Для меня общение с Андреем Марковичем Марголиным - это всегда особенное интеллектуальное удовольствие. Поэтому я рада поделиться с вами нашей беседой в рамках проекта "Фактор человека". Мы говорили о том, что происходит в образовании и в экономике России, изучению каких дисциплин стоит уделить особенное внимание, а также о том, насколько важно создавать атмосферу доверия, и какова в этом роль лидеров.
Смотрите и подключайтесь к дискуссии!

Моё выступление на конференции в ЮАР получилось довольно успешным и вызвало большой интерес у коллег. Я представляла исследование Detech Group о том, как отличаются топ-менеджеры по профилю личности от остальных людей, и как соотносится профиль наёмного топ-менеджера и профиль предпринимателя.

По итогам разгорелась оживленная дискуссия. Несмотря на то, что наше исследование было проведено исключительно по российской выборке, многое из того, о чём я говорила, живо отозвалось у аудитории, многие приводили примеры из своей практики, которые отлично иллюстрируют полученные нами результаты. Договорились с коллегами, что попробуем провести аналогичное исследование в ЮАР и сравнить потом полученные результаты.

В ходе обсуждения обнажились несколько важных проблем, которые, на мой взгляд, характерны и для России.

🔹За 150 лет исследований парадигмы лидерства менялись неоднократно, иногда кардинально. Например, если в начале ХХ века считалось, что лидером становятся люди, обладающие некоторым набором врожденных качеств, то затем этот подход был полностью отвергнут. Если изначально успешным лидером считался человек, готовый брать на себя всю полноту ответственности и в буквальном смысле вести за собой, то в начале ХХ1 века, это уже стало почти дурным тоном. Новейшие учения предполагают предоставление полной свободы действий подчиненным и мягкое, коучинговое, подталкивание к правильному решению.

Однако, все понимают, что такой стиль неэффективен в ситуации кризисов, когда требуются быстрые действия. Более того, лозунги о том, что лидером может быть каждый, у одних людей рождают комплекс неполноценности (а если я не хочу быть лидером? Или почему я еще не лидер?), а у других комплекс вины относительно собственной харизмы (не слишком ли я директивен? Что со мной не так, почему вокруг меня идиоты?)

🔹 Во всех, без исключения, сферах деятельности чувствуется дефицит сильных руководителей и постоянная нехватка кадровых резервов. Но каким образом определяется включение человека в этот самый кадровый резерв? Оказывается, что критерии отбора определяют люди, далеки по своему личностному складу и по формальной позиции от этой самой лидерской роли – те самые эйчары или сторонние консультанты, в которых только ленивый не кинул сегодня камень. Вот и получается, что постоянно кого-то отбирают, обучают, стажируют… А как надо принимать решение о назначении- так никого достойных не оказывается. Без активного участия первых лиц организации, похоже, ничего дельного в этом направлении состояться не может.

🔹Программы стимулирования и поддержки предпринимательства страдают тем же недугом. Их разрабатывают люди, мягко говоря, далёкие от предпринимательства. Когда я показала психологический профиль успешных предпринимателей, созданный несколько лет назад на основе оценки успешных основателей бизнесов – членов закрытого клуба Игоря Рыбакова, это вызвало эффект откровения у руководителя государственной программы поддержки предпринимательства ЮАР. Его команда уже несколько лет проводит большой сложный отбор молодых предпринимателей в программу акселерации, экспериментирует с критериями, проводит обучение…

Оказывается, предпринимательство – это не про альтруизм, эмпатию и командную работу, а про фокус на своей цели, независимость мышления и выход за рамки стандартных подходов. Это не про умение слушать других, а про умение сделать, что считаешь нужным, наплевав на чужие мнения. Обменялись контактами и договорились провести совместное исследование.

Поток сознания

Друзья! Зеркало моего канала теперь есть в МАХ.

👉 Переходите по ссылке, подписывайтесь, чтобы ничего не упустить!

Оценка компетенций и отбор государственных служащих. Часть 2. (Часть 1 здесь)
По следам конференции в ЮАР.

Однако, эксперты в области оценки и развития компетенций людей неоднозначно оценивают данные инициативы.

С одной стороны, все горячо одобряют внедрение объективных инструментов оценки компетенции для отбора на государственную службу. Все надеются, что такие практики повысят качество управления страной. Вместе с тем, они отмечают, что люди, принимающие решения по выбору методик и по определению критериев оценки сотрудников, к сожалению, не обладают достаточной квалификацией для того, чтобы сделать правильный выбор, и не всегда прислушиваются к советам профессионалов. Как следствие, они выбирают те инструменты и тех поставщиков, которые предоставляют наиболее яркую презентацию, или на основе личных отношений, что совсем не идёт на пользу самой идеи внедрения подобных практик.

Кроме того, пока, к сожалению, доминирует эффект зоопарка. Это когда используется набор разных методик от разных провайдеров. Это понятно, потому что в мире и на локальных рынках очень мало компаний, которые в своем портфеле имели бы инструменты, закрывающие все потребности государственной службы.

Но с другой стороны, если речь идет, например, о тестах, то использование разных поставщиков – это значит использование разных IT-систем и невозможность оперировать единой базой данных. Возникает проблема с управлением этими данными, с их интеграцией на единую платформу, а также крайне затрудненного проведения валидизационных исследований, которые так необходимы для повышения точности прогнозов эффективности работы людей.

И, конечно же, большое сомнение вызывают сами критерии и, соответственно, инструменты, которые выбираются для оценки этих критериев.
Кто сказал, что чиновникам обязательно нужен эмоциональный интеллект? Всем ли он нужен в равной степени? И какое значение он имеет для эффективного принятия решений, например, в области инвестиций или производства?

Законопослушность – это очень важная черта чиновника. Но если подойти к ее рассмотрению с чисто психологической точки зрения, то это качество имеет оборотную сторону, а именно отсутствие гибкости и неумение подойти к рассмотрению проблемы нестандартно. А значит, там, где нужен технологический прорыв или трансформация, люди такого склада просто не смогут быть эффективными. Они также не смогут оперативно реагировать на кризисные ситуации. А те, кто могли бы, будут отсеяны на входе и не попадут в систему госуправления...

Мы обсудили эти темы на моей сессии, когда разбирали психологический профиль топ-менеджеров и предпринимателей и их взаимодействия с чиновниками. Но об этом напишу отдельно позже, тем более, что наша жизнь предосталяет прекрасные примеры для анализа.

Поток сознания

Читайте в МАХ