Встречали такое?

Времена меняются, проблема остается. Почти ежедневно наблюдаю, как руководители компаний очаровываются «предпринимателями» (люди такого бизнес-типа; напомню - тип зависит от формата 🧠 мышления, он врождённый). Видя как быстро и ловко они достигают практичных результатов, как их любит команда и коллеги.

И… совершают роковую для обоих сторон ошибку: повышают. А там много операций, администрирования, систему строить надо. Направление приходит в «хаос». Человек почти с сердечным ударом. Очень старается, но что не так - не понимает .

Видит это руководство и принимает решение - «снимаем с должности». Или обратно вниз, или на выход.

Подразделение лихорадит. «Предприниматель» потом несколько лет свою самооценку возвращает (а бывает и не получается).

Какой выход?
Каждому бизнес-типу своя должность:

1️⃣ Сначала понимаем какой тип будет успешен на должности (оцениваем должность).
2️⃣ Потом какой тип у начальника/кандидата.
3️⃣ Должно совпасть.
4️⃣ Если нет:
- бережно перемещаем людей
- или «маскируем» их тип (учим человека применять то, что ему не присуще, но необходимо)
- или ставим «заплатку» (дублера или зама с нужным типом),

Я всегда очень переживаю, когда наблюдаю такую картину. Потому что знаю, причины и чем закончится.

Потом нужно приложить много - много сил, чтобы человек снова «взлетел».

Сначала бизнес-тип - потом решение, хорошо?

🔥 тоже такое видел
😄 каждый выплывает сам
👍 теперь понял в чем причина

«ПроБоссов»

Сегодня говорила о применении 🧠 психологических тестов в управлении. Снова повторюсь - я не их сторонник. Прямой корреляции результатов с эффективностью не наблюдаю. Много лет. А я внимательная. Моя вторая специальность «нейропсихолог».

Вот бизнес-типы - да. Здесь у меня не сотня, больше тысячи примеров: назначаем человека подходящего типа на должность, смотрим динамику - результаты пошли вверх, проблемы исчезают.

Увлеклась я ими 15 лет назад. С подачи собственника крупной корпорации, в которой была HRD.

Сначала мы оценивали типы по Адизесу. Каждого, начиная со средней линейки, начальника, и всех ценных сотрудников, буквально по молекулам раскладывали. Порой по несколько часов обсуждали с владельцем.

Но потом зашли в тупик. По той методике не все должности и людей получалось оценить. И не хватало инструментов - как безошибочно определить и что делать дальше.

Так появилась моя методология. Кстати, название придумали подписчики. Сначала я назвала «определение типа управленца». А люди в запросах стали писать «хочу разбор бизнес-типа».
Так и прижилось.

⚡️ Ну и еще немного неприятной правды про тесты. С ними, конечно, проще живется. Тест применил - есть «объективный» результат - ничего больше обосновывать и добиваться не надо. «Не лидер наш Пётр, тест вот показал» 😄 А прав тот тест или нет - дело второе.

Пока наш опыт понимания потенциала людей и связи с эффективностью ничто не заменит. Ни тесты, ни ИИ. Его надо нарабатывать, наблюдая за людьми и бизнесом, буквально 🔎 через лупу.

P.S. На фото тоже тесты - нашла вам из архива. Эти, ассоциативные, кстати, дельные. Но говорят не об эффективности, а об установках человека. Типа как будет реагировать, воспринимать информацию, строить ассоциации.

«ПроБоссов»

Новость 🤔

Первая: читаю - РЖД сокращает центральный аппарат на 15% (~6000 тыс.чел.). Провели анализ структуры, функций… По правильному сделали.

Но бывает и по-другому 📣. Вспоминаю интересный кейс. Тогда в компанию (крупный ритейл) пришел новый исполнительный директор. Его брали, как и обычно, поднять доходность. Два дня посидел в кабинете с отчетами. Вышел и объявил - каждое подразделение должно сократить по 10% людей.

Все в недоумении. «Как?», «Мы не можем», «У нас специализация» (всеми любимое 😄). Но он был непреклонен и никого без предложений не принимал.

Подходил час икс. Потянулась вереница с вариантами. Сократили в итоге на 8%, все:)

Так тоже можно. Но с анализом точнее 🔎. Особенно на крупных объемах. Риск ошибок меньше, люди узнают хоть какую-то логику. ⚡️ Ну и в будущем не переложат ответственность «План почему не выполнен? Так вы сами в прошлом году сказали сократить, мы и сделали».

И вторая «новость» , выходящая из первой - она не очень: на рынок выплеснется 6000 кандидатов 🙈😇. Из компании - лидера, между прочим.

Так что быстрее готовьте и рассылайте свои резюме, если планировали искать работу. Это большой приток. Рынок кандидатов подобрушит.

Для примера: в прошлом году на HeadHunter было ~190+ тыс резюме руководителей. Конечно, в те 6 тыс сокращенных входят и менеджеры… но, как ни крути, много.

Кто хочет повысить шансы (выстроить правильный карьерный трек, сделать классное резюме и прокачать собеседование) - пишите. Отзывы тут.

«ПроБоссов»

🔝Посмотрите 14 основных ошибок в резюме, снижающих охваты - для тех, кто не читал.

Самый сильный мотиватор

Если меня спросить - что мотивирует работать лучше, я могу написать с лист, а то и два самых разных способов. Есть среди них самый мощный. Я наблюдала за этим много лет. И каждый раз, изо дня в день, он срабатывал. На мне лично тоже.

Итак, по порядку. Я пришла в ту корпорацию HRD. Наш генеральный директор (он же собственник) очень плотно вникал в деятельность всех подразделений. Будто сканировал и выхватывал из массива информации кто что сделал выдающегося… с одной оговоркой. Это касалось не только топ-менеджеров. Но даже торговых представителей и кладовщиков. На минуточку, на тот момент в компании было 12 тысяч человек.

Откуда узнавал? Из отчетов, публикаций во внутренних сми, личных наблюдений на местах.

▪️ Офис продаж поднял доходность - «А за счёт чего? Кто повлиял? Кто помогал?»

▪️ Кто меньше всего делает ошибок на складах? - «Дайте список пяти лучших»

▪️ Товар классно продается - «Чья была идея?»

Сразу - это очень важно! - по компании выходил Приказ о премировании. Без детальных вычислений. 1-2-3-5 зарплат.

Деньги получали максимально быстро. Чтобы сразу почувствовать эффект - буквально «в руках».

Делалось регулярно - каждую неделю, а то и несколько дней подряд, выходили Приказы.

🔆ак показывалось признание классных результатов.

Конечно, это влияло на общую среду и корпоративную культуру - все хотели чего-то достичь и получить «признание».

Мне тоже перепадало 😇. В эти моменты я была счастлива.

ФОТ на это в сравнении со всей компанией, небольшой. А эффект - феерический 👍

Чтобы было нагляднее, описываю по пунктам:

1️⃣ Просеиваем регулярно, как сквозь сито, все результаты. Не забываем про подразделения, которые не на виду.
Здесь ооочень важна личная заинтересованность высшего руководства. Как привить? Ну расскажите об этом примере хотя бы.
И насмотренность - надо понять как выявлять выдающееся, из каких источников.

2️⃣ Запрашиваем кто повлиял и как.

3️⃣ Делаем Приказ. С премированием и записью в трудовую книжку (размер премии в общедоступном Приказе, конечно, не пишем). Уверяю вас, скоро и так все сотрудники будут знать, что премии большие.

Приказ рассылаем по компании. Оттуда человек неожиданно и узнаёт.

4️⃣ Премию выплачиваем максимально быстро.

5️⃣ В премиях не мельчите - целые в окладах.

6️⃣ Искореняйте культуру подхалимства - «на всякий, чтобы не обиделся, добавить руководителя». Будет выглядеть нелепо.
Но если он, реально, сильно влиял, другое дело.

7️⃣Не уйти от ситуации, когда периодически люди в Приказах будут повторяться. Это нормально. Но обращайте внимание на баланс всё равно.

Крутая методика.

А в папке «Про признание» вас ждут десятки реальных историй и инструментов других компаний и экспертов.

«ПроБоссов»

Таланты всё?

Продолжу вчерашний горячий вопрос. Есть мнения и, говорят, исследования, что уровень таланта у сотрудников со временем снижается.

Например, 10 лет назад был выше.

Признаться, мне тоже многие руководители сетуют - у молодых сотрудников не хватает глубины.

Смотрю я на всё это и думаю - проблема в другом:

1. 🔆братимся к братьям 🧠 нейробиологам. Если брать за основу теорию эволюции, то необходимые людям для развития навыки сохраняются и усиливаются, ненужные постепенно ослабевают.

Простой пример. Вспомните как мы учились ✍️ писать. Нам нужно было зрение (смотрим как пишем), образы и память (представить и вспомнить буквы), мелкая моторика (держать ручку), проговаривание (будто про себя автоматически), пространственное мышление (писать ровно, не выходя за строчки), воля (не бросить всё это:) и прочее 😄 Вот сколько областей мозга задействовано.

И вот мы научились: теперь можем писать с закрытыми глазами, не вспоминаем как выглядит «А», ручку держим на автомате, ничего не проговариваем - часть ненужных уже зон не задействуется. Логично. Зачем каждый раз изобретать паровоз?

Думаю, с талантом то же самое. Вперёд выходит необходимое для эволюции (вроде как не мы сами решаем), упраздняется менее существенное.

2. 🔆о мы сопротивляемся. Потому что не стыкуется с привычным. Весь наш менеджмент заточен под другое. Исключение - удаленки и снеки с кофе ввели, и кажется, будто вопрос снят. При этом сами системы управления остаются прежними.

3. 🔆тог: я думаю, мы меряем талант старыми мерками. В этом проблема. И не хотим признать, что их нужно менять - потому что и в нас уже зашита та «ДНК» махровой классики управления.
В меня тоже, но я с собой борюсь 💪.

Похоже на мою ситуацию с сыном. Решает задачу - меня внутри аж переворачивает почему сразу не видит очевидное. Потом эти традиционные вопросы о мироздании «как мне это пригодится».

Тут главное суметь 😇 перетерпеть с видом вселенской добродетели. Но вдруг он хлестко замечает важную деталь, связывает с совсем другим, что видел пару месяцев назад мельком где-то, проводит аналогию «а, так здесь то же самое». По пути, правда, делая отсылку, что по проведенным исследованиям, между домашкой надо давать время на отдых :)))

В тот момент уже я думаю - формально важнее было быстрее логически и без всяких новых схем додуматься до правильного решения. Но та найденная им связка больно хороша! 🤷‍♀️ Я начинаю бубнить «какая стояла задача? быстрее решить! » Попутно понимая, что прикрываюсь той махровой классикой. Ну это же правильно - сделай результат, потом развивай… Хотя 🤔

4. Поэтому я вижу потенциал в изменении систем управления. Это будет тренд в последующие года. Иначе мы войдем в конфликт с новым поколением.

🎈 Пример: им ооочень не нравится иерархическое управление. Когда над ними один начальник. При этом отлично работают в системе «ты поставщик задачи - я даю результат» (как они говорят “без этих поучений” ⚪️). И в кросс - командах (разные руководители под разные задачи).

Ну что, меняемся?

👍 Ага
🔥 Придется
❤️ Пусть сами меняются

«ПроБоссов»

Схема из чего состоит корпоративная культура. Красивая. И наверняка, если вы оцените - есть ли у вас каждый её компонент, то окажется “да”. Но почему-то многие всё равно относятся к своей корп культуре скептически?

Отвечу - потому что она не связана со стратегией. Есть какая-то давно придуманная миссия, брендированная продукция просто с лого, кодекс писался в доисторические времена и из актуального осталось только вечное «ориентация на результат» да «клиентоориентированность».

🚨 От каждого компонента должна быть протянута ниточка к актуальной стратегии. Есть такой инструмент «Если - то» (мои ученики знают 😄).

Фото вы сохраните - схема рабочая. Но нужно уметь видеть неявные смыслы в инструментах, которые применяем.

Как думаете, отпустили?

Как-то мне надо было уйти в отпуск … на 3 недели. Первый раз вывозила маленького сына на море. Надо было как-то отпрашиваться.

К Заявлению я написала такую Служебную записку своему руководителю. В итоге меня отпустили. Я счастливая плавала в бассейне и море 3 недели со всё включено впридачу.

Как получилось? Дело в той записке. Я всегда такие готовлю перед отпуском:

1️⃣ Озвучиваю, что буду на связи и с ноутбуком (на случай, если надо срочно документы подготовить). Подтверждаю, что связь там есть. И я это продумала.
В любом отпуске я всегда на связи. Это моя позиция.

2️⃣ Перечисляю статус основных задач. Кто курирует в моё отсутствие. Чтобы руководство понимало, что ничего не остановится. И знало к кому обратиться по этим вопросам.

3️⃣ Ну и кто остался за меня - классика, пишу в Заявлении.

Скоро сезон отпусков. Ещё больше о нюансах оформления и как уйти в отпуск, чтобы задачи в это время не провалились, расскажут коллеги.

P.S. На фото та историческая служебка 😄

#все_об_отпуске_2026

Подводный камень

«Депутаты Госдумы приняли законопроект, который запрещает работодателям устанавливать испытательный срок при трудоустройстве женщин с детьми до трех лет ✔»

Вроде дело хорошее. Но есть риск: женщин с маленькими детьми и так не все хотят брать. А тут может усугубиться.

Ну вы же не станете из-за этого их не рассматривать? От нас ведь зависит, от каждого.

Я тоже была мамой с маленьким ребёнком. Мне повезло - встретила этот период, вовсю работая в компании. Потом совмещала «удалёнка - офис». Так декрет и прошел 😄

Должно быть что-то социальное в нас, не только KPI:).

«ПроБоссов»