Если сильный эксперт увольняется 💧

Всем начальникам знакомо. Мне тоже. Всегда не люблю этот момент. Оно и естественно. Но это и засада. И можно не бояться. Сейчас расскажу почему.

1. Обычно экспертный сотрудник - тот, кого не заменить. Он все знает и умеет в своей области. Копает глубоко. Самостоятелен. Правда, немного медлителен и может «задираться». Но это ничего, и мы простим ему почти всё. Да все даже на самом деле, кроме слива базы и воровства. За тот экспертный талант.

2. Он собирается уходить, и у нас образуется «пропасть». Объективно мы думаем - больше никто такого не придумает, не сделает. И это часто правда, так и происходит.

3. А теперь я вас успокою, как и себя. С его уходом вы просто перейдёте на другой тип управления этой функцией. Ранее было «экспертно, глубоко, самостоятельно». Теперь задачи подхватят «администраторы» (если они у вас есть, как раз об этом надо позаботиться, когда в вашей команде присутствуют экспертные «алмазы» и они еще не ушли).

Да, не будет больше так глубоко и многоходово. Зато станет более чётко и вовремя.

И выбирать тут нечего, не в наших силах.
Тепер диктует ваша команда, Она стала другой - применяем иное управление и меняем ожидания.

Так часто бывает везде. Сначала талант и много смыслов. Потом стандартизация и порядок. Затем снова появляется талант - он и прорыв в продукте делает, но и откатывает ваш выстроенный менеджмент назад. Потому что «звезды» - они редко про исполнительность. Поэтому и двигают вперёд, но и энергии много забирают.

В общем и то, и то нормально. Меняется среда - меняемся мы.

Одно не лучше и не хуже другого. А по-другому 😄

Надеюсь, не запутала. И теперь вам станет чуточку легче расставаться со «звездами».

Кому легче - 🔥

P.S. Автозамена в Айфоне 🤬 приходится перепроверять по сто раз:)

Кстати, об этом тоже будем говорить тут.

Перевод стрелок на сотрудника

Есть такая категория руководителей - они научились прямо филигранно выгораживать себя перед руководством или другими топами, говоря «да это Иванов накосячил» Или «Петров мой не досмотрел».
Типа 🏠 «я в домике».

Меня от этого обычно коробит. И я внутренне задаю вопросы:
- А почему он (тот Иванов или Петров) всё ещё работает в твоей команде - ты же её формируешь?
- Почему не обучил его?
- Что ты лично, как его начальник, предпринял, чтобы такого не повторялось?

Ведь руководитель отвечает лично за последствия команды. Полномочия на развитие или замену у него есть. Редко бывает - уволить не может (когда сверху назначили «своего»).

Даже подло как-то всё это выглядит.

Накосячил - с сотрудником обязательно разбери, дай конструктивную критику и как надо. Но дальше уже отвечай сам.

Пример: совещание, на слайде данные комментирует директор по маркетингу. Финансист замечает ошибку. Маркетолог на это - «да Елена готовила данные!»

И да, начальник не может всё проверить - перепроверить. Но всё равно отвечает.

HR-функция меняется. Готовы меняться вместе?

Сегодня недостаточно просто закрывать вакансии или сопровождать кадровые процессы. HR становится стратегическим партнером бизнеса, помогает развивать команды, выстраивать процессы и принимать решения на основе данных.

Именно об этом будем говорить 16 сентября, в профессиональный день HR-менеджера на онлайн-конференция «HR PRO Бизнес: наём, процессы, стратегия». Выступят 15 спикеров из OneTwoTrip, «Альфа-Банк», «АльфаСтрахование» и других компаний.

Если вы ищете идеи, которые можно применить уже на следующий день после конференции, — присоединяйтесь по ссылке.

Как назовешь…

Мало кто хочет работать в кластере магазинов «убыточные». Как и начать карьеру после ВУЗа в статусе «ученик».

Просто назовите по-другому. И людей это привлечет больше.

Сейчас каждый студент мнит себя миддл эксепертом. А тут «снова в школу» («ученик»). Да и быль причастным к проблемному подразделению так себе идея. Скажете нет? Тогда проведите эксперимент. Спросите у сотрудников - куда бы они пошли: в успешное или проблемное? Ответ очевиден. Люди хотят быть причастными к лучшему.

Не даром СБЕР усеян «трайбами». И хотя само слово режет мне слух. Но выглядит внушающее - уже даже не проект и кросс-команды.

Написала, потому что на глаза попалось снова «ученик» и прочее. А на дворе ИИ…

Неправильно, когда руководители на работе «выжатые» и нересурсные. Ну как они поведут за собой команды?

Вспоминаю моих наставников из McKinsey. Они всегда были энергично - успешные. При этом всегда плотно заняты. Сами. Никто за ними с палкой не бегал.
Мы от них подзаряжались, стремились к их уровню.

Такой профиль качества руководителя получается:)

P.S. Пишут бабье лето скоро закончится. Ловим, как можем.

Ну начинается…

Я тут «страшную» историю услышала - как компания пытается вернуть сотрудников с гибрида и удаленки в офис. До суда доходит.

Сначала многие вкладывались в среду, гибкие графики, буфеты и вовлечённость. Теперь задача - чтобы дебет с кредитом сошёлся. То есть занимаемся экономикой. Это тренд осени и зимы 2026 года.
Баланс создать непросто. Люди привыкли уже.

Кстати, я всегда занималась экономикой. Всё считала как Скрудж 😃.

«Говорят, на рынок обрушилось огромное количество кандидатов. На вакансии руководителей приходит по 900 резюме! Это правда?»

1. Да. Не на все. На хорошие вакансии.
2. Что делать? Надо быть ещё более прокачанным.
3. Что важно? Стратегическое мышление. С ним берут. Хотят не исполнителей, а тех, кто находит новые решения.

Почему команда живёт по старым правилам?

Стратегию обсудили, изменения объявили, новые процессы описали. Но на встречах люди принимают решения привычным способом, а между подразделениями остаются те же барьеры.

Причина может быть в корпоративной культуре — в правилах, которые нигде не записаны, но определяют работу команды каждый день.

На программе Академии социальных технологий «Корпоративная культура как стратегический актив и невидимый капитал бизнеса» руководители и HR-специалисты разберут, как исследовать эти правила, связать культуру со стратегией и вовлечь людей в изменения.

Практический итог — дорожная карта изменений для своей компании.

📅 Старт — 24 октября
💻 Онлайн: 4 модуля и межмодульная практика

Подробнее о программе
#реклама
О рекламодателе

«Я нормально покритиковал, он обиделся»

Сегодня поговорим об экологичном управлении. Я сама люблю «гайки закручивать» и времени на «как ему сказать» обычно нет. При этом понимаю - от обиженного и без энергии человека (как следствие) толку мало. Продуктивность по-любому невысокая. А нам надо максимум. Приходится переходить на управленческий ЗОЖ.

Сотрудник накосячил. И порой доходит до того, что руководитель избегает критики, чтобы не обострить отношения. Которые, конечно, скажутся на работе.

Почти всегда ошибка такая - мы критикуем человека, а не его результат. Связываем в одно. Оттого и искрится.

Примеры: «Ты ошибся», «Ну почему не заметил это!», «Ты снова не выполнил план». Видите - везде мы будто обвиняем человека. Он встречно сопротивляется или обижается.

Я рекомендую критиковать - «без человека». Без связки «ты», «твоя ошибка», «ты не додумался».

Как?
1. Сначала сделайте связку «ты - задача». В этой зоне критики нет. Только констатация.
2. Потом критикуете результат той задачи. Вроде о том же, но напрямую человека не осуждаете.

- «Ты отвечаешь за план. Он не выполнен. Давай разберём причины»
- «Я получил твой отчет. Там ошибки. Обсудим как получилось»
- «Ты управляешь партнерской базой. В этом месяце отток 5%. Разберем почему и твои предложения»

Танцы с бубнами 💃 Да. Приходится. Того стоит. Нам ведь тоже нравится, когда меньше личного в критике:)

Если принимается 🔥