🗣Готовый шаблон бланка для проведения PARLA-собеседования

Что такое PARLA?

PARLA — это структура интервью, которая помогает понять, как человек действовал в реальных ситуациях, а не как он обычно поступает.

Методика основана на расшифровке пяти шагов:

P — Problem, A — Action, R — Result, L — Learning, A — Application.

Вы спрашиваете не «что вы делали», а проходите вместе с кандидатом путь от задачи до того, что он вынес из опыта.

Что даёт HR-специалисту?

⏺ Позволяет быстро отличить реальные компетенции от красивых слов
⏺ Снижает субъективность интервью: все кандидаты в одинаковых условиях
⏺ Помогает понять, как человек мыслит, решает задачи, учится.

Мы собрали структуру для проведения PARLA-интервью — это не список готовых вопросов, а удобный бланк с подсказками. Подходит для HR, нанимающих менеджеров и руководителей.

Скачать шаблон

🗣Ошибка подтверждения: как мы ищем доказательства своих убеждений

Ошибка подтверждения — это когда мы замечаем только то, что подтверждает наши ожидания.

В HR это часто видно в обратной связи. Если мы считаем, что сотрудник не проактивен, то всё, что он делает, будет восприниматься через эту призму. Даже если человек выдаст сильный результат, мы решим, что ему просто повезло или помогли другие.

HR проводит 1:1 с менеджером.
Менеджер жалуется: «Он всегда поздно сдает задачи, у него нет самодисциплины».

HR просит привести примеры. Оказывается, сотрудник пропустил дедлайн всего один раз, а в остальном закрывает задачи вовремя.

Но образ «опоздуна» уже закрепился, и теперь всё, что делает человек, оценивается сквозь эту призму.

Как не попасть в ловушку на 1:1

⏺ Перед встречей сравнить оценочные суждения и факты.
⏺ При подготовке обратной связи просить привести 3 конкретных примера поведения.
⏺ Всегда давать себе шанс услышать что-то, что не вписывается в привычную картинку.

«Когда факты меняются, я меняю своё мнение. А вы что делаете?»
— Джон Мейнард Кейнс

🗣Кадровый голод или рынок работодателя?

78% компаний по-прежнему испытывают нехватку персонала. И да, это меньше, чем год назад (81%), но говорить о выздоровлении рынка пока рано.

Особенно остро кадровый дефицит ощущают:

⏺ крупный бизнес — 84%;
⏺ медицина — 9 из 10 организаций;
⏺ строительство, продажи, услуги, логистика — около 80%.

При этом рынок постепенно возвращается к балансу: вакансий стало меньше на 16%, резюме — больше на 18%.

Работодатели адаптируются: автоматизируют процессы, перераспределяют задачи, аутсорсят.

Но по словам руководителя исследовательского центра SuperJob Натальи Головановой, «рынок остаётся соискательским». И это уникальная ситуация: предложений от кандидатов стало больше, но сильных людей всё так же не хватает.

Что это значит для HR

Раньше главный вопрос был: «Где найти людей». Теперь — «Как работать с теми, кто уже есть?»

⏺ Хороших специалистов меньше, чем вакансий.
⏺ Люди стали осторожнее с переходами: ждут подходящих условий, прозрачности и нормального отношения.
⏺ Кандидаты с потенциалом важнее, чем «готовые звёзды».

Сегодня выигрывает не тот HR, кто быстрее закроет вакансию,
а тот, кто умеет видеть потенциал, а не только опыт, давать людям расти внутри, не выжимать до последней капли, чтобы потом не искать замену.

🗣Бесплатный мастер-класс «ТОП-5 ошибок при запуске Performance Review, планов развития и матрицы 9-box»

📌 Save the date: 29 октября в 12:00 МСК

Performance Review перестаёт приносить пользу, когда в нём нет управляемости и аналитики.

На мастер-классе СЕО Proaction.pro Алексей Литвинов расскажет, как выстроить процесс, в котором всё под контролем: решения по KPI, грейдам и развитию принимаются на основе фактов.

Что обсудим за 90 минут?

⏺ Что мешает компаниям связывать цели, оценку, развитие и KPI в единую систему?
⏺ Почему часто приходится собирать данные вручную, а реальной картины по командам не видно?
⏺ Как принимать решения о премиях, грейдах и повышениях на основе данных?

Этот мастер-класс для вас, если вы:

⏺ уже проводите оценку, но хотите понять, как улучшить процесс;
⏺ только планируете внедрять Performance Review;
⏺ хотите дополнить оценку планами развития.

🎁 Всем, кто зарегистрируется, подарим гайд «Как за 5 шагов выстроить Performance Review, который реально работает».

Успейте зарегистрироваться, чтобы разобраться, как сделать Performance Review понятным, управляемым и полезным для бизнеса. Количество мест ограничено.

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

🗣Риски типовых HR-решений: внедрять или не внедрять. Часть 1

Сегодня рынок оценки предлагает десятки готовых решений: модели компетенций, тесты, профили под разные должности. На первый взгляд это удобно. Не нужно тратить время на разработку, можно быстро запустить процесс и собрать первые данные.

Но у типовых инструментов есть обратная сторона. Без адаптации под компанию, её культуру, роли и управленческие задачи данные на выходе не всегда точные. А это неизбежно приводит к ошибочным решениям, снижению доверия к оценке и потере эффективности — а значит и денег.

Мы начинаем серию постов, в которых разберём риски и пользу типовых HR-решений — когда они действительно помогают упростить процессы, а когда приводят к ошибкам в оценке и, как следствие, недополученной прибыли. В этом посте поговорим о несоответствии внутренней культуре и бизнес-целям.

🗣Где кроются риски?

Типовые модели оценки создаются под средний рынок и не отражают реальность конкретной компании. Они оценивают качества, которые не всегда связаны с результативностью именно в ваших условиях.

Например, в производстве важны точность и следование регламентам, а не креатив и гибкость, как бывает в типовых профилях. В итоге данные вроде есть, но применять их нельзя: они не помогают принимать кадровые решения.

Поэтому перед внедрением важно провести профилирование — определить, какие компетенции реально влияют на успех в вашей среде.

В Proaction.pro мы проводим профилирование под задачи компании и используем отраслевые профили, созданные с учётом реальных требований к ролям: надёжность и дисциплина для производства, инициативность и настойчивость для продаж, управленческая гибкость для руководителей. Это позволяет получать не усреднённые, а применимые к бизнесу результаты.

Попробовать систему в деле

Когда этот риск не играет роли?

⏺ Если вы только запускаете систему оценки и пока не определились с долгосрочной стратегией систем оценки персонала.
⏺ Для массовых позиций (рабочие, продавцы, операторы), когда это только временное решение.
⏺ Если тест — часть комплексной оценки, где выводы уточняются с помощью других методов оценивания и обратной связи.
⏺ Когда типовое решение внедряется временно, чтобы собрать статистику и позже провести профилирование.

🗣Как думаете, что ещё стоит учесть при выборе инструмента для оценки?

🗣Успейте зарегистрироваться!

Бесплатный мастер-класс «ТОП-5 ошибок при запуске Performance Review, планов развития и матрицы 9-box» уже послезавтра!

📌 Save the date: 29 октября в 12:00 МСК

Performance Review перестаёт приносить пользу, когда в нём нет управляемости и аналитики.

На мастер-классе СЕО Proaction.pro Алексей Литвинов расскажет, как выстроить процесс, в котором всё под контролем: решения по KPI, грейдам и развитию принимаются на основе фактов.

Что обсудим за 90 минут?

⏺ Что мешает компаниям связывать цели, оценку, развитие и KPI в единую систему?
⏺ Почему часто приходится собирать данные вручную, а реальной картины по командам не видно?
⏺ Как принимать решения о премиях, грейдах и повышениях на основе данных?

🎁

Всем, кто зарегистрируется, подарим

гайд «Как за 5 шагов выстроить Performance Review, который реально работает»

.

Успейте зарегистрироваться, чтобы разобраться, как сделать Performance Review понятным, управляемым и полезным для бизнеса. Количество мест ограничено.

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

🗣Почему руководители не умеют говорить с сотрудниками о работе

Многие руководители боятся разговоров с сотрудниками не меньше, чем сами сотрудники — обратной связи.

Все дело в том, что не все знают, как говорить так, чтобы донести мысль и при этом не обидеть.

Из-за этого разговор о работе часто превращается во что угодно: в отчёт, в разбор дедлайнов, в дружеский small talk. Но не в то, ради чего он нужен — понимания, что происходит с человеком и его результатами.

Почему так?
⏺ Страх конфликта. Кажется, что честность разрушит отношения.
⏺ Фокус на задаче, а не на человеке. «Главное — чтобы сделал», а почему не сделал уже вторично.
⏺ Отсутствие примеров. Руководителей редко учат говорить о работе; только о KPI.
⏺ Неумение слушать. В диалоге слышат оправдания, а не мысли.

Разговоры о работе между тем нужны, чтобы человек понимал, чего от него ждут, с чем он справляется, какие актуальные точки роста. Когда таких разговоров нет, Performance Review потом превращается в сюрприз. А когда они есть, ревью становится естественным продолжением диалога.

✔️ Простая практика

Попробуйте на следующей встрече спросить сотрудника, что ему помогает делать работу лучше, а что мешает.
Просто послушайте ответ, комментировать необязательно. Это много скажет о вашей управленческой культуре.

🗣Мы уже в эфире!

Подключайтесь 💚

🗣Мастер-класс в самом разгаре!

Что обсуждаем прямо сейчас?

⏺ Какие ошибки чаще всего допускают при запуске Performance Review

⏺ Как держать Performance Review под контролем: сроки, статусы, отчеты, результаты

⏺ Как выстроить единый контур 360 ➡️ цели ➡️ оценка ➡️ развитие ➡️ KPI

⏺ Как видеть аналитику по людям в режиме реального времени и на всех уровнях управления

⏺ Как принимать решения по премиям, грейдам и зарплате на основе данных

⏺ Как превратить Performance Review из HR-процесса в управленческий инструмент бизнеса

Подключайтесь 💚

🗣Риски типовых HR-решений: внедрять или не внедрять. Часть 2

Недавно мы говорили о том, как типовые модели оценки теряют точность, если не учитывается культура компании. Сегодня продолжаем говорить о рисках и обсудим не менее важный: смешение инструментов и целей.

Один из самых частых рисков — использовать один и тот же инструмент под разные задачи. Когда тест или модель компетенций применяются и при найме, и при аттестации, и при формировании кадрового резерва, оценка теряет точность. Результаты начинают трактоваться по-разному, а HR-команда путается в интерпретациях.

Где кроются риски?

Каждый инструмент создаётся под конкретную цель:

⏺ тест для отбора должен помогать предсказать поведение кандидата в новой среде;
⏺ модель для развития — выявлять потенциал и зоны роста;
⏺ оценка для резерва — показывать готовность к новой роли.

Если смешать их, выводы становятся некорректными.

HR может отклонить сильного кандидата, потому что тест на развитие показал «недостаток зрелости».
Или наоборот — продвинуть человека, ориентируясь на модель, которая не включает оценку потенциала компетенций руководителя: создание команды, делегирование, организация подчиненных, транслирование корпоративных ценностей.

Как это решаем в Proaction.pro?

Мы строим систему оценки по целям, а не по инструментам:

⏺ подбираем методики и тесты под задачу — от найма до развития и резерва;
⏺ разделяем профили компетенций по уровням и ролям;
⏺ помогаем выстроить единую логику оценки, чтобы данные полученные результаты создавали единую, стратегически обоснованную систему сопровождения и развития персонала.

Так результаты становятся управляемыми и сопоставимыми, а не набором несвязанных отчётов.

Помните: инструмент должен подбираться под задачу. Не наоборот.

А вы используете разные инструменты под разные HR-задачи или у вас одна модель на все случаи жизни?