Сегодня вспомнила разговор со своими детьми, который произошел много лет назад. Мы обсуждали тему самоубийств среди молодежи и самоубийств вообще. Тогда было много громких случаев, в том числе трагедия произошла в школе, где учились мои дети.
Старшая дочь, тогда только закончившая школу, сказала:

"Я не понимаю этого. Если тебя пнула жизнь, пни ее в ответ!"

Я подумала, какая мудрая у меня дочь. Мне эта фраза потом много раз помогала в трудные моменты.

Следы хорошего советского образования иногда появляются в самых неожиданных местах 😂

Фото из туалета в подмосковном мебельном складе

#исследования
#лидерство

На прошлой неделе состоялась очередная встреча международной экспертной группы ACGV, в которой я имею честь состоять. В нее входят лучшие мировые специалисты в области оценки и прогнозирования эффективности людей и команд из разных стран.
Кроме обмена новостями из разных уголков света, на встрече были представлены результаты пилотного исследования ключевых компетенций руководителя в условиях меняющего мира. Исследование еще будет продолжаться, но мне не терпится поделиться с вами промежуточными результатами.
Были опрошены более 113 экспертов (топ-менеджеры и консультанты по управлению) разных стран мира, включая США, ЮАР, Европу и пр.. они отвечали на вопрос «Какие компетенции наиболее важны в наши дни, и что будет необходимо в будущем».
3 компетенции были признаны всеми экспертами критически важными как сейчас, так и в будущем - это Честность, Жизнестойкость и Анализ и решение проблем.
Ниже дам краткое содержание этих компетенций.

Честность – это соблюдение этических норм, следование законодательству и политикам компании, поощрение соблюдения этих норм другими людьми. Это также обеспечение конфиденциальности и защиты данных, а еще действия, направленные на благо максимального числа заинтересованных сторон. Установление четких руководящих принципов и внедрение практик, которые соответствуют профессиональной этике, национальным и международным принципам и политике.

Жизнестойкость – способность быстро адаптировать собственное мышление и поведение к постоянно меняющейся среде и преуспевать в изменяющейся ситуации. Способность переносить невзгоды и быстро восстанавливаться после неудач, выдерживать давление и демонстрировать позитив.

Анализ и решение проблем – умение выделять составные части проблемы, собирать быстро меняющуюся информацию, работать с большими объемами данных, делать логичные выводы, рассматривать альтернативы и предлагать взвешенное решение.

Интересно, что примерно год назад на международной конференции я слышала о тех же приоритетных компетенциях от эксперта в области военной психологии, который много лет занимается оценкой и отбором офицеров в армию одной из европейских стран.

Поток сознания https://t.me/potok_s

Власть нельзя получить путем назначения или избрания на должность. Власть создается каждый день. Это невидимая, чёрная работа.

Случайный фрагмент радиобеседы двух неизвестных экспертов.

Всех людей можно разделить по типу мышления на когнитивно-простых и когнитивно-сложных.

❇️Когнитивно-простые люди склонны искать быстрые решения любой проблемы, предпочитают иметь дело с конкретикой, работать с имеющимися данными и учитывать лишь очевидные связи между частями проблемы или между событиями. Работа с большими объемами информации, выискивание скрытых причинно-следственных связей их утомляет, они считают это бесполезной тратой времени и сил, лишними заморочками.

❇️Когнитивно-сложные люди, наоборот, любят работать с теориями и абстракциями, мыслят широко, включая в анализ множество факторов, любят разбираться в сложных взаимосвязях, выискивая скрытые причины событий и прогнозируя отдаленные последствия. Они с интересом работают с массивами данных и считают важным не ограничиваться поверхностным анализом, а идти «вглубь» проблемы и рассматривать ее с разных ракурсов.

Разделение труда привело к тому, что мышление людей заметно упростилось. Активно развивающиеся цифровые технологии в значительной степени облегчают мыслительную работу человека, преподнося ему информацию «на блюдечке» с уже готовыми выводами. Наше общество все больше и больше становится когнитивно-простым.

Но чтобы ориентироваться в огромном потоке новостей и событий, выживать в отравленной ложной информацией среде и оградить от нее своих детей, нужно мыслить сложно. Нам всем нужно снова становиться сложными.

#счастье

В Пасхальную неделю хочется говорить о чем-то светлом и добром. Давайте поговорим о счастье.

Все люди хотят быть счастливыми. Но представление о счастье у каждого своё, сугубо индивидуальное, а потому и рецептов его достижения не существует. Тогда почему так популярны разного рода писатели-блогеры-проповедники, которые рассказывают о том, как быть счастливыми? Значит, в глубине души мы все-таки верим в то, что есть какое-то общее правило счастья, какие-то алгоритмы его обретения.

Словари определяют счастье как чувство блаженства, большой радости, наивысшего удовольствия и т.п. Однако, само слово счастье не является родственным этим словам и, если его разобрать, не имеет ничего общего с эмоциями и переживаниями.

🔸Наиболее популярной версией этимологии слова является та, согласно которой изначальное значение счастья – это «хорошая часть (доля, удел)». То есть быть с частью, где приставка «с» происходит от древнеиндийского «su» -хороший. Именно такое значение преобладает в современном понимании счастья. Чтобы быть счастливым, нужно иметь что-то, лучшую часть – землю, дом, деньги, какую-то вещь и пр.

🔸Но есть и другое толкование. В русском языке приставка «с» означает соединение: со-единение, со-участие, с-лияние. При таком подходе получается, что счастье означает «быть частью». На мой взгляд, эта версия ближе к истине хотя бы потому, что в ней все части слова рассматриваются в логике русского языка.
Когда думаешь об этом, очень многое начинает восприниматься иначе.
Получается, что человеку для счастья нужно не обладать чем-то, а чувствовать себя частью чего-то большего, чем он сам, ощущать свое единение с другими – с семьей, с друзьями, с соратниками, с единоверцами. Может быть поэтому самым сложным испытанием для человека всегда была изоляция от общества? И может быть поэтому так важна для человека вера в Бога, который никогда не оставит?

С праздником Светлой Христовой Пасхи!

Будьте счастливы!

В прошедшую пятницу я пообщалась со студентами – психологами из Пакистанского Университета Управления и Tехнологий (University of Management and Technology) и их преподавателем – рассказывала им про наш опыт в области оценки персонала, а именно применения методики центра оценки.

Более 10 лет назад я написала главу для книги Assessment Centres and Global Talent Management / "Центры оценки и глобальное управление талантами" под редакцией моего друга и наставника Джорджа Торнтона III (George C. Thornton III) - одного из основателей метода центра оценки,- и нашего тогдашнего партнера по бизнесу Найджела Пова (Nigel Povah). На русский книга так и не была переведена, но зато, как оказалось, популярна по сей день, и ее используют в качестве учебника в зарубежных университетах, где изучают организационную психологию.

И вот мне написала студентка магистратуры по поручению ее преподавателя и попросила провести встречу с её группой и поделиться опытом.

Центр оценки – это когда человеку дают выполнить задания, похожие на те ситуации, с которыми он столкнётся (или сталкивается) в реальной работе: поучаствовать в совещании, провести переговоры, решить сложную аналитическую задачу и пр. Несколько экспертов наблюдают за тем, как он справляется с этими заданиями, и оценивают его компетенции. На основании этих оценок строится прогноз эффективности человека на работе или составляется программа развития его навыков.

О чем мы говорили со студентами:

❇️Влияние технологий на оценку компетенций человека. В эпоху ИИ очень легко сфальсифицировать ответы. Но центр оценки хорош тем, что консультанты непосредственно наблюдают за поведением человека во время выполнения заданий и проводят с ним беседы, поэтому при использовании этого метода наименьший риск подтасовки результатов.
❇️При этом технологии могут помогать. Использование специальных программ, в которых эксперты фиксируют свои оценки и дают пояснения, позволяет сохранять все материалы и контролировать качество работы экспертов и консультантов. Видеозаписи того, как человек выполняет бизнес-кейсы, позволяют делать более тщательную оценку и привлекать дополнительных экспертов.
❇️Культурные особенности есть всегда. Когда мы оцениваем человека в деловой ситуации, необходимо учитывать, что в разных культурах одно и то же поведение может быть истолковано очень по-разному: от позитивного до неприемлемого.
❇️ А судьи кто? Уровень компетенций самих консультантов и экспертов по оценке крайне важен. Кроме собственно психологических методов консультанты должны хорошо ориентироваться в бизнес-реалиях и знать особенности той сферы, с которой работают. Человек, сам не обладающий стратегическим мышлением, не может определить наличие стратегического мышления у другого.

Несколько размышлений в продолжении предыдущего поста.👆🏻

Метод центра оценки очень показательный, но слишком ресурсозатратный, так как испытания длятся минимум час каждое, то есть вся процедура занимает целый рабочий день как минимум, и в проведение ее вовлечены несколько консультантов. Компетенции одного человека должны оценивать как минимум два консультанта.

Перед встречей с пакистанскими студентами я перечитала свою главу в книге Assessment Centres and Global Talent Management, чтобы освежить в памяти – всё-таки давно это было, более 10 лет прошло. Там я писала про особенности российского рынка и культуры в применении зарубежных методик.
Тогда, много лет назад, я писала, что у нас этот метод часто используют с большими нарушениями из-за незнания правил, и чтобы сэкономить, отчего возникает много искажений и делаются неверные прогнозы. А прогнозы – это принятие тех или иных кадровых решений. То есть ошибки – это карьеры конкретных людей, а иногда судьбы целых организаций.

Помню, я тогда думала, что с течением времени появится больше специалистов в этой области, и подобные проблемы исчезнут. Но оказалось все совсем не так. Спустя годы я с грустью констатирую, что центр оценки стал применяться очень широко, в том числе для отбора руководителей на госслужбу (мы тогда об этом только мечтали), но качество его, увы, не повысилось. Даже наоборот, искажения и проблемы десятилетней давности только распространились на другие сферы.

Это заметно по тому, когда после подобных процедур выбирают наиболее активных, громких и демонстративных людей, а не тех, кто может действительно справляться с поставленными задачами, вдумчиво подходить к их решению, но не стремится привлекать к себе внимание.
Как следствие, постепенно для многих проектов PR-составляющая становится важнее их истинного содержания и устойчивого результата, красивая презентация важнее реального положения дел.

К нам в компанию приходят люди с «большим опытом в оценке персонала», которых мы долго переучиваем на наши стандарты: понимать бизнес клиента, быть объективными, тщательно фиксировать все наблюдения в процессе оценки, четко следовать технологии, а не своему эмоциональному впечатлению, и т.д. и т.п. Этот процесс обычно занимает год, и идет далеко не всегда гладко.
Потому что это довольно сложно: отличить глубокий и разносторонний анализ проблемы от уверенно преподносимых поверхностных выводов, реальное лидерство от громогласных заявлений, искреннее желание услышать другого от демонстрируемого выслушивания.

После Первомая меня не покидает ощущение, что эта неделя перед Днём Победы очень похожа на неделю перед Пасхой. И сам праздник Победы по сути своей очень близок к Пасхе, так как это была победа жизни над смертью в Священной войне.

Поскольку я человек совсем не религиозный и плохо разбираюсь в церковных праздниках, то поделилась этой мыслью со своим другом - человеком, близким к Церкви. А он мне и говорит:

"Так ведь эта и была Страстная неделя в 1945 году, потому что Пасха была 6 мая"...

Более того, в 1945 году пасха совпала с Днём Георгия Победоносца, небесного покровителя Москвы и Российского государства.

И таких странных совпадений было еще несколько.

Вот вчера, 3 мая, наши отбили мощную атаку на Черноморский флот и сбили дроны над Мурманском. Подобные атаки военные эксперты у нас обычно связывают с действиями британцев. Почитав про все эти совпадения в 1945 году, я решила посмотреть, что происходило 3 мая 1945 года.
А в этот день 80 лет назад произошла страшная трагедия на Балтике: британские самолеты разбомбили три немецких судна, перевозивших узников концлагерей, большинство из которых были советские военнопленные. По разным подсчетам погибло от 7 до 12 тысяч человек. Причем, по словам выживших очевидцев, летчики видели, в кого они стреляют, и делали это сознательно.
Интересно, что значит день 3 мая для британцев?

#лидерство

Когда я училась на первом курсе психологического факультета МГУ им. Ломоносова, на одном из семинарских занятий преподаватель поставил с нами-студентами небольшой эксперимент. Он попросил нашу группу, в которой было около 15 человек, построиться по росту. Дело для нас было привычное еще со школы, и все легко и быстро это сделали. Потом он сказал нам построиться по обхвату талии, от самого полного до самого худого. Было немного неловко, но мы и это сделали. Потом он предложил нам построиться по возрасту, от самого старшего до самого младшего. Мы выяснили, кто когда родился, и построились. Потом мы еще перестраивались по разным критериям: кто больше любит какой-то фрукт, кто самый сильный, кто лучше всех поёт и т.д.
С разной степенью затруднений и всеобщего веселья мы выполняли все эти задания. Так мы изучали теорию социальных сравнений, согласно которой человек составляет представление о самом себе, сравнивая себя с другими по разным характеристикам.
Наконец, преподаватель попросил нас построиться по степени интеллекта: от самого умного, на наше усмотрение, к самому наименее интеллектуальному. И вот тут мы замешкались. Наша группа столпилась в центре класса, все растеряно смотрели друг на друга. Никто не решался встать первым. Оказалось, что такая реакция была типичной, и еще ни одна студенческая группа не смогла выполнить это задание. «Почему-то, - сказал преподаватель, - именно критерий интеллекта является таким сложным. Видимо, это потому, что все здесь люди умные – все-таки вы все поступили в лучший вуз страны». Честно говоря, объяснение было так себе, но мы его приняли.

Спустя много лет, я неоднократно вспоминала этот семинар и пыталась понять, почему мы не смогли построиться по этому критерию. Проводя многочисленные проекты по оценке компетенций руководителей, я точно знаю, что люди сравнивают себя с другими по критерию интеллекта, они всегда могут назвать, кто в их окружении умнее их самих. И в том нашем студенческом эксперименте всё могло получиться, если бы кто-то согласился признать себя самым умным в группе и встать первым. Но именно этого никто и не мог сделать.

🔹Последнее время у нас модно рассуждать о самобытности русской системы управления, о том, как эту систему сделать более эффективной. Но эффективность управления во многом определяется принимаемыми решениями, которые, в свою очередь, зависят от интеллектуальных способностей людей, эти решения принимающих. Но именно интеллект не является почему-то в России чем-то поощряемым. Наоборот, это, скорее, недостаток, мешающий продвижению по карьере. Окрик «Ты что, самый умный?!» раздаётся как приказ не высказываться и предупреждение об опасности.
Создание новой русской системы управления должно, на мой взгляд, начинаться с включения интеллекта в значимые критерии при назначении руководителей, наряду с лояльностью, неконфликтностью и прошлыми заслугами. Пусть, для начала, хотя бы с одинаковым весом.