Если сильный эксперт увольняется 💧

Всем начальникам знакомо. Мне тоже. Всегда не люблю этот момент. Оно и естественно. Но это и засада. И можно не бояться. Сейчас расскажу почему.

1. Обычно экспертный сотрудник - тот, кого не заменить. Он все знает и умеет в своей области. Копает глубоко. Самостоятелен. Правда, немного медлителен и может «задираться». Но это ничего, и мы простим ему почти всё. Да все даже на самом деле, кроме слива базы и воровства. За тот экспертный талант.

2. Он собирается уходить, и у нас образуется «пропасть». Объективно мы думаем - больше никто такого не придумает, не сделает. И это часто правда, так и происходит.

3. А теперь я вас успокою, как и себя. С его уходом вы просто перейдёте на другой тип управления этой функцией. Ранее было «экспертно, глубоко, самостоятельно». Теперь задачи подхватят «администраторы» (если они у вас есть, как раз об этом надо позаботиться, когда в вашей команде присутствуют экспертные «алмазы» и они еще не ушли).

Да, не будет больше так глубоко и многоходово. Зато станет более чётко и вовремя.

И выбирать тут нечего, не в наших силах.
Тепер диктует ваша команда, Она стала другой - применяем иное управление и меняем ожидания.

Так часто бывает везде. Сначала талант и много смыслов. Потом стандартизация и порядок. Затем снова появляется талант - он и прорыв в продукте делает, но и откатывает ваш выстроенный менеджмент назад. Потому что «звезды» - они редко про исполнительность. Поэтому и двигают вперёд, но и энергии много забирают.

В общем и то, и то нормально. Меняется среда - меняемся мы.

Одно не лучше и не хуже другого. А по-другому 😄

Надеюсь, не запутала. И теперь вам станет чуточку легче расставаться со «звездами».

Кому легче - 🔥

P.S. Автозамена в Айфоне 🤬 приходится перепроверять по сто раз:)

Кстати, об этом тоже будем говорить тут.

Перевод стрелок на сотрудника

Есть такая категория руководителей - они научились прямо филигранно выгораживать себя перед руководством или другими топами, говоря «да это Иванов накосячил» Или «Петров мой не досмотрел».
Типа 🏠 «я в домике».

Меня от этого обычно коробит. И я внутренне задаю вопросы:
- А почему он (тот Иванов или Петров) всё ещё работает в твоей команде - ты же её формируешь?
- Почему не обучил его?
- Что ты лично, как его начальник, предпринял, чтобы такого не повторялось?

Ведь руководитель отвечает лично за последствия команды. Полномочия на развитие или замену у него есть. Редко бывает - уволить не может (когда сверху назначили «своего»).

Даже подло как-то всё это выглядит.

Накосячил - с сотрудником обязательно разбери, дай конструктивную критику и как надо. Но дальше уже отвечай сам.

Пример: совещание, на слайде данные комментирует директор по маркетингу. Финансист замечает ошибку. Маркетолог на это - «да Елена готовила данные!»

И да, начальник не может всё проверить - перепроверить. Но всё равно отвечает.

HR-функция меняется. Готовы меняться вместе?

Сегодня недостаточно просто закрывать вакансии или сопровождать кадровые процессы. HR становится стратегическим партнером бизнеса, помогает развивать команды, выстраивать процессы и принимать решения на основе данных.

Именно об этом будем говорить 16 сентября, в профессиональный день HR-менеджера на онлайн-конференция «HR PRO Бизнес: наём, процессы, стратегия». Выступят 15 спикеров из OneTwoTrip, «Альфа-Банк», «АльфаСтрахование» и других компаний.

Если вы ищете идеи, которые можно применить уже на следующий день после конференции, — присоединяйтесь по ссылке.

Как назовешь…

Мало кто хочет работать в кластере магазинов «убыточные». Как и начать карьеру после ВУЗа в статусе «ученик».

Просто назовите по-другому. И людей это привлечет больше.

Сейчас каждый студент мнит себя миддл эксепертом. А тут «снова в школу» («ученик»). Да и быль причастным к проблемному подразделению так себе идея. Скажете нет? Тогда проведите эксперимент. Спросите у сотрудников - куда бы они пошли: в успешное или проблемное? Ответ очевиден. Люди хотят быть причастными к лучшему.

Не даром СБЕР усеян «трайбами». И хотя само слово режет мне слух. Но выглядит внушающее - уже даже не проект и кросс-команды.

Написала, потому что на глаза попалось снова «ученик» и прочее. А на дворе ИИ…

Неправильно, когда руководители на работе «выжатые» и нересурсные. Ну как они поведут за собой команды?

Вспоминаю моих наставников из McKinsey. Они всегда были энергично - успешные. При этом всегда плотно заняты. Сами. Никто за ними с палкой не бегал.
Мы от них подзаряжались, стремились к их уровню.

Такой профиль качества руководителя получается:)

P.S. Пишут бабье лето скоро закончится. Ловим, как можем.

Ну начинается…

Я тут «страшную» историю услышала - как компания пытается вернуть сотрудников с гибрида и удаленки в офис. До суда доходит.

Сначала многие вкладывались в среду, гибкие графики, буфеты и вовлечённость. Теперь задача - чтобы дебет с кредитом сошёлся. То есть занимаемся экономикой. Это тренд осени и зимы 2026 года.
Баланс создать непросто. Люди привыкли уже.

Кстати, я всегда занималась экономикой. Всё считала как Скрудж 😃.