This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Выписала 3 правила, которым следовала. И они повлияли на мою карьеру:
1. Всё доводить до точки (до результата). Обязательно. Всегда. Чего бы ни стоило. Как ледокол.
2. Не подводить своего руководителя. Никогда. Даже если ты с ним не согласен. Он не в настроении. Или вообще забыл о тебе или той задаче.
Это не подхалимство, не путайте. Ты пришел, обещал, что закроешь задачи. Пацан сказал - пацан сделал.
3. Находить решение. Оно есть у любой задачи. Если сложно - выбрать, скрепя сердцем, из существующих. Или долго-долго-долго думать о нём. Мой способ:) И инсайт произойдет. Кто испытывал, знает. Появятся мурашки … - это оно самое.
Может кому-то поможет: никто не знает какое решение правильное. Просто его выбирают или принимают. Всё 😄 Ну, конечно, стараются всё учесть. Главное - не затягивать. Будет ещё хуже.
Раньше я думала, есть какие-то идеальные решения 😂. У кого-то очень умного и супер-эксперта. Все могут.
«ПроБоссов»
1. Всё доводить до точки (до результата). Обязательно. Всегда. Чего бы ни стоило. Как ледокол.
2. Не подводить своего руководителя. Никогда. Даже если ты с ним не согласен. Он не в настроении. Или вообще забыл о тебе или той задаче.
Это не подхалимство, не путайте. Ты пришел, обещал, что закроешь задачи. Пацан сказал - пацан сделал.
3. Находить решение. Оно есть у любой задачи. Если сложно - выбрать, скрепя сердцем, из существующих. Или долго-долго-долго думать о нём. Мой способ:) И инсайт произойдет. Кто испытывал, знает. Появятся мурашки … - это оно самое.
Может кому-то поможет: никто не знает какое решение правильное. Просто его выбирают или принимают. Всё 😄 Ну, конечно, стараются всё учесть. Главное - не затягивать. Будет ещё хуже.
«ПроБоссов»
❤11🔥5❤🔥4👍1💯1
Пока коротко.
Проведите управленческий эксперимент. Поставьте задачу сотруднику. С пояснением. Потом попросите повторить как он понял. Не строго, дипломатически:)
Во многих случаях вас ждет неожиданный ответ. Или останется только часть информации. Или вы будто услышите другую задачу.
Почему? Причин много. От «блокировки» внимания (когда 🧠 мозг подразумевает неладное и вводит себя в ступор = в режим самосохранения) и «искажения воспоминаний» (человек прокручивает в голове информацию и реально верит, что было иначе). До просто слабой кратковременной памяти (кто помнит тест «назови 10 только что озвученных слов», попробуйте сами - узнаете какой запас у вас).
Поэтому и есть такой менеджерский инструмент - попросить повторить как сотрудник понял. Чтобы скорректировать если что. А не начальник нас мучает.
Кстати, о нём практически все знают, но также практически никто не применяет. И зря. Проще бегать и ругать потом за невыполнение что ли?
На детях-подростках тоже работает 😃
«ПроБоссов»
Проведите управленческий эксперимент. Поставьте задачу сотруднику. С пояснением. Потом попросите повторить как он понял. Не строго, дипломатически:)
Во многих случаях вас ждет неожиданный ответ. Или останется только часть информации. Или вы будто услышите другую задачу.
Почему? Причин много. От «блокировки» внимания (когда 🧠 мозг подразумевает неладное и вводит себя в ступор = в режим самосохранения) и «искажения воспоминаний» (человек прокручивает в голове информацию и реально верит, что было иначе). До просто слабой кратковременной памяти (кто помнит тест «назови 10 только что озвученных слов», попробуйте сами - узнаете какой запас у вас).
Поэтому и есть такой менеджерский инструмент - попросить повторить как сотрудник понял. Чтобы скорректировать если что. А не начальник нас мучает.
Кстати, о нём практически все знают, но также практически никто не применяет. И зря. Проще бегать и ругать потом за невыполнение что ли?
На детях-подростках тоже работает 😃
«ПроБоссов»
👍7🔥5❤4🏆1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Почему таланты выгорают?
Основная проблема - их выявляют, говорят - ты классный, особенный.
Потом отправляют на бесконечное обучение… и всё.
Масла в огонь подливает, когда видят, что повышение и лучшие должности получают почему-то другие.
Смотрят они на это. Постепенно мотивация снижается. Выгорание. Часто увольнение.
А начиналась так хорошо.
«ПроБоссов»
Основная проблема - их выявляют, говорят - ты классный, особенный.
Потом отправляют на бесконечное обучение… и всё.
Масла в огонь подливает, когда видят, что повышение и лучшие должности получают почему-то другие.
Смотрят они на это. Постепенно мотивация снижается. Выгорание. Часто увольнение.
А начиналась так хорошо.
«ПроБоссов»
👍8🔥3🏆3
Рассказываю как определить в какие компании/направления идти. Что они будут востребованы в обозримом будущем.
Наверняка вы видели - многие компании предлагают стажировки и программы лидерства для молодых специалистов.
Неважно, сколько вам лет. ЗахОдите в объявление и смотрите в какие области приглашают. На них они и делают ставку.
Значит, там или мало нужных кандидатов, или эти области будут наиболее востребованы через несколько лет.
Но! Смотрим на компании-лидеры. Небольшие тренд не задают. Несколько, не одну.
Пример на фото - это лидерская программа Сuriosity от Mars. Какие направления выделяют?:
• Продажи (Sales)
• Маркетинг (Marketing)
• Финансы (Finance)
• Закупки (Commercial)
• Цифровые продукты и данные (Data & Digital)
• Производство (Supply)
• Исследования и разработки (R&D)
Они и будут 😄
Ну и сверьте ваш компас - как вы пересекаетесь в теми трендовыми областями.
«ПроБоссов»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6👍4🔥3🏆1
Классный вопрос.
Был задан на недавний пост с видео «Почему таланты выгорают». Отвечаю.
⚡️ Потому что компании начинали не с того. Большинство набирает просто лучших в каких-то областях людей. Развивает чему-то общему. Приходит час икс - открывается вакансия.
Бизнес говорит «Этот не подходит… не управлял крупным регионом, нет сильного администрирования…». И ставит внешнего кандидата или кого-то из своего направления - вообще не из той программы талантов.
‼️ А надо было сначала понять какие должности/направления требуют назначений. Под них отобрать и обучать людей, у которых нужные качества наиболее выражены.
Кто-то спросит - «прямо так всё рационально?» Да. Но можно немного разбавить тот целевой резерв «просто талантами». Наш добрый принцип Парето. Делаете 80х20. Этих 20% талантов на внеплановые направления и примените.
Спасибо за вопрос 🤝 Очень точный.
«ПроБоссов»
Был задан на недавний пост с видео «Почему таланты выгорают». Отвечаю.
Бизнес говорит «Этот не подходит… не управлял крупным регионом, нет сильного администрирования…». И ставит внешнего кандидата или кого-то из своего направления - вообще не из той программы талантов.
‼️ А надо было сначала понять какие должности/направления требуют назначений. Под них отобрать и обучать людей, у которых нужные качества наиболее выражены.
То есть начинаем с задач - потом под них люди. А не наоборот, есть люди - а задач под них нет.
Кто-то спросит - «прямо так всё рационально?» Да. Но можно немного разбавить тот целевой резерв «просто талантами». Наш добрый принцип Парето. Делаете 80х20. Этих 20% талантов на внеплановые направления и примените.
Спасибо за вопрос 🤝 Очень точный.
«ПроБоссов»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7👍5👌3
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Мой взгляд на «руководителя».
1. Если сотрудник плохо работает - его ответственность или руководителя? 😄
2. Про умение держать баланс «ставлю задачи - заряжаю (я называю это «делать up»)».
3. И какую «роль» выбрать.
«ПроБоссов»
1. Если сотрудник плохо работает - его ответственность или руководителя? 😄
2. Про умение держать баланс «ставлю задачи - заряжаю (я называю это «делать up»)».
3. И какую «роль» выбрать.
«ПроБоссов»
❤🔥7👍4🔥3❤1💯1🏆1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Ну хоть кто-то сказал
Кто читает мой канал, наверняка знает - я противник тестов на soft skills в работе: при подборе кандидатов, оценке потенциала.
Мало кто говорит об этом. Потому что выгодно: консалтингу - продавать компаниям доступ и обработку тестов, hr - не нужно особо оценивать по опыту и кейсам, проще аргументировать (тест показал, о как! 🤔).
Сегодня смотрю подкаст моего любимого 🧠нейробиолога Владимира Алипова. Аж подпрыгнула, он также прошёлся по этой теме. Вердикт - не использовать тесты для найма.
Кому интересно - более подробно рассказывала мою позицию здесь:
🎙️ Почему я против тестов - аудиоподкаст.
Ваше мнение?:
👍 Согласен
😄 Я использую и ничего
🔥 Пока не определился
☺️ Мне всё равно, скажут делать - буду проводить
«ПроБоссов»
Кто читает мой канал, наверняка знает - я противник тестов на soft skills в работе: при подборе кандидатов, оценке потенциала.
Мало кто говорит об этом. Потому что выгодно: консалтингу - продавать компаниям доступ и обработку тестов, hr - не нужно особо оценивать по опыту и кейсам, проще аргументировать (тест показал, о как! 🤔).
Сегодня смотрю подкаст моего любимого 🧠нейробиолога Владимира Алипова. Аж подпрыгнула, он также прошёлся по этой теме. Вердикт - не использовать тесты для найма.
Кому интересно - более подробно рассказывала мою позицию здесь:
🎙️ Почему я против тестов - аудиоподкаст.
Ваше мнение?:
👍 Согласен
😄 Я использую и ничего
🔥 Пока не определился
☺️ Мне всё равно, скажут делать - буду проводить
«ПроБоссов»
👍15🔥3😁3❤🔥2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Если надоела карьера?
Да, так часто бывает. Когда долго находишься в одном направлении. Опыт нарабатываешь. Но становится неинтересно. Чем дальше, чем человек чаще задумывается - и что, я вот так до пенсии буду продавать, ну ладно, потом управлять этими же продажами? 😳
Потому что не применяет «диагональную» карьеру». Когда используешь свой опыт (который просто так забрасывать, конечно, не надо), но переходишь в смежную иную зону. Например, где больше анализа, поиска решений. А не операций.
▪️ Менеджер по продажам - менеджер по развитию продаж или каналов сбыта, или сегментов клиентов
▪️ Товарный аналитик - e-commerce
Что для этого нужно?
1. Знать рынок и какие вакансии диагонально пересекаются.
2. Свой бизнес-тип и предрасположенность к новому направлению.
3. Что подрихтовать для перехода (бывает что и ничего не надо, просто человек время терял на текущем месте).
Задумываешься о перезагрузке карьеры? Приходи на разбор карьерного трека.
«ПроБоссов»
Да, так часто бывает. Когда долго находишься в одном направлении. Опыт нарабатываешь. Но становится неинтересно. Чем дальше, чем человек чаще задумывается - и что, я вот так до пенсии буду продавать, ну ладно, потом управлять этими же продажами? 😳
Потому что не применяет «диагональную» карьеру». Когда используешь свой опыт (который просто так забрасывать, конечно, не надо), но переходишь в смежную иную зону. Например, где больше анализа, поиска решений. А не операций.
▪️ Менеджер по продажам - менеджер по развитию продаж или каналов сбыта, или сегментов клиентов
▪️ Товарный аналитик - e-commerce
Что для этого нужно?
1. Знать рынок и какие вакансии диагонально пересекаются.
2. Свой бизнес-тип и предрасположенность к новому направлению.
3. Что подрихтовать для перехода (бывает что и ничего не надо, просто человек время терял на текущем месте).
Задумываешься о перезагрузке карьеры? Приходи на разбор карьерного трека.
«ПроБоссов»
👍8❤🔥3🔥3❤1🏆1
Сегодня был важный день. Кто читает канал, помнит - мой сын гуманитарий с минимальным уровнем (если сказать культурно:) математики, решил пойти в IT-класс… с углубленным уровнем той самой математики. Сделал себе вызов. Это была его мечта.
Год начался с тотальных двоек. Маячила неаттестация. Сомнения - может зря? А может и нет? Но тогда как?
Решили брать старательностью - многочасовые занятия и тотальное выполнение всего, что скажет учитель, отработка до мелочей. Да, порой бессонные ночи. Неправильно. Но на стандарте тут не выедешь.
Поэтапно двойки заменились на тройки. Потом добавились 4…
И вот сегодня пришли результаты недавней городской диагностики по математике (МЦКО). Готовились как космонавты.
Сын пишет в шоке «У меня 5!», попал на второе место в рейтинге ребят с такими же баллами. Лезу перепроверять. Всё верно. Я в ауте. Будто спортивную Олимпиаду выиграли.
Чтобы вы понимали - этот результат для нашего уровня казался просто недостижимым. Даже не мечтать. Помню в начале сентября комментарий учителя «2! Срочно повторить всё за 5 и 6 класс!».
Сегодня ещё будем прыгать от радости. Потом станем серьёзным и продолжим заниматься… не сбавляя темп. Потому что в этом деле остановишься, думая, как же ты хорош уже 😄, и всё, вернешься в хвост.
К чему этот пост. Можно стать кем угодно. Даже с минимальными способностями. И топ-менеджером. Если интенсивно, не останавливаясь, прокачивать себя в нужных областях. И на этот период сконцентрироваться почти только на этом («на дачу или к репетитору?» 😂🤬). Точно. Не сомневайтесь. Как я не сомневалась в своем сыне.
Кому интересно - как мы проходили этот путь:
1 часть
2 часть
3 часть
4 часть
«ПроБоссов»
Год начался с тотальных двоек. Маячила неаттестация. Сомнения - может зря? А может и нет? Но тогда как?
Решили брать старательностью - многочасовые занятия и тотальное выполнение всего, что скажет учитель, отработка до мелочей. Да, порой бессонные ночи. Неправильно. Но на стандарте тут не выедешь.
Поэтапно двойки заменились на тройки. Потом добавились 4…
И вот сегодня пришли результаты недавней городской диагностики по математике (МЦКО). Готовились как космонавты.
Сын пишет в шоке «У меня 5!», попал на второе место в рейтинге ребят с такими же баллами. Лезу перепроверять. Всё верно. Я в ауте. Будто спортивную Олимпиаду выиграли.
Чтобы вы понимали - этот результат для нашего уровня казался просто недостижимым. Даже не мечтать. Помню в начале сентября комментарий учителя «2! Срочно повторить всё за 5 и 6 класс!».
Сегодня ещё будем прыгать от радости. Потом станем серьёзным и продолжим заниматься… не сбавляя темп. Потому что в этом деле остановишься, думая, как же ты хорош уже 😄, и всё, вернешься в хвост.
К чему этот пост. Можно стать кем угодно. Даже с минимальными способностями. И топ-менеджером. Если интенсивно, не останавливаясь, прокачивать себя в нужных областях. И на этот период сконцентрироваться почти только на этом («на дачу или к репетитору?» 😂🤬). Точно. Не сомневайтесь. Как я не сомневалась в своем сыне.
Кому интересно - как мы проходили этот путь:
1 часть
2 часть
3 часть
4 часть
«ПроБоссов»
❤12🔥10👏5🏆3
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Закрыла программу «Таланты» в компании
Рассказываю почему.
1. Талантливых людей выявляли, учили.
2. Потом никуда не применяли с оговоркой «Этого да того не хватает».
3. Люди обижались. Компания тратила ресурсы впустую.
4. Всё почему?
Не было связи со стратегией и должностями, под которые их и надо было готовить.
Люди, обучение и цели - сами по себе.
Как-то так.
Вы бы тоже закрыли?
👍 конечно
😄 нет, пусть хоть как-то работает
🔥 это же как-то аргументировать надо
Погода когда уже наладится? 😡😄🏡
«ПроБоссов»
Рассказываю почему.
1. Талантливых людей выявляли, учили.
2. Потом никуда не применяли с оговоркой «Этого да того не хватает».
3. Люди обижались. Компания тратила ресурсы впустую.
4. Всё почему?
Люди, обучение и цели - сами по себе.
Как-то так.
Вы бы тоже закрыли?
👍 конечно
😄 нет, пусть хоть как-то работает
🔥 это же как-то аргументировать надо
Погода когда уже наладится? 😡😄🏡
«ПроБоссов»
👍10❤🔥3🔥3🏆1
Сейчас, если в компании нет своего развитого Корпоративного университета, люди смотрят косо. Как это - нет развития получается?
Не просто так. Навряд ли вы найдёте успешную компанию, которая не заморачивается обучением.
Так, например, Apple взял к себе преподавателей самых топовых университетов. Многие российские лидеры прямо создали свои программы в лучших ВУЗах. Есть «хитрецы» - открыли Телеграм-каналы, где транслируют прямые развивающие эфиры. А чего стоит моё любимое кейсовое обучение 🔥
Не просто так. Навряд ли вы найдёте успешную компанию, которая не заморачивается обучением.
Так, например, Apple взял к себе преподавателей самых топовых университетов. Многие российские лидеры прямо создали свои программы в лучших ВУЗах. Есть «хитрецы» - открыли Телеграм-каналы, где транслируют прямые развивающие эфиры. А чего стоит моё любимое кейсовое обучение 🔥
👍6❤4🔥4🏆1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Если вы разместили резюме, но мало откликов, проверьте это:
1. Сделайте список из разных вариантов названия и написания одной и той же вакансии.
2. Разместите резюме на площадке для побора.
3. Скопируйте его по количеству разных вариантов названий вакансии (п.1).
4. В каждом резюме укажите по одному названию вакансии.
Часто люди ленятся 😄 А зря. Вот как сделаете так, увидите сами - первое резюме компания посмотрела, второе открыла совсем другая. Которая первое бы не нашла.
Май начался. Сезон поиска работы скоро затихнет до сентября. Плюс сокращения в крупных компаниях всякие. Рынок переполняется и от «кандидатов» переходит к «компаниям».
А как же дефицит? Так то курьеры и сварщики.
В общем сами быстренько делаем резюме по-правильному или я могу сделать вам (представить ваш опыт максимально привлекательно).
«ПроБоссов»
1. Сделайте список из разных вариантов названия и написания одной и той же вакансии.
2. Разместите резюме на площадке для побора.
3. Скопируйте его по количеству разных вариантов названий вакансии (п.1).
4. В каждом резюме укажите по одному названию вакансии.
Часто люди ленятся 😄 А зря. Вот как сделаете так, увидите сами - первое резюме компания посмотрела, второе открыла совсем другая. Которая первое бы не нашла.
Май начался. Сезон поиска работы скоро затихнет до сентября. Плюс сокращения в крупных компаниях всякие. Рынок переполняется и от «кандидатов» переходит к «компаниям».
А как же дефицит? Так то курьеры и сварщики.
В общем сами быстренько делаем резюме по-правильному или я могу сделать вам (представить ваш опыт максимально привлекательно).
«ПроБоссов»
👍8🔥5🏆3👌1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Снова эти зумеры? 😄
В компаниях сейчас раскол:) Миллениалы никак не смиряется с зумерами. Их всё в них раздражает. Особенно сильная восприимчивость … ко многому и нежелание слепо следовать классическому менеджменту. Но деваться некуда - откуда народ-то брать? Да и управлять компаниями в будущем будут именно они.
Надо это как-то признать. Но не откинуть к динозаврам нажитый десятилетиями управления опыт. А попробовать передать его зумерам. В их форме. Да, их языком. С наглядными примерами - если они больше визуалы.
Ведь они много просто не знают. Не в силу нежелания. Мир поменялся. Много вокруг говорится про атмосферу и внутренний комфорт. И меньше про результативность. Преодоление себя. Движение к сложному и новому.
И зумеры обрубают себе возможности. Предполагая, что это оно и есть. Но среди них выделяются и другие. Кто прокачивается твердыми навыками, делает сложные кейсы, накапливает результаты. Чтобы потом предъявить всё это серьезной компании и сделать большой шаг вперед.
Компании могут помочь зумерам этим. Через Амбассадоров (лидеров) мнений. Обычно это или ребята постарше, или их ровесники, но с другим подходом к работе и сильными карьерами.
«ПроБоссов»
В компаниях сейчас раскол:) Миллениалы никак не смиряется с зумерами. Их всё в них раздражает. Особенно сильная восприимчивость … ко многому и нежелание слепо следовать классическому менеджменту. Но деваться некуда - откуда народ-то брать? Да и управлять компаниями в будущем будут именно они.
Надо это как-то признать. Но не откинуть к динозаврам нажитый десятилетиями управления опыт. А попробовать передать его зумерам. В их форме. Да, их языком. С наглядными примерами - если они больше визуалы.
Ведь они много просто не знают. Не в силу нежелания. Мир поменялся. Много вокруг говорится про атмосферу и внутренний комфорт. И меньше про результативность. Преодоление себя. Движение к сложному и новому.
И зумеры обрубают себе возможности. Предполагая, что это оно и есть. Но среди них выделяются и другие. Кто прокачивается твердыми навыками, делает сложные кейсы, накапливает результаты. Чтобы потом предъявить всё это серьезной компании и сделать большой шаг вперед.
Компании могут помочь зумерам этим. Через Амбассадоров (лидеров) мнений. Обычно это или ребята постарше, или их ровесники, но с другим подходом к работе и сильными карьерами.
«ПроБоссов»
❤🔥7👍3🔥3🥴1
Отличный пример как повышать эффективность. Внимательно посмотрели - без чего можно. И убрали. Молодцы 👏
«ПроБоссов»
«"Почта России" убрала из сервиса отслеживания посылок их технические перемещения и внутренние статусы.
Таким образом, по утверждению госпредприятия, отслеживание было упрощено. По-прежнему можно следить за приемом посылок, присвоением им трек-номера, сортировкой и за тем, готовы ли они к вручению»
ТАСС
«ПроБоссов»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6🔥4👍3
Горячая тема
Кто из вас задумывается о том - куда поехать летом в отпуск? Я да 😄. Перебираю варианты. Особо организованные уже забронировали билеты небось.
Наши сотрудники тоже:) Странно, но не все руководители это понимают. Скорее - не принимают.
Люди обсуждают, советуются, показывают друг другу фотки отелей и пляжей. А начальников всё это раздражает.
Команда смотрит искоса и думает «понятно, им чтоб мы без отдыха вообще работали». Дистанция между «они» и «мы» увеличивается.
Неправильная тактика. Что делать? - дайте «выпустить пар», не создавайте сильное давление.
1. Сами спросите у команды кто куда собрался, как готовился к поездке, почему именно туда.
2. Можно за чаем. Можно делиться советами.
3. Про себя тоже расскажите. Вы не слушатель, а такой же участник отпускного комьюнити в тот момент🏖️ .
4. Дополнительный бонус - много нового про своих сотрудников узнаете. Станете ближе. В мотивации тоже потом используете.
5. Лайфхак: после поделите всех на «дачников», «любителей красот Европы», «пляжников», «скалолазов»… Найдите как быстро и с юмором оформить. Себя тоже добавьте. Команде поднимете настроение. Ну и интересно статистику людям будет посмотреть 😉 .
А вы уже планируете свой отпуск?
🔥 Конечно
👍 Ещё в прошлом году всё организовал
❤️ Я не отдыхаю летом
😄 Как придётся
Кто из вас задумывается о том - куда поехать летом в отпуск? Я да 😄. Перебираю варианты. Особо организованные уже забронировали билеты небось.
Наши сотрудники тоже:) Странно, но не все руководители это понимают. Скорее - не принимают.
Люди обсуждают, советуются, показывают друг другу фотки отелей и пляжей. А начальников всё это раздражает.
Команда смотрит искоса и думает «понятно, им чтоб мы без отдыха вообще работали». Дистанция между «они» и «мы» увеличивается.
Неправильная тактика. Что делать? - дайте «выпустить пар», не создавайте сильное давление.
1. Сами спросите у команды кто куда собрался, как готовился к поездке, почему именно туда.
2. Можно за чаем. Можно делиться советами.
3. Про себя тоже расскажите. Вы не слушатель, а такой же участник отпускного комьюнити в тот момент
4. Дополнительный бонус - много нового про своих сотрудников узнаете. Станете ближе. В мотивации тоже потом используете.
5. Лайфхак: после поделите всех на «дачников», «любителей красот Европы», «пляжников», «скалолазов»… Найдите как быстро и с юмором оформить. Себя тоже добавьте. Команде поднимете настроение. Ну и интересно статистику людям будет посмотреть 😉 .
А вы уже планируете свой отпуск?
🔥 Конечно
👍 Ещё в прошлом году всё организовал
❤️ Я не отдыхаю летом
😄 Как придётся
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9🔥4❤3
Эволюция роли HR: от кадровика к архитектору цифровой среды
Рынок труда меняется быстрее, чем обновляются должностные инструкции. Сегодняшний HR-специалист стоит на стыке трех миров: психологии человеческих отношений, жестких бизнес-метрик и стремительно развивающихся технологий.
Решением становится междисциплинарный подход. Именно на этом построена новая онлайн-магистратура «Психология управления и цифровые технологии в HR» Нетологии и Московского института психоанализа.
Учёба сфокусирована на формировании компетенций, которые позволяют:
➡️ Управлять состоянием команды
➡️ Работать с данными: SQL, BI-системами и Python
➡️ Внедрять инновации за счёт автоматизации процесса найма и адаптации с ИИ, освобождая время для стратегических задач
Программа — фундаментальная подготовка управленцев нового поколения. Обучение проходит дистанционно, но считается очным. По итогу вы получите диплом магистра государственного образца, в котором не будет указано, что вы учились онлайн.
Подробнее о программе → https://netolo.gy/eKS0
Реклама. ООО “Нетология” ОГРН 1207700135884 Erid:2VSb5xBqU4A
Рынок труда меняется быстрее, чем обновляются должностные инструкции. Сегодняшний HR-специалист стоит на стыке трех миров: психологии человеческих отношений, жестких бизнес-метрик и стремительно развивающихся технологий.
Решением становится междисциплинарный подход. Именно на этом построена новая онлайн-магистратура «Психология управления и цифровые технологии в HR» Нетологии и Московского института психоанализа.
Учёба сфокусирована на формировании компетенций, которые позволяют:
Программа — фундаментальная подготовка управленцев нового поколения. Обучение проходит дистанционно, но считается очным. По итогу вы получите диплом магистра государственного образца, в котором не будет указано, что вы учились онлайн.
Подробнее о программе → https://netolo.gy/eKS0
Реклама. ООО “Нетология” ОГРН 1207700135884 Erid:2VSb5xBqU4A
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8👍4🔥2👏2
Будем так управлять?
Вот это новость так новость. А нам говорят всё уже в управлении попробовали.
Пишут, что Марк Цукерберг будет общаться со своими сотрудниками через ИИ-аватара. Уже в разработке. ИИ обучается на его страт размышлениях, манере общения, заявлениях.
ИИ-он же Марк будет не везде влезать, дотохи, не дождётесь 😄 Тут всё в рамках как раз классического менеджмента: донесение решений руководства, рекомендаций, обратной связи.
Тренд интересный. Революционный я бы сказала.
На линейных руководителях, которых можно заменить, думаю, применяться не будет.
А вот сделать «идеального» обобщенного ИИ-руководителя - я бы предложила.
Ведь вечная борьба: этот классный «предприниматель», но совсем не организатор, да и со стратегией у него не очень… а что, если к его предпринимательству добавить администрирование, экспертности, системности и «наставничества»? Идеальный же🤖 начальник получится, правда?:)
Логично, но не позитивно.. для нас, руководителей. Но кто-то же ими всё равно должен будет управлять? Наверное 🤔
P.S. Так что осторожнее там, если вам предложат пройти странное погруженное тестирование и попросят сбросить всю переписку и отчетность типа для архива🧠
«ПроБоссов»
Вот это новость так новость. А нам говорят всё уже в управлении попробовали.
Пишут, что Марк Цукерберг будет общаться со своими сотрудниками через ИИ-аватара. Уже в разработке. ИИ обучается на его страт размышлениях, манере общения, заявлениях.
ИИ-он же Марк будет не везде влезать, дотохи, не дождётесь 😄 Тут всё в рамках как раз классического менеджмента: донесение решений руководства, рекомендаций, обратной связи.
Тренд интересный. Революционный я бы сказала.
На линейных руководителях, которых можно заменить, думаю, применяться не будет.
А вот сделать «идеального» обобщенного ИИ-руководителя - я бы предложила.
Ведь вечная борьба: этот классный «предприниматель», но совсем не организатор, да и со стратегией у него не очень… а что, если к его предпринимательству добавить администрирование, экспертности, системности и «наставничества»? Идеальный же
Логично, но не позитивно.. для нас, руководителей. Но кто-то же ими всё равно должен будет управлять? Наверное 🤔
P.S. Так что осторожнее там, если вам предложат пройти странное погруженное тестирование и попросят сбросить всю переписку и отчетность типа для архива
«ПроБоссов»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8👍3🏆3
Почему его?
Неугомонный SuperJob снова заставляет задуматься о текущем положении дел в компаниях.
Сегодня поговорим об исследовании про возраст начальников. За последние год-два 25% компаний стали чаще назначать молодых управлять взрослыми коллективами. При этом 19% отметили, что сотрудники таких отделов увольняются чаще.
Те взрослые сказали - причина в неопытности, знаниях и подходах к работе. И только 4% сослались на психологическую сложность подчиняться более молодому 😄.
Что интересно - 92% молодых начальников проблемы не видят. И чувствуют себя комфортно.
Теперь давайте о моих наблюдениях, а я перевидела таких множество, да что тут - прямо скажу - сама эти назначения часто и делаю:
1. Всегда при назначении молодого над старшими появляется напряжение,
2. Это надо учитывать. И помогать молодому не наделать ошибок.
3. Взрослые ссылаются на неопытность молодых, да, на подходы. Но имеют ввиду часто именно сложности психологические. Хотя им самим кажется, что дело только в опыте.
4. Молодые раньше сильно переживали из-за саботажа взрослых подчинённых: «уйдут - всё провалится». Сейчас много меньше. Порог чувствительности повысился - «обосную нехваткой ресурсов».
5. Такие назначения нужны. Обновление подходов, скорость повышается, новые решения. Ничего не поделаешь - если рынок ускоряется и наполняется новым, мы тоже должны.
Да, понимая, что экспертиза может ухудшится.
Хотя… если сохранить ценных экспертов и не душнить их, пытаясь выслужиться перед руководством, может и не ухудшиться 😉
При этом делать нужно осознанно. С планом. Объясняя молодым как сохранить команду, при этом достигая изменений.
И быть очень внимательным к тем взрослым подчиненным. Показывать, что всем важно, чтобы они остались, а их экспертиза очень ценна.
Ведь основная обида у взрослых (они так считают): «поставили никакого надо мной, он сам ничего не понимает, а я как профи деградирую».
Впридачу тригерит это «почему назначили не меня? я же компетентнее и надежнее?»
Тема важная. Актуальная.
И молодым непросто, и взрослым обидно.
«ПроБоссов»
Неугомонный SuperJob снова заставляет задуматься о текущем положении дел в компаниях.
Сегодня поговорим об исследовании про возраст начальников. За последние год-два 25% компаний стали чаще назначать молодых управлять взрослыми коллективами. При этом 19% отметили, что сотрудники таких отделов увольняются чаще.
Те взрослые сказали - причина в неопытности, знаниях и подходах к работе. И только 4% сослались на психологическую сложность подчиняться более молодому 😄.
Что интересно - 92% молодых начальников проблемы не видят. И чувствуют себя комфортно.
Теперь давайте о моих наблюдениях, а я перевидела таких множество, да что тут - прямо скажу - сама эти назначения часто и делаю:
1. Всегда при назначении молодого над старшими появляется напряжение,
2. Это надо учитывать. И помогать молодому не наделать ошибок.
3. Взрослые ссылаются на неопытность молодых, да, на подходы. Но имеют ввиду часто именно сложности психологические. Хотя им самим кажется, что дело только в опыте.
4. Молодые раньше сильно переживали из-за саботажа взрослых подчинённых: «уйдут - всё провалится». Сейчас много меньше. Порог чувствительности повысился - «обосную нехваткой ресурсов».
5. Такие назначения нужны. Обновление подходов, скорость повышается, новые решения. Ничего не поделаешь - если рынок ускоряется и наполняется новым, мы тоже должны.
Да, понимая, что экспертиза может ухудшится.
Хотя… если сохранить ценных экспертов и не душнить их, пытаясь выслужиться перед руководством, может и не ухудшиться 😉
При этом делать нужно осознанно. С планом. Объясняя молодым как сохранить команду, при этом достигая изменений.
И быть очень внимательным к тем взрослым подчиненным. Показывать, что всем важно, чтобы они остались, а их экспертиза очень ценна.
Ведь основная обида у взрослых (они так считают): «поставили никакого надо мной, он сам ничего не понимает, а я как профи деградирую».
Впридачу тригерит это «почему назначили не меня? я же компетентнее и надежнее?»
Тема важная. Актуальная.
И молодым непросто, и взрослым обидно.
«ПроБоссов»
❤6🔥5👍3🤯2
Кто спрашивал - как ИИ использовать в управлении командами? Читаем ниже ⬇️ ⬇️ ⬇️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥2👏1
Заблуждение о лучших сотрудниках
Вчера попалось видео, где «эксперт» советует всем брать самых лучших сотрудников, не мириться со «средними».
Здесь я несогласна 🤬Расскажу почему.
Человека надо брать под задачу. Критерий - «выполнит её или нет». Если больше «за» что выполнит - берите.
Если ищете лучшего:
1. Упускаете время. Порой в поиске самого лучшего проходят не месяцы, годы 😄 А сколько даже маленькими шажками можно было за это время сделать.
2. Тот лучший в вашей среде может стать вполне обычным.
3. Или быстро уйти - перекупили. На него спрос. У таких же искателей звёзд.
4. Помним нашу палочку-выручалочку «Принцип Парето»:
Вы скажете - а как же те знаменитые кейсы, когда лидеры рынка хантили звёздных сотрудников? Лучших дизайнеров, разработчиков…
Так там и задачи были звездные - смотрим начало поста.
🤬 Дополнение: на моих глазах много предпринимателей выводило из кризиса огромные многомиллиардные подразделения. И все они… очень быстро собирали команду «подходящих», а не «лучших». Те команды работают по сей день.
Не надо, не гонитесь да Феррари, если надо довезти ребёнка до школы.
Ваша позиция?
👍 Согласен
🔥 В моей компании как раз ищут «лучших»
😄 Сами со середнячками и работайте
«ПроБоссов»
Вчера попалось видео, где «эксперт» советует всем брать самых лучших сотрудников, не мириться со «средними».
Здесь я несогласна 🤬Расскажу почему.
Человека надо брать под задачу. Критерий - «выполнит её или нет». Если больше «за» что выполнит - берите.
Если ищете лучшего:
1. Упускаете время. Порой в поиске самого лучшего проходят не месяцы, годы 😄 А сколько даже маленькими шажками можно было за это время сделать.
2. Тот лучший в вашей среде может стать вполне обычным.
3. Или быстро уйти - перекупили. На него спрос. У таких же искателей звёзд.
4. Помним нашу палочку-выручалочку «Принцип Парето»:
Даже собрав всю команду из самых лучших, через некоторое время только 20% начнет приносить основной эффект. А остальные? - растворятся в вашей среде:)
Вы скажете - а как же те знаменитые кейсы, когда лидеры рынка хантили звёздных сотрудников? Лучших дизайнеров, разработчиков…
Так там и задачи были звездные - смотрим начало поста.
Не надо, не гонитесь да Феррари, если надо довезти ребёнка до школы.
Ваша позиция?
👍 Согласен
🔥 В моей компании как раз ищут «лучших»
😄 Сами со середнячками и работайте
«ПроБоссов»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍18🔥5👏5❤2👌1