🗣UPSTEP и Proaction.pro: когда 360 становится инструментом развития, а не формальностью

Бюро по талантам UPSTEP давно работает с корпоративными клиентами над развитием сотрудников. В одном из проектов для строительной группы (1000+ человек) команде нужно было провести оценку 360 по собственной методике, с точными данными и без потери качества.

Что сделали вместе с Proaction.pro

⏺ Встроили авторскую модель UPSTEP в платформу — сохранили методологию и адаптировали шкалы под конкретные задачи.

⏺ Полностью автоматизировали процесс: рассылки, сбор данных, отчёты.

⏺ Сократили сроки оценки в 2 раза, HR смогли быстрее перейти к разработке программ развития.

⏺ Добавили в отчёты понятные рекомендации и зоны роста, чтобы превратить данные в основу для действий.

«Proaction.pro помог сохранить методологическую точность и при этом сделал процесс гибким и прозрачным для HR, бизнеса и участников», —
говорит Оксана Журавлёва, проектный менеджер UPSTEP.

Что изменилось?

⏺ Оценка 360 стала инструментом развития, а не бюрократией.
⏺ HR-консультанты усилили позицию стратегического партнёра.
⏺ Заказчик получил данные, на которые можно опираться при управленческих решениях.

Прочитать кейс полностью

🗣Деньги, деньги... О душе нужно думать в первую очередь...

59% россиян выбирают работу по уровню зарплаты. Среди других трудовых ценностей — адекватность начальства (38%) и стабильность компании (31%).

А карьерный рост, развитие, интересные задачи — уже далеко за тройкой лидеров.
Work-life balance важен только для 16%.

Кажется, мы снова возвращаемся к простому уравнению:
«Деньги + мотивация = лояльность».
Но не всё так очевидно.

За десять лет запрос на высокую зарплату вырос с 69% до 87% — работодатели это понимают. Но вырос и интерес к человеческому фактору: адекватное руководство, понятные правила, нормальная атмосфера.

⏺ Что это значит для HR

Люди по-прежнему приходят на работу ради денег, но остаются из-за отношения. Ставка только на материальную мотивацию больше не работает: её быстро «съедает» рынок.

Проверьте у себя:
⏺ что у вас в компании действительно мотивирует сотрудников, кроме денег;
⏺ видят ли сотрудники, что компания вкладывается в них;
⏺ можно ли назвать руководителей адекватными.

🗣Готовый шаблон бланка для проведения PARLA-собеседования

Что такое PARLA?

PARLA — это структура интервью, которая помогает понять, как человек действовал в реальных ситуациях, а не как он обычно поступает.

Методика основана на расшифровке пяти шагов:

P — Problem, A — Action, R — Result, L — Learning, A — Application.

Вы спрашиваете не «что вы делали», а проходите вместе с кандидатом путь от задачи до того, что он вынес из опыта.

Что даёт HR-специалисту?

⏺ Позволяет быстро отличить реальные компетенции от красивых слов
⏺ Снижает субъективность интервью: все кандидаты в одинаковых условиях
⏺ Помогает понять, как человек мыслит, решает задачи, учится.

Мы собрали структуру для проведения PARLA-интервью — это не список готовых вопросов, а удобный бланк с подсказками. Подходит для HR, нанимающих менеджеров и руководителей.

Скачать шаблон

🗣Ошибка подтверждения: как мы ищем доказательства своих убеждений

Ошибка подтверждения — это когда мы замечаем только то, что подтверждает наши ожидания.

В HR это часто видно в обратной связи. Если мы считаем, что сотрудник не проактивен, то всё, что он делает, будет восприниматься через эту призму. Даже если человек выдаст сильный результат, мы решим, что ему просто повезло или помогли другие.

HR проводит 1:1 с менеджером.
Менеджер жалуется: «Он всегда поздно сдает задачи, у него нет самодисциплины».

HR просит привести примеры. Оказывается, сотрудник пропустил дедлайн всего один раз, а в остальном закрывает задачи вовремя.

Но образ «опоздуна» уже закрепился, и теперь всё, что делает человек, оценивается сквозь эту призму.

Как не попасть в ловушку на 1:1

⏺ Перед встречей сравнить оценочные суждения и факты.
⏺ При подготовке обратной связи просить привести 3 конкретных примера поведения.
⏺ Всегда давать себе шанс услышать что-то, что не вписывается в привычную картинку.

«Когда факты меняются, я меняю своё мнение. А вы что делаете?»
— Джон Мейнард Кейнс

🗣Кадровый голод или рынок работодателя?

78% компаний по-прежнему испытывают нехватку персонала. И да, это меньше, чем год назад (81%), но говорить о выздоровлении рынка пока рано.

Особенно остро кадровый дефицит ощущают:

⏺ крупный бизнес — 84%;
⏺ медицина — 9 из 10 организаций;
⏺ строительство, продажи, услуги, логистика — около 80%.

При этом рынок постепенно возвращается к балансу: вакансий стало меньше на 16%, резюме — больше на 18%.

Работодатели адаптируются: автоматизируют процессы, перераспределяют задачи, аутсорсят.

Но по словам руководителя исследовательского центра SuperJob Натальи Головановой, «рынок остаётся соискательским». И это уникальная ситуация: предложений от кандидатов стало больше, но сильных людей всё так же не хватает.

Что это значит для HR

Раньше главный вопрос был: «Где найти людей». Теперь — «Как работать с теми, кто уже есть?»

⏺ Хороших специалистов меньше, чем вакансий.
⏺ Люди стали осторожнее с переходами: ждут подходящих условий, прозрачности и нормального отношения.
⏺ Кандидаты с потенциалом важнее, чем «готовые звёзды».

Сегодня выигрывает не тот HR, кто быстрее закроет вакансию,
а тот, кто умеет видеть потенциал, а не только опыт, давать людям расти внутри, не выжимать до последней капли, чтобы потом не искать замену.

🗣Бесплатный мастер-класс «ТОП-5 ошибок при запуске Performance Review, планов развития и матрицы 9-box»

📌 Save the date: 29 октября в 12:00 МСК

Performance Review перестаёт приносить пользу, когда в нём нет управляемости и аналитики.

На мастер-классе СЕО Proaction.pro Алексей Литвинов расскажет, как выстроить процесс, в котором всё под контролем: решения по KPI, грейдам и развитию принимаются на основе фактов.

Что обсудим за 90 минут?

⏺ Что мешает компаниям связывать цели, оценку, развитие и KPI в единую систему?
⏺ Почему часто приходится собирать данные вручную, а реальной картины по командам не видно?
⏺ Как принимать решения о премиях, грейдах и повышениях на основе данных?

Этот мастер-класс для вас, если вы:

⏺ уже проводите оценку, но хотите понять, как улучшить процесс;
⏺ только планируете внедрять Performance Review;
⏺ хотите дополнить оценку планами развития.

🎁 Всем, кто зарегистрируется, подарим гайд «Как за 5 шагов выстроить Performance Review, который реально работает».

Успейте зарегистрироваться, чтобы разобраться, как сделать Performance Review понятным, управляемым и полезным для бизнеса. Количество мест ограничено.

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

🗣Риски типовых HR-решений: внедрять или не внедрять. Часть 1

Сегодня рынок оценки предлагает десятки готовых решений: модели компетенций, тесты, профили под разные должности. На первый взгляд это удобно. Не нужно тратить время на разработку, можно быстро запустить процесс и собрать первые данные.

Но у типовых инструментов есть обратная сторона. Без адаптации под компанию, её культуру, роли и управленческие задачи данные на выходе не всегда точные. А это неизбежно приводит к ошибочным решениям, снижению доверия к оценке и потере эффективности — а значит и денег.

Мы начинаем серию постов, в которых разберём риски и пользу типовых HR-решений — когда они действительно помогают упростить процессы, а когда приводят к ошибкам в оценке и, как следствие, недополученной прибыли. В этом посте поговорим о несоответствии внутренней культуре и бизнес-целям.

🗣Где кроются риски?

Типовые модели оценки создаются под средний рынок и не отражают реальность конкретной компании. Они оценивают качества, которые не всегда связаны с результативностью именно в ваших условиях.

Например, в производстве важны точность и следование регламентам, а не креатив и гибкость, как бывает в типовых профилях. В итоге данные вроде есть, но применять их нельзя: они не помогают принимать кадровые решения.

Поэтому перед внедрением важно провести профилирование — определить, какие компетенции реально влияют на успех в вашей среде.

В Proaction.pro мы проводим профилирование под задачи компании и используем отраслевые профили, созданные с учётом реальных требований к ролям: надёжность и дисциплина для производства, инициативность и настойчивость для продаж, управленческая гибкость для руководителей. Это позволяет получать не усреднённые, а применимые к бизнесу результаты.

Попробовать систему в деле

Когда этот риск не играет роли?

⏺ Если вы только запускаете систему оценки и пока не определились с долгосрочной стратегией систем оценки персонала.
⏺ Для массовых позиций (рабочие, продавцы, операторы), когда это только временное решение.
⏺ Если тест — часть комплексной оценки, где выводы уточняются с помощью других методов оценивания и обратной связи.
⏺ Когда типовое решение внедряется временно, чтобы собрать статистику и позже провести профилирование.

🗣Как думаете, что ещё стоит учесть при выборе инструмента для оценки?