Сегодня мы задержались с публикацией, как и наши коллеги по HR-цеху с подпиской на канал ProHRoff (хотя всё же нет, нам ещё далеко 😅)

Сегодня хотим рассказать вам:
Как работать с наймом, когда «руководитель сам не знает, кого ищет»?

Иногда встречается такая ситуация: у вас есть задача подбора, открытая вакансия - но руководитель не может ясно сформулировать требования. Например:

- «Мне нужен человек, который «и писать умеет, и в цифрах разбирается»,
- «Ну, вы сами по резюме определите»,
- «Главное, чтобы с командой хорошо сработался».

Если просто брать такие вводные - вы рискуете застрять на десятке отсмотренных откликов. Вот как выйти из этого замкнутого круга:


1️⃣ Превратите «кто?» в «что нужно делать»
Начинайте с конкретных задач руководителя:
- Что человек будет решать в первые 3-6 месяцев?
- Какими инструментами пользоваться?
- Какие метрики важны?

Это позволяет выстроить точный будущий портрет кандидата - навыки, опыт, подход.


2️⃣ Задавайте правильные вопросы - запрос перекладывает ответственность:
- Сколько проектов одновременно?
- Будет ли самостоятельно принимать решения?
- Нужен ли был опыт с (инструментом/методом)?

Не делайте вид, что всё понятно - спрашивайте до тех пор, пока не станет чатко.


3️⃣ Используйте шаблон «Описание вакансии под требование»
Соберите информацию и покажите руководителю черновик вакансии: должность, обязанности, необходимые характеристики и предпочтительные.
Попросите:
«Всё ли отражено? Что бы вы изменили/добавили?»

Это контрольный фильтр, который экономит время и снижает количество правок.


4️⃣ Фиксируйте и проверяйте по ходу
В описание вакансии внесли правки - обязательно документируйте.
После 10-15 просмотров откликов сверяйтесь: «Это оно?» Если нет - скорректируйте описание.


5️⃣ Настройте MVP-рекрутинг
(термин текущей недели, подробно расскажем в пятницу)

Проведите первые 3 интервью и покажите - кто «в поле». Подробно обсуждайте профили: что можно держать в активе, что - фильтр дальше не проходит.

Таким образом вы постепенно приводите коллегу к чёткому пониманию.


🎯 Вывод
Не бойтесь «тянуть руководителя за руку», пока вы не получите чёткий портрет кандидата. Если этого не сделать - рискуете потратить уйму времени начала бесполезный поиск.

🔖 @pro_hroff

💡Микрообучение для адаптации: 3 простых формата, которые можно внедрить уже сегодня

Не все новички готовы к онбордингу на 40 слайдов. И не каждый HR успевает его подготовить.

Хорошая новость: адаптировать можно и маленькими шагами.

Вот 3 формата микрообучения, которые точно сэкономят ваше время и снизят стресс у новичка:

➡️ Инструкции в задачах.
Поясняйте «как делать» прямо в карточках задач в Trello, Notion, Jira (или в любом удобном для вас формате) - чтобы не искать наставника по всему офису (или чатам).

➡️ Голосовые от команды.
Попросите коллег записать короткие аудио или видео: как они справлялись с типичными трудностями. Это и поддержка, и знание, и живой контакт.

➡️ Инсайт дня.
Каждый день - маленькое знание: внутренний термин, правило, привычка команды. Через месяц - база, которую сложно перелистать.

Микрообучение не заменит адаптацию, но сделает её человечнее.
И гораздо реалистичнее для тех, кто «всё делает один».

🔖 @pro_hroff

🧐 Что вам мешает быстрее закрывать вакансии?

Вечно что-то мешает:
🔺 руководство долго согласует;
🔺 кандидаты «не те»;
🔺 ТЗ как будто писали вслепую;
🔺 или просто нет ресурса копать глубже?

👇 Обсуждаем в комментариях - кто и как с этим справляется?

🔖 @pro_hroff

💡MVP в рекрутинге - это аналог понятия из продуктовой разработки: Minimum Viable Product, или минимально жизнеспособный продукт.

Как работает MVP-рекрутинг в контексте подбора персонала:

Когда бизнесу нужно быстро начать работать (например, запуск проекта, замена ушедшего сотрудника, горящий сезон), и на тщательный отбор нет ни времени, ни смысла, - HR ищет «рабочее решение». Не идеал, а тот, кто:

✅справится с 70-80% задач;
✅быстро адаптируется;
✅даст результат здесь и сейчас.

Когда используют MVP-рекрутинг:

✅Стартапы на раннем этапе;
✅При ограниченном бюджете;
✅Когда задачи уже «горят»;
✅Когда роль ещё не до конца сформирована;
✅Когда нужно протестировать гипотезу (например, нужен ли отдельный менеджер по продажам или достаточно ассистента).

❓Бывало ли, что «простой и рабочий» кандидат оказался лучшим решением, чем идеальный в теории?

🔖 @pro_hroff

P.S.: HR и их подопечные пытаются преодолеть «прозрачность» системы 🙃

🔖 @pro_hroff

😤 HR-кейс недели: кандидат пришёл, но не прошёл

Недавно одна HR поделилась ситуацией:

«На собеседование пришла сильная кандидатка - уверенная, с опытом, вежливая. Но после интервью руководитель сказал, что «у неё слишком уверенный взгляд, с такими сложно работать». Я была в шоке. Аргументировать отказ он не смог, но настаивал на своём.»

Вопрос:
📌 Что делать HR в такой ситуации?
- Поддержать мнение руководителя?
- Спорить и продвигать кандидата?
- Зафиксировать это где-то «на будущее»?

👇 Напишите, как бы вы поступили.
💬 Или просто выберите реакцию, если сталкивались с подобным.

🔖 @pro_hroff

Вы - спец с многолетним опытом и даже обучали новичков?

👉 Узнайте, как монетизировать свои знания и получать дополнительный доход - не уходя с основной работы!

➡️ Регистрируйтесь на бесплатный эфир «Из эксперта в наставники: как упаковать знания и выйти в онлайн с прибылью»!

Поделимся понятным маршрутом, как:
✅ стать экспертом-наставником;
✅ упаковать свою экспертность в востребованный продукт;
✅ создать/записать свой курс/продукт с нуля;
✅ выгодно себя подать и выйти в онлайн даже без личного бренда.

И пусть вас не пугает, что:
❌ нет методологии и понимания, с чего начать;
❌ ничего не получится;
❌ не знаете, где брать аудиторию;
❌ не умеете продвигать себя - вы же не блогер!

К концу эфира вы обретёте уверенность и понятный план действий.


🗓 30 июля в 20:00
❌ Повтора не будет.

Регистрируйтесь бесплатно - чтобы начать новый этап карьеры!

🔖 @pro_hroff

🧐 Если HR боится спорить с руководителем - компанию разваливает не только подбор.

Плохие кадровые решения почти всегда идут сверху.
HR это видит, но молчит.
И продолжает закрывать вакансии, которые завтра откроются снова.

Вопрос не в том, кого вы берёте.
А в том, кого вы больше не отговариваете брать.

❓ Было у вас такое?

🔖 @pro_hroff

🚀 Уже сегодня - эфир, который может изменить вашу карьеру!

Через пару часов мы расскажем, как:
✅ стать экспертом-наставником;
✅ упаковать свою экспертность в востребованный продукт;
✅ создать/записать свой курс/продукт с нуля;
✅ выгодно себя подать и выйти в онлайн даже без личного бренда.

▶️ Старт в 20:00
❌ Повтора не будет

🔗 Успейте зарегистрироваться бесплатно

Дуэль: Рекрутёр VS Соискатель 1:1 😂

🔖 @pro_hroff

HR - вы нам всё рассказали.
А теперь давайте по-честному: что болит?
Недавно мы провели опрос: кто вы в HR.
Большинство ответов - активные практики, которые каждый день решают десятки задач.

Теперь хотим понять главное:
что реально мешает вам чувствовать себя устойчиво и уверенно в профессии?

🔖 @pro_hroff

💡 Мы используем ответы, чтобы сделать серию материалов о настоящих болях HR и как с ними быть.
Если тема близка - включайтесь. Мы рядом.

🔖 @pro_hroff

💬 HR-кейс: когда токсичность - это уже корпоративная норма

«У нас 90% сотрудников с low level conversation (поверхностное общение/пустые разговоры/плохая коммуникация). Новенькие приходят - и через пару недель становятся такими же. Что с этим делать - не знаю.»

📌 Ситуация, знакомая многим. И это не просто «плохие сотрудники». Это - корпоративная культура, которая воспроизводит себя снова и снова.

Что это значит:
- Вы не можете «переобуть» культуру, нанимая тех же, кто уже вливается в эту токсичную среду.
- Но вы можете влиять на точки входа - через осознанный найм и точечные культурные добавления.

❓ Что делать:

📍 Проведите диагностику культуры. Что считается нормой? Какие фразы, реакции, паттерны поведения поддерживаются в коллективе?

📍 Определите лидеров среды. Часто именно они - проводники токсичных норм.

📍 Работайте с адаптацией новичков. Если они «заражаются» - значит, нет здорового альтернативного сценария. Дайте его.

📍 Ищите не Culture Fit, а 👉 Cultural Add. Не просто «вписывающихся», а тех, кто может привнести новое качество - зрелость, инициативность, эмпатию, уважение.

📍 И главное - не замалчивайте. Говорите о проблеме с руководством: атмосфера в команде - это управляемый актив.

📌 Подробнее про 👉 корпоративную культуру - мы расскажем позже.

💭 Сталкивались с таким? Поделитесь, как вы решали или решаете подобные кейсы.

❤️ Поддержим вас в комментариях

Узнали себя с коллегами? 🌚

🔖 @pro_hroff