Супер-техника или перекладывание ответственности?

Был такой руководитель - в случае чего, он не сам ходил к топам, а направлял подчинённых. Пожаловались - беги сам, ты же накосячил. Проект новый готовится - иди разберись, потом расскажешь, не зря я тебе деньги плачу.

Со стороны казалось - то ли ему лень, то ли на команду все сваливает. Он же считал это самостоятельностью и ответственностью сотрудников.

Остальные применяли другую тактику: уровень = уровню. Где топ общается с топом, начальник - с начальником, специалист - со специалистом.

Там все было под контролем, но команда считала себя винтиками.

Какой вариант лучше? Никакой, если выбирать из этих двух 😄

Я сочетала оба этих подхода. Где человек очень экспертный, не отмалчивается, но и не переходит границы - могла отравить к топу его одного. Таких много не бывает, тот же закон Парето.

Для повышения мотивации - других периодически брала с собой на встречи.

Но если встреча предполагает тет-на-тет топы - конечно, туда никого.

То есть не ходить везде только самому, как важный гусь. Но и не переводить стрелки на сотрудников, ссылаясь на то, что это «их зона ответственности», а ты типа тут не при чём.

Как с этим у вас?

«ПроБоссов»

Повод проверить подбор

Реальный кейс: компания (металлургия) долго ищет начальника на один из важных отделов. Генеральный директор уже на пределе. Отдел подбора говорит - ищем, никто не откликается, кадровый дефицит.

И вроде все логично. Но выясняю, что таких начальников в целом по пальцам пересчитать.

Тактика подбора здесь - традиционный поиск через публикацию вакансий - как из пушки по воробьям. Неверная.

Нужно применять хед-хантинг (прямой выход на кандидатов). Для этого:

1. Составить перечень компаний, в которых такое есть.
2. Сформировать список кандидатов из них.
3. Найти выход на них (это самое непростое 🤯, но реализуемое): нам в помощь соцсети, зацепы в интернете, прозвоны в компании никто не отменял, телефон от их коллег/подчиненных «для рекомендаций» (метод неэкологичный, но это бизнес… ну вы поняли). В конце концов, можно просто подождать, когда выйдет из офиса. Тактик много.
4. Понять что его держит там и какие боли не закрыты. Перебить это встречным предложением. Ключик есть всегда. Ограничение - если ваша компания не готова ничем перебивать - рассчитывает на «уговорить».

☝️ Так что проверьте своих подборщиков. Мало ли что.

С моей должностью тоже подобное приключалось: есть компании, которые ищут HRD, которые вышли (начинали карьеру с них) из финансовой мотивации и орг развития - когда нужно сильно повысить эффективность и много трансформаций, в бизнесе глубоко разбираться. Таких среди HRD немного, в основном они из подбора. Так они тоже годами ищут, перебирая всех HRD. Хотя надо сначала сделать срез по рынку и ограничить контур поиска. Список станет небольшим. И там прямой выход.
На меня выходили уже через год-два безуспешных поисков. И удивлялись - почему так долго мы не встретились 😄.

«ПроБоссов»

Ловушка для руководителя

Перед глазами мелькает множество начальников, которые когда-то переросли свою роль, но не понимали этого. Директор e-commerce, по сбыту, маркетингу, IT, да и другие. Сами того не замечая, они становились ограничителями для своих направлений и бизнеса. Такая вот «ловушка реализованности».

Парадокс - 🙈 но начальство считало, что их надо понижать. Да и они сами часто не понимали - им нужен новый вызов, переход в роль, которая соответствует их масштабу и накопленному опыту.

Никто толком не понимал, что с этим делать. Люди теряли годы, ломали карьеры, иногда страдал и бизнес. До сих пор вспоминаю ту девушку, которую распинали топы на совещании. Она плакала, её все равно уволили. Долго сидела дома. Вдруг ее резюме случайно находит крупнейшая компания (на слуху у всех). С тех пор она там директор по маркетингу. Странно, да? Одни её уволили, другие схватили и предложили повышение. До сих пор она там, не нарадуется. Вот только между этим точками потерянные годы и нервы.

И вот здесь я вспомнила о Галине Шулимовой. Она как раз работает с руководителями и сильными экспертами в таких переходных точках: когда требуется новый масштаб, но где и как его реализовать непонятно.

Мне особенно нравится, что Галина сама из бизнеса. 25 лет управления, опыт генерального директора энергетической компании и уже потом executive-коучинг. Она хорошо понимает бизнес-контекст и реальность руководителя. Я такое люблю 👏

У кого есть незавершенные рабочие и карьерные гештальты (лучше скажите у кого их нет 😄) - вам повезло. Галина проводит анонимно и бесплатно разборы. Гоу в её канал.

Ещё я рекомендую почитать её классный пост «Очень взрослый кризис».

💼 Открываю вам новое пространство, где разбирают управленческие и карьерные тупики и помогают понять: вы действительно не справляетесь или долго пытаетесь стать лучше в той роли, которую уже переросли?!

Получаем ответы на мучающие вопросы (или вы кого-то мучаете зазря, а должны быть уже в другом «месте» 🤗).

Реклама. ИП Шулимова Галина Александровна, ИНН 525713056763, erid: 2Vfnxw2sFvj

Такая детализация времени обеда в вакансии, впервые вижу 🤗 Решила пересчитать, вдруг логика какая есть?

И правда 🤣🤣🤣 так это те 1 час 15 мин от сокращенного дня пятницы разделили на 5 рабочих дней = получается ровно по 15 минут. Их и отняли от обеда. Видимо, какой-то дотошный C&B занимался. Пример, когда в погоне за эффективностью не видят как это воспринимается.

Такое вот «честное» соглашение: хотите в пятницу уходить раньше, обедайте меньше:)
С точки зрения бизнес-расчёта принять можно. Но не надо тогда сверху бантик приделывать под видом «у нас такой трендовый график».

Аналогия: вот вам скидка в магазине 5%, но если вы ей воспользуетесь, цена товара увеличится на 5%.

«ПроБоссов»