«Цена — это то, что ты платишь. Ценность — это то, что ты получаешь»
Читаю книгу Фила Бардена «Взлом маркетинга». И вот что особенно зацепило в первых главах:
📌 Люди не взвешивают «выгода – цена» по калькулятору.
Решения мы принимаем на автопилоте. Мозг такой:
- Выглядит как выгодная сделка? Бери.
📌 Ценность - не про характеристики.
Это ощущение: «я получил больше, чем отдал».
Если кофе стоит 400 рублей, но чувствую себя как герой кино, это хорошая сделка.
А если тот же кофе за 150 и пластиковый стакан шатается в руке - ну, такое.
В общем, окружение, атмосфера, ощущение и вот это вот все решают.
📌 Цена может оставаться прежней.
Но если вы усилили ощущение ценности — вы в игре.
Через упаковку, эмоцию, название, сравнение, запах, предысторию.
📌 Самое важное (на мой личный субъективный взгляд):
Всегда должен быть обмен с превышением. Это про то, чтобы давать клиенту на 5% больше, чем он ожидал.
Вопрос вам в ленту:
Когда в последний раз вы купили что-то, что стоило «дорого», но ощущалось как «боже, да это лучшее, что я брал в этом месяце»?
Читаю книгу Фила Бардена «Взлом маркетинга». И вот что особенно зацепило в первых главах:
📌 Люди не взвешивают «выгода – цена» по калькулятору.
Решения мы принимаем на автопилоте. Мозг такой:
- Выглядит как выгодная сделка? Бери.
📌 Ценность - не про характеристики.
Это ощущение: «я получил больше, чем отдал».
Если кофе стоит 400 рублей, но чувствую себя как герой кино, это хорошая сделка.
А если тот же кофе за 150 и пластиковый стакан шатается в руке - ну, такое.
В общем, окружение, атмосфера, ощущение и вот это вот все решают.
📌 Цена может оставаться прежней.
Но если вы усилили ощущение ценности — вы в игре.
Через упаковку, эмоцию, название, сравнение, запах, предысторию.
📌 Самое важное (на мой личный субъективный взгляд):
Всегда должен быть обмен с превышением. Это про то, чтобы давать клиенту на 5% больше, чем он ожидал.
Вопрос вам в ленту:
Когда в последний раз вы купили что-то, что стоило «дорого», но ощущалось как «боже, да это лучшее, что я брал в этом месяце»?
👍3
«Я откликнулся на 50 вакансий, и в ответ — тишина. Это вообще нормально?»
Нормально. И вот почему.
Разбираем, как на самом деле выглядит воронка поиска работы в 2025 году в России. Без иллюзий, но и без уныния.
📊 Картина дня: что видит кандидат
Ты активно ищешь. Заходишь на hh.ru или другой сайт, фильтруешь вакансии, откликаешься. И ждешь.
А теперь факты:
Вот как в среднем выглядит путь от отклика до оффера. И это нормальные цифры, не провал:
100 откликов = 100%
40-50% просмотрели резюме
10-15% позвали на интервью
3–5% — дошли до финала
1–2% — сделали оффер
Если меньше, значит, где-то узкое место:
- не то резюме
- не те вакансии
-не тот регион/уровень/зарплата
или слишком универсальное послание (а нужно точечно под запрос)
🤷♀️ Почему работодатели не смотрят отклики?
Не то резюме.
То, что описала выше.
Кстати, о работодателях. Воронка с их стороны тоже широкая: на вакансию: 200-300 откликов, реально смотрят максимум 30-40.
Иногда вакансия уже «в морозилке», но на сайте осталась.
🔥 Что делать, чтобы пройти через воронку живым?
Тестировать гипотезы. Откликнись на 10 вакансий с одним резюме, на 10 с другим. Посмотри, где выше просмотры и ответы.
Делай резюме «под позицию». Один универсальный файл не сработает. Правда.
Не рассчитывай на “чудо-вакансии”. Чем выше зарплата и условия, тем больше конкурентов. Работай на качество откликов, а не на их количество.
Добавь проактивный поиск. Не только «откликнуться», но и написать напрямую в LinkedIn или через почту. Это работает.
Нормально ли, что за неделю:
у тебя 1–2 интервью на 30–40 откликов? — Да, норма.
у тебя 6 просмотров на резюме? — Да, особенно если они целевые.
🚨 А если совсем тишина?
Проверь:
Резюме. Оно соответствует вакансиям? Оно точно читается? Заголовок релевантен?
Воронку. Сколько откликов ты сделал реально? (20 — это не поиск. Это разминка.)
Канал. Может, твой рынок уже в Telegram или в чатах, а ты все ещё на hh.
Как всегда, подводя итоги:
Воронка не про количество. Она про управляемость.
Когда ты видишь цифры, ты понимаешь, где точка роста.
А если просто откликаться и ждать, то ты теряешь управление.
Нормально. И вот почему.
Разбираем, как на самом деле выглядит воронка поиска работы в 2025 году в России. Без иллюзий, но и без уныния.
📊 Картина дня: что видит кандидат
Ты активно ищешь. Заходишь на hh.ru или другой сайт, фильтруешь вакансии, откликаешься. И ждешь.
А теперь факты:
Вот как в среднем выглядит путь от отклика до оффера. И это нормальные цифры, не провал:
100 откликов = 100%
40-50% просмотрели резюме
10-15% позвали на интервью
3–5% — дошли до финала
1–2% — сделали оффер
Если меньше, значит, где-то узкое место:
- не то резюме
- не те вакансии
-не тот регион/уровень/зарплата
или слишком универсальное послание (а нужно точечно под запрос)
🤷♀️ Почему работодатели не смотрят отклики?
Не то резюме.
То, что описала выше.
Кстати, о работодателях. Воронка с их стороны тоже широкая: на вакансию: 200-300 откликов, реально смотрят максимум 30-40.
Иногда вакансия уже «в морозилке», но на сайте осталась.
🔥 Что делать, чтобы пройти через воронку живым?
Тестировать гипотезы. Откликнись на 10 вакансий с одним резюме, на 10 с другим. Посмотри, где выше просмотры и ответы.
Делай резюме «под позицию». Один универсальный файл не сработает. Правда.
Не рассчитывай на “чудо-вакансии”. Чем выше зарплата и условия, тем больше конкурентов. Работай на качество откликов, а не на их количество.
Добавь проактивный поиск. Не только «откликнуться», но и написать напрямую в LinkedIn или через почту. Это работает.
Нормально ли, что за неделю:
у тебя 1–2 интервью на 30–40 откликов? — Да, норма.
у тебя 6 просмотров на резюме? — Да, особенно если они целевые.
🚨 А если совсем тишина?
Проверь:
Резюме. Оно соответствует вакансиям? Оно точно читается? Заголовок релевантен?
Воронку. Сколько откликов ты сделал реально? (20 — это не поиск. Это разминка.)
Канал. Может, твой рынок уже в Telegram или в чатах, а ты все ещё на hh.
Как всегда, подводя итоги:
Воронка не про количество. Она про управляемость.
Когда ты видишь цифры, ты понимаешь, где точка роста.
А если просто откликаться и ждать, то ты теряешь управление.
👍7❤1🔥1
🌀 Вы слишком узко ищете.
А рынок — шире. Гораздо.
Вот вы сидите, ищете «менеджера по обучению», потому что так писали в трудовой последние 5 лет.
А рынок называет это:
Learning & Development Specialist
Методист по внутреннему контенту
Продюсер корпоративных программ
Координатор EdTech-проектов
📌 Смежные вакансии — это не "снижение планки", это увеличение шансов.
Это расширение воронки
Вот как искать:
1. Разобрать свое ядро.
Какие функции вы точно умеете? Какие роли вы уже выполняли, даже если это не отражено в названии?
2. Забить в поиск не "должность", а суть.
Пишите в поиске: «внутреннее обучение», «адаптация персонала», «организация процессов», «ведение проектов» — а не только «L&D».
3. Пролистать смежные роли.
Если вы были HR в найме — смотрите вакансии HR generalist, проектного координатора, карьерного консультанта, ассистента HRBP.
4. Оценивать по содержанию, а не по заголовку.
В одной компании "менеджер" — это офис-администратор, а в другой — замдиректора. Не ведитесь на названия. Смотрите задачи.
5. Не бойтесь учиться «по ходу».
Часто между «я не все знаю» и «я уже могу» — 2 недели адаптации и пара подкастов. Не делайте из перехода драму.
🎯 Рынок гибкий. А вы?
А рынок — шире. Гораздо.
Вот вы сидите, ищете «менеджера по обучению», потому что так писали в трудовой последние 5 лет.
А рынок называет это:
Learning & Development Specialist
Методист по внутреннему контенту
Продюсер корпоративных программ
Координатор EdTech-проектов
📌 Смежные вакансии — это не "снижение планки", это увеличение шансов.
Это расширение воронки
Вот как искать:
1. Разобрать свое ядро.
Какие функции вы точно умеете? Какие роли вы уже выполняли, даже если это не отражено в названии?
2. Забить в поиск не "должность", а суть.
Пишите в поиске: «внутреннее обучение», «адаптация персонала», «организация процессов», «ведение проектов» — а не только «L&D».
3. Пролистать смежные роли.
Если вы были HR в найме — смотрите вакансии HR generalist, проектного координатора, карьерного консультанта, ассистента HRBP.
4. Оценивать по содержанию, а не по заголовку.
В одной компании "менеджер" — это офис-администратор, а в другой — замдиректора. Не ведитесь на названия. Смотрите задачи.
5. Не бойтесь учиться «по ходу».
Часто между «я не все знаю» и «я уже могу» — 2 недели адаптации и пара подкастов. Не делайте из перехода драму.
🎯 Рынок гибкий. А вы?
👍6❤2❤🔥1
Возвращение из отпуска: как включиться в работу без драм
Я только что вернулась из отпуска.
И да, первые дни — как будто мозг забыл, где у него кнопка «работать».
Вот что помогает мне не падать духом (и не бежать снова на ✈️):
1. Не ставлю себе задачу «успеть все». В первый день у меня правило: вытащить только самые срочные задачи. Остальное — пусть спокойно подождет.
2. Начинаю с простого. Например: разобрать календарь, ответить на пару писем, поговорить с коллегой. Это как маленькая разминка для мозга, чтобы не рвануть в марафон сразу.
3. Делаю себе приятный «якорь». Утренний кофе в любимой кружке, новая ручка, плейлист — что-то, что напоминает: работа может быть комфортной.
4. Не притворяюсь супергероем. Я прямо говорю: «Ребята, я только из отпуска, вхожу в ритм». Это снимает лишнее напряжение и ожидание, что я включусь за пять минут.
5. Договариваюсь с собой на три дня. Три дня на «переключение» — и обычно к концу недели уже снова в колее.
💡Маленький лайфхак: если возвращаться не в понедельник, а в среду — то до выходных рукой подать, и адаптация проходит мягче.
Я только что вернулась из отпуска.
И да, первые дни — как будто мозг забыл, где у него кнопка «работать».
Вот что помогает мне не падать духом (и не бежать снова на ✈️):
1. Не ставлю себе задачу «успеть все». В первый день у меня правило: вытащить только самые срочные задачи. Остальное — пусть спокойно подождет.
2. Начинаю с простого. Например: разобрать календарь, ответить на пару писем, поговорить с коллегой. Это как маленькая разминка для мозга, чтобы не рвануть в марафон сразу.
3. Делаю себе приятный «якорь». Утренний кофе в любимой кружке, новая ручка, плейлист — что-то, что напоминает: работа может быть комфортной.
4. Не притворяюсь супергероем. Я прямо говорю: «Ребята, я только из отпуска, вхожу в ритм». Это снимает лишнее напряжение и ожидание, что я включусь за пять минут.
5. Договариваюсь с собой на три дня. Три дня на «переключение» — и обычно к концу недели уже снова в колее.
💡Маленький лайфхак: если возвращаться не в понедельник, а в среду — то до выходных рукой подать, и адаптация проходит мягче.
❤6
Я всегда любила читать. В садике, пока другие дети гоняли по площадке, я могла залипнуть в книжку в уголке. И честно? С тех пор мало что изменилось.
Мне, в принципе, все равно, что читать. Главное — чтобы не занудно. Вот «Лидер и племя» я, например, так и не осилила; сухость текста убивает даже самые крутые идеи по спиральной динакмике. А вот «Войну и мир» в школе проглотила целиком. А вот «Тихий Дон» — нет, но мы же все имеем право на маленькие слабости 😁
Почему это важно? Потому что мозг от чтения делает потрясающие штуки. Ты читаешь — и где-то внутри складывается твой личный «чердак знаний». Потом, например, на стратегической сессии вдруг всплывает пример из экономики, на встрече с командой — аналогия из маркетинга, а на тренинге — мысль из романа. И все спрашивают: «Ого, как ты все это знаешь?» А ты просто когда-то это прочитал.
Плюс чтение — это про баланс. Художественная литература дает креативность, слог, умение красиво мыслить. Нехудожественная дает инструменты, которые реально можно встроить в работу. Вместе они делают тебя гибче, шире, сильнее.
Для меня читать — значит развивать мозг, собирать пазлы из разных сфер и уметь синтезировать новые идеи. Ну и, конечно, это способ отдохнуть. С книжкой под боком всегда чуть легче жить ☺️
Мне, в принципе, все равно, что читать. Главное — чтобы не занудно. Вот «Лидер и племя» я, например, так и не осилила; сухость текста убивает даже самые крутые идеи по спиральной динакмике. А вот «Войну и мир» в школе проглотила целиком. А вот «Тихий Дон» — нет, но мы же все имеем право на маленькие слабости 😁
Почему это важно? Потому что мозг от чтения делает потрясающие штуки. Ты читаешь — и где-то внутри складывается твой личный «чердак знаний». Потом, например, на стратегической сессии вдруг всплывает пример из экономики, на встрече с командой — аналогия из маркетинга, а на тренинге — мысль из романа. И все спрашивают: «Ого, как ты все это знаешь?» А ты просто когда-то это прочитал.
Плюс чтение — это про баланс. Художественная литература дает креативность, слог, умение красиво мыслить. Нехудожественная дает инструменты, которые реально можно встроить в работу. Вместе они делают тебя гибче, шире, сильнее.
Для меня читать — значит развивать мозг, собирать пазлы из разных сфер и уметь синтезировать новые идеи. Ну и, конечно, это способ отдохнуть. С книжкой под боком всегда чуть легче жить ☺️
👍7🙏1🤝1
🔥 Как выжить и победить на ассессмент-центре
Что-то в последнее время немало запросов на подготовку к прохождению ассессмент-центров. Если вдруг и вам светит участие в ассессмент-центре, то расслабиться точно не получится.
Кажется, я проходила уже 10+ таких оценок сама и подготовила 24 клиента. А, и еще 2 раза разрабатывала систему такой оценки. Так что делюсь важными нюансами и лайфхаками!
Почему важно знать больше об ассессмент-центрах (АЦ)?
👉 Ассессмент — любимый инструмент крупных компаний;
👉 Его точность выше, чем у интервью и тестов. Ошибки нынче дорого стоят, поэтому этот формат используют все чаще, особенно для позиций руководителей и топов.
На что смотрят
1. Домашка. Вас попросят подготовить кейс или презентацию. Тут оценивается креативность, глубокая аналитика, умение себя подать и позиционировани;
2. Кейсы. Дают пачку материалов, цифры, таблицы. Нужно решить: куда вложить деньги, кого уволить, как спасти клиента. На это выделяют 2–4 часа. Решение важно, но еще важнее — как вы его обоснуете;
3. Ролевые игры / групповые решения кейсов. Самый стрессовый и самый показательный формат. Вас сажают за стол с другими и смотрят: кто поведет за собой, кто затеряется, кто будет «продавливать» свою позицию, а кто останется в стороне.
Чек-лист поведения в деловой игре
1. Тайминг. Засеките время и оставьте запас. Команды часто «зависают» и не успевают к дедлайну;
2. Активность. Замечают, кто первый начал дискуссию и кто реально лидирует;
3. Стратегия переговоров. Пропишите ключевые цифры, продумайте аргументы, заранее решите, что скажете вначале;
4. Цели бизнеса. Не уходите в «мои интересы», держите фокус на общей цели компании;
5. Единая терминология. Договоритесь, что значит «успешный проект», иначе будете спорить о словах;
6. Структура: собираем данные → генерим решения → оцениваем → выбираем лучшее;
7. Вовлечение. Подтягивайте молчунов — команда без них выглядит «рвано».
🎯 Рефлексия (да-да, будет и это!)
После групповой дискуссии часто задают личные вопросы:
– Какую цель компании вы увидели в кейсе?
– Какие риски заметили?
– Какие цели ставили себе и достигли ли их?
– Что бы сделали иначе?
– Как оцениваете других участников?
Совет: заранее тренируйте такие ответы. Это не экзамен, а способ показать управленческое мышление.
💡 Итог: ассессмент —витрина ваших управленческих навыков и софтовых компетенций (soft skills).
И если вы идете туда подготовленным, то выглядите не «одним из», а тем самым человеком, которого выберут.
Что-то в последнее время немало запросов на подготовку к прохождению ассессмент-центров. Если вдруг и вам светит участие в ассессмент-центре, то расслабиться точно не получится.
Кажется, я проходила уже 10+ таких оценок сама и подготовила 24 клиента. А, и еще 2 раза разрабатывала систему такой оценки. Так что делюсь важными нюансами и лайфхаками!
Почему важно знать больше об ассессмент-центрах (АЦ)?
👉 Ассессмент — любимый инструмент крупных компаний;
👉 Его точность выше, чем у интервью и тестов. Ошибки нынче дорого стоят, поэтому этот формат используют все чаще, особенно для позиций руководителей и топов.
На что смотрят
1. Домашка. Вас попросят подготовить кейс или презентацию. Тут оценивается креативность, глубокая аналитика, умение себя подать и позиционировани;
2. Кейсы. Дают пачку материалов, цифры, таблицы. Нужно решить: куда вложить деньги, кого уволить, как спасти клиента. На это выделяют 2–4 часа. Решение важно, но еще важнее — как вы его обоснуете;
3. Ролевые игры / групповые решения кейсов. Самый стрессовый и самый показательный формат. Вас сажают за стол с другими и смотрят: кто поведет за собой, кто затеряется, кто будет «продавливать» свою позицию, а кто останется в стороне.
Чек-лист поведения в деловой игре
1. Тайминг. Засеките время и оставьте запас. Команды часто «зависают» и не успевают к дедлайну;
2. Активность. Замечают, кто первый начал дискуссию и кто реально лидирует;
3. Стратегия переговоров. Пропишите ключевые цифры, продумайте аргументы, заранее решите, что скажете вначале;
4. Цели бизнеса. Не уходите в «мои интересы», держите фокус на общей цели компании;
5. Единая терминология. Договоритесь, что значит «успешный проект», иначе будете спорить о словах;
6. Структура: собираем данные → генерим решения → оцениваем → выбираем лучшее;
7. Вовлечение. Подтягивайте молчунов — команда без них выглядит «рвано».
🎯 Рефлексия (да-да, будет и это!)
После групповой дискуссии часто задают личные вопросы:
– Какую цель компании вы увидели в кейсе?
– Какие риски заметили?
– Какие цели ставили себе и достигли ли их?
– Что бы сделали иначе?
– Как оцениваете других участников?
Совет: заранее тренируйте такие ответы. Это не экзамен, а способ показать управленческое мышление.
💡 Итог: ассессмент —витрина ваших управленческих навыков и софтовых компетенций (soft skills).
И если вы идете туда подготовленным, то выглядите не «одним из», а тем самым человеком, которого выберут.
👍3❤2
Вежливость в бизнес-этикете: почему с этим до сих пор проблемы?
Мы часто говорим про сервис. Про то, как важно заботиться о клиенте, быстро отвечать, быть на связи. Но когда роли меняются, и мы сами становимся кандидатами, партнерами или просто коллегами — почему-то часть простых правил куда-то исчезает.
Я регулярно сталкиваюсь с ситуацией: договорились о встрече, человек не приходит. И не то что «форс-мажор» — даже банального «я опоздаю» или «давайте перенесем» нет.
Да, ситуации бывают разные. Но ведь предупредить — это вопрос одной минуты. Телефон всегда под рукой. Написать пару строк: «Я задерживаюсь на 15 минут», «Не смогу прийти, давайте перенесем» — не стоит никаких усилий.
Для меня, как для человека, который сам даже по дороге в больницу умудрялся предупредить коллег, сколько меня не будет и что нужно перенести, это вообще непостижимо. Почему такие простые базовые вещи — прийти вовремя или предупредить — оказываются невыполнимыми?
И речь ведь не о студентах без опыта. Чаще всего так поступают люди умные, образованные, с хорошей должностью и доходом.
🤔 Вот это для меня загадка: почему элементарная ответственность за чужое время не всегда формируется даже у очень взрослых и успешных?
Ваше мнение: почему так происходит?
Мы часто говорим про сервис. Про то, как важно заботиться о клиенте, быстро отвечать, быть на связи. Но когда роли меняются, и мы сами становимся кандидатами, партнерами или просто коллегами — почему-то часть простых правил куда-то исчезает.
Я регулярно сталкиваюсь с ситуацией: договорились о встрече, человек не приходит. И не то что «форс-мажор» — даже банального «я опоздаю» или «давайте перенесем» нет.
Да, ситуации бывают разные. Но ведь предупредить — это вопрос одной минуты. Телефон всегда под рукой. Написать пару строк: «Я задерживаюсь на 15 минут», «Не смогу прийти, давайте перенесем» — не стоит никаких усилий.
Для меня, как для человека, который сам даже по дороге в больницу умудрялся предупредить коллег, сколько меня не будет и что нужно перенести, это вообще непостижимо. Почему такие простые базовые вещи — прийти вовремя или предупредить — оказываются невыполнимыми?
И речь ведь не о студентах без опыта. Чаще всего так поступают люди умные, образованные, с хорошей должностью и доходом.
🤔 Вот это для меня загадка: почему элементарная ответственность за чужое время не всегда формируется даже у очень взрослых и успешных?
Ваше мнение: почему так происходит?
👍2💯2
Как собрать команду мечты?
Поиск идеального сотрудника — как мэтч на сайтах знакомств: кандидатов много, но после свидания, увы, не сошлись характерами. Возможно, всё дело в правильных вопросах.
Как их задавать и превратить найм из лотереи в эффективно работающий процесс, рассказываем в онлайн-курсе для владельцев бизнеса от Справочной, медиа Точка Банка.
Это супер-практико-ориентированный материал (как я люблю), который буквально проведёт вас за руку по всему пути найма и отвечает на самые частые вопросы предпринимателей и руководителей о найме команды:
Почему я пишу именно об этом курсе? Потому что в нем много моих знаний и опыта. Мне безумно приятно быть экспертом этого проекта и вложить свой опыт в то, что реально поможет владельцам бизнеса и руководителям.
А ещё приятнее, что курс бесплатный 💛
Ссылка — внизу, приглашаю вас пройти его и прокачать найм так, чтобы из лотереи он превратился в понятный и эффективный процесс.
Поиск идеального сотрудника — как мэтч на сайтах знакомств: кандидатов много, но после свидания, увы, не сошлись характерами. Возможно, всё дело в правильных вопросах.
Как их задавать и превратить найм из лотереи в эффективно работающий процесс, рассказываем в онлайн-курсе для владельцев бизнеса от Справочной, медиа Точка Банка.
Это супер-практико-ориентированный материал (как я люблю), который буквально проведёт вас за руку по всему пути найма и отвечает на самые частые вопросы предпринимателей и руководителей о найме команды:
● Что писать в тексте вакансии и как самим понять, кто нужен компании
● Как отсеивать фейковый опыт в резюме и обходить уловки кандидатов
● О чём говорить на собеседовании, чтобы закрыть все вопросы
● Давать ли тестовое задание, и если да, то какое
● Как выбрать того самого и на всю жизнь (шутка, но вдруг)
● Как погрузить новичка в работу, чтобы он не сбежал через пару дней от объёма задач
Почему я пишу именно об этом курсе? Потому что в нем много моих знаний и опыта. Мне безумно приятно быть экспертом этого проекта и вложить свой опыт в то, что реально поможет владельцам бизнеса и руководителям.
А ещё приятнее, что курс бесплатный 💛
Ссылка — внизу, приглашаю вас пройти его и прокачать найм так, чтобы из лотереи он превратился в понятный и эффективный процесс.
Telegram
Справочная от Точка Банк
Медиа банка @tochka о бизнесе и людях, которые им занимаются
Сайт: https://allo.tochka.com
Чат-бот с полезными лекциями: @Spravochnaya_live_bot
Комьюнити Точка Нетворк: clck.ru/3PAus4
ВЭД: clck.ru/3MSYZP
МП: clck.ru/3MSYaa
Перечень РКН: clck.ru/3P3jKB
Сайт: https://allo.tochka.com
Чат-бот с полезными лекциями: @Spravochnaya_live_bot
Комьюнити Точка Нетворк: clck.ru/3PAus4
ВЭД: clck.ru/3MSYZP
МП: clck.ru/3MSYaa
Перечень РКН: clck.ru/3P3jKB
❤1🔥1
Сложно было не заметить, что посты на канал не пишутся. Хотелось бы, конечно, оправдаться здесь колоссальной занятостью, но дело в другом. И начало года кажется отличным временем, чтобы, наконец, рассказать, что и к чему.
Если прям совсем коротко и просто, то мне стало просто скучно говорить о карьере. Или только о карьере. Когда я только начинала вести этот канал, было круто и здорово, ведь был накоплен и собственный карьерный опыт, и уже было приличное количество клиентов, на основе анализа карьерных треков которых можно было сделать выводы и поделиться.
Сейчас же я понимаю, что тема для меня себя исчерпала. Все, что я хотела сказать на эту тему, я сказала.
Меня саму волнует другое. И занимаюсь я сейчас совершенно другим в бОльшей степени.
И нет, карьерный консалтинг все еще со мной – но очень выборочно, если мне интересен кейс и есть совпадение по ценностям с клиентом. Но драйв и фокус точно сейчас в другой сфере.
Все, что было написано, - остается. Мало ли, кому-то будет полезно / сама перечитаю / ребенку покажу
Но тема канала изменится на все, что связано с людьми в бизнесе. На эйчар. И – в самую первую очередь – на команды. Вот тут точно лежит и много возможностей, и много интереса. Сейчас глубоко исследую эту тему и буду погружаться все дальше и дальше. Кому интересно – оставайтесь!
Если прям совсем коротко и просто, то мне стало просто скучно говорить о карьере. Или только о карьере. Когда я только начинала вести этот канал, было круто и здорово, ведь был накоплен и собственный карьерный опыт, и уже было приличное количество клиентов, на основе анализа карьерных треков которых можно было сделать выводы и поделиться.
Сейчас же я понимаю, что тема для меня себя исчерпала. Все, что я хотела сказать на эту тему, я сказала.
Меня саму волнует другое. И занимаюсь я сейчас совершенно другим в бОльшей степени.
И нет, карьерный консалтинг все еще со мной – но очень выборочно, если мне интересен кейс и есть совпадение по ценностям с клиентом. Но драйв и фокус точно сейчас в другой сфере.
Все, что было написано, - остается. Мало ли, кому-то будет полезно / сама перечитаю / ребенку покажу
Но тема канала изменится на все, что связано с людьми в бизнесе. На эйчар. И – в самую первую очередь – на команды. Вот тут точно лежит и много возможностей, и много интереса. Сейчас глубоко исследую эту тему и буду погружаться все дальше и дальше. Кому интересно – оставайтесь!
❤🔥5❤3🔥2👍1
Ну и аватарку пришла пора поменять, чтобы она лучше отражала тематику.
Кстати, мне прям очень нравится надпись «Люди решают все».
Это и про то, что любой бизнес делают сотрудники. И про то, что эффективная работа внутри команды или кросс-функциональное взаимодействие может принести сверх результаты. Или наоборот, грохнуть в 0.
А еще люди - это не только про работу, а про сферы жизни. Так что это дает очень большууую свободу писать о чем угодно :)
Кстати, мне прям очень нравится надпись «Люди решают все».
Это и про то, что любой бизнес делают сотрудники. И про то, что эффективная работа внутри команды или кросс-функциональное взаимодействие может принести сверх результаты. Или наоборот, грохнуть в 0.
А еще люди - это не только про работу, а про сферы жизни. Так что это дает очень большууую свободу писать о чем угодно :)
🔥4
Сейчас тренд про 2016. И нет, участвовать в нем полной мере я не планирую, НО!
Я тут вспомнила, что мое знакомство и первая прицельная работа с командной эффективностью началась именно в этом году.
Самый первый шаг был, когда уходивший из компании коллега передал мне по наследству книгу Ленсиони (того самого, про 5 пороков команды, которого я до сих пор люблю нежной любовью и читаю с большим удовольствием).
И тут понеслось..если вы хоть раз открывали его книги, вы поймёте. Это же бизнес-роман, читается легко-незанудно-быстро-с примерами. За вечер прочитала, тем более, чем времени тогда точно было кратно больше, чем сейчас 🤪
Про может Ленсиони углубляться не буду, о ней писала целую статью на дзене, можно почитать на досуге, кому интересно.
Расскажу про другое. Так как просто читать бизнес литру я не люблю, мне очень хотелось эту методику применить где-то. И кандидат нашелся очень быстро: предложила директору бизнес-юнита, которому тогда была HR бизнес-партнером, провести сессию командообразования по модели Ленисиони. Тем более что там правда было что командообразовывать.
И она..согласилась. Неожиданно согласилась.
Почему неожиданно? Потому что когда я к ним пришла за несколько месяцев до этого, встреча была..хм..довольно холодная. Типа 24 года девочке, ну какой из нее бизнес-партнер?
А тут, что называется, попала в боль. И знаете что? После этой сессии команда подарила мне цветы. ЦВЕТЫ! Этот букет я до сих пор вспоминаю как 1 из самых лучших знаков признания моего профессионального вклада.
Ну и я вдохновилась естесно! И пошла дальше в изучение остальных моделей команд и апробацию на практике. Но это, как говорится, другая история ☺️
Я тут вспомнила, что мое знакомство и первая прицельная работа с командной эффективностью началась именно в этом году.
Самый первый шаг был, когда уходивший из компании коллега передал мне по наследству книгу Ленсиони (того самого, про 5 пороков команды, которого я до сих пор люблю нежной любовью и читаю с большим удовольствием).
И тут понеслось..если вы хоть раз открывали его книги, вы поймёте. Это же бизнес-роман, читается легко-незанудно-быстро-с примерами. За вечер прочитала, тем более, чем времени тогда точно было кратно больше, чем сейчас 🤪
Про может Ленсиони углубляться не буду, о ней писала целую статью на дзене, можно почитать на досуге, кому интересно.
Расскажу про другое. Так как просто читать бизнес литру я не люблю, мне очень хотелось эту методику применить где-то. И кандидат нашелся очень быстро: предложила директору бизнес-юнита, которому тогда была HR бизнес-партнером, провести сессию командообразования по модели Ленисиони. Тем более что там правда было что командообразовывать.
И она..согласилась. Неожиданно согласилась.
Почему неожиданно? Потому что когда я к ним пришла за несколько месяцев до этого, встреча была..хм..довольно холодная. Типа 24 года девочке, ну какой из нее бизнес-партнер?
А тут, что называется, попала в боль. И знаете что? После этой сессии команда подарила мне цветы. ЦВЕТЫ! Этот букет я до сих пор вспоминаю как 1 из самых лучших знаков признания моего профессионального вклада.
Ну и я вдохновилась естесно! И пошла дальше в изучение остальных моделей команд и апробацию на практике. Но это, как говорится, другая история ☺️
❤1
У меня был период в работе, когда слово «КОМАНДА» просто приводило в бешенство.
Когда на словах «Мы одна команда», куча командных встреч, тренингов и мероприятий на командообразование, а на деле (когда люди возвращаются на свои рабочие места):
1️⃣ непонятные роли - кто за что отвечает? И матричная структура только подливала масла в огонь
2️⃣ непонятные процессы. Кто в итоге принимает решение? Функция или регион? А иногда бывает, что на словах вроде функция, а на деле регион (потому что кричит громче и к большому боссу ближе).
3️⃣ цель вроде как была одна. Но хоть тут хорошо, но одной целью не разберешься.
Именно этот момент в первый раз навел меня на мысль, что в основе команды далеко не хорошие отношения между людьми. Не умение общаться. А 3 компонента, которые я сейчас включила в ядро той модели, которую активно использую в работе с командами в бизнесах:
ЦЕЛЬ. Состояние «полной прозрачности намерений», когда каждый участник понимает не только что нужно сделать (операционные задачи), но и почему это важно (стратегический смысл), а также как его личный вклад влияет на общий успех.
РОЛИ. Состояние, при котором достигнута абсолютная прозрачность в трех измерениях: за что я отвечаю (функциональные границы), что я имею право решать (полномочия) и как мой участок работы стыкуется с задачами коллег (интерфейсы взаимодействия).
ПРОЦЕССЫ. «Операционная система», обеспечивающая предсказуемость, скорость и качество совместного результата без избыточного контроля со стороны лидера.
Когда на словах «Мы одна команда», куча командных встреч, тренингов и мероприятий на командообразование, а на деле (когда люди возвращаются на свои рабочие места):
1️⃣ непонятные роли - кто за что отвечает? И матричная структура только подливала масла в огонь
2️⃣ непонятные процессы. Кто в итоге принимает решение? Функция или регион? А иногда бывает, что на словах вроде функция, а на деле регион (потому что кричит громче и к большому боссу ближе).
3️⃣ цель вроде как была одна. Но хоть тут хорошо, но одной целью не разберешься.
Именно этот момент в первый раз навел меня на мысль, что в основе команды далеко не хорошие отношения между людьми. Не умение общаться. А 3 компонента, которые я сейчас включила в ядро той модели, которую активно использую в работе с командами в бизнесах:
ЦЕЛЬ. Состояние «полной прозрачности намерений», когда каждый участник понимает не только что нужно сделать (операционные задачи), но и почему это важно (стратегический смысл), а также как его личный вклад влияет на общий успех.
РОЛИ. Состояние, при котором достигнута абсолютная прозрачность в трех измерениях: за что я отвечаю (функциональные границы), что я имею право решать (полномочия) и как мой участок работы стыкуется с задачами коллег (интерфейсы взаимодействия).
ПРОЦЕССЫ. «Операционная система», обеспечивающая предсказуемость, скорость и качество совместного результата без избыточного контроля со стороны лидера.
❤1
А вы когда-нибудь замечали, что чем больше компания, тем больше в ней встреч, уровней и этапов согласований. А на этих встречах все больше народу?
И еще более удивительная вещь - чем выше ты по уровню иерархии, тем более забит у тебя календарь встречами. Нормой считается, когда у тебя несколько встреч на 1 время и ты томно рассказываешь коллегам, как непросто тебе делать выбор, на какую же встречу подключиться.
Минутка лирического отступления 😁 удивительно-неприятной эта история с количеством встреч стала для меня сравнительно недавно. А раньше этот как раз был желаемым расписанием, так как вроде было отражением ценности и уровня в корпорации.
И тут возникает парадокс, над которым прям хочется подумать детальнее. А точнее, даже 2.
1️⃣ получается, что у корпораций растет масштаб, но при этом падает эффективность труда? Ведь если убрать излишнее количество встреч для «апдейтов», уменьшить количество людей, которых надо ставить в известность и количество тех, с кем надо согласовать / с кем надо согласоваться, то, с большой долей вероятности, процессы станут быстрее, качество решений практически не пострадает при этом. Ах да, а еще люди перестанут выгорать и перерабатывать (потому что будут свою основную работу делать в рабочее время, а не после встреч, которые закончились с окончанием рабочего времени).
И это про качественно определенные роли, про хорошо прописанные процессы. Ну и про смелость лидера, конечно.
2️⃣ а вот кстати, второй парадокс как раз с лидером и связан. В чем фишка? Давайте вместе поразмышляем. В чем роль лидера? Мне вот кажется, что уж точно не сидеть на встречах. Думать и определять направление развития компании - да. Создавать условия для работы команды - да.
А еще кстати. Вот представьте себя, уставшего / уставшую после долгого рабочего дня. Как там у вас с креативом? А с принятием решений? Что, и сос стратегическим планированием не очень?
Так и у любого уровня лидеров. Они все- таки тоже люди-человеки, и вряд ли, просидев 10+ часов на встречах по согласованию (которые чаще всего можно сделать без них / на уровне ниже) они сильно в ресурсе принимать хорошие решения. Да и просто думать.
Иногда за эти ездят на разные ретриты, стратегические сессии организовывают и так далее. Отчасти помогает. Но я думаю, что все-таки большУю (или бОльшую, тут без разницы) часть времени руководителей организации должно занимать то, за что им столько платят, - за решение, за формирование направлений, за лидерство, в конце концов. А не только встречи (хотя совсем без них тоже никак, не перегибаю).
Идеальное лидерство проявляется в создании «безопасного контейнера» для работы, где четко задан вектор движения, обеспечены необходимые ресурсы и сформированы правила взаимодействия, минимизирующие управленческий шум. Лидер здесь выступает как фасилитатор коллективного разума: он не решает за команду, но обеспечивает условия, при которых команда способна принимать лучшие решения и нести за них ответственность.
🤔 идеальная картина мира, скажите вы? Ну я так и написала, «идеальное лидерство». Не факт, что все во всех организациях смогут его достичь в полной мере. Но хотя бы лежать в данном направлении точно можно - дальше расскажу, как.
И еще более удивительная вещь - чем выше ты по уровню иерархии, тем более забит у тебя календарь встречами. Нормой считается, когда у тебя несколько встреч на 1 время и ты томно рассказываешь коллегам, как непросто тебе делать выбор, на какую же встречу подключиться.
Минутка лирического отступления 😁 удивительно-неприятной эта история с количеством встреч стала для меня сравнительно недавно. А раньше этот как раз был желаемым расписанием, так как вроде было отражением ценности и уровня в корпорации.
И тут возникает парадокс, над которым прям хочется подумать детальнее. А точнее, даже 2.
1️⃣ получается, что у корпораций растет масштаб, но при этом падает эффективность труда? Ведь если убрать излишнее количество встреч для «апдейтов», уменьшить количество людей, которых надо ставить в известность и количество тех, с кем надо согласовать / с кем надо согласоваться, то, с большой долей вероятности, процессы станут быстрее, качество решений практически не пострадает при этом. Ах да, а еще люди перестанут выгорать и перерабатывать (потому что будут свою основную работу делать в рабочее время, а не после встреч, которые закончились с окончанием рабочего времени).
И это про качественно определенные роли, про хорошо прописанные процессы. Ну и про смелость лидера, конечно.
2️⃣ а вот кстати, второй парадокс как раз с лидером и связан. В чем фишка? Давайте вместе поразмышляем. В чем роль лидера? Мне вот кажется, что уж точно не сидеть на встречах. Думать и определять направление развития компании - да. Создавать условия для работы команды - да.
А еще кстати. Вот представьте себя, уставшего / уставшую после долгого рабочего дня. Как там у вас с креативом? А с принятием решений? Что, и сос стратегическим планированием не очень?
Так и у любого уровня лидеров. Они все- таки тоже люди-человеки, и вряд ли, просидев 10+ часов на встречах по согласованию (которые чаще всего можно сделать без них / на уровне ниже) они сильно в ресурсе принимать хорошие решения. Да и просто думать.
Иногда за эти ездят на разные ретриты, стратегические сессии организовывают и так далее. Отчасти помогает. Но я думаю, что все-таки большУю (или бОльшую, тут без разницы) часть времени руководителей организации должно занимать то, за что им столько платят, - за решение, за формирование направлений, за лидерство, в конце концов. А не только встречи (хотя совсем без них тоже никак, не перегибаю).
Идеальное лидерство проявляется в создании «безопасного контейнера» для работы, где четко задан вектор движения, обеспечены необходимые ресурсы и сформированы правила взаимодействия, минимизирующие управленческий шум. Лидер здесь выступает как фасилитатор коллективного разума: он не решает за команду, но обеспечивает условия, при которых команда способна принимать лучшие решения и нести за них ответственность.
🤔 идеальная картина мира, скажите вы? Ну я так и написала, «идеальное лидерство». Не факт, что все во всех организациях смогут его достичь в полной мере. Но хотя бы лежать в данном направлении точно можно - дальше расскажу, как.
🔥4
Роль лидера в команде: какая она?
Знакомая картина: руководитель умный, деятельный, в курсе каждой детали, согласовывает каждый шаг... а команда без него буксует, не принимает решений и ждёт указаний.
Парадокс в том, что именно гиперконтроль порождает вынужденную беспомощность сотрудников. А лидер — выгорает.
В новой статье разбираю:
✅ Кто такой лидер на самом деле (спойлер: в словаре нет слова «контролировать каждый шаг»)
✅ Моя авторская модель: лидер не в центре, а как фасилитатор коллективного разума
✅ Какие задачи у лидера на каждой стадии развития команды по Такману (Forming → Storming → Norming → Performing)
💡 Главный инсайт: на любой стадии роль лидера — не решать за других, а создавать условия, в которых команда растёт, принимает решения и несёт ответственность.
👉 Хотите разобраться, как выйти из режима «тушения пожаров» и построить самоорганизующуюся команду?
Читайте полную версию статьи по ссылке: https://dzen.ru/a/aZA_X680Ymixr48e
Знакомая картина: руководитель умный, деятельный, в курсе каждой детали, согласовывает каждый шаг... а команда без него буксует, не принимает решений и ждёт указаний.
Парадокс в том, что именно гиперконтроль порождает вынужденную беспомощность сотрудников. А лидер — выгорает.
В новой статье разбираю:
✅ Кто такой лидер на самом деле (спойлер: в словаре нет слова «контролировать каждый шаг»)
✅ Моя авторская модель: лидер не в центре, а как фасилитатор коллективного разума
✅ Какие задачи у лидера на каждой стадии развития команды по Такману (Forming → Storming → Norming → Performing)
💡 Главный инсайт: на любой стадии роль лидера — не решать за других, а создавать условия, в которых команда растёт, принимает решения и несёт ответственность.
👉 Хотите разобраться, как выйти из режима «тушения пожаров» и построить самоорганизующуюся команду?
Читайте полную версию статьи по ссылке: https://dzen.ru/a/aZA_X680Ymixr48e
Продолжая про роль личности
Но пока не в истории, об этом помню, но чуть отложим. Есть более актуальная, хотя и не такая зажигательная, тема.
Часто встречаюсь с генеральными директорами (для краткости далее по тексту ГД или СЕО) в своих проектах. Этот человек может быть основателем компании (чаще), может быть наемным.
Но вот что важно. По поведению, по отношению СЕО можно сразу понять, насколько будет успешным проект.
Напомню, что все мои проекты, — они про команду или управление людьми.
И тут смотрите, какая штука. Вроде бы все согласны, что люди — это основная движущая сила любого бизнеса. Какой бы классный ни был продукт, без людей он не продастся сам / не реализуется. И еще все дружно говорят о том, что хороших, квалифицированных людей нет. А, и еще о том, что надо очень прицельно управлять производительностью этих самых людей.
И вот возникает парадоксальная ситуация: если люди так важны, разве не надо им выделять максимум внимания? 🤔
И оказывается, что ответ на этот вопрос не так очевиден, как кажется. Есть СЕО, которые включены по максимуму, например, на тренингах или на стратсессиях. И нет, это не про участие в брейнштормах, когда они давят своим авторитетом. Это про постоянное присутствие, про комментарии на стыках / по результатам упражнений.
Или, например, постоянное погружение в формирование ценности и миссии. Не просто посмотреть в конце на результат и сказать «хорошо/плохо», и потом снова не участвовать в реализации. А быть полноценным участником на каждом этапе, потому что это формирование культуры, атмосферы. Того, каких людей будут нанимать, продвигать, какие люди будут делать результат.
В общем. Люди - ключевой актив. Это не значит, что надо с ним «возиться в песочнице». Но задавать и корректировать вектор, а главное, этим участие показывать важность - это точно нужно.
Но пока не в истории, об этом помню, но чуть отложим. Есть более актуальная, хотя и не такая зажигательная, тема.
Часто встречаюсь с генеральными директорами (для краткости далее по тексту ГД или СЕО) в своих проектах. Этот человек может быть основателем компании (чаще), может быть наемным.
Но вот что важно. По поведению, по отношению СЕО можно сразу понять, насколько будет успешным проект.
Напомню, что все мои проекты, — они про команду или управление людьми.
И тут смотрите, какая штука. Вроде бы все согласны, что люди — это основная движущая сила любого бизнеса. Какой бы классный ни был продукт, без людей он не продастся сам / не реализуется. И еще все дружно говорят о том, что хороших, квалифицированных людей нет. А, и еще о том, что надо очень прицельно управлять производительностью этих самых людей.
И вот возникает парадоксальная ситуация: если люди так важны, разве не надо им выделять максимум внимания? 🤔
И оказывается, что ответ на этот вопрос не так очевиден, как кажется. Есть СЕО, которые включены по максимуму, например, на тренингах или на стратсессиях. И нет, это не про участие в брейнштормах, когда они давят своим авторитетом. Это про постоянное присутствие, про комментарии на стыках / по результатам упражнений.
Или, например, постоянное погружение в формирование ценности и миссии. Не просто посмотреть в конце на результат и сказать «хорошо/плохо», и потом снова не участвовать в реализации. А быть полноценным участником на каждом этапе, потому что это формирование культуры, атмосферы. Того, каких людей будут нанимать, продвигать, какие люди будут делать результат.
В общем. Люди - ключевой актив. Это не значит, что надо с ним «возиться в песочнице». Но задавать и корректировать вектор, а главное, этим участие показывать важность - это точно нужно.
❤3