей для инноваций. Они есть, правда. Как-то я работала с компанией, которая каждый мелкий подпроцесс была готова обвязать искусственным интеллектом, потому что это стильно-модно-молодежно, запускала по 10 новых внутренних продуктов в год и давала добро на разработку мобилки до того, как была выкачена web версия. Но для этого нужны и большие бюджеты, и вовлеченные стейкхолдеры, и зрелые процессы. Сочетание этих трех факторов у нас не очень часто встречается на внутренних продуктах.
Звучит все это больно и сложно, но многие проблемы можно решить грамотной работой со стейкхолдерами и выстраиванием процессов аналитики. И не перечеркивает тех удовольствий, которые может дать работа над внутренним продуктом.
О них – в следующий раз.

Удовольствие работать над внутренним продуктом.

Наблюдение: писать в формате «бомбежка» гораздо проще, чем писать о том, что нравится. Но за всеми прошлыми эмоциями о болях можно было упустить самое главное: мне дико нравится моя работа. Даже когда я страдала на прошлом месте работы из-за внешних факторов, меня никогда так не штырило от того, что я делаю.
И я искренне верю, что для некоторых людей работа над внутренним продуктом может быть интереснее, чем над внешним, и вот почему.

🎨 1. Можно создавать несколько продуктов одновременно. Как часто бывает на внешнем продукте: в компании много продактов, и нам выделили маленькую его часть, над которой нужно работать. И все решения будут касаться этого маленького кусочка. Прикольно, есть влияние на деньги, но может надоесть, так как охват ограничен. На внутренних продуктах нет ресурсов на много продактов, поэтому один человек может отвечать за все. На прошлом месте работы я одновременно делала 4 больших модуля системы, каждый из которых станет на рынке отдельным продуктом, сейчас у меня в охвате управления внутренний корпоративный портал, продукт для обучения, продукт для рекрутмента и продукт для performance management. И никогда не будет скучно, потому что просто бесконечность того, что можно поделать, и бэклог длиною с жизнь.

🔨 2. Мы создаем довольно сложные продукты. Что еще крутого – внутренние продукты автоматизируют какой-то бизнес-процесс. Поэтому мы делаем не лэндинги и не понятные решения вроде интернет-магазинов, мы делаем большие Системы, в которых куча всего сложного и интересного. Цепочки согласований, пересекающиеся сущности, задачи и уведомления, логирование событий, ролевые модели, какие-то шины, которые нам будут позволять стучаться в систему из внешних систем, интеграции. А во многих внутренних продуктах даже есть ML элементы. Во всем этом надо разобраться, что нереально прокачивает.

👩‍❤️‍👨 3. Пользователи всегда знают, где нас найти. Про это писала в болях, но в этом и много плюсов, это же постоянная прямая линия с нашими конечными потребителями. Сейчас у меня есть чат, в который все пользовали пишут свои баги, вопросы и предложения. А еще есть отдельная страница в Confluence, куда они могут заводить фича реквесты и голосовать за понравившиеся. Нам очень просто найти людей на custdev или UX, достаточно просто кинуть клич в Slack. Нам не нужно через несколько слоев иерархии рваться к пользователям, они уже среди нас. И из-за того, что они так близко и так похожи на нас, мы можем сделать для них еще более крутое решение.

⚙ 4. В процессе мы делаем кучу оптимизаций. Кейс: мы хотим запилить интеграцию системы рекрутера с платформой тестирования для кандидатов. Мы уже задали себе вопросы: а зачем нам вообще тестирования? Может, отказаться от них? Мы начинаем анализировать ситуацию. В нашем случае наличие тестов на позиции массового поиска экономит рекрутеру час времени на общение с одним кандидатом, что при наличии условного потока в 200 кандидатов в месяц высвободит 200 часов. Дальше считаем бизнес кейс интеграции. Сейчас рекрутер тратит 7 минут на то, чтобы завести одного кандидата в тестовую систему, отправить ему нужную методику, проверить, прошел ли кандидат тест, а потом выгрузить результаты и занести в свой трекер. При таком же условном потоке кандидатов это почти три рабочих дня в месяц на оперативку. Интеграция позволит нам отправлять тесты и извлекать результаты мгновенно. Сравниваем стоимость потерянного времени и стоимость интеграции и решаем пилить.
И такие задачи нам нужно решать каждый день.

⚡️ 5. Мы невероятно быстро покачиваем навыки. Одному продакту приходится погружаться во все, даже еще сильнее, чем на внешнем продукте. Мы сразу отвечаем и за стратегию, и за все метрики, и за все требования, и за все исследования, а когда начинаем зарубаться со стейкхолдерами, то с космической скоростью начинают развиваться наши лидерские качества и прочие гибкие навыки.

Бонус: Пользователь точно будет использовать наш продукт😂. Ведь у него просто нет выбора.

Все косячат. Давайте начнём с этого. Но одни ошибки стоят дороже других, особенно если их допускают люди на роли продакта, когда принимают неправильные продуктовые решения, которые влияют на ключевую метрику.

Я вчера была в шаге от совершения такой ошибки. Чтобы вы поняли потенциальный масштаб бедствия, я сейчас занимаюсь разработкой продукта которым пока будут пользоваться 2 раза в год. Поэтому шанса тестировать и постоянно проверять гипотезы на реальных данных у нас нет. У нас есть дата начала процесса, к которой мы должны успеть выкатить релиз, и у нас есть цель, к которой мы хотим прийти.

🥅 Про цель: у нас 2 верхнеуровневые метрики: скорость и качество. И сейчас нам поставили фокус оптимизировать скорость, не уронив при этом качество.

🏟 Какой контекст? Я где-то полтора месяца работала над оптимизацией бизнес-процесса оценки для каждой роли. Выписывала смыслы, крутила разные решения, тестировала прототипы и так далее.
Был текущий процесс, были верхнеуровневые ожидания, которые во многих местах расходились (как всегда HR видит процесс одним образом, топы – другим, простые пользователи – третьим).
И было несколько вариантов решений, каждое из которых принесло бы свой вэлью.

🎢 Где случился косяк? Если вкратце, мы со стейкхолдерами выбрали решение, которое увеличивает качество и при этом увеличивает время процессе. Я загорелась идеей о том, какую крутую ценность мы принесем, решение подкреплялось пользовательскими интервью и историческими данными.

🚦 Что могло меня остановить? На многих демо прототипа я слышала фидбеки о том, что как-то все сложно, а ли точно надо делать именно так. Но было и много позитивных фидбеков. Cразу было понятно, что решение неоднозначное. Я запустила опрос в двумя вариантами решений, с небольшим перевесом победило то, которое эмоционально поддерживала я. Я утвердила решение со стейкхолдерами и отдала требования в дизайн.

💜 Что меня на самом деле остановило? Моя команда. Я принесла требования и первый вариант макетов на PBR (еще расскажу о том, какая это мощная штука), и ребята-разработчики просто ничего не поняли в интерфейсе. Не поняли смысла блоков в форме, порядка заполнения, но основный их комментарий был в том, что мы отклонились от цели, которую поставили им в KPI: не просто разработать форму, а сократить в 2 раза время, которое мы затрачиваем на процесс. С одной стороны, может, проблема в дизайне, неужели можно так сразу отказаться от потенциального увеличения ценности процесса? Наверно, нельзя.

🌋 Что дальше? Так как у нас появился готовый макет, который визуально сильно отличался от прототипа в Экселе, побежали его проверять. И прямо… фэйл. Я себе напоминала главного героя сериала «Кремниевая долина», который во время UX’ов выходил из-за зеркала, чтобы втолковать пользователям ценность своего решения. Но мы же проверяли гипотезу, чтобы ценность была очевидна! А вот что произошло: в процессе участвуют 2 роли, увеличение ценности для двух ролей очень сильно усложняет жизнь третьей. При этом ценность для одной из ролей завязана на итоговом процессе, который вытекает из оценки персонала, который потенциально будет пересматриваться. То есть мы бы удлинили процесс для одной роли, чтобы принести (возможно) краткосрочную ценность для двух других. В целом, решение имеет место быть, если бы наши цели были по-другому сформулированы. Но это не так.
Надо было принять сложное решение, что делать дальше. Я подготовила питч для HR директора, представила новый вариант решения, представила, защитила. Переписала требования и вернула на дизайн.

🌠 Какие выводы?
1. Надо всегда держать в голове основную метрику или цель.
2. Не надо эмоционально привязываться к одному из решений, как бы нам его не продавали.
3. Надо быть открытой командой, которая не боится давать друг другу сложные фидбеки.
Как круто, что у меня такая команда💙

Еще о продуктовых косяках и о стейкхолдер-менеджменте.

Когда я пытаюсь улучшить UX на внутренних продуктах и обсуждаю решения со стейкхолдерами, то почти всегда сталкиваюсь с создателями и держателями бизнес-процессов или методологии, которые уверены в том, что она идеальна.

🙏 Я искренне верю в то, что такие методологи тоже должны работать по продуктовому подходу или давать нам как продуктовым командам им помочь.

🛠 Реальный кейс: разрабатывали модуль системы для постановки годовых целей и их последующей оценки руководителем. Методология, в целом, очень хорошая. Оценить результат по целям, оценить софт-скиллы, после этого вывести рекомендованный итоговый балл.

👹 В чем подвох? Оценка софт-скиллов была неоправданно сложной. Во-первых, сам набор софт-скиллов не обновлялся десять лет и изжил свою актуальность. Во-вторых, он не адаптировался под конкретную роль. В-третьих, надо было оценивать не один скилл, а его индикатор, то есть поставить не 5 оценок, а 30. В итоге после подведения факта по выполнению целей процесс сводился к прокликиванию баллов по тридцати индикаторам, смысла которых сотрудники не понимали. Сделать это должны были и сами сотрудники на себя, и их руководители. И если оценка руководителя потом попадала в формулу для расчета итогового рейтинга, то оценка сотрудника не попадала никуда.

🤳 Что мы выяснили на UX-тестировании?
1. Люди не видят смысла в самооценке и ставят себе 30 одинаковых оценок «нормально» или «выше среднего».
2. Люди не понимают компетенций и тем более их индикаторов – хотят пример того, что значит тот или иной софт-скилл.
3. Руководители больших команд страдают нестерпимо, когда ставят каждому члену команды 30 оценок, поэтому тоже прикликивают 30 одинаковых оценок.

👷 Что предложили Заказчику?
1. Убрать самооценку.
2. Убрать оценку каждого индикатора, оставить только пять софт-скиллов.
3. Следующей итерацией пересмотреть софт-скиллы и адаптировать их под изменившийся бизнес-мир.

💡 Что захотел Заказчик?
1. Согласился убрать оценку каждого индикатора.
2. При этом захотел вытащить к оценке софт-скиллов оценку хард-скиллов, если эти хард-скиллы ведутся.
3. В свободном формате писать сильные стороны и зоны развития (хотя были внедрены Оценка 360 и План развития).
4. Оценивать «плюсики» – своеобразный вклад в развитие HR инициатив: активное участие в различных мероприятиях, менторинг, написание тренингов и так далее.

😿 Почему это было спорно?
1. Принятые решения почти никак не отвечали известным нам болям пользователей и были придуманы держателями методологии.
2. Новые поля решали боль держателей методологии – HRов: увеличить пенетрацию HR-процессов вроде создания тренингов сотрудниками или системы наставничества. При этом они противоречили целям руководителя получать от сотрудника максимальный выхлоп на бизнес-задачах.
3. Они не отвечали никакой задаче с точки зрения процесса и автоматизации: не помогали руководителю поставить итоговую оценку, не помогали составить план развития, не вытекали из опроса обратной связи.
НО
Они были прикольными гипотезами по увеличению ценности процесса.

🧗 Что надо было сделать дальше?
Проверить гипотезы. Поговорить с руководителями, понять, чего им не хватает для выставления оценки, как они относятся к дополнительным HR активностям, видят ли в них ценность. Понять, как руководители и сотрудники работают с обратной связью, в какой момент и как агрегируют ее в план развития. По итогам подтвердить инсайты и решения на количественном опросе (масштабы компании позволяли) и сгенерить решения. Решения переложить на прототипы и проверить с пользователями.

🙈 Что попросил сделать Заказчик?
Нарисовать макеты и показать топ-менеджеру Заказчика. Если макеты утвердят, то разработать функционал.
(минутка продуктового крика боли)

❓ Как с таким работать?
Выхода два: смириться или бороться.

Я не из тех, кто готов смириться, поэтому в последний год активно ботала работу со стейкхолдерами. Некоторыми инсайтами поделюсь в следующий раз.

Кросс-функциональная команда - это миф.
Нытье про скрам, часть 1 из миллиона.

На прошлом месте работы у меня было шесть скрам команд, сейчас, слава богу, всего одна. Я никогда серьёзно не думала уходить от скрама, но это мне не мешает его не любить и видеть в нем кучу недостатков.

Первый поинт:
❌ Кросс-функциональность не работает. Или работает ну очень плохо и очень редко. И по большей части зависит от желания конкретных исполнителей.

Вот в чем проблема. Нельзя просто так взять и закинуть группе исполнителей цель спринта на 2 недели. Вспомню реальный случай: я как продакт отдаю команде задачу сделать функционал генерации отчётов всех данных из системы. Команда из двух бэков и двух фронтов говорит: 8 спринтов. Я говорю, ок. Тем временем прошла первая неделя спринта. Приходят на дэйли фронты и говорят: а мы все сверстали. Слышь, Насть, задач нет. Бэки говорят: а мы опаздываем, нам ещё 8 спринтов.
И в этот момент, в идеальном мире скрам мастеров фронты должны были сказать: мы поможем вам, мы станем фуллстеками и будем писать бэк.

😂 Ах, если бы так всегда работало.
Нет, иногда работает. Иногда я работала с фронтами, которые были готовы переучиться в бэков (просить бэков стать фронтами повода не было, HR системы всегда простые интерфейсно, но со сложной логикой).
Но чаще всего фронты говорили "мы не хотим". Или иногда соглашались, а потом на ретро писали карточку "не заставляйте нас". И это нормально, почему они должны переучиваться?

Более того. Даже если человек соглашается, мы получаем бэка-стажера, который взял в работу маленький метод или простенький баг, но закрыть задачу может только если отвлечет синиор или миддл бэка из команды. Конечно, так люди и учатся и спустя несколько спринтов он перестанет отвлекать коллег, но нам надо принять, что сроки разработки эпика вырастут на 30%.

😫 И решить эту проблему очень сложно. Частично помогают PBRы, но все равно нужно каждый спринт доставать из шляпы несуществующие новые задачи на фронт. Это стресс, потому что часто их просто нет.
Ротировать постоянно исполнителей под каждый эпик тоже не хочется: мы же хотим работать одной командой, а не гореть в условиях неопределённости.

Какого-то одного решения тут нет. Оно зависит от продукта, от задач, от компании. Но говорить, что скрам команда (в которой ещё, например, тестировщики работают так-то) кросс-функциональная и каждый из членов команды может покрыть 2 стрима - значит врать самим себе.