В России дефицит методистов? 🤔

💭На дворе эпоха блогинга: все усердно делают запуски и продают разнообразные обучения. Зарабатывать на инфопродуктах можно, но откровенная ерунда не заходит и скорее вредит автору. Поэтому есть запрос на профессионалов, которые могут упаковать экспертность в конфету.

💭 Давайте разберем ситуацию с подготовкой методистов. В России эта профессия не новая, на рынке есть спрос, но, традиционно, качественных специалистов дефицит. И вот почему👇🏻

➡️ В наших вузах выпускают только методистов-предметников, которые должны работать в школе и заниматься разработкой учебных программ, исследованием, анализом качества школьного образования. И да, я сама получила такой диплом, могу делать следующие выводы👇🏻

• На методистов обучают, но реальная профильная подготовка слабая. Наша образовательная программа мало отличалась от программы учителей истории, хотя специфика работы разная.

• Вузы выпускают методистов, но работы у них нет. В госшколах педагоги сами разрабатывают обучающие программы, а на анализ и доработку ресурса уже не хватает. Методист же в лучшем случае есть на куст школ, и занимается он составлением расписания.

🤷‍♀️ Получаются методисты без подготовки и практики. Как мёд из песенки Винни-Пуха: они вроде бы есть, а вроде бы нет.

➡️ Все современные курсы готовят методистов онлайн-образования. Но это лишь одна из ниш методологии. Большинство выпускников затачивают на подготовку так называемого асинхронного обучения: курсы, гайды или лонгриды. Работа с синхронными программами (тренинги, вебинары, прямые эфиры) проседает. А это тоже востребовано.

Плюс из-за отсутствия у большинства собственного опыта проведения обучения, ребята на выходе получаются теоретиками. Как Шелдон Купер, который учился плавать по учебнику, не заходя в воду. Так и здесь: сложно предложить полезный инструмент работы с групповой динамикой или сложными участниками, если ты о них только читал.

Я убеждена: качество современной методики держится на мастодонтах, которые по крупицам собирали информацию и сами всё проверяли в бою.

Методика бизнес-обучений в России формировалась на моих глазах. Мы читали одну книжку на всех, что-то делали интуитивно и всё отрабатывали на живой аудитории. Когда я познакомилась с профессиональным методологом из PWC, мой мир перевернулся: узнала, как профессионально можно разрабатывать программы и перестала относиться к методологии, как придатку тренерства.

💭 Можно получить академическое образование, слушать самых крутых спикеров в своей нише, но только практика и живая работа с реальными людьми сделает из теоретика профи.

Чьи интересы нужно учитывать при разработке обучения?

💭 Корпоративные программы – это про масштаб. Чаще всего обучение проходят десятки и даже сотни людей. На кону большие затраты. Облажаться нельзя, поэтому важно учитывать интересы всех вовлеченных сторон:

• Участники
Это - целевая аудитория, люди, чьи знания или умения нужно прокачать.

В корпоративном мире они редко заинтересованы в обучении, потому что не осознают его выгоды для себя. Относятся скорее как к помехе или развлечению. Понимание боли или ценности участников от обучения помогает правильно донести выгоду от программы, минимизировать сопротивление, повысить вовлеченность и мотивацию, интегрировать новые знания в работу.

• Заказчик
Инициатор обучения. Именно с заказчика методист собирает информацию для проектирования и разработки обучения, контрактуется и разделяет ответственность над созданием продукта.

Чаще это руководитель участников, супервайзер – тот, кто находится над участниками. Или представитель HR, для которого проще и дешевле улучшить скиллы уже действующих сотрудников, чем искать и обучать с нуля новых.

• Бизнес
Не забываем про интересы компании. Полезно учитывать стратегию, принципы, ценности компании и интегрировать их в программу. Так одним обучением решается сразу несколько задач.

💭 Идеальная матрёшка, когда запрос бизнеса, заказчика и участника вбирают друг друга, встречается редко. Чаще их потребности находятся в разных плоскостях. Например,👇🏻

👨‍💼Менеджеру по продажам интересны способы быстрой и легкой продажи (его могут не заботить имидж компании и долгосрочные отношения с клиентом, поэтому он впаривает «кредитку»).

👨‍💻Руководитель отдела продаж заинтересован не только в объеме продаж, но и выстраивании долгосрочных отношений с клиентом (у него свой KPI, например, по первой транзакции или допродажи других продуктов).

💼Бизнесу важен не только заработок, но и чтобы все продажи шли строго по закону.

Чтобы не возник конфликт интересов, на этапе формирования запроса нужно выяснить цели всех сторон, и подружить их в учебной программе. Обучение, созданное с таким подходом, оставляет всех в плюсе. Сотрудник радуется выполненным KPI, начальник потирает лапки от успехов команды, а у компании растёт доход и имидж 👏

Как помочь своему ребёнку определиться с профессией?

💭 Делала на эту тему статью на VC, решила продублировать здесь ключевые идеи, очень уж хорошо получилось. И закрыть пока этим тему профориентации.

💭 Есть формула профориентации «могу-хочу-надо», где:

• Могу – способности и таланты будущего профессионала;
• Хочу – желания и интересы. Да, они могут не совпадать;
• Надо – потребности рынка труда.

На пересечении трех этих областей и находится наиболее подходящая профессия.

Проанализировать данные области и сделать правильный выбор могут помочь эксперты и специальные инструменты.

А что можно сделать самостоятельно? И, главное, когда начинать?

Эти инструменты, конечно, на 100% не исключат профессиональную помощь в профориетации, но помогут сделать подготовку к выбору профессии более управляемой, поступательной и глубокой.

🔍К 12-15 годам сформировать насмотренность и определить зону интересов.

🔵 Изучать разные профессии.
🔵 Смотреть работные ресурсы (типа hh), где размещаются материалы про профессии будущего.
🔵 Интересоваться историями карьерного развития людей, которые вдохновляют.
🔵 Следить за контентом перспективных учебных заведений и посещать их мероприятия.
🔵 Посещать карьерные фестивали, дни открытых дверей, экскурсии потенциальных работодателей.

📚К 14-16 годам попробовать максимум из профессиональной зоны интересов.

👉🏻 Определи интересы? Развивайте их. Найдите лучшую школу, топовых репетиторов, фанатиков своей профессии – они расскажут максимально круто и интересно о фишках своего дела.

👉🏻 И подберите способ дать ребенку представление о рутине выбранного дела. Именно о нее разбивается романтизация будущей профессии.
👩‍🔧 Это могут быть программы стажировок,
трудовые лагеря для школьников,
любые виды конкурсов, для участия в которых нужно глубже погрузиться в профессию (победа тут не цель).

🎓В 16+ выбираем место учебы.
Это решение лучше всего принимать за год до окончания школы, когда нужно определяться со списком экзаменов.

Почему стало модно классифицировать людей на поколения?

👉🏻 Бумеры, зумеры, миллениалы… сейчас часто можно услышать эти понятия и, в целом, обсуждение теории поколений. Давай разберёмся в этой штуке и определим, почему она популярна, и где применима.

Теория поколений – это исследовательский подход, который описывает, почему людей, рожденных в одном периоде, объединяют общие понятия, убеждения, ценности.

💭 С ходу хочется провести аналогию с гороскопом (хотя теория поколений, конечно, более доказательна). На людей, рожденных в определенный хронологический промежуток, влияет расположение звёзд, и это отражается в характере человека. Аналогично на людей влияет и «эпоха» с её историческими, социальными и культурными событиями.

❗️Любопытно, что теорию поколений, которую мы знаем сейчас, разработали в 90-е годы писатель Уильям Штраус и экономист Нейл Хоу – специалисты, далекие от глубокого изучения человеческой природы. Они выделяли 4 архетипа поколений со своим набором черт, ценностей, установок. Их труды справедливо критиковали профессиональные социологи и историки, потому что теория имеет слабую доказательную базу, размытые границы и много обобщений. НО: именно их идеи дали толчок к изучениям, исследованиям этой темы и праву теории на жизнь.

💭Знание теории поколений помогает коммуницировать с разными людьми от собственных детей до коллег и клиентов. Понимая особенности человека, его ценности и убеждения, проще разрешить конфликт, продать ему товар или чему-то научить.

Теория поколений активно используется в маркетинге и менеджменте. Для методологии это тоже очень полезный инструмент. Я давно поняла и на практике проверила, что, грубо говоря людей в 45 и в 18 нужно обучать по-разному (на самом деле, людей с разными ценностями и установками, но это детали, правда?) Поэтому углубилась в изучение поколений ещё до того, как это стало мейнстримом 😎

При разработке обучающих программ теория поколений помогает:

• подобрать инструментарий обучения (объем информации, визуал, продолжительность обучения, формат и скорость переключения между форматами, Tone of Voice и даже личность эксперта).

• правильно мотивировать участников (для разного возраста нужны свои рычаги воздействия).

💭Когда известен точный портрет целевой аудитории, становится понятно, как создать продукт, который не вызовет сопротивления, а будет увлекать и давать эффективный результат на выходе.

В следующем посте расскажу про особенности нескольких поколений, чтобы вы понимали, как с ними работать и общаться 😉

Героиновый бум, трудоголизм и примерные студенты: особенности поколения X 👇🏻

💭 Поколение X – люди, рождённые с 1963 по 1984 г. Их ещё называют пророками, потерянным или неизвестным поколением, «детьми с ключом на шее».

• События, повлиявшие на становление: холодная война, дефицит, перестройка, война в Афганистане, героиновый бум и массовое распространение СПИДа.

• Ценности:
– Возможность глобального информирования;
– Возможность иметь право выбора;
– Индивидуализм;
– Выживание;
– Прагматизм;
– Трудоголизм.

• Характеристика поколения
Иксы прошли эпоху глобальных изменений и внедрение технологических новшеств.

💭 Родители вовлекались в воспитательный процесс поколения X меньше, чем в последующие, и позволяли вести самостоятельную жизнь. Поэтому они надеются только на себя, часто одиночки, которые нацелены на упорный труд и достижение целей. Умеют приспосабливаться и делать выбор, способны альтернативно мыслить.

📚Это последнее поколение, которое росло и училось вне сетевой среды и столкнулось с интернетом, когда личность была сформирована. Ребята читали книги, потому что ТВ считалось злом, не было интернета и смартфонов.

Нередко поколение X получает дополнительное и второе высшее образование, активно посещает курсы повышения квалификации.

🎓 Иксов легко обучать. Они обладают солидными компетенциями и опытом. У ранних представителей могут возникнуть трудности с новыми технологиями, но большинство понимает, что новшества – это ключ к успеху.

Они – адепты фундаментального образования, чаще академического. Стремятся к осознанному и активному вовлечению в учебный процесс, поэтому асинхронные курсы, боты, деловые игры, симуляции – не для них. Они за «старую школу» и скептически относятся к коротким форматам и онлайн образованию.

• Рекомендации к обучению
С поколением X важно работать через смыслы. Им нужно объяснять причинно-следственные связи, чётко проговаривать цели и задачи, объяснять их выгоду и интерес.

🤝 договариваться о правилах и не менять их во время игры. Это понятные инструкции и договоренности о перечне санкций за нарушение правил и поощрений за достижения;

👥 работать индивидуально и в мини-группах;

😇 давать право выбора во всём. Например, если речь про асинхронное образование, можно предложить прочитать статью или послушать подкаст с тем же контентом;

🏆 применять механики, связанные с достижением, рейтингами, прохождением уровней.

Авторитеты для поколения X – практикующие специалисты.

Для выходцев поколения идеально подходят программы Сколково и MBA.

Информационная свобода, широкий кругозор и уязвимость: особенности поколения Y 👇🏻

💭 Поколение Y – это люди, рождённые с 1984 по 2000 г. Их ещё называют миллениалами и героями.

• События, повлиявшие на становление: распад СССР, теракты, военные конфликты, развитые цифровые технологии, наличие мобильного телефона и интернета 👨‍💻

• Ценности:
– Оптимизм;
– Общительность;
– Уверенность в себе;
– Достигаторство;
– Свобода и независимость;
– Стремление к изменениям.

• Характеристика поколения
Это поколение застало информационную свободу и открытость. Это люди, которые смотрели те же фильмы и слушали ту же музыку, что и сверстники в других уголках мира. Поколение массовой культуры 🌎

💭 Оно не родилось с телефоном в руках, но столкнулось с компьютером и доступом в интернет рано, поэтому профессионально владеет техникой.

💭 Это поколение специфически хрупкое, уязвимое и более чувствительное, чем все предыдущие.

💭 Ему чуждо долговременное планирование. У игреков хорошая логика, но слабая стратегия. Им тяжело даются многоступенчатые задачи, но они легко справляются, если ту же задачу распилить на подзадачи.

💭 Представители поколения отстаивают свои принципы, не готовы идти против себя. Корпоративным правилам приходится принимать это во внимание и подстраиваться.

💭 Игреки обладают обширными, но поверхностными знаниями. Это такие Евгении Онегины, которые знают всё по чуть-чуть. Они тянутся к знаниям, к расширению кругозора, но не стремятся углубиться в какую-то тему, а берут из неё только то, что им интересно в данный момент и нужно для решения задачи, а затем быстро теряют интерес.

💭 Легко осваивают новые профессии, безболезненно переходят от должности к должности и меняют сферу. Легко находят себя на фрилансе.

• Рекомендации к обучению

С поколением Y важно применять подход к построению обучения в виде конструктора, когда темы не связаны по логике друг с другом, и их можно компилировать между собой.

🔥 постоянно подогревать интерес к теме, чтобы удержать внимание;

🗣«продавать» обучение сотрудникам и объяснять для чего нужно изучать тему;

🖼 применять визуальные формы: графики, схемы, комиксы, гифки, мемы и т.д. (они мыслят образами и больше ориентированы на «картинки», чем на текст);

🙅‍♀️ использовать текст по минимуму (их привлекает формат сторителлинга);

🎲 применять игровые формы (хорошо обучаются на стимуляторах, тренажерах, кейсах, когда можно полученные знания сразу применять на практике);

⏱ давать своевременно необходимый материал и не тратить время на изучение ненужных сейчас знаний. Обучение «кусочками» даёт быстрые результаты, они сразу внедряют знания в работу.

Авторитеты для поколения – сверстники ближайшего круга, инфлюенсеры, до которых можно дотянуться.

Это, кстати, мое поколение.

Клиповое мышление, влияние гаджетов и домоседство: особенности поколения Z 👇🏻

💭 Поколение Z – люди рождённые с 2000 по 2016 г. Их часто называют зумеры и дети, рожденные со смартфоном в руке.

• События, повлиявшие на становление: развитие интернета, наличие смартфонов и продуктов массового потребления, мировые экономические кризисы, митинги и протесты против власти, популяризация феминизма и маскулизма, развитие мировой толерантности, пандемия 😷

• Ценности у зетов ещё в процессе формирования, но уже можно выделить стремление к безопасности и стабильности.

• Характеристика поколения
Это первое поколение, которое полностью сформировалось под влиянием гаджетов и соцсетей, поэтому зеты быстро и легко разбираются в новых технологиях.

📢 У зумеров развиты коммуникативные навыки, и они этим гордятся. Обладают более явным врожденным умением договариваться и понимать других людей. У них развиты личные границы, и они умеют экологично отстаивать их, заявлять о чувствах, протестовать.

📖 Это поколение много читает и пишет. Как игреки, они знают только то, что им нужно и интересно и не углубляются в другие сферы, поэтому может сложиться ощущение, что они малограмотные. Они умеют быстро находить, гуглить нужную информацию и обрабатывают её.

🤳 По этому поколению видно, что механика передачи опыта перевернулась с ног на голову. Если раньше знания передавало старшее поколение младшему, то зумеры обучают старшее поколение работать с технологиями. Они лучше понимают, как устроен завтрашний мир.

🏠 Зеты – домоседы. Всё, что им нужно и интересно, они могут получить дома. У педагогов есть опасения, что социализация уходит, и у поколения может быть плохо развит социальный интеллект.

• Рекомендации к обучению

С поколением Z важно применять совместное обучение и технологии на основе коллабораций. Давать групповые проекты, где зеты смогут объединяться с единомышленниками для совместной работы над задачей.

📺 применять визуальные формы: инфографику, эмодзи, мемы и т.д. Миксовать их между собой, часто менять картинку. У зумеров развито «клиповое мышление».

🔍 давать возможность выступать в роли искателей и создателей решений и ролей, которые могут выполнить задачу. Просто почитать для них – неэффективно, им важно размышлять, компилировать информацию, изучать разные источники.

🎮 применять игровые форматы. Это поколение быстро вовлекается в геймификацию, потому что 50% времени проводит в онлайн-играх.

📱 использовать телефон и гаджеты в обучении, потому что поколение с ними живёт.

📋 связывать знания из разных сфер и учить мыслить системно и быстро адаптировать и усваивать новую информацию.

🟡 применять модальность построения обучения, когда можно комбинировать программы, темы, формы, последовательность и тд.

🏅 поощрять, награждать, мотивировать учёбу баллами, очками и т.д.

Признанный авторитет – общественное мнение: блогеры, тиктокеры, формирующее звено мнения.

У меня нервный срыв, и я ухожу

💭 С такими словами ко мне пришёл мой босс после очередной встречи с нашими ключевыми заказчиками. К счастью, уходит в отпуск, а не из компании. Но понятно, что обсуждение проекта прошло не на волне позитива и взаимопонимания (мягко говоря) 🙈

👉🏻 Задумалась об образе эйчара. Так как тот самый ключевой непростой заказчик – тоже эйчар.

• Есть такое убеждение, что люди, которые работают в обучении – ну просто пушистые котики и феи-крестные, всегда френдли, всегда на позитиве. И это – не только внешняя история, но и внутри у них тоже бесконечный дзен 😇

• А ещё мы немного «жилетки», в которые можно поплакаться. Например, разбор кейса на обучении может стать поводом высказать все, что наболело😭

• Плюс есть категория людей, которые относятся к обучению исключительно как к услуге. Соответственно, человек, который обучение проводит – обслуживающий персонал, типа официанта, дворецкого или стюарда 🥤Лично сталкивалась с таким отношением.

Стоит ли говорить, что с этим не согласна?) Обладать ценными сакральными знаниями, быть готовым ими делиться и уметь делать это качественно – не равно «свободной кассе».

💭 И на деле, конечно, профессионалы, связавшие свои карьеры с образованием, не феи, жилетки или прислуга. А амазонки на коне и с копьем. Мы бьёмся за бюджеты, жестко держим проектные команды в сроках, продаём себя 💪

💭 И, конечно, люди из обучения в первую очередь люди. И работа наша с людьми, поэтому напряженная и высокострессовая. Среди эйчаров многие в терапии, и всё равно большой % выгоревших, несмотря на их сложившийся просветленный образ.

💭 Еще есть стереотип, что в обучение идут профессионалы-неудачники. Вот имел человек способности к музыке, но в консерваторию его не взяли, пришлось идти преподавать. Да, и такие есть. Но это точно не относится ко всем.

❕Топовые эксперты – это не разочарованные недоучки, а амбициозные ребята, которые имеют реальные результаты в своём деле, и осознанно пошли в обучение, чтобы делиться, передавать релевантный опыт. Потому что делиться надо тем, чем ты богат)

❕А обучение – это дорогое удовольствие, инвестиция в себя и в свой имидж. Например, если специалист говорит, что закончил MIT, проходил повышение квалификации в Сколково или имеет научную степень в МГУ, его статус сразу повышается.

Об этом подумала сегодня.
А вы что скажете? 👇🏻

Знаете, какой парадокс я наблюдаю в работе?

Сейчас идёт тренд на осознанность и экологичность, который на деле иногда оказывается фейком 🤷🏼‍♀️

💭 В продвинутых организациях работают ребята умные, начитанные, насмотренные. Они прекрасно понимают важность развития, но не мотивированы обучаться. То есть, они не хотят взять то, что им поможет бесплатно прокачать скиллы и стать ещё круче.

💭 Обучения деприоретизируются даже в «продвинутых» и «осознанных» компаниях. Все понимают необходимость, но сложно и нехотя выделяют на него любой ресурс: человеческий, временной, финансовый. Из-за этого команда L&D попадает между молотом и наковальней: сотрудников необходимо обучать, но обучаться им некогда.

Вовлечение сотрудников – это большая, труднорешаемая проблема, с которой сталкиваются методисты внутри корпораций.

🫠 Сложно собрать группу, потому что «я могу только после работы», «мне неудобно приезжать в офис, я на удалёнке», «у меня кошка рожает» и еще 50 оттенков всевозможных отговорок.

🤹Сложно удержать внимание, потому что просто квалифицированного эксперта недостаточно. Нужно, чтобы был харизматичным, но не слишком, чтобы от него не уставали. Был симпатичным, современным, плясал с бубном и стендап-монологи рассказывал.

👉🏻 Чтобы заинтересовать обучением, методологи выдумывают игротехники, устраивают розыгрыши и другие фокусы. Отдельным пунктом – ухищрения с кейтерингом на офлайн-мероприятиях (покушать любят все).

💭Для особенных случаев у меня есть тяжелая артеллерия. Я подключаю к промо программы верхнеуровневого заказчика из бизнеса или внутренних инфлюенсеров. Работает безотказно и стопроцентно.

👉🏻 Фраза от босса твоего босса «ребят, надо сделать» действует как волшебный пинок. Мнение сверху всегда добавляет вес. Люди сразу ставят обучение в приоритет: меняют графики, пишут из отпусков, просят кошку перенести роды на другой день😿

У людей просыпается банальный страх облажаться перед большим руководством и включается «а вдруг». А вдруг уволят / лишат премии и т. д. При этом, никто никогда не запугивает санкциями и наказаниями. Но интерес к программе повышается на х200-300%.

❔Не экологично?
– Совершенно верно.
❔Результативно?
– Абсолютно точно.
❔Использовать ли в своей практике?
– Думаю, каждый решит для себя.

У меня подгорает от того, что «наставничество» стало так популярно в соцсетях!😡

💭 Я работаю с этим направлением уже 15 лет, вроде как, имею моральное право рассуждать на тему.

👉🏻 Первый опыт наставничества случился ещё в мои 20 лет, когда работала в продажах и вышла на хорошие результаты. Ко мне начали прикреплять новичков, и я помогала им через свой опыт достигать поставленных целей и прокачивать навыки.

👉🏻 Сейчас я готовлю комплексные программы для наставников. У меня в портфолио ряд крутых кейсов, которыми очень горжусь.

🌎 Например, одна из моих программ работает на международном уровне: переведена на английский, готовит тысячи иностранных наставников.

👨‍💻 Другой сложный кейс технического наставничества для IT-специалистов я реализовала из «надо что-то придумать» в уникальный продукт, аналогов которого я не видела на рынке.

Я понимаю, что, на самом деле, стоит за понятием «наставничество», и мне очень больно видеть, как его обесценивают и затаскивают в соцсетях инфоцыгане. Так было с «коучингом» лет 7-10 назад. Помните? 🙈

💭 Сейчас каждый недоэксперт, едва встав на ноги, предлагает какое-то сопровождение, называя это наставничеством. И результаты, которые они дают своим подопечным, далеки от тех, которые реально может нести эта штука.

За модным определением, которое транслируют в соцсетях, скрывается совсем другое. Чаще это похоже на сетевой маркетинг)

🤓Подготовила несколько постов про наставничество, чтобы разобраться в теме. Рассмотрим близкие по значению роли, ключевые скиллы, и чем наставник отличается от руководителя.

А пока расскажите, вы когда-нибудь работали с наставником или сами выступали в его роли? Поделитесь впечатлениями о своём опыте 👇

Бадди, ментор и наставник. Найди 5 отличий 🤪

Сегодня расскажу про близкие по значению роли, которые часто путают.

Баддинг – это про поддержку 👐

• Бадди (с англ. – приятель, дружище) – это друг, задача которого состоит в том, чтобы поддержать, помочь сотруднику адаптироваться при входе в компанию, при ротации из бизнеса в бизнес или внутри корпорации.

Бадди помогают снизить уровень стресса новичка и погрузиться в микроклимат:
🤝 знакомят с командой;
💬 добавляют во внутренние чаты компании;
👉🏻 показывают, где что находится (в реальном и виртуальном пространстве);
💁‍♀️ рассказывают про традиции и неформальные правила и т.д.

💭 Перед ними не стоит задача профессионально или административно погрузить сотрудника в работу. Но на практике функционал бадди часто расширяется, чтобы они могли ответить и на вопросы, связанные с задачами сотрудника.

💭 Но технически бадди могут быть разных профессий, уровней или ролей.

Позиция бадди – равенство т.е. бадди и бадди = товарищ и товарищ.

Менторство – это про новые знания 📖

• Ментор – это человек, который выполняет функцию обучения и развития. Менторство напоминает смесь академического преподавания и коучинга.

💭 Менторы дают новые знания и помогают через серию вопросов разобраться, как их применить в работе. У них нет задачи стимулировать создание навыка. Они больше про теорию.

Позиция менторства – сверху, т.е. ментор и менти = учитель и ученик.

Наставничество – это про развитие в практической деятельности 👩‍🔬

• Наставник – это опытный профессионал, который в процессе совместной деятельности формирует новые знания и умения.

💭 Наставник стимулирует развитие навыков и помогает сформировать компетентность в процессе работы над реальными кейсами и задачами.

💭 Наставничество круто и так актуально сейчас именно тем, что это не про сухие теоретические знания, а про практику и результат. Ведь любой сотрудник ценен не корочками и списком курсов за спиной, а реальными умелками.

💭 В наставничестве применяются инструменты базовой накачки знаниями и коучинговые инструменты, потому что наставляемый может быть по-разному прокачан в разных областях.

Позиция наставничества – партнёрство наставника и наставляемого. Часто слышу от наставников, что в процессе работы и они прокачались в чем-то (от наставляемого или для работы с ним), хотя цели такой ни у кого не было.

Как видите, отличить не сложно. И теперь, думаю, понятно, что зачастую нам предлагают не совсем «наставничество» 😉

- Можно вас на пару слов?
- Конечно.
- Авада кедавра!

Поехали с семьей отдыхать. В отпуске, как раньше на каникулах, пересматриваю любимые фильмы. Один из них – Гарри Поттер ⚡️

💭 Когда смотрели «Тайную комнату», а точнее сцену со Златопустом Локонсом, выпустившим пикси, муж бросил фразу: «слушай, а не такой уж и плохой метод». Я начала спорить и разбирать, что способ может и неплохой, но в данном контексте некорректный, так как у ребят:

1. Не сформировано знание о поимке маленьких синих дьяволов – Златопуст не снабдил их необходимым инструментарием;

2. Даже если допустить, что единого метода не существует, и ребята должны проявить креатив на основании уже имеющегося багажа, они не узнают, верно ли сработали, так как учитель не присутствовал на отработке, соответственно, не может оценить и дать обратную связь.

💭 Так возникла идея сделать несколько постов, для начала про Гарри Поттера (так нежно любимого игреками), а потом еще и по ряду кино и сериалов с разбором образовательного инструментария. Заодно узнаете мой кино-сериальный репертуар.

Торжественно клянусь не заваливаться прям в древность и брать материал хотя бы из этого тысячелетия 🪄

Философский камень 📩Первый урок зельеварения.

💭Когда я впервые смотрела эту сцену (на кассете, которую притащил сосед-одноклассник), моему возмущению не было предела. Мне тогда казалось (может быть, конечно, не прям в таких выражениях), что Северус Снегг проявляет себя как злой, крайне раздражительный, а главное, некомпетентный учитель. Как он может требовать от Гарри знаний материала, который тот ещё не проходил? Он явно предвзят к Гарри.

🫥 Про особое отношение сейчас никаких комментариев давать не буду, а с остальным давайте разбираться. Что тут делает преподаватель?

1. Управляет ожиданиями.
Снейп использует довольно известные спикерские приемы.

Во-первых, озвучивает, чего ждать, а чего не ждать от его программы, задавая таким образом определенные контентные рамки 👇🏻

🪄«Здесь не будет дурацких взмахов волшебной палочкой и глупых заклинаний» – про то, КАК будет проходить обучение.

✨ «Я постараюсь научить вас…» – про то, ЧТО будет результатом обучения.
Причем, послушайте, как «продающе» он говорит о результате! «Научу, как околдовать разум и обмануть чувства, как разлить по бутылкам известность, как заваривать славу, и даже как закупорить смерть!»

🍏 Посмотрите на реакцию Драко Малфоя: вкупе со следующим приемом на него это срабатывает безотказно!

Во-вторых, Снегг формирует некоторый флер элитарности вокруг своего предмета 👇🏻

• «Я не надеюсь, что вы оцените такую тонкую науку…»;
• «Тех нескольких избранных, которые имеют предрасположение».

👉🏻 Статусность, престиж, эксклюзивность – одни из ключевых наших потребностей.

👉🏻 Не у всех, но у части аудитории они будут в приоритете. А мы помним, что это спаренное занятие Гриффиндора со Слизерином. И если первые, скорее всего, эту реплику пропустят мимо ушей, то во вторых это попадет и сфокусирует их внимание на изучении данного предмета.

Также этот заход некоторым образом управляет ожиданиями по уровню сложности и необходимым ресурсам для освоения предмета.
 
2. Вовлекает в обучение через актуализацию.
Посмотрите внимательно часть сцены, где Снегг замечает Гарри и понимает, что мальчик занимается
посторонними делами. Преподаватель не ждет ответов на свои вопросы. Он прекрасно осознает, что Гарри их не знает. Задача Снейпа здесь показать это ученику, переключить его внимание на то, ради чего он пришел в класс – изучение зельеварения.

💭 Эмоциональную составляющую и то, как она повлияла на ребят (взять хотя бы священный ужас Невилла, который длился годами, даже боггарт перед ним превращался в Снегга) разбирать не буду. Я не детский психолог.

В остальном, не дурно, профессор Снегг! 👏

Наставник & руководитель. Почему это не одно и тоже?

💭 Понятия «руководитель» и «наставник» зачастую не разделяют. Периодически сталкиваюсь с тем, что будущие наставники, когда готовятся к этой роли, не понимают эту разницу.

💭 При составлении одной из программ я задалась целью разграничить эти роли. Действительно, некоторые инструменты у них пересекаются, но различий все же больше.

• Руководитель – это начальник, который управляет своей командой и занимается планированием, постановкой и контролем задач, обратной связью и мотивацией сотрудников.

Чем занимается?
🗂 Организовывает работу;
👉🏻 Распределяет обязанности и ресурсы в команде;
💬 Обеспечивает коммуникации внутри команды, с заказчиками, партнерами, клиентами;
📊 Анализирует и улучшает процессы.

Тандем руководителя и сотрудника – это про позицию сверху т.е. ведущий и ведомый.

• Наставник – это лидер, опытный профессионал, который помогает своим подчиненным расти и развиваться.

В отличие от руководителя он не ставит задачи и не определяет KPI. Наставник помогает наставляемому работать над задачей и приближает его к результатам и выполнению KPI. Чтобы понимать, что получается, а что нужно доработать, наставники используют инструменты контроля и обратной связи.

Чем занимается?
📚 Делится своим опытом и знаниями, как решить задачу;
👋 Помогает доуточнить задачу, чтобы она стала более понятной;
📁 Декомпозирует задачу т.е. разбивает на шаги и помогает их приоритизировать.

💭 Когда у наставляемого есть понимание, что и как делать, он тратит меньше времени на ошибки и быстрее приходит к результатам. Такой практический подход хорошо прокачивает профессиональные скиллы.

Тандем наставника и наставляемого – это партнёрская, равная позиция.

👉🏻 Руководитель и наставник используют 2 пересекающихся инструмента: контроль и обратную связь. И это единственное, что их объединяет. В жизни руководителям часто вменяют функции наставников, отсюда и появилась неразбериха с этими понятиями. Но на моей практике это не полезно для процесса наставничества.

#наставничество

Работа на отдыхе – это вообще ок?

💭 Упоминала как-то, что сейчас нахожусь на отдыхе с семьей. И одно из условий моего мужа перед тем, как мы отправляемся в путешествие – не брать с собой рабочий ноут (мне). Правда, у меня всё есть в телефоне, да и на личный ноут никаких запретов нет 😅

👉🏻 А все потому, что муж у меня ярый приверженец концепции work-life balance. У него пятидневка с 9 до 18 с 45-минутным перерывом на обед. Четкая граница между работой и всем остальным. Конечно, случаются отхождения. Несколько раз в течение отпуска он может ответить в мессенджере на критичные вопросы. Потому что, у него серьёзная и узкая экспертность.

💭 У меня так не получается. И, признаться, я не очень хочу жить именно по такому принципу. В моей жизни уже давно действует work-life integration, то есть рабочие процессы очень сильно переплетены с обычной жизнью. И мне так комфортно.

Что я делаю в отпуске по работе?

👩‍💻 Мониторю проекты, которые веду.
Чекаю статусы задач, могу дать комментарии ребятам, которые работают;

🖌 Занимаюсь проектированием обучения.
Например, в шестичасовом перелёте до Египта 4 часа посвятила работе над заказом. И мне было супер комфортно провести это время за разработкой;

📖 Нагоняю то, что не успеваю делать в ежедневной рутине. Много читаю, в том числе и того, что нужно по работе;

🚀 Веду канал, не ставлю на стоп создание контента.

👉🏻 Всё это интегрируется в отдых и не мешает мне классно проводить время. Конечно, я позволяю себе и некоторые жвачки для мозгов. Одно другому не противоречит.

Важно сказать, что work-life integration – история не для всех.

Но лично в моем случае – это один из показателей, что я занимаюсь своим делом. Мне не нужно от него отдыхать. Я освобождаюсь от нагрузки, больших задач, коммуникаций. Но не от своей любимой профессии.

💭 К тому же, мне не хочется долго и тяжко нагонять упущенное в абстрактном «завтра», когда можно подумать обо всем сегодня.

Тем более, в остальные 350 дней в году у меня нет офиса с видом на море. Наслаждаюсь этой возможностью 😌

Почему слетают дедлайны при разработке обучения?

💭 Когда начала работать методологом, пришлось лечиться от суперпунктуальности. Я с детства привыкла делать всё вовремя. Для меня это про уважение к себе и людям. Но практика показала, что дело может встать на любом этапе, и иногда ты не можешь повлиять на ситуацию 🤷🏼‍♀️

Что тормозит работу методологов?

👩🏼‍💻 Не всегда получается корректно оцифровать объемы и сроки. Особенно при работе в корпорациях, когда тебя вписывают в какую-то задачу, просто ставят перед фактом.

🔄 Разработка программы идёт линейно, и от одного этапа зависит сразу несколько следующих шагов. Например, пока специалисты не проведут оценку компетенций и не сформируют скиллы, которые нужно прокачивать на обучении, работа методолога стоит.

⏱ Эксперты, на которых завязано обучение, часто затягивают выполнение своих обязанностей, потому что для них данная задача не приоритетная. Это может быть заказчик, держатель контента или специалист, который помогает в формировании контента.

🤕 Форс-мажоры. Тут могут быть разные внутренние истории: заболел участник команды, появилась важная бизнес-задача, которая блокирует обучение. Внешние обстоятельства: пандемия, мобилизация и т. д.

Что делать, чтобы уложиться в сроки, рассказываю в следующем посте👇🏻