Снова эти зумеры? 😄

В компаниях сейчас раскол:) Миллениалы никак не смиряется с зумерами. Их всё в них раздражает. Особенно сильная восприимчивость … ко многому и нежелание слепо следовать классическому менеджменту. Но деваться некуда - откуда народ-то брать? Да и управлять компаниями в будущем будут именно они.

Надо это как-то признать. Но не откинуть к динозаврам нажитый десятилетиями управления опыт. А попробовать передать его зумерам. В их форме. Да, их языком. С наглядными примерами - если они больше визуалы.

Ведь они много просто не знают. Не в силу нежелания. Мир поменялся. Много вокруг говорится про атмосферу и внутренний комфорт. И меньше про результативность. Преодоление себя. Движение к сложному и новому.

И зумеры обрубают себе возможности. Предполагая, что это оно и есть. Но среди них выделяются и другие. Кто прокачивается твердыми навыками, делает сложные кейсы, накапливает результаты. Чтобы потом предъявить всё это серьезной компании и сделать большой шаг вперед.

Компании могут помочь зумерам этим. Через Амбассадоров (лидеров) мнений. Обычно это или ребята постарше, или их ровесники, но с другим подходом к работе и сильными карьерами.

«ПроБоссов»

Почему его?

Неугомонный SuperJob снова заставляет задуматься о текущем положении дел в компаниях.

Сегодня поговорим об исследовании про возраст начальников. За последние год-два 25% компаний стали чаще назначать молодых управлять взрослыми коллективами. При этом 19% отметили, что сотрудники таких отделов увольняются чаще.

Те взрослые сказали - причина в неопытности, знаниях и подходах к работе. И только 4% сослались на психологическую сложность подчиняться более молодому 😄.

Что интересно - 92% молодых начальников проблемы не видят. И чувствуют себя комфортно.

Теперь давайте о моих наблюдениях, а я перевидела таких множество, да что тут - прямо скажу - сама эти назначения часто и делаю:

1. Всегда при назначении молодого над старшими появляется напряжение,

2. Это надо учитывать. И помогать молодому не наделать ошибок.

3. Взрослые ссылаются на неопытность молодых, да, на подходы. Но имеют ввиду часто именно сложности психологические. Хотя им самим кажется, что дело только в опыте.

4. Молодые раньше сильно переживали из-за саботажа взрослых подчинённых: «уйдут - всё провалится». Сейчас много меньше. Порог чувствительности повысился - «обосную нехваткой ресурсов».

5. Такие назначения нужны. Обновление подходов, скорость повышается, новые решения. Ничего не поделаешь - если рынок ускоряется и наполняется новым, мы тоже должны.

Да, понимая, что экспертиза может ухудшится.
Хотя… если сохранить ценных экспертов и не душнить их, пытаясь выслужиться перед руководством, может и не ухудшиться 😉

При этом делать нужно осознанно. С планом. Объясняя молодым как сохранить команду, при этом достигая изменений.
И быть очень внимательным к тем взрослым подчиненным. Показывать, что всем важно, чтобы они остались, а их экспертиза очень ценна.

Ведь основная обида у взрослых (они так считают): «поставили никакого надо мной, он сам ничего не понимает, а я как профи деградирую».

Впридачу тригерит это «почему назначили не меня? я же компетентнее и надежнее?»

Тема важная. Актуальная.
И молодым непросто, и взрослым обидно.

«ПроБоссов»

Как думаете? Какое сейчас самое востребованное обучение? Развитие стратегического мышления.
Почти всех критикуют за это.

На фото сегодня сразу после того, как проводила такое для руководителя компании-лидера рынка. Счастливая и на подъеме, хотя отдаю много энергии.

Однажды к нам в компанию пришел парень. Ооочень компетентный. Продакт-менеджером. Его начальник был рад. Наконец умный человек! - он так думал.

Через месяц этот знаток перестал предупреждать его, что пошел на собрание. Потом сам подписал «неправильный» регламент, который проталкивали коллеги из других подразделений.

Закончилось тем, что стал убеждать своего начальника, что те коллеги делают всё верно и не нужно их критиковать. Брр.

Начальник не знал что делать. Остальная команда демотивирована - все видели, как он поднимал его на пьедестал «не то что вы!». Наведены мосты с игроками корпоративных войн. Процессы исковерканы «как удобно им».

А что тот начальник? Уволил знатока. Сложно. С истериками и выходным пособием (лишь бы ушёл). Пришел к команде с повинной - правильно сделал, хоть тут молодец 🤝. Те, конечно, простили. Хорошо хоть так. Если не считать потерянных нервов и бестолково проверенного времени.

Ой, сколько же людей поувольняли по этой причине.

От «администратора» ждут развития, а его нет. Он сам не понимает причину - так ладно ведь задачи раздавал и контролировал.

У «предпринимателя» пресытились полезными малыми делами и вдруг начали замечать, что «станок тот на ручном приводе, да еще в одном экземпляре».

Можно избежать? Конечно:
1. Определите бизнес-тип должности.
2. И тип находящегося на ней человека.
3. Крайне желательно, чтобы совпадало. Ну или хотя бы будете знать каких рисков ожидать.

«ПроБоссов»

Прочитала в отзыве бывшего сотрудника известной компании.

Боль, конечно. Причём частая. По факту бывает задача и нормальная, но руководитель не донес верно смысл. Может и без смысла. Бывает, начальник побоялся дискуссии со своим боссом. И замалчивает с умным видом.

Всё равно итог один - люди недовольны и разносят информацию по рынку.

О таких и подобных кейсах читайте в специальной подборке экспертов по управлению командами.

Как я справляюсь с подобным? Заморачиваюсь и разъясняю. Со стратегией связываю, с клиентами, сравниваю с рынком. Схемы рисую. Бенчмарк показываю.

Если задача сверху и без обоснования - пытаюсь логику выстроить. Когда совсем обоснования нет - так и говорю, не выкручиваясь «просто надо сделать, так бывает». Если не частить с таким, люди понимают и не разочаровываются.

Не ожидали?

Тут вот гендиректор и сооснователь американского платёжного стартапа Bolt Financial Inc. Райан Бреслоу сказал, что … он уволил весь HR и проблемы исчезли:)

Нескольких оставил. Но в целом такой структуры больше у них нет. Конечно, добавляет - что на больших массивах HR может и полезен. На малых - получается нет.

Что-то в логике не стыкуется. Понятно, что на малых много людей не нужно. Факт остается фактом: HR убрали и довольны.

И я даже понимаю почему. Часто HR работает сам на себя: «так должно быть», «это правильно» …. ориентируясь просто на «правильный HR” - надеюсь, понятно написала.

Бизнес толку от него не видит. Считает - он еще и проблемы создает. Мешает работать.

Поэтому не устану повторять: HR должен работать под задачи бизнеса. Помогать ему, в первую очередь. И дальше идти на опережение - вторым шагом показывать как можно еще больше улучшить бизнес-результат через HR.

А то из каждого утюга слышно - надо развивать HR-бренд, вовлечённость, удовлетворенность. Для чего? Просто так или бизнес-задачи под это есть? Иначе получится - все удовлетворены, а результата нет 😄. Тогда может фин мотивацией и оценкой лучше сначала заняться?

Или тот же HR - бренд можно паровозом прокачивать от основного бренда компании. Разные стратегии. Этим HR и должен заниматься. Выбором правильной.

«ПроБоссов»

Это я иду с важной встречи. Жара. Долго думала что надеть. Всё деловое - жаркое. Решила - платье 😄. Не знаю как вам, но мне было удобно, а это важно.

Много обсуждали про команды, инструменты управления. Мне всегда интересное встречное мнение, что насущное у бизнеса, какие вопросы решают.

🔥 Для таких же вечно развивающихся исследователей, как я, рекомендую полезную подборку каналов про карьеру и поиск работы, найм лучших команд, лидерство и работу руководителей, кейсы из бизнеса.

P.S. Рука на фото в таком ракурсе, это, конечно 🤬 :) понимаю.