Часто спрашивают «Что можно сделать полезного без бюджета?»

Отличный вариант - регулярно учить команду полезным несложным методикам. Которые пригодятся им сейчас и в будущем. Люди поймут, что развиваются рядом с вами. Это их вдохновит и повысит вовлечённость.

💼 Например, меня научили в McKinsey писать Служебные записки так, чтобы их принимали. Прошло много лет. А я до сих пор вспоминаю с благодарностью и применяю.

Давно уже рассказывала об этом:

«Проблема в том, что мы пишем служебки неправильно. А именно: начинаем с долгой прелюдии, множество деталей… пока до сути дойдёшь - уже ничего не понимаешь. Обычно начальники говорят так: «Что он хочет-то?» Хотя был написан целый талмуд. Или сами наводим на множество вопросов.

Как надо делать:
1️⃣ Начинайте сразу с - чего хотите.
«Прошу выделить 1500 тыс. на уборку снега»
2️⃣ Дальше поэтапно раскрывайте информацию - чем ниже уровень, тем подробнее:
«Если снег не убрать, покупатели магазина поскользнутся и упадут»
3️⃣ «Будут травмы - люди потеряют здоровье. И возникнут риски для компании»
4️⃣ «Деньги в бюджете не заложены. Но можно взять со статьи на канцтовары»
5️⃣ «Уборку организует офис-менеджер»
6️⃣ «Если появятся дополнительные вопросы, готов ответить»

Смысл методики в том, что человек сам решает спускаться ли ему ниже в детали. И может принять решение по служебке на любом уровне информации.
А каждый уровень погружения (1, 2, 3…) как-бы даёт ответ на вопрос, который он может задать дальше 😃»

Я не одна такая умная. Держите подборку - около 30-ти кейсов как повысить эффективность «БЕЗ БЮДЖЕТА». Все инструменты рабочие и проверенные.

Актуальное

Мы часто говорим про мотивацию команд. А вот она настоящая забота - напишите своим в рабочие чаты «Если вы сейчас на Ближнем Востоке, сообщите мне ❤️». Просто. Чтобы люди не переживали - как там с работой будет, если не успеют вернуться. У многих наложились школьные каникулы. Может помощь какая нужна. И что здесь кто-то скоординирует если что.
Остальные поймут, что вам не всё равно, командность опять же.

Я сегодня на разборе бизнес-типа девушки, связываю с наиболее успешным карьерным треком. И так будет всю неделю. Потому что ещё март - апрель, и окно активного поиска работы закроется до сентября.

Обычно:
1. Начинаю с определения бизнес-типа и зон успеха. Это потенциал человека. Он от рождения. Разбираем причины неудач.

▪️ Например: тип «предприниматель» с примесью «эксперта» (⚡️ жгучая и одновременно «несчастная» для человека смесь). Всю жизнь ему кажется, что его не считают умным, как других. А проблема вообще не в этом.

2. Потом связываю с опытом.

▪️Управляет операциями. Совсем не его тема.

3. Озвучиваю наиболее выгодные карьерные траектории.

4. Попутно у человека уходит комплекс самозванца - он понимает истоки. Всё идёт оттуда, из типа. Вернее, незнания своего.

5. Ещё говорим как его воспринимает окружение и бизнес. Почему сначала восторг, потом охлаждение. У большинства так.

6. Рассказываю как маскировать свой тип, чтобы все нуждались в человеке. И правильно коммуницировать.

Сегодня обратная связь такая: «Я была на разных разборах. Ваш самый конкретный и практичный. Спасибо».

Завтра делаем резюме. И это правильно. За анализом должны быть действия: у одних поиск работы, у других прокачка навыков или перепозиционирование ...

Иначе превращается в просто мысли о себе.
Спросите - бывает так? Да, иногда. У людей разный темп, обстоятельства, уровень энергии в тот или иной период жизни. Понимаю.

Но больше «борцов» за свое место под солнцем. Когда они шлют «меня повысили», «я вышел в ту компанию», «получила оффер, который хотела» - я улыбаюсь и понимаю, что всё не зря ❤️.

Буксующий тренд

Вижу сейчас вроде бы полезный тренд. Компании вводят должности внутренних карьерных консультантов. Но дальше понимания куда сотрудникам дальше двигаться и подготовки карт карьерных треков (хотя и это уже хорошо), не доходит.

❓ Причины: Этот выстаиватель карьеры должен не просто показывать путь, но и добиваться его реализации.

Но так как он находится внутри компании, на него давят «сначала найти замену, потом перейдёт», «не отдам», «заберёте его, планы провалятся, сами виноваты будете» и прочее.
Планы остаются «на бумаге».
Потом появляется недоверие сотрудников «ваша программа не работает - я всё равно никуда не двигаюсь».

Я тоже сталкивалась с таким как HRD. Где-то помогает убеждение, где-то в ценности прописывала, в особо тяжёлых случаях - в регламенты.

Встречала генерального, который от неизбежности в финансовую мотивацию показатель карьерного роста команд руководителям помещал 😯.

👍 Как правильно?

1. Карьерный консультант должен быть извне - если HR в компании не в сильном авторитете. Понимать процессы и нутрянку компании, но не быть в созависимых корпоративных отношениях ни с кем.

2. У него должны быть полномочия.

3. При этом работа его должна быть не в формате «хантинга» из одних подразделений в другие (этого и боятся, и причины есть). А системная. Спланированная. Где каждый понимает свою роль.

Это тоже боль. Когда карьерный консультант вдруг расправляет крылья и начинать закулисные переговоры о переходе в другое подразделение, не спланировав с его со всеми сторонами заранее.

Наблюдала ситуацию - топ-менеджер по коммерции запретил на пол-года переводы между подразделениями. Потому что пошёл такой «хантинг».

Ну и корпоративная культура тоже страдает. Все разобщаются. И человек тот не рад уже, что его виток карьеры привел к последствиям.

4. Его KPI - не простраивание карьеры сотрудника, а движение по ней.
Был торговым представителем - стал начальником офиса продаж. А не на листочке написано 😄.

Называется «докручиваем хорошую идею до результата».

👍 меня как раз так продвинули
❤️ не пробовал
🔥 наобещали только

«ПроБоссов»

Быстрые инструменты

Как в жизни есть длинные и короткие деньги - первые надо получить здесь и сейчас. Вторые можно кропотливо планировать на будущее. Так и в работе - есть правильные длинные инструменты. На них нужны сроки и ресурсы. Но есть и много «коротких» - конкретный результат в быстрый срок.

Мы с коллегами собрали такие инструменты
📌Читайте и используйте:

Как за 2 дня сориентироваться в сложном запросе руководства и предложить верную стратегию

10 вопросов «Как» быстро и точно оценивать сотрудников

5 простых способов удержать сотрудников

Метод SAIL для быстрого анализа своего резюме

Инструмент, который быстро, всего за 20 минут возвращает ощущение "я понимаю, что со меной происходит"

Как достичь быстрых побед во внедрении ИИ — и не застрять в пилотах

Когда нет времени на трансформацию: простой инструмент, который работает уже завтра!

Шаблон отказа кандидату, чтобы оставить позитивные впечатления и его самого для контактов в будущем.

Как быстро настроить performance в команде.

Кстати, порой вот эти быстрые подходы долго и живут в компаниях 😄. Потому что практично.

P.S. На фото один из самых быстрых автомобилей McMurtry Spierling. Тесла заявлялась, что быстрее. Кто сравнивал, реально так?:) 🏎️

Лучшее

Порой вижу классный подход в какой-то компании и делюсь здесь с вами. Один из таких.

Mars ищет партнёра по развитию цифровых компетенций у сотрудников.

В то время как большинство компаний заявляют - мы проводим цифровую трансформацию 📣, ура! Люди такие «что делать-то?» 😄 Ответ «а вы не знаете что ли?!» Все переглядываются друг на друга и делают вид, что в курсе. Ну и так далее.

Равняемся на Mars - отличное решение! Будет человек отдельный понимать что кому нужно по цифровым навыкам и прокачивать 👏

«ПроБоссов»

Встречали такое?

Времена меняются, проблема остается. Почти ежедневно наблюдаю, как руководители компаний очаровываются «предпринимателями» (люди такого бизнес-типа; напомню - тип зависит от формата 🧠 мышления, он врождённый). Видя как быстро и ловко они достигают практичных результатов, как их любит команда и коллеги.

И… совершают роковую для обоих сторон ошибку: повышают. А там много операций, администрирования, систему строить надо. Направление приходит в «хаос». Человек почти с сердечным ударом. Очень старается, но что не так - не понимает .

Видит это руководство и принимает решение - «снимаем с должности». Или обратно вниз, или на выход.

Подразделение лихорадит. «Предприниматель» потом несколько лет свою самооценку возвращает (а бывает и не получается).

Какой выход?
Каждому бизнес-типу своя должность:

1️⃣ Сначала понимаем какой тип будет успешен на должности (оцениваем должность).
2️⃣ Потом какой тип у начальника/кандидата.
3️⃣ Должно совпасть.
4️⃣ Если нет:
- бережно перемещаем людей
- или «маскируем» их тип (учим человека применять то, что ему не присуще, но необходимо)
- или ставим «заплатку» (дублера или зама с нужным типом),

Я всегда очень переживаю, когда наблюдаю такую картину. Потому что знаю, причины и чем закончится.

Потом нужно приложить много - много сил, чтобы человек снова «взлетел».

Сначала бизнес-тип - потом решение, хорошо?

🔥 тоже такое видел
😄 каждый выплывает сам
👍 теперь понял в чем причина

«ПроБоссов»

Сегодня говорила о применении 🧠 психологических тестов в управлении. Снова повторюсь - я не их сторонник. Прямой корреляции результатов с эффективностью не наблюдаю. Много лет. А я внимательная. Моя вторая специальность «нейропсихолог».

Вот бизнес-типы - да. Здесь у меня не сотня, больше тысячи примеров: назначаем человека подходящего типа на должность, смотрим динамику - результаты пошли вверх, проблемы исчезают.

Увлеклась я ими 15 лет назад. С подачи собственника крупной корпорации, в которой была HRD.

Сначала мы оценивали типы по Адизесу. Каждого, начиная со средней линейки, начальника, и всех ценных сотрудников, буквально по молекулам раскладывали. Порой по несколько часов обсуждали с владельцем.

Но потом зашли в тупик. По той методике не все должности и людей получалось оценить. И не хватало инструментов - как безошибочно определить и что делать дальше.

Так появилась моя методология. Кстати, название придумали подписчики. Сначала я назвала «определение типа управленца». А люди в запросах стали писать «хочу разбор бизнес-типа».
Так и прижилось.

⚡️ Ну и еще немного неприятной правды про тесты. С ними, конечно, проще живется. Тест применил - есть «объективный» результат - ничего больше обосновывать и добиваться не надо. «Не лидер наш Пётр, тест вот показал» 😄 А прав тот тест или нет - дело второе.

Пока наш опыт понимания потенциала людей и связи с эффективностью ничто не заменит. Ни тесты, ни ИИ. Его надо нарабатывать, наблюдая за людьми и бизнесом, буквально 🔎 через лупу.

P.S. На фото тоже тесты - нашла вам из архива. Эти, ассоциативные, кстати, дельные. Но говорят не об эффективности, а об установках человека. Типа как будет реагировать, воспринимать информацию, строить ассоциации.

«ПроБоссов»