Власть нельзя получить путем назначения или избрания на должность. Власть создается каждый день. Это невидимая, чёрная работа.

Случайный фрагмент радиобеседы двух неизвестных экспертов.

Всех людей можно разделить по типу мышления на когнитивно-простых и когнитивно-сложных.

❇️Когнитивно-простые люди склонны искать быстрые решения любой проблемы, предпочитают иметь дело с конкретикой, работать с имеющимися данными и учитывать лишь очевидные связи между частями проблемы или между событиями. Работа с большими объемами информации, выискивание скрытых причинно-следственных связей их утомляет, они считают это бесполезной тратой времени и сил, лишними заморочками.

❇️Когнитивно-сложные люди, наоборот, любят работать с теориями и абстракциями, мыслят широко, включая в анализ множество факторов, любят разбираться в сложных взаимосвязях, выискивая скрытые причины событий и прогнозируя отдаленные последствия. Они с интересом работают с массивами данных и считают важным не ограничиваться поверхностным анализом, а идти «вглубь» проблемы и рассматривать ее с разных ракурсов.

Разделение труда привело к тому, что мышление людей заметно упростилось. Активно развивающиеся цифровые технологии в значительной степени облегчают мыслительную работу человека, преподнося ему информацию «на блюдечке» с уже готовыми выводами. Наше общество все больше и больше становится когнитивно-простым.

Но чтобы ориентироваться в огромном потоке новостей и событий, выживать в отравленной ложной информацией среде и оградить от нее своих детей, нужно мыслить сложно. Нам всем нужно снова становиться сложными.

#счастье

В Пасхальную неделю хочется говорить о чем-то светлом и добром. Давайте поговорим о счастье.

Все люди хотят быть счастливыми. Но представление о счастье у каждого своё, сугубо индивидуальное, а потому и рецептов его достижения не существует. Тогда почему так популярны разного рода писатели-блогеры-проповедники, которые рассказывают о том, как быть счастливыми? Значит, в глубине души мы все-таки верим в то, что есть какое-то общее правило счастья, какие-то алгоритмы его обретения.

Словари определяют счастье как чувство блаженства, большой радости, наивысшего удовольствия и т.п. Однако, само слово счастье не является родственным этим словам и, если его разобрать, не имеет ничего общего с эмоциями и переживаниями.

🔸Наиболее популярной версией этимологии слова является та, согласно которой изначальное значение счастья – это «хорошая часть (доля, удел)». То есть быть с частью, где приставка «с» происходит от древнеиндийского «su» -хороший. Именно такое значение преобладает в современном понимании счастья. Чтобы быть счастливым, нужно иметь что-то, лучшую часть – землю, дом, деньги, какую-то вещь и пр.

🔸Но есть и другое толкование. В русском языке приставка «с» означает соединение: со-единение, со-участие, с-лияние. При таком подходе получается, что счастье означает «быть частью». На мой взгляд, эта версия ближе к истине хотя бы потому, что в ней все части слова рассматриваются в логике русского языка.
Когда думаешь об этом, очень многое начинает восприниматься иначе.
Получается, что человеку для счастья нужно не обладать чем-то, а чувствовать себя частью чего-то большего, чем он сам, ощущать свое единение с другими – с семьей, с друзьями, с соратниками, с единоверцами. Может быть поэтому самым сложным испытанием для человека всегда была изоляция от общества? И может быть поэтому так важна для человека вера в Бога, который никогда не оставит?

С праздником Светлой Христовой Пасхи!

Будьте счастливы!

В прошедшую пятницу я пообщалась со студентами – психологами из Пакистанского Университета Управления и Tехнологий (University of Management and Technology) и их преподавателем – рассказывала им про наш опыт в области оценки персонала, а именно применения методики центра оценки.

Более 10 лет назад я написала главу для книги Assessment Centres and Global Talent Management / "Центры оценки и глобальное управление талантами" под редакцией моего друга и наставника Джорджа Торнтона III (George C. Thornton III) - одного из основателей метода центра оценки,- и нашего тогдашнего партнера по бизнесу Найджела Пова (Nigel Povah). На русский книга так и не была переведена, но зато, как оказалось, популярна по сей день, и ее используют в качестве учебника в зарубежных университетах, где изучают организационную психологию.

И вот мне написала студентка магистратуры по поручению ее преподавателя и попросила провести встречу с её группой и поделиться опытом.

Центр оценки – это когда человеку дают выполнить задания, похожие на те ситуации, с которыми он столкнётся (или сталкивается) в реальной работе: поучаствовать в совещании, провести переговоры, решить сложную аналитическую задачу и пр. Несколько экспертов наблюдают за тем, как он справляется с этими заданиями, и оценивают его компетенции. На основании этих оценок строится прогноз эффективности человека на работе или составляется программа развития его навыков.

О чем мы говорили со студентами:

❇️Влияние технологий на оценку компетенций человека. В эпоху ИИ очень легко сфальсифицировать ответы. Но центр оценки хорош тем, что консультанты непосредственно наблюдают за поведением человека во время выполнения заданий и проводят с ним беседы, поэтому при использовании этого метода наименьший риск подтасовки результатов.
❇️При этом технологии могут помогать. Использование специальных программ, в которых эксперты фиксируют свои оценки и дают пояснения, позволяет сохранять все материалы и контролировать качество работы экспертов и консультантов. Видеозаписи того, как человек выполняет бизнес-кейсы, позволяют делать более тщательную оценку и привлекать дополнительных экспертов.
❇️Культурные особенности есть всегда. Когда мы оцениваем человека в деловой ситуации, необходимо учитывать, что в разных культурах одно и то же поведение может быть истолковано очень по-разному: от позитивного до неприемлемого.
❇️ А судьи кто? Уровень компетенций самих консультантов и экспертов по оценке крайне важен. Кроме собственно психологических методов консультанты должны хорошо ориентироваться в бизнес-реалиях и знать особенности той сферы, с которой работают. Человек, сам не обладающий стратегическим мышлением, не может определить наличие стратегического мышления у другого.

Несколько размышлений в продолжении предыдущего поста.👆🏻

Метод центра оценки очень показательный, но слишком ресурсозатратный, так как испытания длятся минимум час каждое, то есть вся процедура занимает целый рабочий день как минимум, и в проведение ее вовлечены несколько консультантов. Компетенции одного человека должны оценивать как минимум два консультанта.

Перед встречей с пакистанскими студентами я перечитала свою главу в книге Assessment Centres and Global Talent Management, чтобы освежить в памяти – всё-таки давно это было, более 10 лет прошло. Там я писала про особенности российского рынка и культуры в применении зарубежных методик.
Тогда, много лет назад, я писала, что у нас этот метод часто используют с большими нарушениями из-за незнания правил, и чтобы сэкономить, отчего возникает много искажений и делаются неверные прогнозы. А прогнозы – это принятие тех или иных кадровых решений. То есть ошибки – это карьеры конкретных людей, а иногда судьбы целых организаций.

Помню, я тогда думала, что с течением времени появится больше специалистов в этой области, и подобные проблемы исчезнут. Но оказалось все совсем не так. Спустя годы я с грустью констатирую, что центр оценки стал применяться очень широко, в том числе для отбора руководителей на госслужбу (мы тогда об этом только мечтали), но качество его, увы, не повысилось. Даже наоборот, искажения и проблемы десятилетней давности только распространились на другие сферы.

Это заметно по тому, когда после подобных процедур выбирают наиболее активных, громких и демонстративных людей, а не тех, кто может действительно справляться с поставленными задачами, вдумчиво подходить к их решению, но не стремится привлекать к себе внимание.
Как следствие, постепенно для многих проектов PR-составляющая становится важнее их истинного содержания и устойчивого результата, красивая презентация важнее реального положения дел.

К нам в компанию приходят люди с «большим опытом в оценке персонала», которых мы долго переучиваем на наши стандарты: понимать бизнес клиента, быть объективными, тщательно фиксировать все наблюдения в процессе оценки, четко следовать технологии, а не своему эмоциональному впечатлению, и т.д. и т.п. Этот процесс обычно занимает год, и идет далеко не всегда гладко.
Потому что это довольно сложно: отличить глубокий и разносторонний анализ проблемы от уверенно преподносимых поверхностных выводов, реальное лидерство от громогласных заявлений, искреннее желание услышать другого от демонстрируемого выслушивания.

После Первомая меня не покидает ощущение, что эта неделя перед Днём Победы очень похожа на неделю перед Пасхой. И сам праздник Победы по сути своей очень близок к Пасхе, так как это была победа жизни над смертью в Священной войне.

Поскольку я человек совсем не религиозный и плохо разбираюсь в церковных праздниках, то поделилась этой мыслью со своим другом - человеком, близким к Церкви. А он мне и говорит:

"Так ведь эта и была Страстная неделя в 1945 году, потому что Пасха была 6 мая"...

Более того, в 1945 году пасха совпала с Днём Георгия Победоносца, небесного покровителя Москвы и Российского государства.

И таких странных совпадений было еще несколько.

Вот вчера, 3 мая, наши отбили мощную атаку на Черноморский флот и сбили дроны над Мурманском. Подобные атаки военные эксперты у нас обычно связывают с действиями британцев. Почитав про все эти совпадения в 1945 году, я решила посмотреть, что происходило 3 мая 1945 года.
А в этот день 80 лет назад произошла страшная трагедия на Балтике: британские самолеты разбомбили три немецких судна, перевозивших узников концлагерей, большинство из которых были советские военнопленные. По разным подсчетам погибло от 7 до 12 тысяч человек. Причем, по словам выживших очевидцев, летчики видели, в кого они стреляют, и делали это сознательно.
Интересно, что значит день 3 мая для британцев?

#лидерство

Когда я училась на первом курсе психологического факультета МГУ им. Ломоносова, на одном из семинарских занятий преподаватель поставил с нами-студентами небольшой эксперимент. Он попросил нашу группу, в которой было около 15 человек, построиться по росту. Дело для нас было привычное еще со школы, и все легко и быстро это сделали. Потом он сказал нам построиться по обхвату талии, от самого полного до самого худого. Было немного неловко, но мы и это сделали. Потом он предложил нам построиться по возрасту, от самого старшего до самого младшего. Мы выяснили, кто когда родился, и построились. Потом мы еще перестраивались по разным критериям: кто больше любит какой-то фрукт, кто самый сильный, кто лучше всех поёт и т.д.
С разной степенью затруднений и всеобщего веселья мы выполняли все эти задания. Так мы изучали теорию социальных сравнений, согласно которой человек составляет представление о самом себе, сравнивая себя с другими по разным характеристикам.
Наконец, преподаватель попросил нас построиться по степени интеллекта: от самого умного, на наше усмотрение, к самому наименее интеллектуальному. И вот тут мы замешкались. Наша группа столпилась в центре класса, все растеряно смотрели друг на друга. Никто не решался встать первым. Оказалось, что такая реакция была типичной, и еще ни одна студенческая группа не смогла выполнить это задание. «Почему-то, - сказал преподаватель, - именно критерий интеллекта является таким сложным. Видимо, это потому, что все здесь люди умные – все-таки вы все поступили в лучший вуз страны». Честно говоря, объяснение было так себе, но мы его приняли.

Спустя много лет, я неоднократно вспоминала этот семинар и пыталась понять, почему мы не смогли построиться по этому критерию. Проводя многочисленные проекты по оценке компетенций руководителей, я точно знаю, что люди сравнивают себя с другими по критерию интеллекта, они всегда могут назвать, кто в их окружении умнее их самих. И в том нашем студенческом эксперименте всё могло получиться, если бы кто-то согласился признать себя самым умным в группе и встать первым. Но именно этого никто и не мог сделать.

🔹Последнее время у нас модно рассуждать о самобытности русской системы управления, о том, как эту систему сделать более эффективной. Но эффективность управления во многом определяется принимаемыми решениями, которые, в свою очередь, зависят от интеллектуальных способностей людей, эти решения принимающих. Но именно интеллект не является почему-то в России чем-то поощряемым. Наоборот, это, скорее, недостаток, мешающий продвижению по карьере. Окрик «Ты что, самый умный?!» раздаётся как приказ не высказываться и предупреждение об опасности.
Создание новой русской системы управления должно, на мой взгляд, начинаться с включения интеллекта в значимые критерии при назначении руководителей, наряду с лояльностью, неконфликтностью и прошлыми заслугами. Пусть, для начала, хотя бы с одинаковым весом.

Наглядная иллюстрация к предыдущему посту😁

Русские кандидаты глазами иностранцев.

На выходных я разбирала старые файлы в своём компьютере и наткнулась на один очень занятный документ – методические рекомендации для иностранных компаний по тому, как правильно нанимать персонал в России и странах СНГ, составленные в 2010 году. Авторы – живущие в России иностранные консультанты одного международного рекрутингового агентства. Вот некоторые их наблюдения и советы:

🔹 Большинство кандидатов, хотя и не ищут активно новую работу, готовы рассматривать новые возможности и согласятся на подходящую работу, если условия будут интересными. Будьте готовы предложить повышение зарплаты более 20%.
🔹 Не ждите, что кандидаты будут продавать себя сами, особенно если у них уже есть хорошая работа. На самом деле они, скорее всего, будут ждать, что ВЫ будете продавать ИМ свою компанию и работу.
🔹 Не начинайте собеседование с вопроса «Почему вы хотите работать у нас?». Если вы это сделаете, пожалуйста, не удивляйтесь, когда услышите в ответ «Да я не хочу!»
🔹 В отличие от Западной Европы и Северной Америки (где, если вы не работаете, вы не едите), в России и СНГ считается нормальной практикой уволиться с работы, взять отпуск на несколько месяцев (особенно в летнюю жару), а затем начать поиск работы.
🔹 Если ту вас длинный список требований к кандидатам, не ждите, что сможете выполнить все его пункты, и не тратьте время на поиски идеального кандидата, так как таких не существует.
🔹 В Европе, особенно во французских и немецких компаниях, процесс принятия решений может длиться много месяцев. Но в России всё происходит быстро — если вам нравится кандидат, будьте готовы быстро принять решение.
🔹 В 30 лет уже директор? В России это нормально. Экономика растёт быстрее, чем развиваются сами кандидаты, поэтому работодатели продвигают по службе сотрудников гораздо быстрее, чем на Западе. Кроме того, значительная часть студентов работает полный (или почти полный) рабочий день, начиная с 17 лет, и это, чаще всего, работа по профессии, а не в баре около дома, где студенты обычно работают, чтобы оплачивать учёбу.
🔹Названия должностей в России могут вводить в заблуждение и быть завышенными. Почти каждый сотрудник начального уровня является «менеджером», хотя никем не управляет. Это простой способ заставить работников чувствовать себя более значимыми. В сфере продаж наличие руководящей должности открывает двери, поэтому в организации, где работает менее 100 человек, нередко есть несколько вице-президентов, старших вице-президентов и даже первых вице-президентов! 😁

По-моему сейчас, спустя 15 лет, многое из этого еще актуально. А вы как считаете?

Поток сознания https://t.me/potok_s

#Создавая_будущее

Книг больше нет?

А вы заметили, что в современных художественных фильмах и сериалах почти нет книг? То есть, когда показывают квартиры и дома героев, то это либо кухня, либо студия с кроватью и телевизором, но нет книжных полок и книжных шкафов.
Просто сравните, как выглядели интерьеры в советском кино.
А ведь фильмы - это не только отражение настоящего времени, но и реклама желаемого образа жизни, то есть формирование будущего.

Поток сознания https://t.me/potok_s

#поколения
#исследования

По-моему, нет ни одного образованного человека в России, который бы не слышал о теории поколений. Для тех, кто запамятовал, напомню.

Теория поколений была разработана американскими писателями Нилом Хау и Уильямом Штраусом в 1991 году, и была описана в книге «Поколения: История будущего Америки, с 1584 по 2069». В её основе лежит идея, что каждое поколение формируется под влиянием общественных, политических и экономических условий, при этом каждое следующее поколение отделяется от предыдущего интервалом примерно 15-20 лет и каждому из них присущи собственные характерные особенности и ценности. Согласно теории, выделяются следующие поколения: Молчаливое поколение (1928-1945), Бэби-бумеры (1946-1964), Поколение X (1965-1980), Поколение Y (1981-1996), Поколение Z (1997-2010), Поколение Альфа (2011-2024) и Поколение Бета (2025-2039).

⚠️Несмотря на популярность американской теории поколений, её применение в российских реалиях требует особой осторожности, поскольку исторические события, формировавшие мировоззрение разных поколений в России, существенно отличались от событий в США. Однако, это не мешает эйчарам и руководителям компаний, полагаться на положения этой теории без малейшего критического осмысления. Даже в наши дни, когда уже почти все признали, что нельзя слепо следовать забугорным концепциям, теория поколений продолжает вербовать всё новых сторонников, которые просто повторяют сформулированные «мантры» о том, что поколения разные и имеют разные ценности, но и организуют целые большие конференции на эту тему.

❗️А между тем наши отечественные исследования, которые проводит компания Detech на протяжении более 17 лет, показывают, что многие положения теории поколений не подтверждаются реальными данными.

❇️Благодаря большим объемам данных о личностных качествах людей от 16 до 70 лет, которые накапливаются в нашей системе ONTARGET, мы наблюдаем устойчивые тенденции изменений психологических характеристик, которые связаны отнюдь не с поколениями, а с возрастом.
Сопоставив возрастные срезы (усредненные психологические профили) в 2008, 2019 и 2024 годах, построенные на выборках от почти 12 - 14 тыс. человек, мы выявили, что так называемые поколенческие различия, таковыми на самом деле не являются, так как изменяются с переходом людей из одной возрастной группы в другую. То есть данные различия отражают возрастную динамику, а не особенности поколений.

🔹Например, описания психологических особенностей поколений Y и Z типичны для людей молодого возраста и связаны с особенностями формирования нервной системы человека. Люди, становясь старше, приобретают черты более зрелого возраста и теряют черты, присущие более молодым возрастам, уступая место молодым людям из последующего поколения.
Другими словами, поколение Y, которое, по словам проповедников теории поколений, кардинально отличалось от поколения Х, в наши дни становится точно таким же, как иксы просто в силу возраста.

🔹Наиболее подвержены возрастным изменениям такие качества, как эмпатия, вера в свои возможности, стремление к новому, общительность, креативность, горизонт планирования и др.

📍Кто хочет подробнее разобраться, может совершенно бесплатно ознакомиться с исследованием Detech Group по этой ссылке.

Поток сознания https://t.me/potok_s