Оценка персонала с Proaction
175 subscribers
10 links
· Как закрывать вакансии быстрее и эффективнее?
· Как снизить текучесть персонала?
· Как укрепить HR-бренд?
📌 Ответы в нашем канале
Download Telegram
to view and join the conversation
Коллеги, приглашаем вас сегодня на наш вебинар, посвящённый hr-интервью по методу критических случаев! ☀️

«При чём здесь оценка?» – возможно, спросит кто-то. Ха! При том, что именно с помощью такого интервью можно выявить ключевые компетенции, которые способствуют успеху в той или иной должности. Выявить… чтобы потом оценивать. 😉

Разбирать особенности метода будем на примере реального интервью в прямом эфире. Вообще, мы запланировали цикл подобных встреч, а для первой пригласили в студию успешного маркетолога. Наш эксперт Надежда Шипилова расспросит его о нестандартных рабочих ситуациях, проанализирует рассказанные кейсы и покажет, как на их основании профилировать должность. 🔥

Приходите, будет интересно! Стартуем в 16:00 по Москве. Регистрируйтесь по ссылке, чтобы получить ссылку на трансляцию, а после - на запись вебинара. 🤝
Кого позвать на следующий вебинар-интервью?

В арсенале эйчара много видов интервью – автобиографическое, экспертное, по компетенциям… На вебинаре в пятницу мы познакомились с еще одной разновидностью, кардинально отличающейся от перечисленных, – интервью по методу критических инцидентов.

Такие встречи позволяют найти ключевые компетенции, нужные для достижения успеха на той или иной позиции.

Первой мы пригласили в гости успешного маркетолога. Евгения поделилась сложными кейсами из своей практики, в которых ярко проявились важные профессиональные качества. 💪

Кстати, при проведении интервью по методу критических инцидентов очень важно не давать собеседнику уходить в экспертную позицию. Оно не об этом. А вот, как контролировать ход интервью, какие вопросы задавать, как анализировать полученные ответы – всё это можно увидеть в записи. Или на следующем эфире цикла.

Вот про него-то мы и хотели вас спросить. Представителя какой профессии вы хотели бы увидеть в кресле интервьюируемого в следующий раз? Чьи кейсы и компетенции разобрать? Мы хотим сделать мероприятие крутым и максимально полезным для вас, поэтому без вашей помощи не обойтись. 🤗 Голосуем в следующем посте!
Зачем оценивать мотивацию кандидатов и сотрудников?

Знание профессиональных мотивов помогает понять:
- «ваш» ли это человек,
- чем его «зацепить», чтобы раскрыть потенциал по максимуму,
- где зоны риска, которые могут охладить его рабочий энтузиазм.

С помощью инструментов Proaction можно оценить несколько основных мотивов. Главное – понимать, люди с какими мотивами нужны вам на той или иной позиции. Вот лишь несколько примеров.

Профессиональный мотив – это не всегда супер. Сотрудник, в которого он ведущий, запросто уволится, если в компании нет карьерного роста и/или интересных задач.

Кандидату с мотивом бонуса мало дела до печенек и дружного коллектива. Зато в компании с чёткой системой премий и понятным механизмом их получения он будет на своём месте.

Человек с выраженным социальным мотивом может уволиться, если не будет получать обратную связь от руководителя. Напряжённая атмосфера в коллективе – тоже не для него.

В алкогольную или табачную компанию может не подойти кандидат с ведущим мотивом смысла, если он поклонник ЗОЖ. Таким людям важно совпадение ценностей компании с их личными.

У сотрудника выражен мотив признания? Начните хвалить его прямо на собеседовании, отметив крутое резюме и послужной список. Ну и дальше тоже не забывайте чесать за ушком.

Позаботьтесь о комфортных условиях для сотрудника с гедонистическим мотивом. Вот тут как раз пригодятся и печеньки, и хорошая транспортная доступность, и выбор между офисом и удалёнкой. И никаких регулярных переработок!

Присмотритесь к кандидату с выраженным фактором негативного опыта. Этот негатив может проявиться и в работе у вас.

Зная мотивы, вы сможете управлять удовлетворённостью и лояльностью сотрудников, эффективно удерживать их в компании и помогать добиваться классных результатов.

О том, как именно можно оценивать мотивацию, поговорим в следующих постах. 😎
А с какими мотивами у кандидатов вы сталкиваетесь чаще всего? Можно выбрать несколько вариантов
Anonymous Poll
43%
Профессиональный мотив
29%
Мотив смысла
64%
Мотив бонусов
36%
Мотив признания
21%
Социальный мотив
14%
Гедонистический мотив
4 методики для оценки мотивации

Итак, как же оценить профессиональную мотивацию кандидатов и сотрудников? На самом деле, инструментов для этого гораздо больше, чем четыре. Но надо же с чего-то начать. 😉

1. Наш тест «Мотивация к работе» – всего 15 вопросов, 7 минут на прохождение, и все мотивы кандидата как на ладони.

2. Прямые вопросы – да, вот просто берёте и спрашиваете в лоб: «А расскажите-ка 5 самых важных параметров, по которым вы выбираете работу» И ещё что-нибудь в том же духе. У нас на платформе эта методика включает пять вопросов, чьи формулировки позволяют избежать социально-желаемых ответов и определить истинные мотивы соискателя.

3. Проективные вопросы – снова спрашиваем, но уже как бы не совсем про кандидата, а вовсе даже про условного человека в вакууме. Например: «Зачем люди стремятся сделать карьеру?» Фокус в том, что человек склонен переносить на других СВОЙ жизненный опыт и представления. При этом в ответах на проективные вопросы он может быть даже более откровенен, ведь говорит-то вроде бы не про себя! А значит, никто не догадается.

4. Незавершённые вопросы – это когда вы предлагаете продолжить фразу вроде «Работа мне нравится, когда…» или «Вероятно я не буду хорошо работать, если…» Кстати, негативные формулировки – более провокативны. Они заставляют человека говорить о вещах, которых он избегает и которые его демотивируют. А нам ооочень важно знать эти моменты. В методике на платформе мы используем три позитивных и три негативных утверждения.

В следующем посте расскажем, как интерпретировать ответы, полученные при использовании 2–4 методик, и выбирать кандидатов с правильной мотивацией. С тестом-то и так всё понятно – там всё в отчёте написано. 😎
Вычисляем мотивы кандидатов. Даже тайные

Не умеешь – научим, не хочешь – не возьмём. Вот формула подбора мудрых эйчаров. Осталось понять, хочет ли кандидат. Или вернее – чего именно он хочет. 😎

Сегодня, как и обещали, поговорим о том, как вычислять мотивы соискателя при использовании прямых и/или проекционных вопросов и незавершённых предложений.

Итак, нам нужно проанализировать ответы спеца, держа в голове модель профессиональной мотивации, и найти слова и выражения, которые отражают различные мотивы. Как эти мотивы обычно проявляются?

Профессиональный мотив – «Мне интересно, как сделать, чтобы…»
Мотив признания – «Хочу, чтобы меня уважали»
Мотив смысла – «Ради чего мы это делаем?»
Мотив бонусов – «Сколько я получу?»
Мотив достижений и развития – «Чему я научусь и чего достигну?»
Социальный мотив – «Я в команде!»

То есть, если человек несколько раз упомянул деньги и достойный доход, то у него выражен мотив бонусов. Отвечает про развитие, рост, самореализацию? Это мотив достижений. Про новый опыт, интересные проекты, чувство удовлетворённости от работы? Явно профессиональный мотив. Про важность осознания цели и своей роли в процессе? Мотив смысла.

Дальше прикидываем, подходят ли обнаруженные мотивы для успешной работы в вакантной должности и в нашей компании вообще.

Скажем, мотив бонусов хорош для продажников. Но если он затмевает все остальные, то есть риск, что человека легко переманят на более высокую зарплату. Для этой позиции лучше всего, если мотив бонусов сочетается с мотивом достижений. А вот социальный мотив в суровой и конкурентной среде продаж, скорее, будет мешать.

Мотив достижений или профессиональный – прекрасны. Но если у кандидата они ведущие, а позиция совсем не предполагает карьерного роста и крутых проектов, то, может, лучше взять на неё кого-то менее увлечённого и амбициозного? 🤨

Наконец, используем информацию о мотивации на собеседовании (чтобы проверить, что мы всё правильно поняли) и, если все ОК – при составлении оффера. Ведь если мы учтём мотивы ценного кандидата в предложении, то он точно не сможет от него отказаться. 😉

А вы оцениваете мотивацию кандидатов?
В продолжение темы мотивации и важности её оценки решили привести пример из практики. Тем более на нашем недавнем вебинаре гостья эфира как раз рассказала хороший кейс.👇

Стартап искал таргетолога на позицию с достаточно жёсткими требованиями. Одного кандидата предложила наша героиня-маркетолог, другого нашёл её коллега.

У первого соискателя было классное портфолио с кейсами в сложных сферах и посчитанной экономической выгодой по каждому. Всё говорило о бизнесовых мозгах. Но компанию смущал рваный опыт работы.

У второго тоже были успешные проекты, но гораздо более простые и комфортные в плане трудозатрат, требуемых компетенций и бойцовских навыков. Зато резюме с точки зрения опыта выглядело красивше.

Евгения настояла на оценке мотивации кандидатов. У первого обнаружился выраженный профессиональный мотив. У второго – социальный в сочетании с гедонистическим.

Поскольку проект предстоял сложный, с возможными пивотами и нетривиальными задачами, в него нужен был настоящий боец. А человек с ведущими социальным и гедонистическим мотивами – явно не он. 🤷

На основании результатов теста удалось отстоять первого специалиста, и… это оказалось правильным выбором. Он блестяще прошёл испытательный срок и в дальнейшем принёс стартапу кучу клиентов. 🔥

История ещё раз подтверждает простую эйчарскую истину: в резюму заглядывай, но и оценкой мотивации не пренебрегай! 😉
А вашим сотрудникам нравится удалёнка?

РБК тут поделились данными опроса, который показал, что 72% россиян мечтают об удалёнке. Респонденты считают, что это позволит им свободнее распоряжаться своим временем, сэкономит время на дорогу и позволит снизит траты на транспорт и обеды вне дома.

С экономией спорить сложно, а вот со свободой на удалёнке могут быть проблемы. Так, в прошлогоднем опросе люди отмечали такие недостатки дистанционного режима, как ненормированный рабочий день (37% опрошенных) и необходимость сочетать работу и домашние обязанности (31%). А это уже грозит выгоранием сотрудникам и падением эффективности – бизнесу.

Так отправлять персонал работать домой или не отправлять? А если очень просят? Предлагаем взвесить все «за» и «против».

Ещё в начале пандемии мы создали пульс-опрос «Удалённая работа» – удобный инструмент, который помогает компаниям перестроиться на дистанционный формат. С его помощью можно:

- Оценить, насколько ваша команда готова к удалённой работе.
- Увидеть слабые места и помочь сотрудникам адаптироваться, чтобы показывать такой же результат, как в офисе. А в идеале – лучше.
- Понять, кто готов работать из дома, а кого лучше оставить в офисе.
- Узнать, насколько люди довольны дистанционным режимом и другими условиями.

Оценив результаты опроса, вам будет проще принять взвешенное решение ,которое не навредит бизнесу.
Оценим стрессоустойчивость?

Продолжаем разбирать схему оценки на примере различных компетенций. Сегодня на очереди ооочень нужная в наше время стрессоустойчивость.

Её поведенческий индикатор сформулируем как «Умеет спокойно реагировать на сложные рабочие ситуации (в том числе, отказы клиентов) и продолжает общение».

Проверим наличие этого навыка с помощью таких вопросов:
1. Расскажите о самой запомнившейся сложной ситуации на работе? Что это было? Какова была ваша роль в тех обстоятельствах?

2. Как вы считаете, от чего люди чаще всего испытывают стресс? (решили вот проективный вопросик добавить ;) )

3. Что, если я сейчас скажу, что, скорее всего, вы нам не подходите?

И не забудем про ситуативный кейс:
Представьте, что вашу учетную запись в соцсети или мессенджере заблокировали без видимых причин. Вот уже несколько дней вам не могут объяснить причину: лишь переключают с одного специалиста на другого, но проблема не решается. Ваши действия?

Поговорили, а теперь анализируем: демонстрирует ли человек в ответах умение спокойно реагировать и двигаться дальше.

А какие вопросы задали бы вы, чтобы проверить уровень стрессоустойчивости? Пишите в комментах!
Поговорим о ценностях?

У каждой компании и у каждого её сотрудника есть свои ценности. Должны ли они совпадать? Чем грозит несовпадение? Как оценить ценности сотрудников и кандидатов и когда нужно это делать?

Обо всём этом поговорим во вторник, 16 ноября, в 16:00 на вебинаре «Как и зачем оценивать ценности сотрудников и кандидатов?»

В эфире Елена Дуюн и Надежда Шипилова представят наш новый тест «Принятие ценностей компании», расскажут, как его разрабатывали (вместе с коллегами-HR из дружественных компаний), и поделятся первыми результатами оценки ценностей, которую уже провели наши партнёры.

Приходите на прямой эфир! Будет интересно.
Тест «Принятие ценностей компании» основан на модели Спиральной динамики. Знакомы с ней?
Anonymous Poll
38%
Да
57%
Нет
5%
Что-то слышал(а), но не помню деталей
Спиральная динамика: коротко о главном

Как показал опрос, не все наши подписчики близко знакомы с моделью Спиральной динамики. Поэтому в преддверие завтрашнего вебинара коротко перечислим уровни ценностей и то, как они проявляются в организациях. Именно принятие и отвержение сотрудником ценностей тех или иных уровней и оценивает наш тест. Итак.

Фиолетовый уровень. Ключевая ценность – безопасность. Семейный тип корпоративной культуры, для которого характерны по-родственному тёплые отношения в команде, вовлечённость сотрудников в дела и проблемы друг друга, единоличное управление, милые ритуалы и смешение функциональных обязанностей.

Красный уровень. Ключевая ценность – сила. Сопернический тип корпоративной культуры, для которого характерны соревнование с коллегами и руководителем за власть и достижения, сверх-амбициозные задачи, готовность идти по головам к поставленным целям и рвать конкурентов любой ценой.

Синий уровень. Ключевая ценность – порядок. Системный тип корпоративной культуры, для которого характерны упорядочивание любых процессов, создание инструкций, постоянный контроль и чёткие зоны ответственности. Здесь появляются системы оценки персонала, планирование профессионального и карьерного роста сотрудников.

Оранжевый уровень. Ключевая ценность – эффективность. Корпоративная культура, нацеленная на рост профессиональной и личной эффективности. Для неё характерны стремление к успеху каждого сотрудника, амбициозные выполнимые планы, культура развития навыков и ключевых качеств. Сотрудники понимают и принимают KPI, поддерживают коллег и легко делятся секретами успеха.

Зелёный уровень. Ключевая ценность – понимание. Духовный, дружественный тип корпоративной культуры с концентрацией на отношениях и признанием ценности мнения каждого члена коллектива. Здесь возникает понятие «единомышленники», для сотрудников важен как собственный духовный рост и личный комфорт, так и стремление своей деятельностью сделать мир и общество лучше.

Жёлтый уровень. Ключевая ценность – творчество. Тип корпоративной культуры, направленный на развитие личности и индивидуальности каждого члена команды. В таких компаниях царит атмосфера творчества, созидания и раскрытия потенциала каждого сотрудника. Люди максимально продуктивны и способны на неординарные решения.
В эфире рубрика «Вопрос клиента – ответ эксперта».

Спросили нас тут: «А какими тестами можно оценить компетенцию «Быстрая обучаемость?»

Для этого предлагаем следующий огненный наборчик:
- тест «Готовность к обучению» – покажет наличие желания обучаться. Ну, или его отсутствие
- тест «Помехоустойчивость в ситуации многозадачности» – позволит оценить гибкость мышления
- тест «Способность к быстрой адаптации» – а это про способность быстро внедрять в практику полученные навыки.

Пишите в комментариях варианты компетенций, которые нужно оценить вам. А мы с радостью порекомендуем для них классные инструменты. ;)
А вы боитесь призраков?

В этом году всё чаще стал звучать вопрос от клиентов: «Как вычислить кандидата, который может «слиться» через пару рабочих дней?»

Так называемый «трудовой гостинг» (от английского ghost – призрак) – явление, действительно, частое. В разных опросах до 90% работодателей признавались, что у них были кандидаты, которые, получив и приняв оффер, просто бесследно исчезали ещё до выхода на работу или вскоре после.

Как опознать и «отстрелить» такого призрачного соискателя ещё на подлете? Для начала нужно понять его мотивацию.

Как правило, люди пропадают по одной из трёх причин:

1. Им сделали предложение поинтереснее. Запросто может быть, если кандидат талантлив, а ваше предложение – среднее по рынку.
2. Они узнали про вашу компанию что-то плохое.
3. Товарищи вообще ещё не определились, чего они больше хотят: работать или отдыхать.

По второму пункту нужно работать над HR-брендом и лояльностью сотрудников. А для вычисления кандидатов с высокими запросами или слабой мотивацией можно использовать такие инструменты:

1. Методику «Финансовые ожидания»
– она покажет, какая зарплата нужна кандидату для счастья, какие ещё «плюшки» его мотивируют и «потянет» ли компания его запросы.
2. Методику «Причины увольнения» – она позволит оценить причины ухода с прошлого места работы и поведение кандидата в случаях, когда его что-то не устраивает. Насторожить должны утаивание от предыдущего начальства причин увольнения, отсутствие попыток изменить некомфортную ситуацию, выбор пунктов, связанных с коллективом и руководителем, как главных факторов возможного ухода.
3. Методику «Мотивация к работе» – а вот она поможет вычислить ленивых кандидатов. Всё внимание – на выраженность гедонистического мотива. Также стоит оценить фактор негативного опыта, который может проявиться и на новой работе.

А вы сталкивались с кандидатами-призраками? Как думаете, что заставило их растаять, как утренний туман? :)
Тесты vs. Собеседование

Часто приходится слышать возражение, что, мол, при найме бездушные тесты никогда не заменят живого собеседования. Ведь опытному рекрутёру достаточно только глянуть на кандидата да пару правильных вопросов задать, и всё с этим кандидатом понятно. 🧐

Но мы, в общем, и не предлагаем перейти на тесты полностью. Зато они способны стать отличным дополнением к очным интервью. Проверено на себе. 👇

Вот, к примеру, набирали мы как-то сотрудников. Наш гендир лично проводил финальное собеседование с вроде бы всем подходящей кандидаткой. Но что-то в ответах неуловимо смущало. Заглянул в результаты оценки – и вот оно! Явно выраженный внешний локус контроля, говорящий о стремлении перекладывать ответственность за события и результат своих действий на окружающих, избегании инициативы и самостоятельных решений. 🙈

Тестирование ярко подсветило эти совсем неподходящее для продажника (да ещё и в стартапе) качества. И сэкономило компании около 200 тыс. рублей, в которые обходилась тогда ошибка найма. В очной же беседе соискательница так завуалировала в ответах свою низкую ответственность, что руководитель почувствовал этот момент лишь на уровне интуиции. А мог бы и упустить.

А вы используете тестирование в процессе найма? Поделитесь в комментариях реальными кейсами про то, как тестирование помогало вам при подборе кандидатов! 🤝
Адаптация есть? А если найду?

Продолжаем разговор о важности адаптации и её оценки и пристально смотрим на вторую контрольную точку, в которой важно поинтересоваться самочувствием нового сотрудника. 🧐 Наступает этот час Х через месяц работы. Кстати, тут уже проводим не только самооценку, но и интересуемся мнением руководителя.

У сотрудника важно спросить:

1. Про взаимоотношения в коллективе – чувствует ли новичок поддержку, доброжелательное и уважительное отношение к себе, испытывает ли симпатию к коллегам и включён ли в работу на равных с ними.

2. Про обучение и работу наставника – оценивает ли наставник (и насколько объективно) действия сотрудника, даёт ли конструктивную обратную связь, насколько адекватны выставляемые им задачи и требования.

3. О сложных моментах, которые обнаружились за этот месяц.

4. О том, что могло бы помочь быстрее стать своим в компании.

Ну и общую оценку успешности онбординга уточнить не забываем.

Руководителя просим оценить проявление новичком трёх критически важных качеств: ответственности, обучаемости и работы в команде.

Если результаты адаптации оказались не очень, возможно, в компании сбоят внутренние коммуникации и система передачи опыта. Так что новому сотруднику просто сложно понять, что и как делать.

Чем это чревато? Неэффективной работой в дальнейшем и конфликтами с коллегами и начальством.

Как лечить?
✳️ Развивать систему наставничества.
✳️ Разрешить новичку ошибаться, проверить, не завышены ли KPI, не лютовать со штрафами и взысканиями.
✳️ Создавать ситуации успеха, то есть давать новичку задания, с которыми он, предположительно, может справиться. Это повышает самооценку и помогает почувствовать себя увереннее.
Хотите расширить воронку подбора? Тестируйте!

Мы уже говорили о том, что кадровый голод заставляет компании расширять воронки подбора – например, отменяя жёсткие требования к опыту.

Но страшно же! 🙈 Вдруг рекрутёры только зря время на этих неопытных потратят, а они все не пройдут дальше первого собеседования. Или возьмёшь кого-то, а он не оправдает доверия.

А вот тут и пригодятся тесты.

На первом этапе с их помощью можно очень быстро отсеять самых неподходящих кандидатов, причём с минимальными затратами времени эйчара. Тут нестрашно и в пару раз больше человек через оценку прогнать. 😎

Кроме того, тесты легко выявят нужные для позиции качества вне зависимости от наличия опыта работы на сходной должности.

Вот лишь один пример из практики. ⬇️

Наш клиент, производитель комбикормов, искал секретаря на ресепшен. Сначала действовали по привычке: выставили жёсткие требования к опыту, пригласили подходящих кандидатов на собеседование, двух финалистов протестировали на платформе и… никого не взяли, потому что тесты соискатели провалили. 😭

Мы предложили перенести тесты в начало подбора и отправить их более широкому кругу претендентов: тем, кто работал недолго или имеет опыт лишь на смежных позициях.

В результате число соискателей выросло почти в два раза, а на работу взяли девушку вообще без опыта работы на ресепшен, секретарём или личным помощником. Зато по тестам у неё оказались все нужные компетенции, что подтвердило и очное собеседование, и дальнейшая успешная работа. А вот «опытные» кандидаты тестирование снова провалили. 🤷‍♀️

Подробнее про этот и другие кейсы расширения воронки с помощью тестов можно прочитать в статье на нашем сайте.

А вам приходилось брать человека без опыта в конкретной позиции? Почему так вышло и что из этого получилось?