Как же вести диалог с детьми 21-го века?
О профориентации и не только ✍️

💭 Сегодня тема выбора профессии актуальна для поколений Z и «Альфа» (есть мнение, что последние родились в том же году, когда Apple представила iPad. Но на деле важна не дата рождения, а время формирования человека как личности, границы поколений размыты).

На мой взгляд, радикальные различия между этими поколениями пока проследить сложно. «Альфа» = Z с более выкрученными контрастами. Мир технологий для обоих – не открытие, а часть лайфстайла. Они иначе чувствуют, что такое «далеко» и «долго», так как почти до любой информации можно дотянуться касанием смартфона 🤳

Общие принципы для выстраивания диалога с зетами и альфами такие 👇🏻

💭 Уважение границ 🫷
Помните: ваши права и свободы заканчиваются там, где начинаются права и свободы другого. Поколения большого пальца чутко и болезненно относятся к нарушениям этого правила.

💭 Честность 👌
Ведите диалог открыто, не увиливая и не пытаясь вдохновить пустыми надеждами. Из-за огромного количества информации обмануть тинейджеров весьма сложно. Да и нужно ли?

💭 Заинтересованность 😍
Договаривайтесь, приводя аргументы в соответствии с тем, что важно для них (эмпатия в чате, без неё никуда)

💭 Краткость 🤏
Помним, что современные дети – визуалы с удержанием внимания, в среднем, 8 секунд. Формулируйте кратко.

💭 Современный подход 📞
Используйте цифровые технологии. Подростки проводят время в телефонах – давайте перенесем туда учебу! Крутых приложений для этого масса.

💭 Структурирование 📖
Для людей, в целом, сложно запомнить большой пул информации сразу. Если разделить информацию на несколько основных идей и выдавать ее порционно, подкрепляя визуализацией, процесс пойдет гораздо проще.

💭 Использование примеров (очевидный пункт, про который не стоит забывать).

💭 Позитивное подкрепление 👍
Одобрение важно, так что хвалите детей чаще!

НО: старайтесь делать это конструктивно, опираясь на реальные успехи и положительные качества.

Критика тоже важна. Только корректная:

✔️ сначала скажите, что получилось хорошо;
✔️ затем – что стоит изменить;
✔️ и в финале – что будет достигнуто в результате изменений.

❕И помните, заводя разговор о будущей профессии: они не мы. По поколению Z уже можно проследить: они четко выставляют границы между карьерой и жизнью. То же касается и «Альфы». Дети 21 века не выбирают профессию лишь как способ заработать деньги, им важно сочетать самореализацию, развитие и достаточный доход для жизни.

В России дефицит методистов? 🤔

💭На дворе эпоха блогинга: все усердно делают запуски и продают разнообразные обучения. Зарабатывать на инфопродуктах можно, но откровенная ерунда не заходит и скорее вредит автору. Поэтому есть запрос на профессионалов, которые могут упаковать экспертность в конфету.

💭 Давайте разберем ситуацию с подготовкой методистов. В России эта профессия не новая, на рынке есть спрос, но, традиционно, качественных специалистов дефицит. И вот почему👇🏻

➡️ В наших вузах выпускают только методистов-предметников, которые должны работать в школе и заниматься разработкой учебных программ, исследованием, анализом качества школьного образования. И да, я сама получила такой диплом, могу делать следующие выводы👇🏻

• На методистов обучают, но реальная профильная подготовка слабая. Наша образовательная программа мало отличалась от программы учителей истории, хотя специфика работы разная.

• Вузы выпускают методистов, но работы у них нет. В госшколах педагоги сами разрабатывают обучающие программы, а на анализ и доработку ресурса уже не хватает. Методист же в лучшем случае есть на куст школ, и занимается он составлением расписания.

🤷‍♀️ Получаются методисты без подготовки и практики. Как мёд из песенки Винни-Пуха: они вроде бы есть, а вроде бы нет.

➡️ Все современные курсы готовят методистов онлайн-образования. Но это лишь одна из ниш методологии. Большинство выпускников затачивают на подготовку так называемого асинхронного обучения: курсы, гайды или лонгриды. Работа с синхронными программами (тренинги, вебинары, прямые эфиры) проседает. А это тоже востребовано.

Плюс из-за отсутствия у большинства собственного опыта проведения обучения, ребята на выходе получаются теоретиками. Как Шелдон Купер, который учился плавать по учебнику, не заходя в воду. Так и здесь: сложно предложить полезный инструмент работы с групповой динамикой или сложными участниками, если ты о них только читал.

Я убеждена: качество современной методики держится на мастодонтах, которые по крупицам собирали информацию и сами всё проверяли в бою.

Методика бизнес-обучений в России формировалась на моих глазах. Мы читали одну книжку на всех, что-то делали интуитивно и всё отрабатывали на живой аудитории. Когда я познакомилась с профессиональным методологом из PWC, мой мир перевернулся: узнала, как профессионально можно разрабатывать программы и перестала относиться к методологии, как придатку тренерства.

💭 Можно получить академическое образование, слушать самых крутых спикеров в своей нише, но только практика и живая работа с реальными людьми сделает из теоретика профи.

Чьи интересы нужно учитывать при разработке обучения?

💭 Корпоративные программы – это про масштаб. Чаще всего обучение проходят десятки и даже сотни людей. На кону большие затраты. Облажаться нельзя, поэтому важно учитывать интересы всех вовлеченных сторон:

• Участники
Это - целевая аудитория, люди, чьи знания или умения нужно прокачать.

В корпоративном мире они редко заинтересованы в обучении, потому что не осознают его выгоды для себя. Относятся скорее как к помехе или развлечению. Понимание боли или ценности участников от обучения помогает правильно донести выгоду от программы, минимизировать сопротивление, повысить вовлеченность и мотивацию, интегрировать новые знания в работу.

• Заказчик
Инициатор обучения. Именно с заказчика методист собирает информацию для проектирования и разработки обучения, контрактуется и разделяет ответственность над созданием продукта.

Чаще это руководитель участников, супервайзер – тот, кто находится над участниками. Или представитель HR, для которого проще и дешевле улучшить скиллы уже действующих сотрудников, чем искать и обучать с нуля новых.

• Бизнес
Не забываем про интересы компании. Полезно учитывать стратегию, принципы, ценности компании и интегрировать их в программу. Так одним обучением решается сразу несколько задач.

💭 Идеальная матрёшка, когда запрос бизнеса, заказчика и участника вбирают друг друга, встречается редко. Чаще их потребности находятся в разных плоскостях. Например,👇🏻

👨‍💼Менеджеру по продажам интересны способы быстрой и легкой продажи (его могут не заботить имидж компании и долгосрочные отношения с клиентом, поэтому он впаривает «кредитку»).

👨‍💻Руководитель отдела продаж заинтересован не только в объеме продаж, но и выстраивании долгосрочных отношений с клиентом (у него свой KPI, например, по первой транзакции или допродажи других продуктов).

💼Бизнесу важен не только заработок, но и чтобы все продажи шли строго по закону.

Чтобы не возник конфликт интересов, на этапе формирования запроса нужно выяснить цели всех сторон, и подружить их в учебной программе. Обучение, созданное с таким подходом, оставляет всех в плюсе. Сотрудник радуется выполненным KPI, начальник потирает лапки от успехов команды, а у компании растёт доход и имидж 👏

Как помочь своему ребёнку определиться с профессией?

💭 Делала на эту тему статью на VC, решила продублировать здесь ключевые идеи, очень уж хорошо получилось. И закрыть пока этим тему профориентации.

💭 Есть формула профориентации «могу-хочу-надо», где:

• Могу – способности и таланты будущего профессионала;
• Хочу – желания и интересы. Да, они могут не совпадать;
• Надо – потребности рынка труда.

На пересечении трех этих областей и находится наиболее подходящая профессия.

Проанализировать данные области и сделать правильный выбор могут помочь эксперты и специальные инструменты.

А что можно сделать самостоятельно? И, главное, когда начинать?

Эти инструменты, конечно, на 100% не исключат профессиональную помощь в профориетации, но помогут сделать подготовку к выбору профессии более управляемой, поступательной и глубокой.

🔍К 12-15 годам сформировать насмотренность и определить зону интересов.

🔵 Изучать разные профессии.
🔵 Смотреть работные ресурсы (типа hh), где размещаются материалы про профессии будущего.
🔵 Интересоваться историями карьерного развития людей, которые вдохновляют.
🔵 Следить за контентом перспективных учебных заведений и посещать их мероприятия.
🔵 Посещать карьерные фестивали, дни открытых дверей, экскурсии потенциальных работодателей.

📚К 14-16 годам попробовать максимум из профессиональной зоны интересов.

👉🏻 Определи интересы? Развивайте их. Найдите лучшую школу, топовых репетиторов, фанатиков своей профессии – они расскажут максимально круто и интересно о фишках своего дела.

👉🏻 И подберите способ дать ребенку представление о рутине выбранного дела. Именно о нее разбивается романтизация будущей профессии.
👩‍🔧 Это могут быть программы стажировок,
трудовые лагеря для школьников,
любые виды конкурсов, для участия в которых нужно глубже погрузиться в профессию (победа тут не цель).

🎓В 16+ выбираем место учебы.
Это решение лучше всего принимать за год до окончания школы, когда нужно определяться со списком экзаменов.

Почему стало модно классифицировать людей на поколения?

👉🏻 Бумеры, зумеры, миллениалы… сейчас часто можно услышать эти понятия и, в целом, обсуждение теории поколений. Давай разберёмся в этой штуке и определим, почему она популярна, и где применима.

Теория поколений – это исследовательский подход, который описывает, почему людей, рожденных в одном периоде, объединяют общие понятия, убеждения, ценности.

💭 С ходу хочется провести аналогию с гороскопом (хотя теория поколений, конечно, более доказательна). На людей, рожденных в определенный хронологический промежуток, влияет расположение звёзд, и это отражается в характере человека. Аналогично на людей влияет и «эпоха» с её историческими, социальными и культурными событиями.

❗️Любопытно, что теорию поколений, которую мы знаем сейчас, разработали в 90-е годы писатель Уильям Штраус и экономист Нейл Хоу – специалисты, далекие от глубокого изучения человеческой природы. Они выделяли 4 архетипа поколений со своим набором черт, ценностей, установок. Их труды справедливо критиковали профессиональные социологи и историки, потому что теория имеет слабую доказательную базу, размытые границы и много обобщений. НО: именно их идеи дали толчок к изучениям, исследованиям этой темы и праву теории на жизнь.

💭Знание теории поколений помогает коммуницировать с разными людьми от собственных детей до коллег и клиентов. Понимая особенности человека, его ценности и убеждения, проще разрешить конфликт, продать ему товар или чему-то научить.

Теория поколений активно используется в маркетинге и менеджменте. Для методологии это тоже очень полезный инструмент. Я давно поняла и на практике проверила, что, грубо говоря людей в 45 и в 18 нужно обучать по-разному (на самом деле, людей с разными ценностями и установками, но это детали, правда?) Поэтому углубилась в изучение поколений ещё до того, как это стало мейнстримом 😎

При разработке обучающих программ теория поколений помогает:

• подобрать инструментарий обучения (объем информации, визуал, продолжительность обучения, формат и скорость переключения между форматами, Tone of Voice и даже личность эксперта).

• правильно мотивировать участников (для разного возраста нужны свои рычаги воздействия).

💭Когда известен точный портрет целевой аудитории, становится понятно, как создать продукт, который не вызовет сопротивления, а будет увлекать и давать эффективный результат на выходе.

В следующем посте расскажу про особенности нескольких поколений, чтобы вы понимали, как с ними работать и общаться 😉

Героиновый бум, трудоголизм и примерные студенты: особенности поколения X 👇🏻

💭 Поколение X – люди, рождённые с 1963 по 1984 г. Их ещё называют пророками, потерянным или неизвестным поколением, «детьми с ключом на шее».

• События, повлиявшие на становление: холодная война, дефицит, перестройка, война в Афганистане, героиновый бум и массовое распространение СПИДа.

• Ценности:
– Возможность глобального информирования;
– Возможность иметь право выбора;
– Индивидуализм;
– Выживание;
– Прагматизм;
– Трудоголизм.

• Характеристика поколения
Иксы прошли эпоху глобальных изменений и внедрение технологических новшеств.

💭 Родители вовлекались в воспитательный процесс поколения X меньше, чем в последующие, и позволяли вести самостоятельную жизнь. Поэтому они надеются только на себя, часто одиночки, которые нацелены на упорный труд и достижение целей. Умеют приспосабливаться и делать выбор, способны альтернативно мыслить.

📚Это последнее поколение, которое росло и училось вне сетевой среды и столкнулось с интернетом, когда личность была сформирована. Ребята читали книги, потому что ТВ считалось злом, не было интернета и смартфонов.

Нередко поколение X получает дополнительное и второе высшее образование, активно посещает курсы повышения квалификации.

🎓 Иксов легко обучать. Они обладают солидными компетенциями и опытом. У ранних представителей могут возникнуть трудности с новыми технологиями, но большинство понимает, что новшества – это ключ к успеху.

Они – адепты фундаментального образования, чаще академического. Стремятся к осознанному и активному вовлечению в учебный процесс, поэтому асинхронные курсы, боты, деловые игры, симуляции – не для них. Они за «старую школу» и скептически относятся к коротким форматам и онлайн образованию.

• Рекомендации к обучению
С поколением X важно работать через смыслы. Им нужно объяснять причинно-следственные связи, чётко проговаривать цели и задачи, объяснять их выгоду и интерес.

🤝 договариваться о правилах и не менять их во время игры. Это понятные инструкции и договоренности о перечне санкций за нарушение правил и поощрений за достижения;

👥 работать индивидуально и в мини-группах;

😇 давать право выбора во всём. Например, если речь про асинхронное образование, можно предложить прочитать статью или послушать подкаст с тем же контентом;

🏆 применять механики, связанные с достижением, рейтингами, прохождением уровней.

Авторитеты для поколения X – практикующие специалисты.

Для выходцев поколения идеально подходят программы Сколково и MBA.

Информационная свобода, широкий кругозор и уязвимость: особенности поколения Y 👇🏻

💭 Поколение Y – это люди, рождённые с 1984 по 2000 г. Их ещё называют миллениалами и героями.

• События, повлиявшие на становление: распад СССР, теракты, военные конфликты, развитые цифровые технологии, наличие мобильного телефона и интернета 👨‍💻

• Ценности:
– Оптимизм;
– Общительность;
– Уверенность в себе;
– Достигаторство;
– Свобода и независимость;
– Стремление к изменениям.

• Характеристика поколения
Это поколение застало информационную свободу и открытость. Это люди, которые смотрели те же фильмы и слушали ту же музыку, что и сверстники в других уголках мира. Поколение массовой культуры 🌎

💭 Оно не родилось с телефоном в руках, но столкнулось с компьютером и доступом в интернет рано, поэтому профессионально владеет техникой.

💭 Это поколение специфически хрупкое, уязвимое и более чувствительное, чем все предыдущие.

💭 Ему чуждо долговременное планирование. У игреков хорошая логика, но слабая стратегия. Им тяжело даются многоступенчатые задачи, но они легко справляются, если ту же задачу распилить на подзадачи.

💭 Представители поколения отстаивают свои принципы, не готовы идти против себя. Корпоративным правилам приходится принимать это во внимание и подстраиваться.

💭 Игреки обладают обширными, но поверхностными знаниями. Это такие Евгении Онегины, которые знают всё по чуть-чуть. Они тянутся к знаниям, к расширению кругозора, но не стремятся углубиться в какую-то тему, а берут из неё только то, что им интересно в данный момент и нужно для решения задачи, а затем быстро теряют интерес.

💭 Легко осваивают новые профессии, безболезненно переходят от должности к должности и меняют сферу. Легко находят себя на фрилансе.

• Рекомендации к обучению

С поколением Y важно применять подход к построению обучения в виде конструктора, когда темы не связаны по логике друг с другом, и их можно компилировать между собой.

🔥 постоянно подогревать интерес к теме, чтобы удержать внимание;

🗣«продавать» обучение сотрудникам и объяснять для чего нужно изучать тему;

🖼 применять визуальные формы: графики, схемы, комиксы, гифки, мемы и т.д. (они мыслят образами и больше ориентированы на «картинки», чем на текст);

🙅‍♀️ использовать текст по минимуму (их привлекает формат сторителлинга);

🎲 применять игровые формы (хорошо обучаются на стимуляторах, тренажерах, кейсах, когда можно полученные знания сразу применять на практике);

⏱ давать своевременно необходимый материал и не тратить время на изучение ненужных сейчас знаний. Обучение «кусочками» даёт быстрые результаты, они сразу внедряют знания в работу.

Авторитеты для поколения – сверстники ближайшего круга, инфлюенсеры, до которых можно дотянуться.

Это, кстати, мое поколение.

Клиповое мышление, влияние гаджетов и домоседство: особенности поколения Z 👇🏻

💭 Поколение Z – люди рождённые с 2000 по 2016 г. Их часто называют зумеры и дети, рожденные со смартфоном в руке.

• События, повлиявшие на становление: развитие интернета, наличие смартфонов и продуктов массового потребления, мировые экономические кризисы, митинги и протесты против власти, популяризация феминизма и маскулизма, развитие мировой толерантности, пандемия 😷

• Ценности у зетов ещё в процессе формирования, но уже можно выделить стремление к безопасности и стабильности.

• Характеристика поколения
Это первое поколение, которое полностью сформировалось под влиянием гаджетов и соцсетей, поэтому зеты быстро и легко разбираются в новых технологиях.

📢 У зумеров развиты коммуникативные навыки, и они этим гордятся. Обладают более явным врожденным умением договариваться и понимать других людей. У них развиты личные границы, и они умеют экологично отстаивать их, заявлять о чувствах, протестовать.

📖 Это поколение много читает и пишет. Как игреки, они знают только то, что им нужно и интересно и не углубляются в другие сферы, поэтому может сложиться ощущение, что они малограмотные. Они умеют быстро находить, гуглить нужную информацию и обрабатывают её.

🤳 По этому поколению видно, что механика передачи опыта перевернулась с ног на голову. Если раньше знания передавало старшее поколение младшему, то зумеры обучают старшее поколение работать с технологиями. Они лучше понимают, как устроен завтрашний мир.

🏠 Зеты – домоседы. Всё, что им нужно и интересно, они могут получить дома. У педагогов есть опасения, что социализация уходит, и у поколения может быть плохо развит социальный интеллект.

• Рекомендации к обучению

С поколением Z важно применять совместное обучение и технологии на основе коллабораций. Давать групповые проекты, где зеты смогут объединяться с единомышленниками для совместной работы над задачей.

📺 применять визуальные формы: инфографику, эмодзи, мемы и т.д. Миксовать их между собой, часто менять картинку. У зумеров развито «клиповое мышление».

🔍 давать возможность выступать в роли искателей и создателей решений и ролей, которые могут выполнить задачу. Просто почитать для них – неэффективно, им важно размышлять, компилировать информацию, изучать разные источники.

🎮 применять игровые форматы. Это поколение быстро вовлекается в геймификацию, потому что 50% времени проводит в онлайн-играх.

📱 использовать телефон и гаджеты в обучении, потому что поколение с ними живёт.

📋 связывать знания из разных сфер и учить мыслить системно и быстро адаптировать и усваивать новую информацию.

🟡 применять модальность построения обучения, когда можно комбинировать программы, темы, формы, последовательность и тд.

🏅 поощрять, награждать, мотивировать учёбу баллами, очками и т.д.

Признанный авторитет – общественное мнение: блогеры, тиктокеры, формирующее звено мнения.

У меня нервный срыв, и я ухожу

💭 С такими словами ко мне пришёл мой босс после очередной встречи с нашими ключевыми заказчиками. К счастью, уходит в отпуск, а не из компании. Но понятно, что обсуждение проекта прошло не на волне позитива и взаимопонимания (мягко говоря) 🙈

👉🏻 Задумалась об образе эйчара. Так как тот самый ключевой непростой заказчик – тоже эйчар.

• Есть такое убеждение, что люди, которые работают в обучении – ну просто пушистые котики и феи-крестные, всегда френдли, всегда на позитиве. И это – не только внешняя история, но и внутри у них тоже бесконечный дзен 😇

• А ещё мы немного «жилетки», в которые можно поплакаться. Например, разбор кейса на обучении может стать поводом высказать все, что наболело😭

• Плюс есть категория людей, которые относятся к обучению исключительно как к услуге. Соответственно, человек, который обучение проводит – обслуживающий персонал, типа официанта, дворецкого или стюарда 🥤Лично сталкивалась с таким отношением.

Стоит ли говорить, что с этим не согласна?) Обладать ценными сакральными знаниями, быть готовым ими делиться и уметь делать это качественно – не равно «свободной кассе».

💭 И на деле, конечно, профессионалы, связавшие свои карьеры с образованием, не феи, жилетки или прислуга. А амазонки на коне и с копьем. Мы бьёмся за бюджеты, жестко держим проектные команды в сроках, продаём себя 💪

💭 И, конечно, люди из обучения в первую очередь люди. И работа наша с людьми, поэтому напряженная и высокострессовая. Среди эйчаров многие в терапии, и всё равно большой % выгоревших, несмотря на их сложившийся просветленный образ.

💭 Еще есть стереотип, что в обучение идут профессионалы-неудачники. Вот имел человек способности к музыке, но в консерваторию его не взяли, пришлось идти преподавать. Да, и такие есть. Но это точно не относится ко всем.

❕Топовые эксперты – это не разочарованные недоучки, а амбициозные ребята, которые имеют реальные результаты в своём деле, и осознанно пошли в обучение, чтобы делиться, передавать релевантный опыт. Потому что делиться надо тем, чем ты богат)

❕А обучение – это дорогое удовольствие, инвестиция в себя и в свой имидж. Например, если специалист говорит, что закончил MIT, проходил повышение квалификации в Сколково или имеет научную степень в МГУ, его статус сразу повышается.

Об этом подумала сегодня.
А вы что скажете? 👇🏻

Знаете, какой парадокс я наблюдаю в работе?

Сейчас идёт тренд на осознанность и экологичность, который на деле иногда оказывается фейком 🤷🏼‍♀️

💭 В продвинутых организациях работают ребята умные, начитанные, насмотренные. Они прекрасно понимают важность развития, но не мотивированы обучаться. То есть, они не хотят взять то, что им поможет бесплатно прокачать скиллы и стать ещё круче.

💭 Обучения деприоретизируются даже в «продвинутых» и «осознанных» компаниях. Все понимают необходимость, но сложно и нехотя выделяют на него любой ресурс: человеческий, временной, финансовый. Из-за этого команда L&D попадает между молотом и наковальней: сотрудников необходимо обучать, но обучаться им некогда.

Вовлечение сотрудников – это большая, труднорешаемая проблема, с которой сталкиваются методисты внутри корпораций.

🫠 Сложно собрать группу, потому что «я могу только после работы», «мне неудобно приезжать в офис, я на удалёнке», «у меня кошка рожает» и еще 50 оттенков всевозможных отговорок.

🤹Сложно удержать внимание, потому что просто квалифицированного эксперта недостаточно. Нужно, чтобы был харизматичным, но не слишком, чтобы от него не уставали. Был симпатичным, современным, плясал с бубном и стендап-монологи рассказывал.

👉🏻 Чтобы заинтересовать обучением, методологи выдумывают игротехники, устраивают розыгрыши и другие фокусы. Отдельным пунктом – ухищрения с кейтерингом на офлайн-мероприятиях (покушать любят все).

💭Для особенных случаев у меня есть тяжелая артеллерия. Я подключаю к промо программы верхнеуровневого заказчика из бизнеса или внутренних инфлюенсеров. Работает безотказно и стопроцентно.

👉🏻 Фраза от босса твоего босса «ребят, надо сделать» действует как волшебный пинок. Мнение сверху всегда добавляет вес. Люди сразу ставят обучение в приоритет: меняют графики, пишут из отпусков, просят кошку перенести роды на другой день😿

У людей просыпается банальный страх облажаться перед большим руководством и включается «а вдруг». А вдруг уволят / лишат премии и т. д. При этом, никто никогда не запугивает санкциями и наказаниями. Но интерес к программе повышается на х200-300%.

❔Не экологично?
– Совершенно верно.
❔Результативно?
– Абсолютно точно.
❔Использовать ли в своей практике?
– Думаю, каждый решит для себя.

У меня подгорает от того, что «наставничество» стало так популярно в соцсетях!😡

💭 Я работаю с этим направлением уже 15 лет, вроде как, имею моральное право рассуждать на тему.

👉🏻 Первый опыт наставничества случился ещё в мои 20 лет, когда работала в продажах и вышла на хорошие результаты. Ко мне начали прикреплять новичков, и я помогала им через свой опыт достигать поставленных целей и прокачивать навыки.

👉🏻 Сейчас я готовлю комплексные программы для наставников. У меня в портфолио ряд крутых кейсов, которыми очень горжусь.

🌎 Например, одна из моих программ работает на международном уровне: переведена на английский, готовит тысячи иностранных наставников.

👨‍💻 Другой сложный кейс технического наставничества для IT-специалистов я реализовала из «надо что-то придумать» в уникальный продукт, аналогов которого я не видела на рынке.

Я понимаю, что, на самом деле, стоит за понятием «наставничество», и мне очень больно видеть, как его обесценивают и затаскивают в соцсетях инфоцыгане. Так было с «коучингом» лет 7-10 назад. Помните? 🙈

💭 Сейчас каждый недоэксперт, едва встав на ноги, предлагает какое-то сопровождение, называя это наставничеством. И результаты, которые они дают своим подопечным, далеки от тех, которые реально может нести эта штука.

За модным определением, которое транслируют в соцсетях, скрывается совсем другое. Чаще это похоже на сетевой маркетинг)

🤓Подготовила несколько постов про наставничество, чтобы разобраться в теме. Рассмотрим близкие по значению роли, ключевые скиллы, и чем наставник отличается от руководителя.

А пока расскажите, вы когда-нибудь работали с наставником или сами выступали в его роли? Поделитесь впечатлениями о своём опыте 👇

Бадди, ментор и наставник. Найди 5 отличий 🤪

Сегодня расскажу про близкие по значению роли, которые часто путают.

Баддинг – это про поддержку 👐

• Бадди (с англ. – приятель, дружище) – это друг, задача которого состоит в том, чтобы поддержать, помочь сотруднику адаптироваться при входе в компанию, при ротации из бизнеса в бизнес или внутри корпорации.

Бадди помогают снизить уровень стресса новичка и погрузиться в микроклимат:
🤝 знакомят с командой;
💬 добавляют во внутренние чаты компании;
👉🏻 показывают, где что находится (в реальном и виртуальном пространстве);
💁‍♀️ рассказывают про традиции и неформальные правила и т.д.

💭 Перед ними не стоит задача профессионально или административно погрузить сотрудника в работу. Но на практике функционал бадди часто расширяется, чтобы они могли ответить и на вопросы, связанные с задачами сотрудника.

💭 Но технически бадди могут быть разных профессий, уровней или ролей.

Позиция бадди – равенство т.е. бадди и бадди = товарищ и товарищ.

Менторство – это про новые знания 📖

• Ментор – это человек, который выполняет функцию обучения и развития. Менторство напоминает смесь академического преподавания и коучинга.

💭 Менторы дают новые знания и помогают через серию вопросов разобраться, как их применить в работе. У них нет задачи стимулировать создание навыка. Они больше про теорию.

Позиция менторства – сверху, т.е. ментор и менти = учитель и ученик.

Наставничество – это про развитие в практической деятельности 👩‍🔬

• Наставник – это опытный профессионал, который в процессе совместной деятельности формирует новые знания и умения.

💭 Наставник стимулирует развитие навыков и помогает сформировать компетентность в процессе работы над реальными кейсами и задачами.

💭 Наставничество круто и так актуально сейчас именно тем, что это не про сухие теоретические знания, а про практику и результат. Ведь любой сотрудник ценен не корочками и списком курсов за спиной, а реальными умелками.

💭 В наставничестве применяются инструменты базовой накачки знаниями и коучинговые инструменты, потому что наставляемый может быть по-разному прокачан в разных областях.

Позиция наставничества – партнёрство наставника и наставляемого. Часто слышу от наставников, что в процессе работы и они прокачались в чем-то (от наставляемого или для работы с ним), хотя цели такой ни у кого не было.

Как видите, отличить не сложно. И теперь, думаю, понятно, что зачастую нам предлагают не совсем «наставничество» 😉

- Можно вас на пару слов?
- Конечно.
- Авада кедавра!

Поехали с семьей отдыхать. В отпуске, как раньше на каникулах, пересматриваю любимые фильмы. Один из них – Гарри Поттер ⚡️

💭 Когда смотрели «Тайную комнату», а точнее сцену со Златопустом Локонсом, выпустившим пикси, муж бросил фразу: «слушай, а не такой уж и плохой метод». Я начала спорить и разбирать, что способ может и неплохой, но в данном контексте некорректный, так как у ребят:

1. Не сформировано знание о поимке маленьких синих дьяволов – Златопуст не снабдил их необходимым инструментарием;

2. Даже если допустить, что единого метода не существует, и ребята должны проявить креатив на основании уже имеющегося багажа, они не узнают, верно ли сработали, так как учитель не присутствовал на отработке, соответственно, не может оценить и дать обратную связь.

💭 Так возникла идея сделать несколько постов, для начала про Гарри Поттера (так нежно любимого игреками), а потом еще и по ряду кино и сериалов с разбором образовательного инструментария. Заодно узнаете мой кино-сериальный репертуар.

Торжественно клянусь не заваливаться прям в древность и брать материал хотя бы из этого тысячелетия 🪄