У меня нервный срыв, и я ухожу

💭 С такими словами ко мне пришёл мой босс после очередной встречи с нашими ключевыми заказчиками. К счастью, уходит в отпуск, а не из компании. Но понятно, что обсуждение проекта прошло не на волне позитива и взаимопонимания (мягко говоря) 🙈

👉🏻 Задумалась об образе эйчара. Так как тот самый ключевой непростой заказчик – тоже эйчар.

• Есть такое убеждение, что люди, которые работают в обучении – ну просто пушистые котики и феи-крестные, всегда френдли, всегда на позитиве. И это – не только внешняя история, но и внутри у них тоже бесконечный дзен 😇

• А ещё мы немного «жилетки», в которые можно поплакаться. Например, разбор кейса на обучении может стать поводом высказать все, что наболело😭

• Плюс есть категория людей, которые относятся к обучению исключительно как к услуге. Соответственно, человек, который обучение проводит – обслуживающий персонал, типа официанта, дворецкого или стюарда 🥤Лично сталкивалась с таким отношением.

Стоит ли говорить, что с этим не согласна?) Обладать ценными сакральными знаниями, быть готовым ими делиться и уметь делать это качественно – не равно «свободной кассе».

💭 И на деле, конечно, профессионалы, связавшие свои карьеры с образованием, не феи, жилетки или прислуга. А амазонки на коне и с копьем. Мы бьёмся за бюджеты, жестко держим проектные команды в сроках, продаём себя 💪

💭 И, конечно, люди из обучения в первую очередь люди. И работа наша с людьми, поэтому напряженная и высокострессовая. Среди эйчаров многие в терапии, и всё равно большой % выгоревших, несмотря на их сложившийся просветленный образ.

💭 Еще есть стереотип, что в обучение идут профессионалы-неудачники. Вот имел человек способности к музыке, но в консерваторию его не взяли, пришлось идти преподавать. Да, и такие есть. Но это точно не относится ко всем.

❕Топовые эксперты – это не разочарованные недоучки, а амбициозные ребята, которые имеют реальные результаты в своём деле, и осознанно пошли в обучение, чтобы делиться, передавать релевантный опыт. Потому что делиться надо тем, чем ты богат)

❕А обучение – это дорогое удовольствие, инвестиция в себя и в свой имидж. Например, если специалист говорит, что закончил MIT, проходил повышение квалификации в Сколково или имеет научную степень в МГУ, его статус сразу повышается.

Об этом подумала сегодня.
А вы что скажете? 👇🏻

Знаете, какой парадокс я наблюдаю в работе?

Сейчас идёт тренд на осознанность и экологичность, который на деле иногда оказывается фейком 🤷🏼‍♀️

💭 В продвинутых организациях работают ребята умные, начитанные, насмотренные. Они прекрасно понимают важность развития, но не мотивированы обучаться. То есть, они не хотят взять то, что им поможет бесплатно прокачать скиллы и стать ещё круче.

💭 Обучения деприоретизируются даже в «продвинутых» и «осознанных» компаниях. Все понимают необходимость, но сложно и нехотя выделяют на него любой ресурс: человеческий, временной, финансовый. Из-за этого команда L&D попадает между молотом и наковальней: сотрудников необходимо обучать, но обучаться им некогда.

Вовлечение сотрудников – это большая, труднорешаемая проблема, с которой сталкиваются методисты внутри корпораций.

🫠 Сложно собрать группу, потому что «я могу только после работы», «мне неудобно приезжать в офис, я на удалёнке», «у меня кошка рожает» и еще 50 оттенков всевозможных отговорок.

🤹Сложно удержать внимание, потому что просто квалифицированного эксперта недостаточно. Нужно, чтобы был харизматичным, но не слишком, чтобы от него не уставали. Был симпатичным, современным, плясал с бубном и стендап-монологи рассказывал.

👉🏻 Чтобы заинтересовать обучением, методологи выдумывают игротехники, устраивают розыгрыши и другие фокусы. Отдельным пунктом – ухищрения с кейтерингом на офлайн-мероприятиях (покушать любят все).

💭Для особенных случаев у меня есть тяжелая артеллерия. Я подключаю к промо программы верхнеуровневого заказчика из бизнеса или внутренних инфлюенсеров. Работает безотказно и стопроцентно.

👉🏻 Фраза от босса твоего босса «ребят, надо сделать» действует как волшебный пинок. Мнение сверху всегда добавляет вес. Люди сразу ставят обучение в приоритет: меняют графики, пишут из отпусков, просят кошку перенести роды на другой день😿

У людей просыпается банальный страх облажаться перед большим руководством и включается «а вдруг». А вдруг уволят / лишат премии и т. д. При этом, никто никогда не запугивает санкциями и наказаниями. Но интерес к программе повышается на х200-300%.

❔Не экологично?
– Совершенно верно.
❔Результативно?
– Абсолютно точно.
❔Использовать ли в своей практике?
– Думаю, каждый решит для себя.

У меня подгорает от того, что «наставничество» стало так популярно в соцсетях!😡

💭 Я работаю с этим направлением уже 15 лет, вроде как, имею моральное право рассуждать на тему.

👉🏻 Первый опыт наставничества случился ещё в мои 20 лет, когда работала в продажах и вышла на хорошие результаты. Ко мне начали прикреплять новичков, и я помогала им через свой опыт достигать поставленных целей и прокачивать навыки.

👉🏻 Сейчас я готовлю комплексные программы для наставников. У меня в портфолио ряд крутых кейсов, которыми очень горжусь.

🌎 Например, одна из моих программ работает на международном уровне: переведена на английский, готовит тысячи иностранных наставников.

👨‍💻 Другой сложный кейс технического наставничества для IT-специалистов я реализовала из «надо что-то придумать» в уникальный продукт, аналогов которого я не видела на рынке.

Я понимаю, что, на самом деле, стоит за понятием «наставничество», и мне очень больно видеть, как его обесценивают и затаскивают в соцсетях инфоцыгане. Так было с «коучингом» лет 7-10 назад. Помните? 🙈

💭 Сейчас каждый недоэксперт, едва встав на ноги, предлагает какое-то сопровождение, называя это наставничеством. И результаты, которые они дают своим подопечным, далеки от тех, которые реально может нести эта штука.

За модным определением, которое транслируют в соцсетях, скрывается совсем другое. Чаще это похоже на сетевой маркетинг)

🤓Подготовила несколько постов про наставничество, чтобы разобраться в теме. Рассмотрим близкие по значению роли, ключевые скиллы, и чем наставник отличается от руководителя.

А пока расскажите, вы когда-нибудь работали с наставником или сами выступали в его роли? Поделитесь впечатлениями о своём опыте 👇

Бадди, ментор и наставник. Найди 5 отличий 🤪

Сегодня расскажу про близкие по значению роли, которые часто путают.

Баддинг – это про поддержку 👐

• Бадди (с англ. – приятель, дружище) – это друг, задача которого состоит в том, чтобы поддержать, помочь сотруднику адаптироваться при входе в компанию, при ротации из бизнеса в бизнес или внутри корпорации.

Бадди помогают снизить уровень стресса новичка и погрузиться в микроклимат:
🤝 знакомят с командой;
💬 добавляют во внутренние чаты компании;
👉🏻 показывают, где что находится (в реальном и виртуальном пространстве);
💁‍♀️ рассказывают про традиции и неформальные правила и т.д.

💭 Перед ними не стоит задача профессионально или административно погрузить сотрудника в работу. Но на практике функционал бадди часто расширяется, чтобы они могли ответить и на вопросы, связанные с задачами сотрудника.

💭 Но технически бадди могут быть разных профессий, уровней или ролей.

Позиция бадди – равенство т.е. бадди и бадди = товарищ и товарищ.

Менторство – это про новые знания 📖

• Ментор – это человек, который выполняет функцию обучения и развития. Менторство напоминает смесь академического преподавания и коучинга.

💭 Менторы дают новые знания и помогают через серию вопросов разобраться, как их применить в работе. У них нет задачи стимулировать создание навыка. Они больше про теорию.

Позиция менторства – сверху, т.е. ментор и менти = учитель и ученик.

Наставничество – это про развитие в практической деятельности 👩‍🔬

• Наставник – это опытный профессионал, который в процессе совместной деятельности формирует новые знания и умения.

💭 Наставник стимулирует развитие навыков и помогает сформировать компетентность в процессе работы над реальными кейсами и задачами.

💭 Наставничество круто и так актуально сейчас именно тем, что это не про сухие теоретические знания, а про практику и результат. Ведь любой сотрудник ценен не корочками и списком курсов за спиной, а реальными умелками.

💭 В наставничестве применяются инструменты базовой накачки знаниями и коучинговые инструменты, потому что наставляемый может быть по-разному прокачан в разных областях.

Позиция наставничества – партнёрство наставника и наставляемого. Часто слышу от наставников, что в процессе работы и они прокачались в чем-то (от наставляемого или для работы с ним), хотя цели такой ни у кого не было.

Как видите, отличить не сложно. И теперь, думаю, понятно, что зачастую нам предлагают не совсем «наставничество» 😉

- Можно вас на пару слов?
- Конечно.
- Авада кедавра!

Поехали с семьей отдыхать. В отпуске, как раньше на каникулах, пересматриваю любимые фильмы. Один из них – Гарри Поттер ⚡️

💭 Когда смотрели «Тайную комнату», а точнее сцену со Златопустом Локонсом, выпустившим пикси, муж бросил фразу: «слушай, а не такой уж и плохой метод». Я начала спорить и разбирать, что способ может и неплохой, но в данном контексте некорректный, так как у ребят:

1. Не сформировано знание о поимке маленьких синих дьяволов – Златопуст не снабдил их необходимым инструментарием;

2. Даже если допустить, что единого метода не существует, и ребята должны проявить креатив на основании уже имеющегося багажа, они не узнают, верно ли сработали, так как учитель не присутствовал на отработке, соответственно, не может оценить и дать обратную связь.

💭 Так возникла идея сделать несколько постов, для начала про Гарри Поттера (так нежно любимого игреками), а потом еще и по ряду кино и сериалов с разбором образовательного инструментария. Заодно узнаете мой кино-сериальный репертуар.

Торжественно клянусь не заваливаться прям в древность и брать материал хотя бы из этого тысячелетия 🪄

Философский камень 📩Первый урок зельеварения.

💭Когда я впервые смотрела эту сцену (на кассете, которую притащил сосед-одноклассник), моему возмущению не было предела. Мне тогда казалось (может быть, конечно, не прям в таких выражениях), что Северус Снегг проявляет себя как злой, крайне раздражительный, а главное, некомпетентный учитель. Как он может требовать от Гарри знаний материала, который тот ещё не проходил? Он явно предвзят к Гарри.

🫥 Про особое отношение сейчас никаких комментариев давать не буду, а с остальным давайте разбираться. Что тут делает преподаватель?

1. Управляет ожиданиями.
Снейп использует довольно известные спикерские приемы.

Во-первых, озвучивает, чего ждать, а чего не ждать от его программы, задавая таким образом определенные контентные рамки 👇🏻

🪄«Здесь не будет дурацких взмахов волшебной палочкой и глупых заклинаний» – про то, КАК будет проходить обучение.

✨ «Я постараюсь научить вас…» – про то, ЧТО будет результатом обучения.
Причем, послушайте, как «продающе» он говорит о результате! «Научу, как околдовать разум и обмануть чувства, как разлить по бутылкам известность, как заваривать славу, и даже как закупорить смерть!»

🍏 Посмотрите на реакцию Драко Малфоя: вкупе со следующим приемом на него это срабатывает безотказно!

Во-вторых, Снегг формирует некоторый флер элитарности вокруг своего предмета 👇🏻

• «Я не надеюсь, что вы оцените такую тонкую науку…»;
• «Тех нескольких избранных, которые имеют предрасположение».

👉🏻 Статусность, престиж, эксклюзивность – одни из ключевых наших потребностей.

👉🏻 Не у всех, но у части аудитории они будут в приоритете. А мы помним, что это спаренное занятие Гриффиндора со Слизерином. И если первые, скорее всего, эту реплику пропустят мимо ушей, то во вторых это попадет и сфокусирует их внимание на изучении данного предмета.

Также этот заход некоторым образом управляет ожиданиями по уровню сложности и необходимым ресурсам для освоения предмета.
 
2. Вовлекает в обучение через актуализацию.
Посмотрите внимательно часть сцены, где Снегг замечает Гарри и понимает, что мальчик занимается
посторонними делами. Преподаватель не ждет ответов на свои вопросы. Он прекрасно осознает, что Гарри их не знает. Задача Снейпа здесь показать это ученику, переключить его внимание на то, ради чего он пришел в класс – изучение зельеварения.

💭 Эмоциональную составляющую и то, как она повлияла на ребят (взять хотя бы священный ужас Невилла, который длился годами, даже боггарт перед ним превращался в Снегга) разбирать не буду. Я не детский психолог.

В остальном, не дурно, профессор Снегг! 👏

Наставник & руководитель. Почему это не одно и тоже?

💭 Понятия «руководитель» и «наставник» зачастую не разделяют. Периодически сталкиваюсь с тем, что будущие наставники, когда готовятся к этой роли, не понимают эту разницу.

💭 При составлении одной из программ я задалась целью разграничить эти роли. Действительно, некоторые инструменты у них пересекаются, но различий все же больше.

• Руководитель – это начальник, который управляет своей командой и занимается планированием, постановкой и контролем задач, обратной связью и мотивацией сотрудников.

Чем занимается?
🗂 Организовывает работу;
👉🏻 Распределяет обязанности и ресурсы в команде;
💬 Обеспечивает коммуникации внутри команды, с заказчиками, партнерами, клиентами;
📊 Анализирует и улучшает процессы.

Тандем руководителя и сотрудника – это про позицию сверху т.е. ведущий и ведомый.

• Наставник – это лидер, опытный профессионал, который помогает своим подчиненным расти и развиваться.

В отличие от руководителя он не ставит задачи и не определяет KPI. Наставник помогает наставляемому работать над задачей и приближает его к результатам и выполнению KPI. Чтобы понимать, что получается, а что нужно доработать, наставники используют инструменты контроля и обратной связи.

Чем занимается?
📚 Делится своим опытом и знаниями, как решить задачу;
👋 Помогает доуточнить задачу, чтобы она стала более понятной;
📁 Декомпозирует задачу т.е. разбивает на шаги и помогает их приоритизировать.

💭 Когда у наставляемого есть понимание, что и как делать, он тратит меньше времени на ошибки и быстрее приходит к результатам. Такой практический подход хорошо прокачивает профессиональные скиллы.

Тандем наставника и наставляемого – это партнёрская, равная позиция.

👉🏻 Руководитель и наставник используют 2 пересекающихся инструмента: контроль и обратную связь. И это единственное, что их объединяет. В жизни руководителям часто вменяют функции наставников, отсюда и появилась неразбериха с этими понятиями. Но на моей практике это не полезно для процесса наставничества.

#наставничество

Работа на отдыхе – это вообще ок?

💭 Упоминала как-то, что сейчас нахожусь на отдыхе с семьей. И одно из условий моего мужа перед тем, как мы отправляемся в путешествие – не брать с собой рабочий ноут (мне). Правда, у меня всё есть в телефоне, да и на личный ноут никаких запретов нет 😅

👉🏻 А все потому, что муж у меня ярый приверженец концепции work-life balance. У него пятидневка с 9 до 18 с 45-минутным перерывом на обед. Четкая граница между работой и всем остальным. Конечно, случаются отхождения. Несколько раз в течение отпуска он может ответить в мессенджере на критичные вопросы. Потому что, у него серьёзная и узкая экспертность.

💭 У меня так не получается. И, признаться, я не очень хочу жить именно по такому принципу. В моей жизни уже давно действует work-life integration, то есть рабочие процессы очень сильно переплетены с обычной жизнью. И мне так комфортно.

Что я делаю в отпуске по работе?

👩‍💻 Мониторю проекты, которые веду.
Чекаю статусы задач, могу дать комментарии ребятам, которые работают;

🖌 Занимаюсь проектированием обучения.
Например, в шестичасовом перелёте до Египта 4 часа посвятила работе над заказом. И мне было супер комфортно провести это время за разработкой;

📖 Нагоняю то, что не успеваю делать в ежедневной рутине. Много читаю, в том числе и того, что нужно по работе;

🚀 Веду канал, не ставлю на стоп создание контента.

👉🏻 Всё это интегрируется в отдых и не мешает мне классно проводить время. Конечно, я позволяю себе и некоторые жвачки для мозгов. Одно другому не противоречит.

Важно сказать, что work-life integration – история не для всех.

Но лично в моем случае – это один из показателей, что я занимаюсь своим делом. Мне не нужно от него отдыхать. Я освобождаюсь от нагрузки, больших задач, коммуникаций. Но не от своей любимой профессии.

💭 К тому же, мне не хочется долго и тяжко нагонять упущенное в абстрактном «завтра», когда можно подумать обо всем сегодня.

Тем более, в остальные 350 дней в году у меня нет офиса с видом на море. Наслаждаюсь этой возможностью 😌

Почему слетают дедлайны при разработке обучения?

💭 Когда начала работать методологом, пришлось лечиться от суперпунктуальности. Я с детства привыкла делать всё вовремя. Для меня это про уважение к себе и людям. Но практика показала, что дело может встать на любом этапе, и иногда ты не можешь повлиять на ситуацию 🤷🏼‍♀️

Что тормозит работу методологов?

👩🏼‍💻 Не всегда получается корректно оцифровать объемы и сроки. Особенно при работе в корпорациях, когда тебя вписывают в какую-то задачу, просто ставят перед фактом.

🔄 Разработка программы идёт линейно, и от одного этапа зависит сразу несколько следующих шагов. Например, пока специалисты не проведут оценку компетенций и не сформируют скиллы, которые нужно прокачивать на обучении, работа методолога стоит.

⏱ Эксперты, на которых завязано обучение, часто затягивают выполнение своих обязанностей, потому что для них данная задача не приоритетная. Это может быть заказчик, держатель контента или специалист, который помогает в формировании контента.

🤕 Форс-мажоры. Тут могут быть разные внутренние истории: заболел участник команды, появилась важная бизнес-задача, которая блокирует обучение. Внешние обстоятельства: пандемия, мобилизация и т. д.

Что делать, чтобы уложиться в сроки, рассказываю в следующем посте👇🏻

Как не продолбать дедлайны при разработке обучений? 📆

❤️ Корректно оцифровывать объемы работ и необходимое для разработки время. Для этой цели я придумала личную формулу. Апробировала несколько раз. Работает.

Время разработки = (время обучения х 10) х 1,5

То есть для создания 30-минутного контента требуется примерно 7,5 часов (30 мин х 10 х 1,5 = 450 мин). Конечно, это цифра неточная, но ориентироваться на неё можно.

❤️ Не вписываться в проект, если не согласен со сроками и объемами. Либо обсудить с заказчиком способы оптимизации нагрузки. Например, давать уроки не в записи с дорогим продакшеном, а в формате прямых эфиров.

❤️ Определять точки промежуточного контроля с дедлайнами. Разделение проекта на этапы помогает работать в нужном темпе. Я всегда отправляю на согласование и обсуждение черновик материала с моими комментариями, где указываю, какую информацию нужно добавить, собрать и т. д. Уже после дорабатываю и отдаю на проверку полуфинальный вариант. Два раза собираю обратную связь и шлифую до конечного варианта.

❤️ Контрактоваться о сроках при работе с экспертами. Это про формальную фиксацию договоренностей (договор или специальный ресурс). Внутри полезно согласовать нагрузку эксперта и сроки с руководителем эксперта. Подсвечивать на берегу, что будет если нарушаются сроки, объемы и качество работы и разделять за это ответственность.

❤️ Вовлекать заказчика в контроль задач и разделять с ним риски обучения. Часто заказчики могут повлиять на вовлеченность держателя экспертизы. Поэтому с ними я всегда на связи и при необходимости эскалирую задачу по вовлечению экспертов в разработку программы.

💭 При работе с заказчиком и экспертами хорошо работает «подключение» человеческих, личных отношений. Когда ты не давишь и не тыкаешь официальными штуками, а по-человечески объясняешь, почему это важно сделать вовремя.

❤️ Иметь план B и C. Продумывать альтернативные пути решения задачи в «узких» местах: как я подготовлю программу, если… не согласуют бюджет на съемки контента, отвалится эксперт и т. д.

❤️ Обсуждать с заказчиком план действий, если что-то идет не так. Не замалчивать и ждать пока рассосется (не рассосется), а вместе подумать. Если возможно – сдвинуть сроки. Или корректно перераспределить ресурс или пожертвовать чем-то, если дедлайн в приоритете.

Эти проверенные методы помогают мне укладываться в дедлайны. Насколько это вообще возможно)

Тайная комната. Урок трансфигурации 🚗

💭 Сегодня разберём образовательный инструментарий Минервы Макгонагалл.

Что делает профессор на этом уроке?

1. Объясняет образ конечного результата.

«Сегодня мы будем превращать животных в сосуды для жидкости» – говорит Макгонагалл и задает цель образовательного отрезка. Ученикам сразу становится понятно, чему будет посвящён урок.

2. Подкрепляет теорию практикой.

Сразу после целеполагания профессор применяет демонстрацию. Она взмахивает палочкой, произносит заклинание: «раз, два, три, Фера Верто». И птица превращается в кубок.

Она не просто даёт теорию, а сразу подкрепляет её практикой. Такой подход👇🏻

🏆 Задает эталон работы и показывает результат, к которому нужно стремиться;

🪄 Мотивирует учеников. Глядя, как на глазах творится волшебство, у них возникает мысль: «ваау, я тоже так хочу!».

💭 Часто преподаватели бывают сухими теоретиками: они сами не применяют техники, о которых говорят. В теории их методы должны работать, но на практике возникают дополнительные факторы, из-за которых знания неприменимы.

3. Начинает с индивидуальной отработки.

«Кто попробуем первым? Пускай мистер Уизли. Раз. Два. Три. Фера Верто». Она ещё раз повторяет заклинание, освежая в памяти Рона нужные действия.

💭 Это позволяет пронаблюдать за действиями и результатами, скорректировать процесс и подстраховать. Такой инструмент полезно применять, если проводимый опыт опасен, например, это химический эксперимент. Или, если нужно проконтролировать работу конкретного участника (наш случай).

Рон повторяет за учителем и делает вроде бы всё верно, но из-за сломанной палочки заклинание срабатывает наполовину. Его крыса превращается в шерстяной бокал с крысиным хвостом. Все смеются.

4. Комментирует результат.

Профессор даёт всего один комментарий: «вам нужно заменить палочку, мистер Уизли». И переключается на Гермиону, потому что та задает вопрос.

Для школьной системы это привычный подход: оценка и акцент на том, что не ок без конкретных рекомендаций, как это исправить.

💭 На месте Макгонагалл в этой ситуации я бы сместила фокус в область обработки и дала комментарий, что сделано верно, а что (и как) стоит скорректировать, чтобы получилось лучше. Иначе ученикам непонятно, почему заклинание сработало наполовину. Уизли допустил ошибку? 🤨

Я бы порекомендовала Макгонагалл добавить в педагогический инструментарий новые техники и подходы. Хотя она и так крутая! 👏🏻

Каким бывает корпоративное наставничество? 🖥

Сегодня расскажу про 3 цели, которые преследует наставничество внутри компаний.

«Поженить» знания и предыдущий опыт сотрудника с тем, как это работает в компании 🤝

💭 Адаптационное наставничество, но не баддинг в чистом виде.

Сотрудника знакомят:
• с внутренними системами, пространствами, документами, правилами и регламентами;
• со схожими задачами относительно опыта или знаний, которые уже есть.

Наставнику нужны софтовые и коммуникационные скиллы, социально-эмоциональный интеллект, умение устанавливать контакт и формировать доверие, считывать по косвенным признакам, что наставляемому понятно, а что нет. Обладание специализированными экспертными знаниями не требуется.

Сформировать новые знания и импульс для освоения навыка 🆕

💭 Наставничество, которое направлено на формирование определенных знаний, умений и навыков. Как и любое экспертное сопровождение, это конечный процесс, где необходимо на берегу контрактоваться о времени и о том, как будет оцениваться результат (в идеале его нужно оцифровать).

Я в своей практике настаиваю на серьёзной предварительной подготовке, которая включает:
• диагностику компетенций наставляемого;
• планирование;
• выбор конкретных задач и проектов.

Так можно найти пробелы и точечно закрыть их.

От наставника требуется базовое знание андрагогики, понимание формирования ЗУН (знаний, умений и навыков). Часто в качестве инструмента наставничества применяют пятилистник, который прокачивает знания и скиллы от нулевых до уверенного самостоятельного использования.

Развить helicopter view у сотрудника на основании уже имеющегося опыта, знаний, экспертности 🔍

* Helicopter view – это способность видеть и анализировать мелкие детали и общую картину, стратегические направления.

💭 Наставничество, которое помогает экспертам выходить на другой профессиональный уровень и расширять сознание.

Обычно здесь применяют коучинговые практики. Наставнику необходимо понимать принципы развивающего диалога. Это главный инструмент.

💭 На практике при работе с одним человеком часто миксуются цели наставничества и техники. Обычно это формирование знаний и helicopter view. В чем-то сотрудник может быть уже продвинут, но чтобы мыслить на следующем уровне, ему нужно добрать знания 📖

#наставничество

Сегодня подумала про детские мечты о профессии 💫

Супервизирую новую программу. И один из вопросов на знакомстве с участниками был о том, кто кем хотел быть в детстве.

💭 Вспомнила, что еще до школы, в совсем раннем детстве хотела стать Гаечкой из Чипа и Дейла 👩‍🔧 или Василисой Премудрой, чтобы придумывать и делать всякие классные штуки...

Ответы других участников богические)) Продавец колбасного отдела, астронавт, чемпион России в любом виде спорта (главное - победа🥇), рэкетир (привет детство в лихие 90-е), пират, археолог...

💭 Самое забавное, что у многих мечты сбылись, хоть и интерпретировались. Например, один чувак еще в садике продавал девчонкам колечки из ларька с жвачками. В итоге стал успешным предпринимателем.

А кем вы мечтали стать в детстве?)

Как помочь новому сотруднику сформировать необходимый навык?

Дети и взрослые учатся по-разному. Главное отличие вторых – наличие опыта.

💭 Поэтому так важно понимать, как формируется навык. Та самая практическая составляющая опыта, которая нужна для самостоятельной работы нового сотрудника.

Для начала давай договоримся, чем навык отличается от умения.

Навык – это умение, доведенное до автоматизма за счет многократных повторений.

Отслеживаем мы его формирование по двум критериям:
❔ знаю/не знаю;
❔ умею/не умею.

Всё начинается с зоны счастливого неведенья, когда мы не знаем и не умеем, и не знаем, что не умеем.

Разберу на примере катания на велосипеде👇🏻

Представим малыша, который вообще никогда не видел велосипеда. Конечно, он даже не задумывается о том, может ли он это делать и надо ли оно ему 👦

Проходит время, малыш подрастает, наступает лето, и он видит, как на велосипеде катаются друзья, братья, сестры, родители. У него начинает складываться не только интерес, но и представление этого процесса, знание.
(демонстрация и наблюдение – тоже инструменты обучения).
 
Так у нашего малыша формируется знание, что для катания на велосипеде нужно жать на педали, держаться за руль, сидеть на сидении и звонить в звонок💡

💭 Вопрос – достаточно ли этого?
Ответ хорошо проиллюстрирован одним из эпизодов сериала «Теория Большого взрыва», когда Шелдон Купер был убежден, что научился плавать по учебнику, ни разу не заходя в воду 📖

Смог бы он поплыть на практике, обладая нужными знаниями? Спорный вопрос. Ответ на который мы смогли бы узнать, только если Шелдон решился бы попробовать.

👉🏻 Подкрепление знаний реальным опытом – важная часть в формировании навыка.

Скрипт холодного звонка не страшный, понятный и логичный. Но почему же тогда взять трубку и начать звонить – такой стресс? 😰

💭 Продолжаю тему того, как помочь новому сотруднику сформировать навык.

Время перехода от теории к практике – это то место, где важно поддержать, подстраховать. Поэтому, если необходимо, пройдите первые шаги вместе с новым сотрудником 🤝

Когда он уже начинает действовать – важно помочь ему сформировать правильный паттерн.

• Во-первых, если техника применяется неправильно, то, скорее всего и не будет работать (а новому сотруднику нужен результат для вдохновения и мотивации);
• Во-вторых, если применять технику некорректно, то «кривой» навык и закрепится. Переучиваться всегда болезненней и дольше, чем сразу учиться правильно.

💭 Эта зона формирования умения – второе «узкое место», где нужна будет максимальная поддержка. Именно здесь самый большой риск бросить и скатиться к «старой» модели.

☝️Навык, как и говорила выше, мы приобретаем на основании практического опыта (многократного повторения). Он считается сформированным, когда мы выполняем действие, не отдавая себя в этом отчет.

Что же происходит дальше, после того, как навык сформировался?

Аналитическая работа. Выявление «белых пятен», зон роста, переход на новый уровень «знаю, что не умею» и развитие 📈

Вчера была на панели 🤪

Точнее даже на нескольких панельных дискуссиях в рамках конференции Сбера ✨«Больше чем будущее».

💭 Ходила из профессионального любопытства, онлайн. Кстати, бесплатно (но, видимо, куплю-таки один курс). Смотрела не все, так как в планах были рабочие встречи и задачи. Да и не все темы были интересны.

Расскажу про две (то, что Сбер запустил свой аналог GPT уже ведь не новость?):

Что интересного было на панельных дискуссиях Сбера?

1. Первая «панель», которую модерировал Герман Греф, была посвящена соперничеству и сотрудничеству искусственного интеллекта с естественным 🤖
Гости – важные дядьки, которые на досуге преподают в ВУЗах и едят котят. Например, сооснователь «Британки» и писатель-фантаст Сергей Лукьяненко (автор «Дозоров»).

Интересные тезисы 👇🏻

❤️ Мы вошли в мир противоречий. Мозг вышел за пределы биологической целесообразности (только обслуживания тела).

❤️ Чтобы развивать технологии, надо развивать футуристов. Футуристов развивает чтение фантастики (и сразу стало понятно, почему здесь Лукьяненко). В Китае – целая индустрия. Их позиция: «если мы хотим перестать повторять, нам нужны фантасты». Фантастика умеет предсказывать. Теперь мы знаем, что читать в корпоративных книжных клубах пару ближайших лет.

❤️ Сейчас решается задача, как сделать ИИ человекоориентированным. Для этого он должен быть эмпатичен, учитывать потребности человека👨‍💼

❤️ Креативное мышление – навык ближайшего будущего. Необходимо решать, что делать, чтобы академическое образование не «убивало» его (сейчас за время школы дети теряют примерно половину).

Что уже сегодня можно делать для этого👇🏻

❤️ минимизировать вторичный контент (мульты, кино);
❤️ читать или слушать аудиокниги, если дети не читают, развивать любознательность через фантазию;
❤️ принять, что желания отдать богоподобный акт творения у аудитории, которая занимается креативом, нет;
❤️ развивать мета-навыки креатива (есть техники, например, 1 день прожить как другой персонаж), научиться чувствовать иначе.

2. Вторая «панель» была про человека будущего, делились мнением, чему же его учить👩‍🎓
Спикеры – менеджмент КУ Сбера, РЖД, Банка России и НЛМК.

Мысли, которые понравились или заинтересовали👇🏻

❤️ Корпоративные университеты делают ставки на развитие самообучающейся организации (экспертный контент + наставничество + проф. сообщества), ко-криэйшн методологов с экспертами, построение стимулов и мотивации к обучению, участникоцентричный подход (заказчик не бизнес или HR, а сам участник – индивидуальные траектории).

❤️ От руководителя будущего в меньшей степени ждут менеджерских скиллов. Больше – лидерских. Развивают через soft и self skills. Например, эмпатию, системное мышление, аналитику.

❤️ В качестве компетенций будущего отмечают визионерство, человекоцентричность, продвинутую цифровую грамотность, развитие профессиональных скиллов.

В качестве интересного офлайн-тренда спикеры единогласно отмечали пользу кампусов. Причем, на максимально возможном удалении от основного места работы, чтобы «вырывать» сотрудников из привычной рабочей обстановки.
🚆 РЖД рассказывали о планах про остров Русский, тот, что рядом с Владивостоком. А мне всегда казалось 50 км от дома до СберУниверситета – несусветная даль🙈

А еще, одним из первых тезисов ведущих был «ИИ больше всего генерит котиков, потому что они всем нравятся». Среди ведущих, кстати, был СберКот 😏

Но меня он больше раздражал: неостроумный и с противным голосом. Так что не все котики нам нравятся)