Я сегодня на разборе бизнес-типа девушки, связываю с наиболее успешным карьерным треком. И так будет всю неделю. Потому что ещё март - апрель, и окно активного поиска работы закроется до сентября.

Обычно:
1. Начинаю с определения бизнес-типа и зон успеха. Это потенциал человека. Он от рождения. Разбираем причины неудач.

▪️ Например: тип «предприниматель» с примесью «эксперта» (⚡️ жгучая и одновременно «несчастная» для человека смесь). Всю жизнь ему кажется, что его не считают умным, как других. А проблема вообще не в этом.

2. Потом связываю с опытом.

▪️Управляет операциями. Совсем не его тема.

3. Озвучиваю наиболее выгодные карьерные траектории.

4. Попутно у человека уходит комплекс самозванца - он понимает истоки. Всё идёт оттуда, из типа. Вернее, незнания своего.

5. Ещё говорим как его воспринимает окружение и бизнес. Почему сначала восторг, потом охлаждение. У большинства так.

6. Рассказываю как маскировать свой тип, чтобы все нуждались в человеке. И правильно коммуницировать.

Сегодня обратная связь такая: «Я была на разных разборах. Ваш самый конкретный и практичный. Спасибо».

Завтра делаем резюме. И это правильно. За анализом должны быть действия: у одних поиск работы, у других прокачка навыков или перепозиционирование ...

Иначе превращается в просто мысли о себе.
Спросите - бывает так? Да, иногда. У людей разный темп, обстоятельства, уровень энергии в тот или иной период жизни. Понимаю.

Но больше «борцов» за свое место под солнцем. Когда они шлют «меня повысили», «я вышел в ту компанию», «получила оффер, который хотела» - я улыбаюсь и понимаю, что всё не зря ❤️.

Буксующий тренд

Вижу сейчас вроде бы полезный тренд. Компании вводят должности внутренних карьерных консультантов. Но дальше понимания куда сотрудникам дальше двигаться и подготовки карт карьерных треков (хотя и это уже хорошо), не доходит.

❓ Причины: Этот выстаиватель карьеры должен не просто показывать путь, но и добиваться его реализации.

Но так как он находится внутри компании, на него давят «сначала найти замену, потом перейдёт», «не отдам», «заберёте его, планы провалятся, сами виноваты будете» и прочее.
Планы остаются «на бумаге».
Потом появляется недоверие сотрудников «ваша программа не работает - я всё равно никуда не двигаюсь».

Я тоже сталкивалась с таким как HRD. Где-то помогает убеждение, где-то в ценности прописывала, в особо тяжёлых случаях - в регламенты.

Встречала генерального, который от неизбежности в финансовую мотивацию показатель карьерного роста команд руководителям помещал 😯.

👍 Как правильно?

1. Карьерный консультант должен быть извне - если HR в компании не в сильном авторитете. Понимать процессы и нутрянку компании, но не быть в созависимых корпоративных отношениях ни с кем.

2. У него должны быть полномочия.

3. При этом работа его должна быть не в формате «хантинга» из одних подразделений в другие (этого и боятся, и причины есть). А системная. Спланированная. Где каждый понимает свою роль.

Это тоже боль. Когда карьерный консультант вдруг расправляет крылья и начинать закулисные переговоры о переходе в другое подразделение, не спланировав с его со всеми сторонами заранее.

Наблюдала ситуацию - топ-менеджер по коммерции запретил на пол-года переводы между подразделениями. Потому что пошёл такой «хантинг».

Ну и корпоративная культура тоже страдает. Все разобщаются. И человек тот не рад уже, что его виток карьеры привел к последствиям.

4. Его KPI - не простраивание карьеры сотрудника, а движение по ней.
Был торговым представителем - стал начальником офиса продаж. А не на листочке написано 😄.

Называется «докручиваем хорошую идею до результата».

👍 меня как раз так продвинули
❤️ не пробовал
🔥 наобещали только

«ПроБоссов»

Быстрые инструменты

Как в жизни есть длинные и короткие деньги - первые надо получить здесь и сейчас. Вторые можно кропотливо планировать на будущее. Так и в работе - есть правильные длинные инструменты. На них нужны сроки и ресурсы. Но есть и много «коротких» - конкретный результат в быстрый срок.

Мы с коллегами собрали такие инструменты
📌Читайте и используйте:

Как за 2 дня сориентироваться в сложном запросе руководства и предложить верную стратегию

10 вопросов «Как» быстро и точно оценивать сотрудников

5 простых способов удержать сотрудников

Метод SAIL для быстрого анализа своего резюме

Инструмент, который быстро, всего за 20 минут возвращает ощущение "я понимаю, что со меной происходит"

Как достичь быстрых побед во внедрении ИИ — и не застрять в пилотах

Когда нет времени на трансформацию: простой инструмент, который работает уже завтра!

Шаблон отказа кандидату, чтобы оставить позитивные впечатления и его самого для контактов в будущем.

Как быстро настроить performance в команде.

Кстати, порой вот эти быстрые подходы долго и живут в компаниях 😄. Потому что практично.

P.S. На фото один из самых быстрых автомобилей McMurtry Spierling. Тесла заявлялась, что быстрее. Кто сравнивал, реально так?:) 🏎️

Лучшее

Порой вижу классный подход в какой-то компании и делюсь здесь с вами. Один из таких.

Mars ищет партнёра по развитию цифровых компетенций у сотрудников.

В то время как большинство компаний заявляют - мы проводим цифровую трансформацию 📣, ура! Люди такие «что делать-то?» 😄 Ответ «а вы не знаете что ли?!» Все переглядываются друг на друга и делают вид, что в курсе. Ну и так далее.

Равняемся на Mars - отличное решение! Будет человек отдельный понимать что кому нужно по цифровым навыкам и прокачивать 👏

«ПроБоссов»

Встречали такое?

Времена меняются, проблема остается. Почти ежедневно наблюдаю, как руководители компаний очаровываются «предпринимателями» (люди такого бизнес-типа; напомню - тип зависит от формата 🧠 мышления, он врождённый). Видя как быстро и ловко они достигают практичных результатов, как их любит команда и коллеги.

И… совершают роковую для обоих сторон ошибку: повышают. А там много операций, администрирования, систему строить надо. Направление приходит в «хаос». Человек почти с сердечным ударом. Очень старается, но что не так - не понимает .

Видит это руководство и принимает решение - «снимаем с должности». Или обратно вниз, или на выход.

Подразделение лихорадит. «Предприниматель» потом несколько лет свою самооценку возвращает (а бывает и не получается).

Какой выход?
Каждому бизнес-типу своя должность:

1️⃣ Сначала понимаем какой тип будет успешен на должности (оцениваем должность).
2️⃣ Потом какой тип у начальника/кандидата.
3️⃣ Должно совпасть.
4️⃣ Если нет:
- бережно перемещаем людей
- или «маскируем» их тип (учим человека применять то, что ему не присуще, но необходимо)
- или ставим «заплатку» (дублера или зама с нужным типом),

Я всегда очень переживаю, когда наблюдаю такую картину. Потому что знаю, причины и чем закончится.

Потом нужно приложить много - много сил, чтобы человек снова «взлетел».

Сначала бизнес-тип - потом решение, хорошо?

🔥 тоже такое видел
😄 каждый выплывает сам
👍 теперь понял в чем причина

«ПроБоссов»

Сегодня говорила о применении 🧠 психологических тестов в управлении. Снова повторюсь - я не их сторонник. Прямой корреляции результатов с эффективностью не наблюдаю. Много лет. А я внимательная. Моя вторая специальность «нейропсихолог».

Вот бизнес-типы - да. Здесь у меня не сотня, больше тысячи примеров: назначаем человека подходящего типа на должность, смотрим динамику - результаты пошли вверх, проблемы исчезают.

Увлеклась я ими 15 лет назад. С подачи собственника крупной корпорации, в которой была HRD.

Сначала мы оценивали типы по Адизесу. Каждого, начиная со средней линейки, начальника, и всех ценных сотрудников, буквально по молекулам раскладывали. Порой по несколько часов обсуждали с владельцем.

Но потом зашли в тупик. По той методике не все должности и людей получалось оценить. И не хватало инструментов - как безошибочно определить и что делать дальше.

Так появилась моя методология. Кстати, название придумали подписчики. Сначала я назвала «определение типа управленца». А люди в запросах стали писать «хочу разбор бизнес-типа».
Так и прижилось.

⚡️ Ну и еще немного неприятной правды про тесты. С ними, конечно, проще живется. Тест применил - есть «объективный» результат - ничего больше обосновывать и добиваться не надо. «Не лидер наш Пётр, тест вот показал» 😄 А прав тот тест или нет - дело второе.

Пока наш опыт понимания потенциала людей и связи с эффективностью ничто не заменит. Ни тесты, ни ИИ. Его надо нарабатывать, наблюдая за людьми и бизнесом, буквально 🔎 через лупу.

P.S. На фото тоже тесты - нашла вам из архива. Эти, ассоциативные, кстати, дельные. Но говорят не об эффективности, а об установках человека. Типа как будет реагировать, воспринимать информацию, строить ассоциации.

«ПроБоссов»

Новость 🤔

Первая: читаю - РЖД сокращает центральный аппарат на 15% (~6000 тыс.чел.). Провели анализ структуры, функций… По правильному сделали.

Но бывает и по-другому 📣. Вспоминаю интересный кейс. Тогда в компанию (крупный ритейл) пришел новый исполнительный директор. Его брали, как и обычно, поднять доходность. Два дня посидел в кабинете с отчетами. Вышел и объявил - каждое подразделение должно сократить по 10% людей.

Все в недоумении. «Как?», «Мы не можем», «У нас специализация» (всеми любимое 😄). Но он был непреклонен и никого без предложений не принимал.

Подходил час икс. Потянулась вереница с вариантами. Сократили в итоге на 8%, все:)

Так тоже можно. Но с анализом точнее 🔎. Особенно на крупных объемах. Риск ошибок меньше, люди узнают хоть какую-то логику. ⚡️ Ну и в будущем не переложат ответственность «План почему не выполнен? Так вы сами в прошлом году сказали сократить, мы и сделали».

И вторая «новость» , выходящая из первой - она не очень: на рынок выплеснется 6000 кандидатов 🙈😇. Из компании - лидера, между прочим.

Так что быстрее готовьте и рассылайте свои резюме, если планировали искать работу. Это большой приток. Рынок кандидатов подобрушит.

Для примера: в прошлом году на HeadHunter было ~190+ тыс резюме руководителей. Конечно, в те 6 тыс сокращенных входят и менеджеры… но, как ни крути, много.

Кто хочет повысить шансы (выстроить правильный карьерный трек, сделать классное резюме и прокачать собеседование) - пишите. Отзывы тут.

«ПроБоссов»

🔝Посмотрите 14 основных ошибок в резюме, снижающих охваты - для тех, кто не читал.

Самый сильный мотиватор

Если меня спросить - что мотивирует работать лучше, я могу написать с лист, а то и два самых разных способов. Есть среди них самый мощный. Я наблюдала за этим много лет. И каждый раз, изо дня в день, он срабатывал. На мне лично тоже.

Итак, по порядку. Я пришла в ту корпорацию HRD. Наш генеральный директор (он же собственник) очень плотно вникал в деятельность всех подразделений. Будто сканировал и выхватывал из массива информации кто что сделал выдающегося… с одной оговоркой. Это касалось не только топ-менеджеров. Но даже торговых представителей и кладовщиков. На минуточку, на тот момент в компании было 12 тысяч человек.

Откуда узнавал? Из отчетов, публикаций во внутренних сми, личных наблюдений на местах.

▪️ Офис продаж поднял доходность - «А за счёт чего? Кто повлиял? Кто помогал?»

▪️ Кто меньше всего делает ошибок на складах? - «Дайте список пяти лучших»

▪️ Товар классно продается - «Чья была идея?»

Сразу - это очень важно! - по компании выходил Приказ о премировании. Без детальных вычислений. 1-2-3-5 зарплат.

Деньги получали максимально быстро. Чтобы сразу почувствовать эффект - буквально «в руках».

Делалось регулярно - каждую неделю, а то и несколько дней подряд, выходили Приказы.

🔆ак показывалось признание классных результатов.

Конечно, это влияло на общую среду и корпоративную культуру - все хотели чего-то достичь и получить «признание».

Мне тоже перепадало 😇. В эти моменты я была счастлива.

ФОТ на это в сравнении со всей компанией, небольшой. А эффект - феерический 👍

Чтобы было нагляднее, описываю по пунктам:

1️⃣ Просеиваем регулярно, как сквозь сито, все результаты. Не забываем про подразделения, которые не на виду.
Здесь ооочень важна личная заинтересованность высшего руководства. Как привить? Ну расскажите об этом примере хотя бы.
И насмотренность - надо понять как выявлять выдающееся, из каких источников.

2️⃣ Запрашиваем кто повлиял и как.

3️⃣ Делаем Приказ. С премированием и записью в трудовую книжку (размер премии в общедоступном Приказе, конечно, не пишем). Уверяю вас, скоро и так все сотрудники будут знать, что премии большие.

Приказ рассылаем по компании. Оттуда человек неожиданно и узнаёт.

4️⃣ Премию выплачиваем максимально быстро.

5️⃣ В премиях не мельчите - целые в окладах.

6️⃣ Искореняйте культуру подхалимства - «на всякий, чтобы не обиделся, добавить руководителя». Будет выглядеть нелепо.
Но если он, реально, сильно влиял, другое дело.

7️⃣Не уйти от ситуации, когда периодически люди в Приказах будут повторяться. Это нормально. Но обращайте внимание на баланс всё равно.

Крутая методика.

А в папке «Про признание» вас ждут десятки реальных историй и инструментов других компаний и экспертов.

«ПроБоссов»

Таланты всё?

Продолжу вчерашний горячий вопрос. Есть мнения и, говорят, исследования, что уровень таланта у сотрудников со временем снижается.

Например, 10 лет назад был выше.

Признаться, мне тоже многие руководители сетуют - у молодых сотрудников не хватает глубины.

Смотрю я на всё это и думаю - проблема в другом:

1. 🔆братимся к братьям 🧠 нейробиологам. Если брать за основу теорию эволюции, то необходимые людям для развития навыки сохраняются и усиливаются, ненужные постепенно ослабевают.

Простой пример. Вспомните как мы учились ✍️ писать. Нам нужно было зрение (смотрим как пишем), образы и память (представить и вспомнить буквы), мелкая моторика (держать ручку), проговаривание (будто про себя автоматически), пространственное мышление (писать ровно, не выходя за строчки), воля (не бросить всё это:) и прочее 😄 Вот сколько областей мозга задействовано.

И вот мы научились: теперь можем писать с закрытыми глазами, не вспоминаем как выглядит «А», ручку держим на автомате, ничего не проговариваем - часть ненужных уже зон не задействуется. Логично. Зачем каждый раз изобретать паровоз?

Думаю, с талантом то же самое. Вперёд выходит необходимое для эволюции (вроде как не мы сами решаем), упраздняется менее существенное.

2. 🔆о мы сопротивляемся. Потому что не стыкуется с привычным. Весь наш менеджмент заточен под другое. Исключение - удаленки и снеки с кофе ввели, и кажется, будто вопрос снят. При этом сами системы управления остаются прежними.

3. 🔆тог: я думаю, мы меряем талант старыми мерками. В этом проблема. И не хотим признать, что их нужно менять - потому что и в нас уже зашита та «ДНК» махровой классики управления.
В меня тоже, но я с собой борюсь 💪.

Похоже на мою ситуацию с сыном. Решает задачу - меня внутри аж переворачивает почему сразу не видит очевидное. Потом эти традиционные вопросы о мироздании «как мне это пригодится».

Тут главное суметь 😇 перетерпеть с видом вселенской добродетели. Но вдруг он хлестко замечает важную деталь, связывает с совсем другим, что видел пару месяцев назад мельком где-то, проводит аналогию «а, так здесь то же самое». По пути, правда, делая отсылку, что по проведенным исследованиям, между домашкой надо давать время на отдых :)))

В тот момент уже я думаю - формально важнее было быстрее логически и без всяких новых схем додуматься до правильного решения. Но та найденная им связка больно хороша! 🤷‍♀️ Я начинаю бубнить «какая стояла задача? быстрее решить! » Попутно понимая, что прикрываюсь той махровой классикой. Ну это же правильно - сделай результат, потом развивай… Хотя 🤔

4. Поэтому я вижу потенциал в изменении систем управления. Это будет тренд в последующие года. Иначе мы войдем в конфликт с новым поколением.

🎈 Пример: им ооочень не нравится иерархическое управление. Когда над ними один начальник. При этом отлично работают в системе «ты поставщик задачи - я даю результат» (как они говорят “без этих поучений” ⚪️). И в кросс - командах (разные руководители под разные задачи).

Ну что, меняемся?

👍 Ага
🔥 Придется
❤️ Пусть сами меняются

«ПроБоссов»