⭐️ Лайфхак: Как построить самоуправляемую команду

Все руководители мечтают, чтобы команда работала максимально самостоятельно, не приходилось тушить пожары и вытягивать планы.

Как этого добиваются в компаниях - мировых гигантах?

Там народу много и над каждым контролёра не поставишь 😃 Поэтому придумали простые полезные инструменты:

1️⃣ Приходя в компанию, сотрудника предупреждают, что через определённый срок ему нужно будет «продать» себя. В более олдскульном варианте метод называется Performance Review (оценка).

2️⃣ В критерии «продажи» зашивают ценности компании. Здесь остановлюсь - понимаем теперь почему нужны видение, миссия, ценности? Если заложить это в систему - всё начинает работать!

Чаще всего они такие:

1) Результаты (как выполнены заявленные, причины решений, как повлияли на результат)
2) Навыки и их развитие (hard и soft скиллы)
3) Инновации (какие привнёс)
4) Качество (надёжность выполнения, последовательность и приоритетность решений)
5) Риски (как управлял ими - для баланса с инновациями, чтобы не испортить чего)
6) Взаимодействие (с кем)
7) Цели к следующей «продаже»/оценке (также помогает оценить планирование, амбициозность целей и как будет достигать)

3️⃣ Связывают с решением о прохождении испытательного срока, карьерным треком, финансовой мотивацией, переходом в следующий грейд, развитием, проектами (если задача новая и важная).

4️⃣ Неочевидное: по результату команды оцениваем и её руководителя 🔥. Собрал слабую и ничего не предпринимает. Или, наоборот, команда его переросла.

Практика очень полезная - люди заранее знают что от них ожидают. Стараются соответствовать. Кто не пытается или у кого не получается - сразу видно. У начальника есть аргументы: «Ты знал про инновации, но ни разу не предложил ничего нового».

Применяйте!
А я… начала делать для вас суперпрактичный курс по управлению командами 🚀 Как быстро выйти на уровень топ-менеджера крупной корпорации.

@ probossov

Упущенные возможности

Удивил SuperJob: провёл опрос - 37% ищут работу сами, а 38% рассчитывают на друзей и знакомых 🙈.

Расскажу как есть:
1. Мои многолетние наблюдения показывают - лучшие возможности при самостоятельном поиске.

Из ритейла в СБЕР. Из производства в РОСНЕФТЬ. С 300 тыс на 550 плюс бонус. С полностью офис на гибрид с ДМС. С 700 тыс на 1,2 млн. Из офиса в спальном районе в почти центре. От абьюзного руководителя к умному прогрессивному.

2. Через знакомых круг компаний сужается, даже если повезло и попал - карьера на стопе.

Простой принцип - результаты таких людей воспринимают хуже, вспоминая, что они зашли в компанию «через окно».

По детям и родственникам то же самое. В них там не видят потенциала. На самом деле это не чудесная возможность , а карьерная яма.

Папа устроил - прошло 5 лет. Там же тогда же 🥸. Хорошо хоть так - бывает потом увольняют.

✅ Когда можно использовать знакомства? Нужен опыт - наработать негде. Идём - получаем - ищем независимую компанию.
Аналогично при срочной необходимости в деньгах. Или когда ищем «просто работу».

⭐️ Почему же так много людей всё ещё надеются на друзей и знакомых? Они искали сами. Не получилось. Или знакомы сказали - не выйдет, пробовали.

Действительно так. Но причина другая. Перед глазами всплывают сотни кейсов, когда резюме совсем «непродающее» - даже у людей с брендовыми компаниями и крутыми должностями. А собеседование провальное. Или человек ищет работу как из пушки по воробьям - нет фокуса на свой самый успешный карьерный трек (да, он должен быть).

Не упускайте время. Ищите работу сами. Не отдавайте другим лучшие компании, должности, доход!

Чтобы через ⏳ много лет не появилась мысль «Если бы я тогда…»

@probossov

🎙 Топ-менеджер или предприниматель?

Записала аудиоподкаст на один из самых популярных вопросов:

🔵 Что более перспективно: делать карьеру топ-менеджера или открыть своё дело?
🔵Как выбрать?
🔵Плюсы и минусы вариантов
🔵Миф о предпринимательстве («инвестор своего бизнеса»)
🔵Самый безрискованный выбор
🔵Что нужно для всех вариантов - делай и не проиграешь!
🔥 Раскрываю зарплаты топ-менеджеров

Что выбираете вы?

@probossov

Как уйти от микроменеджмента

Из серии «как управлять легко». Применяйте, и будет вам счастье время на стратегию 😃

1. Начинайте контроль по крупным точкам (начало/середина (при больших сроках таких точек несколько)/конец).

2. Как только контролируете чаще - пишете Стандарт (формализованные правила - как надо делать). ☝️ Недооценённый мощный инструмент.

3. Начинайте с того, где контроль учащается по одной и той же задаче у нескольких сотрудников.

4. Тут же, не медля, 🚀 связываете Стандарт с адаптацией, финансовой мотивацией, оценкой, обучением, ротацией команды. Без этого не работает.

5. Если ваших ресурсов на Стандарты уже не хватает - время подумать о низкой квалификации или мотивации команды.

6. Если на Стандарт вас наводит постоянно один и тот же сотрудник - примите по нему решение.

7. Можно ли команду подключать к написанию Стандарта? - Даже нужно. Это будет основа. Но без вас всё равно не обойтись.

Пишу, а в голове McDonalds, McDonalds, McDonalds - 👑король Стандартов.

Кстати, на курсе по управлению, который я готовлю, дам шаблоны и прямо Стандарты разных компаний. Подставляете своё и всё:) И вы уже делаете как лучшие менеджеры мира 🌏.

@probossov

Кто знал об этом?

Только писала комментарий с учётом принципа Парето*. Уже как «родной» для нас. Несколько интересных фактов о нем:

1. Названо это дело в честь итальянского экономиста и социолога Вильфредо Парето … который ещё в 🔥 1897 году выявил волшебную закономерность.

2. Обнаружил он это дело на анализе распределения доходов населения Италии: 80% доходов у 20% семей.

3. Держитесь? Теперь самое важное. Как я говорю о том, что KPI были придуманы не для контроля показателей (отдельная тема). Так и принцип Парето большинство понимают неверно.

«Перевожу»: правильно выбрав минимум самых важных действий, можно получить планируемый полный результат. Остальные неэффективны и не оправданы.

🟠Есть цель. Делаем план из 10 пунктов. Берём в работу 2 из них. Остальные да, отбрасываем. Не знали?

Правда, тут есть засада: надо правильно понять какие два оставить 😃. От этого зависит успех.

4. Так как сделать это сложно, менеджеры идут от обратного: проводят анализ - что уже даёт больший эффект? Например, тот или иной сегмент покупателей, территорий, товаров. И делают ставку на них. То есть заходят с хвоста.

Польза сохраняется, но время несколько упущено. Поезд-то уже разогнался и мчится вовсю.

5. Поэтому принцип был для другого:) Выбирать на старте самое важное. И бить в эту точку.

*Принцип гласит: 20% усилий дают 80 % результата, а остальные 80 % усилий — лишь 20 % результата

@probossov

Что первичнее?

В быту мы говорим: яйца или курица? Среди карьеристов: правильная компания или умение управлять?

Чтобы сделать карьеру - надо сначала попасть в нужное место или развить навыки, потом пробиваться?

В любом случае - важно быть в правильной компании. Если в своей роста нет или атмосфера не та, развивай - не развивай, толку не будет.

✅ Поэтому карьера (выстраиваете или перезагрузка) всё равно начинается с резюме. Параллельно можно подтягивать навыки.

Сейчас смотрю на 2 резюме руководителей, которые прислали для окончательной сверки (компании - лидеры рынка). До нашей встречи и после. Небо и земля. Радуюсь.

Что в основном правим - 🔎 сверяйте со своим резюме:

1. Фото! Не недооценивайте, играет роль и существенную.
2. Функции. Были расплывчатые и похожие на профиль специалиста. Сделали: стратегические + операционные + связанные с командой.
3. Результаты … боль 😃. Цифры отсутствовали, по паре строк. Сформулировали мощный конкретный целый блок про это. По формуле: «Сам результат - цифры - за счёт чего удалось».
4. Убрали ухудшающее резюме факты, не несущие роли.
5. Добавили ключевые слова для повышения охватов.

Мой подход к вашему резюме:

👍 с ним вы устраиваетесь в лучшие компании с максимальным доходом (подтверждается клиентами)
👍 ваше резюме содержит 100% улучшений, которые только возможны для вашего опыта
👍 вы получаете резюме сразу же, размещаете и имеете отклики
👍 без усилий - я делаю его за вас или говорю что конкретно исправить (зависит от тарифа).

И вот что я вам скажу - даже наличие классной должности, MBA, компании-бренда - не играет роли, если резюме некачественное. Люди просто не получат тех возможностей, которые могли бы.

Часто в начале проводим карьерный разбор - понять где самый перспективный трек. Чтобы не экспериментировать, но и не рисковать.

У меня есть 2 формата - я делаю под ключ резюме сама или говорю ошибки, тогда вы правите, я потом проверяю. В 1 варианте готовое резюме у вас через день после встречи. При втором, бывает, затягивается - люди долго приступают к правке, не всегда с первого раза.

Это я к тому, что через месяц рынок вакансий оживает. Тем, кто хочет перезагрузить карьеру и выйти на новый уровень - надо быть уже с готовым резюме. Вопросы/заявки пишите сюда.

🤫 А если вы хотите уволить сотрудника (такое тоже бывает), но сделать это максимально цивилизованно. Чтобы он быстрее хорошо устроился и не держал на вас зла (тогда у вас проблем меньше) - заказывайте для него резюме. Компании так делают. Это тоже входит в HR-бренд, который сейчас все рьяно развивают. Ваши сотрудники узнают про такой сервис и перестанут бояться увольнения (что оно станет абьюзным).

На видео - выверяю каждую вашу функцию, чтобы резюме попало к нужным компаниям 🔥

@probossov

🎙Тренд на спорт в компаниях. Развеиваем мифы

Записала подкаст: работает этот тренд или нет?

1. Сотрудники - спортсмены более продуктивны? Нанимать и продвигать их в первую очередь?
Какие риски существуют.

2. Как выбрать спорт для компании, чтобы люди шли с радостью, а не из-под палки?

Пишите ваши вопросы или делитесь опытом - как у вас в компании?

@probossov

Начальник, которого любят

На днях слушала подкаст. Эксперт - хороший парень, говорил снова… что надо много говорить с командой, спрашивать каждого как ему сейчас, что мешает, какие планы на жизнь.

Потом обсуждала тему с другом. Он сетовал - «Ну вспомни, когда ты с McKinsey работала, они сколько раз с тобой говорили об этом? Некогда им было! Когда цели дерзкие и темп сумасшедший».

🎥 Разговор вернул меня в те времена. Я прокрутила киноплёнку одного из самых лучших этапов своей жизни с McKinsey. Выделила яркие моменты:

1. Со мной говорит главный партнёр - мой наставник. Критикует за излишнюю прямоту на совещаниях и желание «открыть глаза» собственнику бизнеса. Это надо делать наедине и более бережно. Энергия бывает и разрушительной.

2. Я зависла с отчетом. Главный партнёр садится со мной и показывает как надо. Так мастерски, что хочется научиться также.

3. Вся наша команда мечется с идеями, которые не принимают. Главный партнёр не ругает, а срочно отправляет нас на лучший тренинг «как описывать идеи/решения, чтобы их сразу принимали».

4. Нужно остаться в ночь. Доделать презентацию собственнику бизнеса. Мы молодые и хотим «на свободу». Главный партнёр объясняет почему это важно и говорит, что тоже не уйдёт и будет помогать нам. Ну и если уснём - толкать в бок 😃 и приносить кофе.

5. Меня срочно вызывает собственник. Будет искать скользкие места в подготовленном предложении. Главный партнёр «я с тобой», «если не пустит на встречу, буду за стенкой в коридоре сидеть. Знай это и не переживай».

6. Проект завершается. Главный партнёр спрашивает - куда планируешь дальше? Рассказывает про себя в подобных ситуациях.

Заметили, про стратегию, планы и другое память факты не подкидывает. 🌳 Но есть место развивающей критике, вдохновению, поддержке.

Поэтому да, надо много говорить с командой. Без перебора, конечно. Должно быть время на планы и их достижение. Тогда по прошествии многих лет ваша команда, уже достигнув высот, будет вспоминать вас как главного наставника в своей жизни.

P.S. Когда я уже перешла в роли HRD в крупную корпорацию и мы решили сотрудничать с топ-консалтингом, первый, кому я позвонила, был тот самый главный партнёр 🥇.

@probossov

Нестандартная мотивация команды

Вспомните, когда вы добивались чего-то сложного, но очень желаемого: поступить в классный ВУЗ, жениться на понравившейся девушке, купить машину. Чем заканчивалось? Правильно, мы шли отмечать 😃 И спустя десятилетия всё вспоминаем как проходило. Потому что была сильная цель.

Так вот в Apple делают то же самое… только когда появляется окончательная версия продукта.

Зачем? Ориентируют людей на эффективность:

1. Для нас важно, чтобы продукт был завершён.
2. Мы понимаем, что путь непрост, поэтому отмечаем с размахом.
3. Мы все по-своему работаем именно на продукт. Он - наше ядро. И приносит деньги.

У сотрудников «прошивается» корпоративный ген: «результат» = «важно» = «классно».

Теперь вспоминаем - у нас в компаниях мы делаем это? Ввели новый ассортимент, запустили продажу собственной торговой марки, новый сервис.

Да нет, в основном по плану выезд с плакатами на природу просто «для мотивации» и «лояльности».

Берём приём Apple и связываем самые важные достижения с празднованием!

Есть одно НО. Люди должны знать об этом заранее 📣

@probossov

🥁 Теперь мои 9 способов как исправить, если в команде делают вид, что работают:

В одной крупной корпорации, с которой я сотрудничала, людей с таким поведением называли «окопниками». Подходящее название 😃.

1️⃣ Постарайтесь сделать KPI. Даже если нет финансовых и очевидных - введите сроки, сбои, время простоя, оценка клиентов/бизнеса. Формализуйте их - прямо распечатайте и вручите. Это важно. «Окопник» начнёт жутко сопротивляться и либо изменится (что бывает редко), или ретируется из компании.
2️⃣ Привяжите KPI к финансовой мотивации.
3️⃣ Делайте публичные рейтинги. Можно сравнить движение по дорожной карте. Люди не хотят находиться в хвосте.
4️⃣ При постановке задач озвучьте - «Будут сложности или сбои в графике - сначала сам попробуй решить, не получилось - иди к коллегам, потом ко мне за помощью. Если ничего не предпринял - отмазки не принимаются». Вы создаёте принцип «действуй».
5️⃣ Требуйте «решений»: «Не приходи с проблемой, а предлагай решение, предварительно проанализировав с разных сторон»
6️⃣ «Сначала доделай свою работу, потом предлагай идею. Вне очереди только гениальные :)».
7️⃣ Проводите бенчмаркинг (сверка сроков, стоимости, как выполняют - с другими компаниями и консалтингом). Особенно важно, если в вашем подчинении есть сотрудники-эксперты, и вы не знаете как правильно. Тогда вам не пустишь пыль в глаза.
8️⃣ Введите «дорожные карты». Ох как недооценён этот инструмент. Сотрудник отмечает как двигается к цели. Хочешь-не хочешь, а ставить маркёр надо.
9️⃣ Лайфхак 🤫: среди ценностей и принципов поведения укажите «прозрачность» (значит: мы ничего не скрываем друг от друга) и «постоянное движение к результату». Зашейте в оценку сотрудников и мотивацию. Запустите регулярную оценку «360 градусов» - прозрачность поможет коллегам без зазора совести «сдавать» «окопников».

Если ничего не помогло, сотруднику надо найти работу с его ритмом. Можете так и пояснить: «Без обид, но наш ритм не совпадает с твоим».

@probossov

Сегодня на разборе своего бизнес-типа была девушка с уникальнейшим типом. С ним можно просто раздвигать локтями конкурентов, чтобы получать лучшие места в компаниях. Если знать об этом.

Надо понимать где именно твоя сила. Не тратить время на пробы и разочарования.

Поэтому хотела напомнить:

1) Всем надо обязательно знать свой бизнес-тип. Сопоставить с карьерой.
В крупных компаниях используют это и двигают людей только по соответствию.
Что делать, если не стыкуется? Менять траекторию карьеры или «маскироваться». Иначе будет «стоп». Обучаю на разборе.

2) У меня есть 4-х часовое видео мастер-класса «Управление по Бизнес-типам». Провожу его только для топ-компаний. Там как:

▪️Выбрать свой самый успешный карьерный трек
▪️Повысить эффективность команды (порой в разы), уберечь от выгорания
▪️ Провести супер-успешную презентацию и выступление на совещании
▪️ Превратить «недруга» в того, кто в вас нуждается

Применять несложно. Действуете прямо по схемам (дополнительно получаете презентацию со всеми слайдами) и получаете результат.

Полная программа здесь.

🤫 Пользы столько, что прошедшие мастер-класс, всё ещё периодически «по секрету» продлевают доступ.

Все, кто настраивал карьеру и управление командой по Бизнес-типам, получали кратный рост дохода и бизнеса. Изменения начинаются сразу же.

Евгений 36 лет:
Был байером - потом начальником товарной категории.
☄️ После оценки типа («администратор») руководит производством (через год рост дохода +100%). 🔥 Прибыль направления +76% при V в 5 млрд.
Командой управляет по Бизнес-типам.

Екатерина 32 года:
Менеджер по продажам - начальник офиса продаж - региональный директор.
☄️После оценки типа («коммуникатор»-системный, просто говорит о сложном) директор по развитию продаж (рост дохода +60%). При ее управлении бизнес вырос в 2,5 раза. Также управляет командой по типам. Сейчас выходит из найма в предпринимательство (накопила на стартап и знания).

Цена мастер-класса 9 900. Для первых 5-ти 7 900.

Если интересно, пишите сюда.

@probossov

Интересные посты про мои бизнес-типы, вдруг кто забыл. Может узнаете себя 😃:

🤑 3 мифа о бизнес-типах

🤑 Тип «Предприниматель»

🤑 Тип «Администратор»
Продолжение

🤑 Тип «Эксперт»
Продолжение

🤑 Тип «Коммуникатор»
Продолжение
Ещё продолжение :)
И ещё (сложный тип, что вы хотите)

🤑 Комплексы у бизнес-типов

🤑 Какой тип где будет успешен

Пишите какой тип у вас, как думаете?

@probossov

Кого не любят в бизнесе

Есть очень умные люди. Но их не воспринимают и не продвигают. Потому что они часто начинают говорить «с системы», «о системе», «для системы». И не обращают внимания на это (не видят со стороны).

Такие люди незаслуженно получают титул «теоретиков» в компаниях.

Включите «внешнего наблюдателя» и приглядитесь к себе. Ну и научите вашу команду. Сотрудники могут сделать большие прорывы, если открыть глаза на этот фактор.

Например: вы спрашиваете как увеличить продажи. Вместо конкретного ответа человек начинает «с космоса»: «В нашей системе продаж нет фокуса на инструменты изучения конкурентного окружения…» Брр…

Вместо того, чтобы просто сказать «с действия»: «Нам надо изучить 3-х самых близких конкурентов. И делать это регулярно». Видите, про систему тоже есть - но в конце и не так «заумно».

⚡️ Самый большой риск, если ваш босс такой же «системщик» 😃 Он очень хочет слышать, в первую очередь, «про систему». Но сразу увидит в вас «себя». И начнёт «беситься». Зная, что вам, как и ему, не хватает практичности.

О том, как «маскировать» свои слабые зоны и сделать прорыв в карьере и управлении командами - в видео мастер-классе.

🎥 На видео - разбор управленца (почему в классной компании… продвигают не его, а других).

@probossov