🗣На что россияне тратят рабочее время?

Каждый пятый сотрудник теряет больше трети рабочего времени на бессмысленные задачи. По данным SuperJob, 6 из 10 работников в России регулярно сталкиваются с задачами, которые не приносят реальной ценности. В среднем на них уходит 27% рабочего времени.

При этом ситуация постепенно усугубляется: доля сотрудников, которые теряют на бессмысленную работу более половины времени, за два года выросла с 7% до 10%.

Интересно, что восприятие осмысленности работы сильно различается: женщины чаще считают свою работу полезной, чем мужчины. Сотрудники старше 45 лет реже видят задачи как «бессмысленные», чем молодые. А люди с высшим образованием чаще сталкиваются с ощущением ненужной работы, чем выпускники колледжей.

Если смотреть по профессиям, больше всего времени на бесполезные задачи уходит у кладовщиков, продавцов и офис-менеджеров — около трети рабочего дня.

Когда сотрудники не понимают, на что влияет их работа, даже полезные действия начинают восприниматься как лишние. Поэтому вопрос не только в оптимизации задач, а в том, как устроена сама система управления.

Насколько в вашей компании понятно, зачем делается работа и на что она влияет?

🗣Как распознать токсичного кандидата?

Токсики редко напрямую заявляют, что с ними будет сложно. Чаще всё выглядит почти нормально: немного опоздал, резко ответил на уточняющий вопрос, слишком подробно рассказал, какие некомпетентные люди работали с ним раньше, отказался от тестирования или начал спорить с каждым этапом отбора.

🗣Почему это важно для HR?

Токсичность на входе может быстро превратиться в проблемы внутри команды: конфликты, сопротивление правилам, обесценивание коллег, снижение доверия к руководителю и дополнительную нагрузку на HR.

Чтобы вовремя заметить красные флажки, мы подготовили короткий чек-лист «Как распознать токсичного кандидата».

Собрали поведенческие маркеры, на которые стоит обратить внимание на собеседовании: от отношения к прошлому работодателю до реакции на этапы оценки и тестирование.

Получить чек-лист

🗣От данных к решению: как Aya Group усиливает лидерский потенциал сотрудников через оценку

Когда компания развивает управленческий резерв, важно видеть не только факт обучения, но и реальный прогресс участников.

У Aya Group стояла задача выстроить систему оценки для лидерской программы: отобрать сотрудников с управленческим потенциалом, зафиксировать их сильные стороны и зоны развития, а затем показать бизнесу, как обучение влияет на ключевые компетенции.

⏺ Задача

HR-команде было важно перейти от интуитивного отбора к решениям на основе данных. Нужно было понять, кто из сотрудников готов к следующему управленческому шагу, какие компетенции требуют развития и как доказать эффективность программы через понятные метрики.

⏺ Решение

Aya Group использовала платформу Proaction как единое цифровое пространство для оценки участников.

На первом этапе проводился входной замер: оценивались управленческий потенциал, соответствие корпоративным ценностям и ключевые компетенции.

После обучения команда провела повторную оценку по тем же шкалам. Это позволило увидеть динамику по конкретным навыкам: планированию, постановке задач, ведению совещаний, работе с обратной связью.

Инструменты оценки были адаптированы под цели программы: HR-команда совместно с методологами Proaction собрала набор шкал и блоков, который отражал реальные задачи Aya Group.

⏺ Результаты

Оценка помогла сформировать прозрачный пул участников лидерской программы и обосновать решения перед бизнесом.
HR-команда получила данные о сильных сторонах и зонах развития каждого участника, а также смогла показать рост по ключевым управленческим компетенциям после обучения.

Узнать больше и оставить заявку