🗣Почему одно и то же собеседование даёт разный результат у разных HR

Формально можно всё сделать правильно: отсмотреть резюме, задать нужные вопросы, провести собеседование по чек-листу. А в итоге результат один: или оффер не принят, или испытательный не пройден.

Всё дело в том, что собеседование — это не алгоритм, а взаимодействие.

Мы собрали короткий гайд, который поможет переосмыслить подход к собеседованиям. Добавили всё самое важное:

⏺ как структурировать интервью;
⏺ как выявить мотивацию и реальный уровень кандидата;
⏺ от каких вопросов слетают маски;
⏺ как увидеть, о чем человек думает, а не только что говорит;
⏺ какие методы интервью подходят для удалёнки.

Бонусом добавили примеры фраз и вопросов, которые можно внедрить в интервью хоть сегодня.

Получить гайд бесплатно

🗣Собеседование от искусственного интеллекта

Доверие к искусственному интеллекту на этапе собеседования падает. К такому выводу пришли исследователи SuperJob на основе опроса 1 600 экономически активных россиян.

⏺ Только 5 % считают, что ИИ можно полностью доверить собеседования с кандидатами.
⏺ 43 % допускают частичное участие алгоритмов, но не замену человека.
⏺ Ещё 43 % — категорически против.

Кому ближе идея интервью с нейросетью?

⏺ 12 % — «однозначно готовы»
⏺ 28 % — «скорее готовы»

«Любопытно, всё новое хочется попробовать»

«Так можно избежать дискриминации и субъективности»

Кому идея не по душе?

⏺ 22 % — «абсолютно против»
⏺ 38 % — «скорее против»

«Не доверяю»

«Признак неуважения и экономии на кандидатах»

Что влияет на отношение?

⏺ Мужчины чаще женщин высказываются против (55 % и 32 %).
⏺ Женщины чаще за ограниченное использование технологий (52 % и 34 % у мужчин).
⏺ Молодёжь до 35 лет терпимее к ИИ — у них больше опыта взаимодействия с технологиями.

Среди получивших высшее образование больше сторонников «ИИ как помощника», но ниже готовность лично пройти интервью с ним.

За год скепсис вырос — меньше тех, кто готов к интервью с ИИ, и меньше тех, кто вообще считает допустимым его применение в найме.

Что это значит для HR?

Кандидаты не готовы к полной автоматизации общения при найме. Даже молодёжь и люди с высшим образованием хотят видеть на интервью живого человека.

Если внедряете ИИ в подбор, делайте это так, чтобы он усиливал работу рекрутера, а не заменял её

.

🗣Что такое ошибка выжившего?

Ошибка выжившего — это когнитивное искажение, при котором внимание сосредотачивается только на тех объектах или людях, которые «выжили» после отбора или испытания. А те, кто выбыл, игнорируются.

Это приводит к неполной или искажённой картине, потому что анализ основан не на всей совокупности данных, а только на её видимой части.

Классический пример — самолёты времён Второй мировой, вернувшиеся с пробоинами. Их хотели усилить именно в этих местах, пока статистик Абрахам Вальд не указал: анализировать нужно не только тех, кто вернулся, а ещё и тех, кто не вернулся — иначе выводы будут ошибочными.

Как это связано с работой HR?

В HR то же самое. Только вместо самолётов — люди.

«Наши топы — экстраверты. Значит, ищем таких же»

«У нас все звёзды — с профильным образованием»

«Не прошёл испытательный — значит, не наш»

Видно только тех, кто «выжил» в системе. А значит выводы могут быть ложными.

Что с этим делать?

⏺ Анализировать не только успешных, но и ушедших.
⏺ Разбираться, кто не прошёл и почему.
⏺ Уделять внимание не только к результату, но и к условиям.
⏺ Переосмысливать «успешные профили».

Ошибка выжившего не выглядит как ошибка. Но именно она мешает видеть слепые зоны в найме, адаптации, обучении. А значит — и в развитии компании.