Работа, жизнь, баланс?
Есть миф, что «баланс» — это когда ты проснулся в 7:00, пробежался по набережной, провел 8 эффективных часов на работе (на встречах 🤢), приготовил креветки с киноа, занялся хобби и лег в 22:30 с книжкой.
Ага.
А в реальности?
Ты либо пашешь, либо лежишь, как вареный кабачок. И попутно винишь себя за прокрастинацию.
Баланс — это не про равное деление часов.
Баланс — это про отслеживание того, где ты сейчас, и умение себя оттуда вытаскивать, если надо.
Вот 3 рабочих стратегии:
✅ Недельный срез.
Смотришь на неделю: сколько было работы, сколько отдыха, сколько «меня». Если все одноцветное — пора вмешаться.
✅ Право на «пофиг».
Выделите заранее дни или часы, где можно не отвечать, не достигать, не оптимизировать. По вторникам, например, можно быть тупым и несобранным. Это святое.
Я вот так сделала в прошлый понедельник - и как же было ПРЕКРАСНО!
✅ Договор с собой.
Не «я обязана каждый день медитировать», а «если я чувствую себя выжатой — я знаю, что делать». И не виню себя.
Баланс — это не точка. Это ритм. Не ищите идеала, ищите гибкость.
Есть миф, что «баланс» — это когда ты проснулся в 7:00, пробежался по набережной, провел 8 эффективных часов на работе (на встречах 🤢), приготовил креветки с киноа, занялся хобби и лег в 22:30 с книжкой.
Ага.
А в реальности?
Ты либо пашешь, либо лежишь, как вареный кабачок. И попутно винишь себя за прокрастинацию.
Баланс — это не про равное деление часов.
Баланс — это про отслеживание того, где ты сейчас, и умение себя оттуда вытаскивать, если надо.
Вот 3 рабочих стратегии:
✅ Недельный срез.
Смотришь на неделю: сколько было работы, сколько отдыха, сколько «меня». Если все одноцветное — пора вмешаться.
✅ Право на «пофиг».
Выделите заранее дни или часы, где можно не отвечать, не достигать, не оптимизировать. По вторникам, например, можно быть тупым и несобранным. Это святое.
Я вот так сделала в прошлый понедельник - и как же было ПРЕКРАСНО!
✅ Договор с собой.
Не «я обязана каждый день медитировать», а «если я чувствую себя выжатой — я знаю, что делать». И не виню себя.
Баланс — это не точка. Это ритм. Не ищите идеала, ищите гибкость.
❤10👍3
Вы подходите, но вас не берут: 5 причин, которые вам не скажут
Иногда всt складывается идеально: опыт — точь-в-точь, задачи — ваши, даже офис рядом с домом.
Вы отправили отклик, может быть, даже прошли интервью. А потом — тишина. Или отказ.
ПОЧЕМУ?!
Вот 5 причин, которые редко озвучивают:
- Внутренний кандидат. Вы — классный, но кто-то «свой» хочет того же. Вопрос не в вас;
- Вы слишком сильный. Да-да. Особенно если позиция попроще. Работодатель боится, что вы уйдете через 3 месяца;
- «Не тот вайб». Это про ощущение «наш/не наш». И да, оно иногда решает больше, чем опыт;
- Не увидели мотивации. Вы вроде бы заинтересованы, но глаза не горят. Или мотивация звучит как «лишь бы выбраться»;
- Проект заморозили. А вам об этом не сказали. Или передумали.
⚠️ Что делать?
— Не принимать на личный счет! Первое и самое главное.
— Пинговать через 1–2 недели. Все может просто идти оооочеееень долго.
— Идти дальше. С вами точно все в порядке 🤗
Иногда всt складывается идеально: опыт — точь-в-точь, задачи — ваши, даже офис рядом с домом.
Вы отправили отклик, может быть, даже прошли интервью. А потом — тишина. Или отказ.
ПОЧЕМУ?!
Вот 5 причин, которые редко озвучивают:
- Внутренний кандидат. Вы — классный, но кто-то «свой» хочет того же. Вопрос не в вас;
- Вы слишком сильный. Да-да. Особенно если позиция попроще. Работодатель боится, что вы уйдете через 3 месяца;
- «Не тот вайб». Это про ощущение «наш/не наш». И да, оно иногда решает больше, чем опыт;
- Не увидели мотивации. Вы вроде бы заинтересованы, но глаза не горят. Или мотивация звучит как «лишь бы выбраться»;
- Проект заморозили. А вам об этом не сказали. Или передумали.
⚠️ Что делать?
— Не принимать на личный счет! Первое и самое главное.
— Пинговать через 1–2 недели. Все может просто идти оооочеееень долго.
— Идти дальше. С вами точно все в порядке 🤗
❤9👍5
«Цена — это то, что ты платишь. Ценность — это то, что ты получаешь»
Читаю книгу Фила Бардена «Взлом маркетинга». И вот что особенно зацепило в первых главах:
📌 Люди не взвешивают «выгода – цена» по калькулятору.
Решения мы принимаем на автопилоте. Мозг такой:
- Выглядит как выгодная сделка? Бери.
📌 Ценность - не про характеристики.
Это ощущение: «я получил больше, чем отдал».
Если кофе стоит 400 рублей, но чувствую себя как герой кино, это хорошая сделка.
А если тот же кофе за 150 и пластиковый стакан шатается в руке - ну, такое.
В общем, окружение, атмосфера, ощущение и вот это вот все решают.
📌 Цена может оставаться прежней.
Но если вы усилили ощущение ценности — вы в игре.
Через упаковку, эмоцию, название, сравнение, запах, предысторию.
📌 Самое важное (на мой личный субъективный взгляд):
Всегда должен быть обмен с превышением. Это про то, чтобы давать клиенту на 5% больше, чем он ожидал.
Вопрос вам в ленту:
Когда в последний раз вы купили что-то, что стоило «дорого», но ощущалось как «боже, да это лучшее, что я брал в этом месяце»?
Читаю книгу Фила Бардена «Взлом маркетинга». И вот что особенно зацепило в первых главах:
📌 Люди не взвешивают «выгода – цена» по калькулятору.
Решения мы принимаем на автопилоте. Мозг такой:
- Выглядит как выгодная сделка? Бери.
📌 Ценность - не про характеристики.
Это ощущение: «я получил больше, чем отдал».
Если кофе стоит 400 рублей, но чувствую себя как герой кино, это хорошая сделка.
А если тот же кофе за 150 и пластиковый стакан шатается в руке - ну, такое.
В общем, окружение, атмосфера, ощущение и вот это вот все решают.
📌 Цена может оставаться прежней.
Но если вы усилили ощущение ценности — вы в игре.
Через упаковку, эмоцию, название, сравнение, запах, предысторию.
📌 Самое важное (на мой личный субъективный взгляд):
Всегда должен быть обмен с превышением. Это про то, чтобы давать клиенту на 5% больше, чем он ожидал.
Вопрос вам в ленту:
Когда в последний раз вы купили что-то, что стоило «дорого», но ощущалось как «боже, да это лучшее, что я брал в этом месяце»?
👍3
«Я откликнулся на 50 вакансий, и в ответ — тишина. Это вообще нормально?»
Нормально. И вот почему.
Разбираем, как на самом деле выглядит воронка поиска работы в 2025 году в России. Без иллюзий, но и без уныния.
📊 Картина дня: что видит кандидат
Ты активно ищешь. Заходишь на hh.ru или другой сайт, фильтруешь вакансии, откликаешься. И ждешь.
А теперь факты:
Вот как в среднем выглядит путь от отклика до оффера. И это нормальные цифры, не провал:
100 откликов = 100%
40-50% просмотрели резюме
10-15% позвали на интервью
3–5% — дошли до финала
1–2% — сделали оффер
Если меньше, значит, где-то узкое место:
- не то резюме
- не те вакансии
-не тот регион/уровень/зарплата
или слишком универсальное послание (а нужно точечно под запрос)
🤷♀️ Почему работодатели не смотрят отклики?
Не то резюме.
То, что описала выше.
Кстати, о работодателях. Воронка с их стороны тоже широкая: на вакансию: 200-300 откликов, реально смотрят максимум 30-40.
Иногда вакансия уже «в морозилке», но на сайте осталась.
🔥 Что делать, чтобы пройти через воронку живым?
Тестировать гипотезы. Откликнись на 10 вакансий с одним резюме, на 10 с другим. Посмотри, где выше просмотры и ответы.
Делай резюме «под позицию». Один универсальный файл не сработает. Правда.
Не рассчитывай на “чудо-вакансии”. Чем выше зарплата и условия, тем больше конкурентов. Работай на качество откликов, а не на их количество.
Добавь проактивный поиск. Не только «откликнуться», но и написать напрямую в LinkedIn или через почту. Это работает.
Нормально ли, что за неделю:
у тебя 1–2 интервью на 30–40 откликов? — Да, норма.
у тебя 6 просмотров на резюме? — Да, особенно если они целевые.
🚨 А если совсем тишина?
Проверь:
Резюме. Оно соответствует вакансиям? Оно точно читается? Заголовок релевантен?
Воронку. Сколько откликов ты сделал реально? (20 — это не поиск. Это разминка.)
Канал. Может, твой рынок уже в Telegram или в чатах, а ты все ещё на hh.
Как всегда, подводя итоги:
Воронка не про количество. Она про управляемость.
Когда ты видишь цифры, ты понимаешь, где точка роста.
А если просто откликаться и ждать, то ты теряешь управление.
Нормально. И вот почему.
Разбираем, как на самом деле выглядит воронка поиска работы в 2025 году в России. Без иллюзий, но и без уныния.
📊 Картина дня: что видит кандидат
Ты активно ищешь. Заходишь на hh.ru или другой сайт, фильтруешь вакансии, откликаешься. И ждешь.
А теперь факты:
Вот как в среднем выглядит путь от отклика до оффера. И это нормальные цифры, не провал:
100 откликов = 100%
40-50% просмотрели резюме
10-15% позвали на интервью
3–5% — дошли до финала
1–2% — сделали оффер
Если меньше, значит, где-то узкое место:
- не то резюме
- не те вакансии
-не тот регион/уровень/зарплата
или слишком универсальное послание (а нужно точечно под запрос)
🤷♀️ Почему работодатели не смотрят отклики?
Не то резюме.
То, что описала выше.
Кстати, о работодателях. Воронка с их стороны тоже широкая: на вакансию: 200-300 откликов, реально смотрят максимум 30-40.
Иногда вакансия уже «в морозилке», но на сайте осталась.
🔥 Что делать, чтобы пройти через воронку живым?
Тестировать гипотезы. Откликнись на 10 вакансий с одним резюме, на 10 с другим. Посмотри, где выше просмотры и ответы.
Делай резюме «под позицию». Один универсальный файл не сработает. Правда.
Не рассчитывай на “чудо-вакансии”. Чем выше зарплата и условия, тем больше конкурентов. Работай на качество откликов, а не на их количество.
Добавь проактивный поиск. Не только «откликнуться», но и написать напрямую в LinkedIn или через почту. Это работает.
Нормально ли, что за неделю:
у тебя 1–2 интервью на 30–40 откликов? — Да, норма.
у тебя 6 просмотров на резюме? — Да, особенно если они целевые.
🚨 А если совсем тишина?
Проверь:
Резюме. Оно соответствует вакансиям? Оно точно читается? Заголовок релевантен?
Воронку. Сколько откликов ты сделал реально? (20 — это не поиск. Это разминка.)
Канал. Может, твой рынок уже в Telegram или в чатах, а ты все ещё на hh.
Как всегда, подводя итоги:
Воронка не про количество. Она про управляемость.
Когда ты видишь цифры, ты понимаешь, где точка роста.
А если просто откликаться и ждать, то ты теряешь управление.
👍7❤1🔥1
🌀 Вы слишком узко ищете.
А рынок — шире. Гораздо.
Вот вы сидите, ищете «менеджера по обучению», потому что так писали в трудовой последние 5 лет.
А рынок называет это:
Learning & Development Specialist
Методист по внутреннему контенту
Продюсер корпоративных программ
Координатор EdTech-проектов
📌 Смежные вакансии — это не "снижение планки", это увеличение шансов.
Это расширение воронки
Вот как искать:
1. Разобрать свое ядро.
Какие функции вы точно умеете? Какие роли вы уже выполняли, даже если это не отражено в названии?
2. Забить в поиск не "должность", а суть.
Пишите в поиске: «внутреннее обучение», «адаптация персонала», «организация процессов», «ведение проектов» — а не только «L&D».
3. Пролистать смежные роли.
Если вы были HR в найме — смотрите вакансии HR generalist, проектного координатора, карьерного консультанта, ассистента HRBP.
4. Оценивать по содержанию, а не по заголовку.
В одной компании "менеджер" — это офис-администратор, а в другой — замдиректора. Не ведитесь на названия. Смотрите задачи.
5. Не бойтесь учиться «по ходу».
Часто между «я не все знаю» и «я уже могу» — 2 недели адаптации и пара подкастов. Не делайте из перехода драму.
🎯 Рынок гибкий. А вы?
А рынок — шире. Гораздо.
Вот вы сидите, ищете «менеджера по обучению», потому что так писали в трудовой последние 5 лет.
А рынок называет это:
Learning & Development Specialist
Методист по внутреннему контенту
Продюсер корпоративных программ
Координатор EdTech-проектов
📌 Смежные вакансии — это не "снижение планки", это увеличение шансов.
Это расширение воронки
Вот как искать:
1. Разобрать свое ядро.
Какие функции вы точно умеете? Какие роли вы уже выполняли, даже если это не отражено в названии?
2. Забить в поиск не "должность", а суть.
Пишите в поиске: «внутреннее обучение», «адаптация персонала», «организация процессов», «ведение проектов» — а не только «L&D».
3. Пролистать смежные роли.
Если вы были HR в найме — смотрите вакансии HR generalist, проектного координатора, карьерного консультанта, ассистента HRBP.
4. Оценивать по содержанию, а не по заголовку.
В одной компании "менеджер" — это офис-администратор, а в другой — замдиректора. Не ведитесь на названия. Смотрите задачи.
5. Не бойтесь учиться «по ходу».
Часто между «я не все знаю» и «я уже могу» — 2 недели адаптации и пара подкастов. Не делайте из перехода драму.
🎯 Рынок гибкий. А вы?
👍6❤2❤🔥1
Возвращение из отпуска: как включиться в работу без драм
Я только что вернулась из отпуска.
И да, первые дни — как будто мозг забыл, где у него кнопка «работать».
Вот что помогает мне не падать духом (и не бежать снова на ✈️):
1. Не ставлю себе задачу «успеть все». В первый день у меня правило: вытащить только самые срочные задачи. Остальное — пусть спокойно подождет.
2. Начинаю с простого. Например: разобрать календарь, ответить на пару писем, поговорить с коллегой. Это как маленькая разминка для мозга, чтобы не рвануть в марафон сразу.
3. Делаю себе приятный «якорь». Утренний кофе в любимой кружке, новая ручка, плейлист — что-то, что напоминает: работа может быть комфортной.
4. Не притворяюсь супергероем. Я прямо говорю: «Ребята, я только из отпуска, вхожу в ритм». Это снимает лишнее напряжение и ожидание, что я включусь за пять минут.
5. Договариваюсь с собой на три дня. Три дня на «переключение» — и обычно к концу недели уже снова в колее.
💡Маленький лайфхак: если возвращаться не в понедельник, а в среду — то до выходных рукой подать, и адаптация проходит мягче.
Я только что вернулась из отпуска.
И да, первые дни — как будто мозг забыл, где у него кнопка «работать».
Вот что помогает мне не падать духом (и не бежать снова на ✈️):
1. Не ставлю себе задачу «успеть все». В первый день у меня правило: вытащить только самые срочные задачи. Остальное — пусть спокойно подождет.
2. Начинаю с простого. Например: разобрать календарь, ответить на пару писем, поговорить с коллегой. Это как маленькая разминка для мозга, чтобы не рвануть в марафон сразу.
3. Делаю себе приятный «якорь». Утренний кофе в любимой кружке, новая ручка, плейлист — что-то, что напоминает: работа может быть комфортной.
4. Не притворяюсь супергероем. Я прямо говорю: «Ребята, я только из отпуска, вхожу в ритм». Это снимает лишнее напряжение и ожидание, что я включусь за пять минут.
5. Договариваюсь с собой на три дня. Три дня на «переключение» — и обычно к концу недели уже снова в колее.
💡Маленький лайфхак: если возвращаться не в понедельник, а в среду — то до выходных рукой подать, и адаптация проходит мягче.
❤6
Я всегда любила читать. В садике, пока другие дети гоняли по площадке, я могла залипнуть в книжку в уголке. И честно? С тех пор мало что изменилось.
Мне, в принципе, все равно, что читать. Главное — чтобы не занудно. Вот «Лидер и племя» я, например, так и не осилила; сухость текста убивает даже самые крутые идеи по спиральной динакмике. А вот «Войну и мир» в школе проглотила целиком. А вот «Тихий Дон» — нет, но мы же все имеем право на маленькие слабости 😁
Почему это важно? Потому что мозг от чтения делает потрясающие штуки. Ты читаешь — и где-то внутри складывается твой личный «чердак знаний». Потом, например, на стратегической сессии вдруг всплывает пример из экономики, на встрече с командой — аналогия из маркетинга, а на тренинге — мысль из романа. И все спрашивают: «Ого, как ты все это знаешь?» А ты просто когда-то это прочитал.
Плюс чтение — это про баланс. Художественная литература дает креативность, слог, умение красиво мыслить. Нехудожественная дает инструменты, которые реально можно встроить в работу. Вместе они делают тебя гибче, шире, сильнее.
Для меня читать — значит развивать мозг, собирать пазлы из разных сфер и уметь синтезировать новые идеи. Ну и, конечно, это способ отдохнуть. С книжкой под боком всегда чуть легче жить ☺️
Мне, в принципе, все равно, что читать. Главное — чтобы не занудно. Вот «Лидер и племя» я, например, так и не осилила; сухость текста убивает даже самые крутые идеи по спиральной динакмике. А вот «Войну и мир» в школе проглотила целиком. А вот «Тихий Дон» — нет, но мы же все имеем право на маленькие слабости 😁
Почему это важно? Потому что мозг от чтения делает потрясающие штуки. Ты читаешь — и где-то внутри складывается твой личный «чердак знаний». Потом, например, на стратегической сессии вдруг всплывает пример из экономики, на встрече с командой — аналогия из маркетинга, а на тренинге — мысль из романа. И все спрашивают: «Ого, как ты все это знаешь?» А ты просто когда-то это прочитал.
Плюс чтение — это про баланс. Художественная литература дает креативность, слог, умение красиво мыслить. Нехудожественная дает инструменты, которые реально можно встроить в работу. Вместе они делают тебя гибче, шире, сильнее.
Для меня читать — значит развивать мозг, собирать пазлы из разных сфер и уметь синтезировать новые идеи. Ну и, конечно, это способ отдохнуть. С книжкой под боком всегда чуть легче жить ☺️
👍7🙏1🤝1
🔥 Как выжить и победить на ассессмент-центре
Что-то в последнее время немало запросов на подготовку к прохождению ассессмент-центров. Если вдруг и вам светит участие в ассессмент-центре, то расслабиться точно не получится.
Кажется, я проходила уже 10+ таких оценок сама и подготовила 24 клиента. А, и еще 2 раза разрабатывала систему такой оценки. Так что делюсь важными нюансами и лайфхаками!
Почему важно знать больше об ассессмент-центрах (АЦ)?
👉 Ассессмент — любимый инструмент крупных компаний;
👉 Его точность выше, чем у интервью и тестов. Ошибки нынче дорого стоят, поэтому этот формат используют все чаще, особенно для позиций руководителей и топов.
На что смотрят
1. Домашка. Вас попросят подготовить кейс или презентацию. Тут оценивается креативность, глубокая аналитика, умение себя подать и позиционировани;
2. Кейсы. Дают пачку материалов, цифры, таблицы. Нужно решить: куда вложить деньги, кого уволить, как спасти клиента. На это выделяют 2–4 часа. Решение важно, но еще важнее — как вы его обоснуете;
3. Ролевые игры / групповые решения кейсов. Самый стрессовый и самый показательный формат. Вас сажают за стол с другими и смотрят: кто поведет за собой, кто затеряется, кто будет «продавливать» свою позицию, а кто останется в стороне.
Чек-лист поведения в деловой игре
1. Тайминг. Засеките время и оставьте запас. Команды часто «зависают» и не успевают к дедлайну;
2. Активность. Замечают, кто первый начал дискуссию и кто реально лидирует;
3. Стратегия переговоров. Пропишите ключевые цифры, продумайте аргументы, заранее решите, что скажете вначале;
4. Цели бизнеса. Не уходите в «мои интересы», держите фокус на общей цели компании;
5. Единая терминология. Договоритесь, что значит «успешный проект», иначе будете спорить о словах;
6. Структура: собираем данные → генерим решения → оцениваем → выбираем лучшее;
7. Вовлечение. Подтягивайте молчунов — команда без них выглядит «рвано».
🎯 Рефлексия (да-да, будет и это!)
После групповой дискуссии часто задают личные вопросы:
– Какую цель компании вы увидели в кейсе?
– Какие риски заметили?
– Какие цели ставили себе и достигли ли их?
– Что бы сделали иначе?
– Как оцениваете других участников?
Совет: заранее тренируйте такие ответы. Это не экзамен, а способ показать управленческое мышление.
💡 Итог: ассессмент —витрина ваших управленческих навыков и софтовых компетенций (soft skills).
И если вы идете туда подготовленным, то выглядите не «одним из», а тем самым человеком, которого выберут.
Что-то в последнее время немало запросов на подготовку к прохождению ассессмент-центров. Если вдруг и вам светит участие в ассессмент-центре, то расслабиться точно не получится.
Кажется, я проходила уже 10+ таких оценок сама и подготовила 24 клиента. А, и еще 2 раза разрабатывала систему такой оценки. Так что делюсь важными нюансами и лайфхаками!
Почему важно знать больше об ассессмент-центрах (АЦ)?
👉 Ассессмент — любимый инструмент крупных компаний;
👉 Его точность выше, чем у интервью и тестов. Ошибки нынче дорого стоят, поэтому этот формат используют все чаще, особенно для позиций руководителей и топов.
На что смотрят
1. Домашка. Вас попросят подготовить кейс или презентацию. Тут оценивается креативность, глубокая аналитика, умение себя подать и позиционировани;
2. Кейсы. Дают пачку материалов, цифры, таблицы. Нужно решить: куда вложить деньги, кого уволить, как спасти клиента. На это выделяют 2–4 часа. Решение важно, но еще важнее — как вы его обоснуете;
3. Ролевые игры / групповые решения кейсов. Самый стрессовый и самый показательный формат. Вас сажают за стол с другими и смотрят: кто поведет за собой, кто затеряется, кто будет «продавливать» свою позицию, а кто останется в стороне.
Чек-лист поведения в деловой игре
1. Тайминг. Засеките время и оставьте запас. Команды часто «зависают» и не успевают к дедлайну;
2. Активность. Замечают, кто первый начал дискуссию и кто реально лидирует;
3. Стратегия переговоров. Пропишите ключевые цифры, продумайте аргументы, заранее решите, что скажете вначале;
4. Цели бизнеса. Не уходите в «мои интересы», держите фокус на общей цели компании;
5. Единая терминология. Договоритесь, что значит «успешный проект», иначе будете спорить о словах;
6. Структура: собираем данные → генерим решения → оцениваем → выбираем лучшее;
7. Вовлечение. Подтягивайте молчунов — команда без них выглядит «рвано».
🎯 Рефлексия (да-да, будет и это!)
После групповой дискуссии часто задают личные вопросы:
– Какую цель компании вы увидели в кейсе?
– Какие риски заметили?
– Какие цели ставили себе и достигли ли их?
– Что бы сделали иначе?
– Как оцениваете других участников?
Совет: заранее тренируйте такие ответы. Это не экзамен, а способ показать управленческое мышление.
💡 Итог: ассессмент —витрина ваших управленческих навыков и софтовых компетенций (soft skills).
И если вы идете туда подготовленным, то выглядите не «одним из», а тем самым человеком, которого выберут.
👍3❤2
Вежливость в бизнес-этикете: почему с этим до сих пор проблемы?
Мы часто говорим про сервис. Про то, как важно заботиться о клиенте, быстро отвечать, быть на связи. Но когда роли меняются, и мы сами становимся кандидатами, партнерами или просто коллегами — почему-то часть простых правил куда-то исчезает.
Я регулярно сталкиваюсь с ситуацией: договорились о встрече, человек не приходит. И не то что «форс-мажор» — даже банального «я опоздаю» или «давайте перенесем» нет.
Да, ситуации бывают разные. Но ведь предупредить — это вопрос одной минуты. Телефон всегда под рукой. Написать пару строк: «Я задерживаюсь на 15 минут», «Не смогу прийти, давайте перенесем» — не стоит никаких усилий.
Для меня, как для человека, который сам даже по дороге в больницу умудрялся предупредить коллег, сколько меня не будет и что нужно перенести, это вообще непостижимо. Почему такие простые базовые вещи — прийти вовремя или предупредить — оказываются невыполнимыми?
И речь ведь не о студентах без опыта. Чаще всего так поступают люди умные, образованные, с хорошей должностью и доходом.
🤔 Вот это для меня загадка: почему элементарная ответственность за чужое время не всегда формируется даже у очень взрослых и успешных?
Ваше мнение: почему так происходит?
Мы часто говорим про сервис. Про то, как важно заботиться о клиенте, быстро отвечать, быть на связи. Но когда роли меняются, и мы сами становимся кандидатами, партнерами или просто коллегами — почему-то часть простых правил куда-то исчезает.
Я регулярно сталкиваюсь с ситуацией: договорились о встрече, человек не приходит. И не то что «форс-мажор» — даже банального «я опоздаю» или «давайте перенесем» нет.
Да, ситуации бывают разные. Но ведь предупредить — это вопрос одной минуты. Телефон всегда под рукой. Написать пару строк: «Я задерживаюсь на 15 минут», «Не смогу прийти, давайте перенесем» — не стоит никаких усилий.
Для меня, как для человека, который сам даже по дороге в больницу умудрялся предупредить коллег, сколько меня не будет и что нужно перенести, это вообще непостижимо. Почему такие простые базовые вещи — прийти вовремя или предупредить — оказываются невыполнимыми?
И речь ведь не о студентах без опыта. Чаще всего так поступают люди умные, образованные, с хорошей должностью и доходом.
🤔 Вот это для меня загадка: почему элементарная ответственность за чужое время не всегда формируется даже у очень взрослых и успешных?
Ваше мнение: почему так происходит?
👍2💯2
Как собрать команду мечты?
Поиск идеального сотрудника — как мэтч на сайтах знакомств: кандидатов много, но после свидания, увы, не сошлись характерами. Возможно, всё дело в правильных вопросах.
Как их задавать и превратить найм из лотереи в эффективно работающий процесс, рассказываем в онлайн-курсе для владельцев бизнеса от Справочной, медиа Точка Банка.
Это супер-практико-ориентированный материал (как я люблю), который буквально проведёт вас за руку по всему пути найма и отвечает на самые частые вопросы предпринимателей и руководителей о найме команды:
Почему я пишу именно об этом курсе? Потому что в нем много моих знаний и опыта. Мне безумно приятно быть экспертом этого проекта и вложить свой опыт в то, что реально поможет владельцам бизнеса и руководителям.
А ещё приятнее, что курс бесплатный 💛
Ссылка — внизу, приглашаю вас пройти его и прокачать найм так, чтобы из лотереи он превратился в понятный и эффективный процесс.
Поиск идеального сотрудника — как мэтч на сайтах знакомств: кандидатов много, но после свидания, увы, не сошлись характерами. Возможно, всё дело в правильных вопросах.
Как их задавать и превратить найм из лотереи в эффективно работающий процесс, рассказываем в онлайн-курсе для владельцев бизнеса от Справочной, медиа Точка Банка.
Это супер-практико-ориентированный материал (как я люблю), который буквально проведёт вас за руку по всему пути найма и отвечает на самые частые вопросы предпринимателей и руководителей о найме команды:
● Что писать в тексте вакансии и как самим понять, кто нужен компании
● Как отсеивать фейковый опыт в резюме и обходить уловки кандидатов
● О чём говорить на собеседовании, чтобы закрыть все вопросы
● Давать ли тестовое задание, и если да, то какое
● Как выбрать того самого и на всю жизнь (шутка, но вдруг)
● Как погрузить новичка в работу, чтобы он не сбежал через пару дней от объёма задач
Почему я пишу именно об этом курсе? Потому что в нем много моих знаний и опыта. Мне безумно приятно быть экспертом этого проекта и вложить свой опыт в то, что реально поможет владельцам бизнеса и руководителям.
А ещё приятнее, что курс бесплатный 💛
Ссылка — внизу, приглашаю вас пройти его и прокачать найм так, чтобы из лотереи он превратился в понятный и эффективный процесс.
Telegram
Справочная от Точка Банк
Медиа банка @tochka о бизнесе и людях, которые им занимаются
Сайт: https://allo.tochka.com
Чат-бот с полезными лекциями: @Spravochnaya_live_bot
Комьюнити Точка Нетворк: clck.ru/3PAus4
ВЭД: clck.ru/3MSYZP
МП: clck.ru/3MSYaa
Перечень РКН: clck.ru/3P3jKB
Сайт: https://allo.tochka.com
Чат-бот с полезными лекциями: @Spravochnaya_live_bot
Комьюнити Точка Нетворк: clck.ru/3PAus4
ВЭД: clck.ru/3MSYZP
МП: clck.ru/3MSYaa
Перечень РКН: clck.ru/3P3jKB
❤1🔥1
Сложно было не заметить, что посты на канал не пишутся. Хотелось бы, конечно, оправдаться здесь колоссальной занятостью, но дело в другом. И начало года кажется отличным временем, чтобы, наконец, рассказать, что и к чему.
Если прям совсем коротко и просто, то мне стало просто скучно говорить о карьере. Или только о карьере. Когда я только начинала вести этот канал, было круто и здорово, ведь был накоплен и собственный карьерный опыт, и уже было приличное количество клиентов, на основе анализа карьерных треков которых можно было сделать выводы и поделиться.
Сейчас же я понимаю, что тема для меня себя исчерпала. Все, что я хотела сказать на эту тему, я сказала.
Меня саму волнует другое. И занимаюсь я сейчас совершенно другим в бОльшей степени.
И нет, карьерный консалтинг все еще со мной – но очень выборочно, если мне интересен кейс и есть совпадение по ценностям с клиентом. Но драйв и фокус точно сейчас в другой сфере.
Все, что было написано, - остается. Мало ли, кому-то будет полезно / сама перечитаю / ребенку покажу
Но тема канала изменится на все, что связано с людьми в бизнесе. На эйчар. И – в самую первую очередь – на команды. Вот тут точно лежит и много возможностей, и много интереса. Сейчас глубоко исследую эту тему и буду погружаться все дальше и дальше. Кому интересно – оставайтесь!
Если прям совсем коротко и просто, то мне стало просто скучно говорить о карьере. Или только о карьере. Когда я только начинала вести этот канал, было круто и здорово, ведь был накоплен и собственный карьерный опыт, и уже было приличное количество клиентов, на основе анализа карьерных треков которых можно было сделать выводы и поделиться.
Сейчас же я понимаю, что тема для меня себя исчерпала. Все, что я хотела сказать на эту тему, я сказала.
Меня саму волнует другое. И занимаюсь я сейчас совершенно другим в бОльшей степени.
И нет, карьерный консалтинг все еще со мной – но очень выборочно, если мне интересен кейс и есть совпадение по ценностям с клиентом. Но драйв и фокус точно сейчас в другой сфере.
Все, что было написано, - остается. Мало ли, кому-то будет полезно / сама перечитаю / ребенку покажу
Но тема канала изменится на все, что связано с людьми в бизнесе. На эйчар. И – в самую первую очередь – на команды. Вот тут точно лежит и много возможностей, и много интереса. Сейчас глубоко исследую эту тему и буду погружаться все дальше и дальше. Кому интересно – оставайтесь!
❤🔥5❤3🔥2👍1
Ну и аватарку пришла пора поменять, чтобы она лучше отражала тематику.
Кстати, мне прям очень нравится надпись «Люди решают все».
Это и про то, что любой бизнес делают сотрудники. И про то, что эффективная работа внутри команды или кросс-функциональное взаимодействие может принести сверх результаты. Или наоборот, грохнуть в 0.
А еще люди - это не только про работу, а про сферы жизни. Так что это дает очень большууую свободу писать о чем угодно :)
Кстати, мне прям очень нравится надпись «Люди решают все».
Это и про то, что любой бизнес делают сотрудники. И про то, что эффективная работа внутри команды или кросс-функциональное взаимодействие может принести сверх результаты. Или наоборот, грохнуть в 0.
А еще люди - это не только про работу, а про сферы жизни. Так что это дает очень большууую свободу писать о чем угодно :)
🔥4
Сейчас тренд про 2016. И нет, участвовать в нем полной мере я не планирую, НО!
Я тут вспомнила, что мое знакомство и первая прицельная работа с командной эффективностью началась именно в этом году.
Самый первый шаг был, когда уходивший из компании коллега передал мне по наследству книгу Ленсиони (того самого, про 5 пороков команды, которого я до сих пор люблю нежной любовью и читаю с большим удовольствием).
И тут понеслось..если вы хоть раз открывали его книги, вы поймёте. Это же бизнес-роман, читается легко-незанудно-быстро-с примерами. За вечер прочитала, тем более, чем времени тогда точно было кратно больше, чем сейчас 🤪
Про может Ленсиони углубляться не буду, о ней писала целую статью на дзене, можно почитать на досуге, кому интересно.
Расскажу про другое. Так как просто читать бизнес литру я не люблю, мне очень хотелось эту методику применить где-то. И кандидат нашелся очень быстро: предложила директору бизнес-юнита, которому тогда была HR бизнес-партнером, провести сессию командообразования по модели Ленисиони. Тем более что там правда было что командообразовывать.
И она..согласилась. Неожиданно согласилась.
Почему неожиданно? Потому что когда я к ним пришла за несколько месяцев до этого, встреча была..хм..довольно холодная. Типа 24 года девочке, ну какой из нее бизнес-партнер?
А тут, что называется, попала в боль. И знаете что? После этой сессии команда подарила мне цветы. ЦВЕТЫ! Этот букет я до сих пор вспоминаю как 1 из самых лучших знаков признания моего профессионального вклада.
Ну и я вдохновилась естесно! И пошла дальше в изучение остальных моделей команд и апробацию на практике. Но это, как говорится, другая история ☺️
Я тут вспомнила, что мое знакомство и первая прицельная работа с командной эффективностью началась именно в этом году.
Самый первый шаг был, когда уходивший из компании коллега передал мне по наследству книгу Ленсиони (того самого, про 5 пороков команды, которого я до сих пор люблю нежной любовью и читаю с большим удовольствием).
И тут понеслось..если вы хоть раз открывали его книги, вы поймёте. Это же бизнес-роман, читается легко-незанудно-быстро-с примерами. За вечер прочитала, тем более, чем времени тогда точно было кратно больше, чем сейчас 🤪
Про может Ленсиони углубляться не буду, о ней писала целую статью на дзене, можно почитать на досуге, кому интересно.
Расскажу про другое. Так как просто читать бизнес литру я не люблю, мне очень хотелось эту методику применить где-то. И кандидат нашелся очень быстро: предложила директору бизнес-юнита, которому тогда была HR бизнес-партнером, провести сессию командообразования по модели Ленисиони. Тем более что там правда было что командообразовывать.
И она..согласилась. Неожиданно согласилась.
Почему неожиданно? Потому что когда я к ним пришла за несколько месяцев до этого, встреча была..хм..довольно холодная. Типа 24 года девочке, ну какой из нее бизнес-партнер?
А тут, что называется, попала в боль. И знаете что? После этой сессии команда подарила мне цветы. ЦВЕТЫ! Этот букет я до сих пор вспоминаю как 1 из самых лучших знаков признания моего профессионального вклада.
Ну и я вдохновилась естесно! И пошла дальше в изучение остальных моделей команд и апробацию на практике. Но это, как говорится, другая история ☺️
❤1
У меня был период в работе, когда слово «КОМАНДА» просто приводило в бешенство.
Когда на словах «Мы одна команда», куча командных встреч, тренингов и мероприятий на командообразование, а на деле (когда люди возвращаются на свои рабочие места):
1️⃣ непонятные роли - кто за что отвечает? И матричная структура только подливала масла в огонь
2️⃣ непонятные процессы. Кто в итоге принимает решение? Функция или регион? А иногда бывает, что на словах вроде функция, а на деле регион (потому что кричит громче и к большому боссу ближе).
3️⃣ цель вроде как была одна. Но хоть тут хорошо, но одной целью не разберешься.
Именно этот момент в первый раз навел меня на мысль, что в основе команды далеко не хорошие отношения между людьми. Не умение общаться. А 3 компонента, которые я сейчас включила в ядро той модели, которую активно использую в работе с командами в бизнесах:
ЦЕЛЬ. Состояние «полной прозрачности намерений», когда каждый участник понимает не только что нужно сделать (операционные задачи), но и почему это важно (стратегический смысл), а также как его личный вклад влияет на общий успех.
РОЛИ. Состояние, при котором достигнута абсолютная прозрачность в трех измерениях: за что я отвечаю (функциональные границы), что я имею право решать (полномочия) и как мой участок работы стыкуется с задачами коллег (интерфейсы взаимодействия).
ПРОЦЕССЫ. «Операционная система», обеспечивающая предсказуемость, скорость и качество совместного результата без избыточного контроля со стороны лидера.
Когда на словах «Мы одна команда», куча командных встреч, тренингов и мероприятий на командообразование, а на деле (когда люди возвращаются на свои рабочие места):
1️⃣ непонятные роли - кто за что отвечает? И матричная структура только подливала масла в огонь
2️⃣ непонятные процессы. Кто в итоге принимает решение? Функция или регион? А иногда бывает, что на словах вроде функция, а на деле регион (потому что кричит громче и к большому боссу ближе).
3️⃣ цель вроде как была одна. Но хоть тут хорошо, но одной целью не разберешься.
Именно этот момент в первый раз навел меня на мысль, что в основе команды далеко не хорошие отношения между людьми. Не умение общаться. А 3 компонента, которые я сейчас включила в ядро той модели, которую активно использую в работе с командами в бизнесах:
ЦЕЛЬ. Состояние «полной прозрачности намерений», когда каждый участник понимает не только что нужно сделать (операционные задачи), но и почему это важно (стратегический смысл), а также как его личный вклад влияет на общий успех.
РОЛИ. Состояние, при котором достигнута абсолютная прозрачность в трех измерениях: за что я отвечаю (функциональные границы), что я имею право решать (полномочия) и как мой участок работы стыкуется с задачами коллег (интерфейсы взаимодействия).
ПРОЦЕССЫ. «Операционная система», обеспечивающая предсказуемость, скорость и качество совместного результата без избыточного контроля со стороны лидера.
❤1
А вы когда-нибудь замечали, что чем больше компания, тем больше в ней встреч, уровней и этапов согласований. А на этих встречах все больше народу?
И еще более удивительная вещь - чем выше ты по уровню иерархии, тем более забит у тебя календарь встречами. Нормой считается, когда у тебя несколько встреч на 1 время и ты томно рассказываешь коллегам, как непросто тебе делать выбор, на какую же встречу подключиться.
Минутка лирического отступления 😁 удивительно-неприятной эта история с количеством встреч стала для меня сравнительно недавно. А раньше этот как раз был желаемым расписанием, так как вроде было отражением ценности и уровня в корпорации.
И тут возникает парадокс, над которым прям хочется подумать детальнее. А точнее, даже 2.
1️⃣ получается, что у корпораций растет масштаб, но при этом падает эффективность труда? Ведь если убрать излишнее количество встреч для «апдейтов», уменьшить количество людей, которых надо ставить в известность и количество тех, с кем надо согласовать / с кем надо согласоваться, то, с большой долей вероятности, процессы станут быстрее, качество решений практически не пострадает при этом. Ах да, а еще люди перестанут выгорать и перерабатывать (потому что будут свою основную работу делать в рабочее время, а не после встреч, которые закончились с окончанием рабочего времени).
И это про качественно определенные роли, про хорошо прописанные процессы. Ну и про смелость лидера, конечно.
2️⃣ а вот кстати, второй парадокс как раз с лидером и связан. В чем фишка? Давайте вместе поразмышляем. В чем роль лидера? Мне вот кажется, что уж точно не сидеть на встречах. Думать и определять направление развития компании - да. Создавать условия для работы команды - да.
А еще кстати. Вот представьте себя, уставшего / уставшую после долгого рабочего дня. Как там у вас с креативом? А с принятием решений? Что, и сос стратегическим планированием не очень?
Так и у любого уровня лидеров. Они все- таки тоже люди-человеки, и вряд ли, просидев 10+ часов на встречах по согласованию (которые чаще всего можно сделать без них / на уровне ниже) они сильно в ресурсе принимать хорошие решения. Да и просто думать.
Иногда за эти ездят на разные ретриты, стратегические сессии организовывают и так далее. Отчасти помогает. Но я думаю, что все-таки большУю (или бОльшую, тут без разницы) часть времени руководителей организации должно занимать то, за что им столько платят, - за решение, за формирование направлений, за лидерство, в конце концов. А не только встречи (хотя совсем без них тоже никак, не перегибаю).
Идеальное лидерство проявляется в создании «безопасного контейнера» для работы, где четко задан вектор движения, обеспечены необходимые ресурсы и сформированы правила взаимодействия, минимизирующие управленческий шум. Лидер здесь выступает как фасилитатор коллективного разума: он не решает за команду, но обеспечивает условия, при которых команда способна принимать лучшие решения и нести за них ответственность.
🤔 идеальная картина мира, скажите вы? Ну я так и написала, «идеальное лидерство». Не факт, что все во всех организациях смогут его достичь в полной мере. Но хотя бы лежать в данном направлении точно можно - дальше расскажу, как.
И еще более удивительная вещь - чем выше ты по уровню иерархии, тем более забит у тебя календарь встречами. Нормой считается, когда у тебя несколько встреч на 1 время и ты томно рассказываешь коллегам, как непросто тебе делать выбор, на какую же встречу подключиться.
Минутка лирического отступления 😁 удивительно-неприятной эта история с количеством встреч стала для меня сравнительно недавно. А раньше этот как раз был желаемым расписанием, так как вроде было отражением ценности и уровня в корпорации.
И тут возникает парадокс, над которым прям хочется подумать детальнее. А точнее, даже 2.
1️⃣ получается, что у корпораций растет масштаб, но при этом падает эффективность труда? Ведь если убрать излишнее количество встреч для «апдейтов», уменьшить количество людей, которых надо ставить в известность и количество тех, с кем надо согласовать / с кем надо согласоваться, то, с большой долей вероятности, процессы станут быстрее, качество решений практически не пострадает при этом. Ах да, а еще люди перестанут выгорать и перерабатывать (потому что будут свою основную работу делать в рабочее время, а не после встреч, которые закончились с окончанием рабочего времени).
И это про качественно определенные роли, про хорошо прописанные процессы. Ну и про смелость лидера, конечно.
2️⃣ а вот кстати, второй парадокс как раз с лидером и связан. В чем фишка? Давайте вместе поразмышляем. В чем роль лидера? Мне вот кажется, что уж точно не сидеть на встречах. Думать и определять направление развития компании - да. Создавать условия для работы команды - да.
А еще кстати. Вот представьте себя, уставшего / уставшую после долгого рабочего дня. Как там у вас с креативом? А с принятием решений? Что, и сос стратегическим планированием не очень?
Так и у любого уровня лидеров. Они все- таки тоже люди-человеки, и вряд ли, просидев 10+ часов на встречах по согласованию (которые чаще всего можно сделать без них / на уровне ниже) они сильно в ресурсе принимать хорошие решения. Да и просто думать.
Иногда за эти ездят на разные ретриты, стратегические сессии организовывают и так далее. Отчасти помогает. Но я думаю, что все-таки большУю (или бОльшую, тут без разницы) часть времени руководителей организации должно занимать то, за что им столько платят, - за решение, за формирование направлений, за лидерство, в конце концов. А не только встречи (хотя совсем без них тоже никак, не перегибаю).
Идеальное лидерство проявляется в создании «безопасного контейнера» для работы, где четко задан вектор движения, обеспечены необходимые ресурсы и сформированы правила взаимодействия, минимизирующие управленческий шум. Лидер здесь выступает как фасилитатор коллективного разума: он не решает за команду, но обеспечивает условия, при которых команда способна принимать лучшие решения и нести за них ответственность.
🤔 идеальная картина мира, скажите вы? Ну я так и написала, «идеальное лидерство». Не факт, что все во всех организациях смогут его достичь в полной мере. Но хотя бы лежать в данном направлении точно можно - дальше расскажу, как.
🔥4
Роль лидера в команде: какая она?
Знакомая картина: руководитель умный, деятельный, в курсе каждой детали, согласовывает каждый шаг... а команда без него буксует, не принимает решений и ждёт указаний.
Парадокс в том, что именно гиперконтроль порождает вынужденную беспомощность сотрудников. А лидер — выгорает.
В новой статье разбираю:
✅ Кто такой лидер на самом деле (спойлер: в словаре нет слова «контролировать каждый шаг»)
✅ Моя авторская модель: лидер не в центре, а как фасилитатор коллективного разума
✅ Какие задачи у лидера на каждой стадии развития команды по Такману (Forming → Storming → Norming → Performing)
💡 Главный инсайт: на любой стадии роль лидера — не решать за других, а создавать условия, в которых команда растёт, принимает решения и несёт ответственность.
👉 Хотите разобраться, как выйти из режима «тушения пожаров» и построить самоорганизующуюся команду?
Читайте полную версию статьи по ссылке: https://dzen.ru/a/aZA_X680Ymixr48e
Знакомая картина: руководитель умный, деятельный, в курсе каждой детали, согласовывает каждый шаг... а команда без него буксует, не принимает решений и ждёт указаний.
Парадокс в том, что именно гиперконтроль порождает вынужденную беспомощность сотрудников. А лидер — выгорает.
В новой статье разбираю:
✅ Кто такой лидер на самом деле (спойлер: в словаре нет слова «контролировать каждый шаг»)
✅ Моя авторская модель: лидер не в центре, а как фасилитатор коллективного разума
✅ Какие задачи у лидера на каждой стадии развития команды по Такману (Forming → Storming → Norming → Performing)
💡 Главный инсайт: на любой стадии роль лидера — не решать за других, а создавать условия, в которых команда растёт, принимает решения и несёт ответственность.
👉 Хотите разобраться, как выйти из режима «тушения пожаров» и построить самоорганизующуюся команду?
Читайте полную версию статьи по ссылке: https://dzen.ru/a/aZA_X680Ymixr48e