☕️ Кофемашина

В небольших командах и компактных офисах ощущение "мне не всё равно" появляется естественным образом. Если его нет - такая организация долго не протянет. Именно поэтому многим так нравится работать в стартапах, несмотря на нестабильный доход, удалённое расположение офиса, постоянные переработки и отсутствие привычных корпоративных бонусов.

Если вам довелось работать в стартапе или в уютной компании, где ещё жив дух стартапа - вы поймёте, о чём речь: о таких периодах вспоминаешь с лёгкой ностальгией.

Там, где в культуре заложено "мне не всё равно", сотрудники не ограничиваются своими должностными обязанностями. Они охотно интересуются смежными задачами, подключаются к другим процессам и считают такую помощь естественным поведением.

Такой подход касается и мелочей повседневной жизни. Если кто-то заметит, что в кофемашине забился фильтр, закончился кофе или нет молока - он не станет ждать, пока этим займётся кто-то другой. Он сам устранит проблему, поменяет фильтр, досыпает зёрна и приготовит кофе.

Но затем компания расширяется, появляются новые сотрудники. И в какой-то момент кто-то подходит к кофемашине, видит, что та требует дозаправки. Он разворачивается и просто уходит. И то же самое отношение он транслирует на свою работу, в свою повседневную деятельность.

Если его спросить, почему он не решил проблему, он искренне удивится: "А почему я должен? Я ведь менеджер, а не техник". По формальным критериям он прав. Но наблюдать такие перемены в компании всё равно печально.

📖 @pmbbk / #idea

🧠 Молчаливые и послушные

В 1926 году Йоханнес Фибигер получил Нобелевскую премию в области физиологии и медицины. Он утверждал, что микроскопические паразиты вызывают злокачественные опухоли. Чтобы подтвердить теорию, он кормил лабораторных крыс тараканами, заражёнными этими червями - и у крыс действительно появлялись опухоли. Гипотеза сенсационная, результат ошеломительный - держите Нобелевку!

Позже выяснилось, что дело вовсе не в паразитах. В тараканах просто не хватало витамина А. У крыс развивалось нечто похожее на рак из-за такой диеты. Настоящими раковыми опухолями это не было.

В следующем, 1927 году, Нобелевку получил Юлиус Вагнер-Яурегг. Он придумал способ лечения сифилиса: заражал пациентов малярией и считал, что высокая температура уничтожает инфекцию. Гениально, правда? Смертельно опасная болезнь побеждена! Ещё одна Нобелевка!

Но позже выяснилось, что против сифилиса отлично работают антибиотики, а малярия - никакого эффекта не оказывает.

В 1949 году лауреатом стал Антониу Эгаш Мониш, предложивший революционный метод терапии психических расстройств - лоботомию. Суть метода: разъединение лобных долей мозга с другими участками. Недорого, быстро и эффективно. Тысячи солдаты с посттравматическим синдромом сразу становились спокойными, молчаливыми и послушными. Монишу дали Нобелевскую премию.

А потом выяснилось: лоботомия фактически превращает человека в овощ. Мыслить, принимать решения, чувствовать - всё это исчезает. В цивилизованных странах процедуру запретили уже в середине XX века, но в некоторых местах её практиковали ещё десятилетиями. Сотни тысяч пациентов навсегда потеряли себя.

Единственное применение лоботомии сегодня - пугать в фильмах ужасов.

И что же случилось с этими учёными? Да ничего. Их имена до сих пор числятся на сайте Нобелевского комитета и никто не отменял их премий.

Недавно на одной Agile конференции были интересные выступления, но был и полнейший мусор. Но куда интереснее реакция аудитории: абсолютное доверие ко всему, что говорят со сцены. Люди готовы моментально внедрять любые советы от экспертов.

Такое происходит не первый год и всё равно поражаюсь. В профессии, где критическое мышление - один из главных инструментов, многие просто глотают чужие идеи без раздумий. Только потому, что этих экспертов выпустили на сцену.

Может, Agile сфера сама по себе толкает к экспериментам: доказательной базы почти нет, а пробовать хоть что-то лучше, чем не пробовать вовсе. Вот и пробуют. Вдруг сработает. Логика есть, особенно когда мало проверенных практик.

Но хоть минимальная проверка подходов точно нужна. Даже Нобелевские лауреаты порой оказывались не правы. А сколько среди экс-Сбер, ex-Яндекс и прочих - людей, которым просто повезло попасть в нужное место в нужное время?

Ошибаться - это нормально. А вот слепо следовать за любым громким именем - уже совсем другое дело. Иначе вы рискуете превратиться в таких же послушных, как пациенты Мониша после процедуры.

📖 @pmbbk / #idea

🇻🇳 Вьетнамская метрика

Во второй половине 19 века государства под названием Вьетнам не существовало - его земли находились под контролем французской колониальной администрации.

Весной 1902 года власти в Ханое решили объявить войну крысам. За несколько лет до этого, ученые установили связь между вспышками чумы и увеличением численности грызунов, и чиновники забеспокоились. А грызунов в городе было не просто много - они заполнили все закоулки, свободно бегали по улицам и вели себя агрессивно.

Власти придумали эффективный план: платить за каждую мертвую крысу по одному центу. Идея прижилась - предприимчивые местные жители начали массово сдавать туши грызунов, принося их сотнями. Гора трупов рядом с администрацией стремительно росло и чиновники вскоре поняли, что сама метрика - число убитых крыс - работает не так, как они ожидали.

Тогда они приняли гениальное решение: платить не за мёртвую тушу, а только за отрезанный хвост. Вот это, казалось бы, настоящая продуктовая метрика!

Но местные оказались предприимчивее. Вместо того чтобы убивать животных, они просто отрезали у них хвосты и отпускали обратно. Бесхвостые крысы выживали и продолжали плодиться. В результате Ханой оказался наводнен агрессивными, но уже бесхвостыми грызунами, несущими те же риски чумной эпидемии.

Но и это не предел изобретательности! На окраинах города появились настоящие фермы по разведению крыс - хвосты поставлялись системно, вот вам и постоянный заработок с гарантированной доходностью.

Эта история - блестящая иллюстрация закона Гудхарта, хорошо известного любому руководителю: как только показатель становится целью, он перестает быть объективной метрикой.

Ханойским чиновникам нужно было сократить популяцию крыс, а не собрать как можно больше хвостов. Хвост - это лишь способ отслеживать успех. Но когда вся система стала крутиться вокруг этой цифры, она потеряла связь с реальной целью. В результате крыс стало даже больше, чем до начала всей охоты.

То же может произойти в любом проекте. Как только вы вводите числовой ориентир - будь он продуктовый или процессный - важно постоянно проверять: не заменил ли он собой настоящую цель. Сотни проектов провалились только потому, что начали играть в метрики, забыв, зачем они были нужны.

Не стремитесь нарисовать красивые цифры. Вам не обязательно чинить ровно десять багов в неделю, закрывать сто тикетов в саппорте или писать десятки отчетов.

Единственное, что действительно важно, - чтобы пользователи были довольны и платили столько, сколько нужно.
В противном случае вы однажды обнаружите: вокруг вас кишат обнаглевшие крысы. А вы, счастливый, держите в руках кучу хвостов.

📖 @pmbbk / #idea

🧨 Возможные риски

Представим себе менеджера проектов. Нет, не любого, а толкового - такого, кто умеет работать с рисками не только в LinkedIn, но и на практике. Если перед ним стоит задача с потенциально опасными последствиями, он не впадает в панику, а трезво оценивает вероятность, подбирает способ управления и действует по плану.

К примеру, нужно реализовать сложную фичу. Она затрагивает критически важные элементы системы. Есть шанс, что всё пойдет наперекосяк, а пользователи устроят бурю негодования. Репутация может пострадать. Чтобы свести угрозу к минимуму, мы применим технологию XYZ и попросим кого-нибудь дежурить в день релиза - она знает, как действовать в критические моменты.

Риск - учтён, меры - приняты. Даже если система и выйдет из строя, у нас есть чёткий сценарий восстановления, и мы быстро всё починим.

Но это в идеальном ИТ мире с умными айтишниками. А вот в других департаментах я сталкиваюсь с непониманием: почему они не мыслят так же?

Возьмём юристов. Я ещё не видел юриста, который бы сказал: "Да, в вашем подходе есть определённые правовые риски. Возможно, нас оштрафуют на миллион. Но мы - юридическая служба! Вот наш план обжалования, а в случае суда мы будем действовать вот так… Пробуйте ваш вариант - мы обеспечим защиту. Ведь это может принести компании 10 миллионов!"

Или отдел безопасности. Никогда не слышал от безопасника: "Да, кандидат с неоднозначным прошлым. Но он может принести нам большую пользу. Потенциальная потеря - 5 миллионов, но у нас есть превентивный план и протокол реагирования. Давайте брать - мы справимся!"

Проще всего не рисковать, а просто запрещать всё, что хоть как-то связано с неопределённостью. И ладно бы речь шла о действительно крупных угрозах - нет, блокируют даже мелочи. Стратегию прятать голову в песок выбирают всегда, даже в простых ситуациях.

- "Договор какой-то сомнительный. Отказать"
- "У неё три штрафа за парковку? Что-то мутное - не нанимайте".

Если бы проектные менеджеры действовали по такому же принципу, никаких продуктов и проектов бы не существовало. Проще не браться ни за что, чем столкнуться с возможной проблемой.

📖 @pmbbk / #idea

👋 Уход сотрудников

Когда кто-то из команды начинает присматривать себе новое место работы - я реагирую спокойно. Не скажу, что это вызывает у меня радость, конечно. В моей команде работают умные, достойные люди и я не беру в штат тех, чье увольнение могло бы обрадовать.

Но и драму из этого не делаю. Никто ведь не исчез с лица земли. Человек трудился, приносил ценность, параллельно рос и развивался. Теперь его навыки пригодятся другой организации. Вряд ли кто-то всерьёз рассчитывает, что он останется у нас навечно - мы же не на заводе 60-х годов.

Это немного напоминает историю из футбола. Взять хотя бы футбольный Real Madrid. Команду выстраивали годами: собрали мощный состав, в котором каждый игрок знал своё место, поэтому в 2016, 2017 и 2018 годах клуб трижды подряд брал Кубок Лиги чемпионов. Все были на пике: и игроки, и болельщики, и менеджмент.

Но потом наступило насыщение. Мотивация пошла на спад, легенды команды теряли былую остроту. Сложно вдохновить тех, кто трижды уже на вершине.

В какой-то момент клуб пошёл на перезапуск. Обновили состав, дали дорогу новым игрокам. Ушедшие звёзды продолжили карьеру в других командах, где они стали играть результативнее. А в Real пришли свежие силы - молодые, амбициозные, заряженные на результат. В 2022-м клуб снова взял Лигу чемпионов. Все выиграли.

В бизнесе происходит похожее. Конечно, приятно работать с людьми, которых хорошо знаешь: понимаешь, как они мыслят, что им можно доверить, на кого положиться в трудной ситуации. Но если кто-то решил идти дальше - стоит пожелать ему удачи.

Обиды, упрёки или манипуляции вроде "мы ведь семья?" - излишни. На смену всегда приходят новые специалисты.

📖 @pmbbk / #idea

✈️ Заросший руководитель

Грязный самолет летит медленнее - налипшая грязь увеличивает сопротивление воздуху, и возрастает расход топлива. Так что чистый борт - это не только вопрос внешнего вида, а важный технический фактор.

С морскими судами всё ещё серьезнее. Обшивка зарастает ракушками, водорослями и всяким морским мусором. За полгода на корпусе может накопиться слой весом в сотню тонн. Это ускоряет коррозию, ухудшает гидродинамику и снижает ход.

Или возьмём обычные зубы: не будешь чистить - обрастут налётом, бактериями и вот уже дыры, воспаления, лечение за бешеные деньги.

Но всё это цветочки по сравнению с тем, как "зарастает" руководитель. Сначала менеджер берёт на себя мелкую техническую задачку, совершенно не из своей зоны ответственности. Немного поправить значение в базе, внести строчку в код или настроить дашборд. Вроде мелочь, но за ней появляются ещё десятки таких же мелочей. Они прилипают, как мидии к килю. Постепенно занимают всё больше времени.

Попробуй забрать эти задачки у него - отмахивается. А потом и вовсе заявит: "Это только я могу сделать. Больше некому!". И вот он, зарос до предела. Управленец залип, стал тормозом, замедляет процесс, зависимость от него критическая. А если такой уходит в отпуск - всё замирает.

Самолеты поливают специальной химией от наледи. Корабли вытаскивают в доки и чистят днище. Зубам помогает щётка и паста. С заросшими задачами менеджерами - то же самое.

Нужно регулярно устраивать ревизию: смотреть, что он делает, отбирать то, что к управлению не относится и передавать это исполнителям. Менеджер будет протестовать, убеждать, что "кто если не я?", возмущаться.

Важно напоминать ему, что от него ждут менеджерской работы, а не технического специалиста на все руки. Это особенно трудно, если он в прошлом разработчик или аналитик. Привык делать руками - и не может перестроиться. Осознание приходит медленно, а сопротивление - мгновенно.

Поэтому делать это надо регулярно. Как только начинаются завалы и перегруз - ты берешь и аккуратно всё это с него снимаешь. Он вопит, обижается, не понимает, зачем это всё. А ты думаешь: "Может, тебе вообще стоит поискать другое место, раз ты не хочешь управлять, а хочешь быть героем-одиночкой с лопатой?". Иногда действительно лучше отпустить.

Потому что пользы от "заросшего" управленца - как от самолёта покрытого льдом или корабля, увешанном мидиями. А про гниющие зубы, пожалуй, и так всё ясно.

📖 @pmbbk / #idea

👀 Оценка 360

В одной IT-компании трудится разработчик по имени Дима. Солидный, умудрённый опытом специалист, способный справиться с задачей любой сложности. У Димы нет подчинённых, он не любитель нетворкинга и держится в стороне от корпоративных мероприятий.

Раз в году в компании проводится HR-веселье - так называемая "Оценка 360". Сотрудники дают друг другу обратную связь, а потом HR анализируют результаты.

Каждому участнику предлагается самостоятельно выбрать круг оценщиков - желательно из разных отделов, чтобы картина получилась объективной.

Так вот, Дима стабильно включают в этот круг многие коллеги: разработчики, проектные менеджеры, аналитики. В этом году его выбрали двадцать шесть человек - ни один руководитель со своим нетворкингом не показал такой результат.

А всё потому, что Дима - просто хороший человек. Кто-то скажет: "Главное - выполнять задачи", но я убеждён, что хороший человек - тоже профессия. А когда человек хороший, к тому же профессионал - это вообще бесценно.

И ведь это мощный индикатор - сколько людей готовы доверить тебе свою годовую оценку. Готовая HR-метрика, зачастую важнее итогового балла.

Спасибо таким сотрудникам, с которыми проще работается и спокойнее живётся.

📖 @pmbbk / #idea

🎧 Система мотивации

Несколько лет назад я работал в банке в роли проектного менеджера. Руководство отличалось особой креативностью и решило внедрить дополнительную мотивационную систему.

Сотрудникам начисляли баллы, которые можно было обменивать в корпоративном онлайн-магазине на настоящие вещи - брендированную одежду, безделушки, технику. Сейчас этим никого не удивишь, а тогда идея казалась весьма прогрессивной.

Но заработать эти баллы было непросто. Коллеги могли поблагодарить друг друга, передав символическую награду, но не более десяти баллов за раз. Руководители имели чуть больше возможностей, но в целом это мало что меняло - ведь приличные вещи в магазине стоили тысячи баллов. Например, новенький iPhone (на тот момент - последний на рынке) оценивался в десятки тысяч.

Мне повезло: я успешно закрыл несколько важных проектов и топ-менеджеры банка решили щедро меня наградить - прислали целую горсть баллов.

Я прикинул - чуть-чуть не хватает до крутых наушников. Всякий мерч был неинтересен, а вот наушники — то, что надо. Можно было, конечно, просто купить их в магазине, но это было не то. Осталось где-то раздобыть недостающие баллы.

На новогоднем корпоративе, когда атмосфера уже стала праздничной и неформальной, я подошёл к нашему большому начальнику - Алексею Владиславовичу и вежливо попросил двадцать баллов в добавку. Рассказал про свои заслуги, про наушники.

"Ты молодец!" - сказал Алексей Владиславович. - "Столько сделал для компании в этом году. Получай недостающие баллы!". Я обрадовался, поблагодарил и пошёл снова поднимать бокалы. Баллы теперь были в нужном количестве, можно брать наушники. Победа!

Утром я с энтузиазмом зашёл в корпоративный магазин. Но - сюрприз! - нужные наушники подорожали ровно на сто баллов. Я перепроверил - не показалось. Цены выросли за ночь.

Позвонил ответственной за всю эту программу. Мы были знакомы, как-никак я был ПМ и знал всех нужных людей. Спросил, что произошло. Ответ был простой: "Вчера вечером пришло распоряжение от руководства о пересмотре цен"

Моё настроение сложно описать. Но что ж - Алексей Владиславович, видимо, даже на празднике думал о стратегических решениях и отдавал не поленился отдать ценное распоряжение. Думает о работе - 24/7.

Через пару месяцев я уволился. Баллов накопилось ещё больше, но и тогда ничего дельного на них взять было нельзя. Решил хотя бы кружку на память заказать и футболку. Захожу - а кнопка "оформить заказ" неактивна.

Снова позвонил той же ответственной - она спокойно объяснила: "Ты уже подал заявление на увольнение. Таким сотрудникам доступ к магазину закрыт". Я даже не знал, что ответить.

С тех пор я держусь подальше от корпоративных мотивационных игр. Зачем играть с теми у кого на руках краплёная колода?

Если запускаешь систему мотивации для команды - удостоверься, что у людей действительно есть возможность чего-то достичь. А иначе получится не вдохновляющий инструмент, а сплошное разочарование.

📖 @pmbbk / #idea

🔄 Замкнутая коммуникация

Каждый день в управлении мы совершаем массу ошибок и чаще всего корень зла - плохая коммуникация.

Типичный рабочий разговор между менеджером Леоном и разработчицей Камиллой выглядит так:
Леон: "До пятницы нужно убрать из отчёта январские данные и пересчитать февраль с использованием нового алгоритма"
Камилла: "Хорошо, поняла"

Может, всё действительно пройдет гладко - но скорее всего, нет. Камилла удалит не те строки, алгоритм применит не тот или не туда, и, возможно, завершит не в срок.

Это ещё легкий случай: проблему можно решить через правильно оформленную задачу. Леон заводит тикет, чётко описывает, что требуется - и вуаля, почти победа.

А если ситуация критическая? Представим, что Леон влетает в кабинет Камиллы:
Леон: "Беда! У нас двадцать минут! Надо вычистить январские данные из отчета и пересчитать февраль по новому методу! Нас боссы разорвут!"
Камилла: "Хорошо. Удаляю сведения по продажам B2B за январь 2025-го и считаю февраль по алгоритму XYZ"
Леон: "Да, всё верно"
Камилла: "Готово. Проверь"

Камилла сработала блестяще - не только сделала, что нужно, но и применила принцип замкнутой коммуникации (Closed Loop Communication). Эта техника широко используется в авиации, медицине, армии и других сферах, где критически важна точность при высокой нагрузке.

Суть подхода:
- Инициатор передаёт инструкцию
- Исполнитель проговаривает его в ответ, уточняя детали
- Инициатор подтверждает, что всё понято правильно,
- По завершении обе стороны сверяют результат.

Просто и надёжно - особенно в аварийных ситуациях, которые случаются даже вне спасательных операций.

Пример:
- "На нас идёт DDoS, нужно срочно переключиться!"
- "Перевожу сервис Х на резерв В в течение пяти минут"
- "Да, всё так, давай"
- "Готово"

Замкнутая коммуникация - полезная штука. Она позволяет менеджеру быстро выявлять недопонимания и управлять рисками до того, как они перерастут в проблемы.

📖 @pmbbk / #idea

🧳 Первое правило в походе

У любителей походов, особенно горных, есть непоколебимое правило: о проблемах нужно говорить сразу.

Ты отправляешься туда, где нет никаких благ цивилизации, имеешь лишь рюкзак с самым важным. Рядом идут люди, с которыми ты делишь путь. Они полагаются на тебя, а ты - на них. Вас объединяет общая цель и вы стремитесь к ней изо всех сил. Есть конкретные сроки, ведь отпуск ограничен, к сожалению, придётся вернуться на работу.

Как называется совместная деятельность с единой целью и жестким дедлайном? Верно - проект. Поход по сути тот же проект, не проще офисных задач за компьютером.

И так же, как в рабочем процессе, замалчивание проблемы в путешествии способно сорвать планы, задержать команду и помешать достижению цели.

Плохо стало по дороге, порвалось снаряжение, что-то важное забыто дома - правило остается одно: не замалчивай проблему. Обсуди с товарищами, найдите решение. И в офисе с проектами принцип тот же.

В противном случае маленькая царапина, слегка мешающая сегодня, завтра может превратиться в серьезную и загноившуюся рану.

📖 @pmbbk / #idea

🛒 Реальные обстоятельства

Забегаю в супермаркет буквально на пару минут. В голове - рабочие задачи, впереди плотный рабочий день, времени в обрез.

На кассе просят показать что-то в фирменном приложении. Открываю. Пару дней назад всё работало как обычно, но сейчас передо мной вообще другая картинка. Дизайн чужой, привычные кнопки пропали, нужные разделы убрали, да ещё и требует входа в аккаунт. Ну ладно. Вбиваю номер телефона, приходит СМС с кодом, ввожу. Ошибка авторизации. Ещё раз. Снова ошибка. Что не так? Ах да - я когда-то отключил рекламные рассылки. Похоже, без них вход невозможен. Ладно, ставлю галочку согласия. Ура, вошёл.

Ага, как же. Вместо нужного раздела - презентация "нового и улучшенного" приложения. Три месяца дизайнеры, аналитики и программисты трудились и как же я могу не оценить? Обязательно нужно всем рассказать. Может, плюнуть на эту программу лояльности? Но скидка на булочку слишком хороша, так что продолжаю бороться.

Позади меня высокий мужчина раздражённо достаёт телефон и тяжело вздыхает - видимо, он тоже столкнулся с обновлением. Женщина за ним молча сверлит меня взглядом.

Я пролистываю этот праздничный карнавал на экране приложения, нахожу нужную кнопку. Возвращаюсь назад. Всё грузится мучительно медленно. Кассир ждёт. Наконец, экран подгружается, но я случайно попадаю по всплывшему баннеру. Закрываю, делаю пару вдохов, пробую снова. Кажется, на этот раз вышло.

В каком это магазине? Да в любом. Сейчас даже у ближайшей шавермы есть приложение и бонусная программа: каждая пятая шаурма бесплатно, по понедельникам - минус 40%. Огромные команды работают, чтобы "улучшить мой пользовательский опыт", но в итоге чаще портят его.

Проблема в том, что продукт делают не для таких, как я. Он рассчитан на внимательного, терпеливого пользователя, готового разбираться в нововведениях. На человека с лишними минутами и интересом к фишкам интерфейса.

А мы другие: в спешке, в режиме постоянного цейтнота, с телефоном в одной руке и сумкой в другой, нам важна не анимация и не свежий дизайн, а то, чтобы скидка сработала без лишних препятствий. Получается, создают не для реального клиента, а для идеального пользователя из презентаций.

Когда продуктовые команды начнут разрабатывать сервисы с учётом реальных обстоятельств, в которых пользователю приходится ими пользоваться, что-то, возможно, начнёт меняться - пусть и совсем немного, но в правильном направлении.

📖 @pmbbk / #idea

🤹 Среда обитания

Иногда менеджер пытается устранить проблему совершенно неподходящим методом. Человек по фамилии Сноуден (не тот, о котором вы подумали) предложил концепцию Cynefin (Кеневин). Это валлийское слово, которое можно перевести как "Среда обитания".

Эта модель помогает менеджерам определить, в каких условиях они работают и выбрать оптимальный способ принятия решений. Она выделяет пять областей - простую, сложную, комплексную, хаотичную и зону неопределённости. На первый взгляд хаотичная и неопределённая кажутся одинаковыми, но между ними есть принципиальная разница.

Простой домен. Здесь всё прозрачно: связь между причиной и следствием понятна, решение лежит прямо перед глазами. Такие задачи решаются по заранее готовой инструкции. Например, заменить сломанный кабель, расширить хранилище сервера, отправить стандартный оффер клиенту. Достаточно следовать алгоритму и дело будет сделано.

Сложный домен. Проблема не настолько проста, но поддаётся анализу. Нужно привлечь специалистов, которые соберут данные, изучат ситуацию и выберут подходящее решение. Вариантов может быть несколько, но все они логически обоснованы. Примеры: разработка архитектуры системы, диагностика неполадок оборудования, налоговая оптимизация.

Комплексный домен. Здесь нет однозначного ответа и даже эксперты могут только предполагать. Приходится проверять гипотезы, искать закономерности и на их основе строить стратегию. Сюда можно отнести запуск нового продукта или тестирование необычной рекламной стратегии.

Хаотичный домен. Ситуация критическая, времени на анализ нет. Главное - быстро предпринять действия, чтобы снизить ущерб. Пожар в дата-центре, обвал сайта в момент пика продаж, мгновенный уход ключевого клиента - всё это примеры хаоса. Беги исправлять, разберёшься потом.

Зона неопределённости. Это когда непонятно, с чем мы вообще имеем дело. Команда в ступоре, клиенты раздражены, руководство нервничает. Нужно сначала определить, в каком домене вы находитесь, а уже потом выбирать стратегию.

Зачем всё это? Модель "Кеневин" помогает не просто решать проблемы, а подбирать правильный инструмент для каждой ситуации. Если пытаться тестировать гипотезы там, где достаточно инструкции, вы потеряете время и ресурсы.

Вот пример. Менеджер Виктория готовит со своей командой обновление приложения для курьеров. За пару дней до релиза кто-то замечает, что карты загружаются медленнее обычного.

Сначала всё выглядит просто: проверяют нагрузку на сервер, видят, что ресурсов мало, добавляют мощности - и карты работают быстрее. Но вскоре проблема повторяется. Значит, случай уже усложнённый: разработчики анализируют логи и находят причину - изменённый алгоритм загрузки, который создаёт лишние запросы. Исправляют код.

Вскоре появляется новая ошибка: у части пользователей приложение перестаёт запускаться. Никто не понимает, в чём причина - это комплексная область. Проверяют гипотезы и выясняют, что конфликт версий библиотек ломает запуск. Создают патч.

Обновление выкатывают снова - и начинается хаос. Массовые сбои, шквал жалоб, служба поддержки перегружена. Виктория принимает экстренное решение отключить проблемные функции, чтобы стабилизировать систему.

Суть проста: важно не только устранить сбой, но и понять, в каком именно домене вы находитесь. Простому нужна инструкция, сложному - эксперт, комплексному - эксперимент, хаотичному - молниеносные действия.

📖 @pmbbk / #idea

🏆 Личные достижения

В марте 2025 года в хоккейном мире произошёл занятный эпизод: Овечкин мог сам поразить пустые ворота, но вместо броска предпочёл отдать передачу Алексею Протасу и тот отправил шайбу в сетку.

Капитану "Вашингтона" 39 лет. Ему осталось всего девять голов, чтобы стать лучшим снайпером в истории НХЛ. У него была возможность спокойно прицелиться и почти наверняка он бы реализовал момент. Но он выбрал иной путь - отдал пас Протасу, позволив тому оформить первый в карьере хет-трик. Овечкин понимал: Алексей, находясь ближе к воротам, не промахнётся.

Если бы хоккей был сугубо индивидуальным спортом, такой поступок можно было бы назвать глупым. Зачем портить собственную статистку? Ни выгоды, ни пользы. Но в командной игре важнее общий успех, а личные рекорды - лишь приятное дополнение.

Овечкин снова доказал, что относится к хоккею так же, как и пару десятилетий назад: готов пожертвовать даже важными для себя достижениями ради победы команды. Это поведение настоящего лидера.

Считаете, что для него это редкость? Вовсе нет, почти в каждом матче он действует в интересах всей команды и удивлённо реагирует на вопросы о историческом рекорде, не делая из него культа. Для него приоритет - общий результат, а не личное достижение. Он не стал самодовольным, не зазнался, а просто продолжает работать с полной отдачей.

Побольше бы таких лидеров в нашей работе.

📖 @pmbbk / #idea

🥃 Личный разговор

В начале моей менеджерской карьеры у меня был руководитель по имени Сергей. Он был толковым начальником: лишний раз в дела не вмешивался, но всегда подставлял плечо, если просили о помощи.

Однажды я оказался в неприятной ситуации: проект зашел в тупик. Мы выпустили очередное обновление с новыми функциями для трудного и требовательного заказчика - с ошибками и с задержкой почти в две недели. Клиент был в ярости, излучавшей высокочастотный нецензурный лексикон. Хуже всего, что и следующий релиз обещал выйти с опозданием, что наверняка подольёт масла в огонь. Было ясно: дело идёт не туда.

Я пришёл к Сергею. Он спросил:
- И что ты предпринимаешь?
- Ошибки срочно исправляем, - говорю, - но сроки всё равно горят. Уже написал клиенту несколько сообщений, а он всё злится. А ты бы что сделал? Ты же опытный, наверняка знаешь правильные слова.

Сергей помолчал, потом сказал:
- Одевайся.
Сам взял с вешалки куртку, из шкафа достал бутылку виски.
- Куда? - удивился я.
- К клиенту едем. Разговаривать.
- А письмо?
- Письмом тут не поможешь.

Мы приехали. Ребята там оказались адекватные: поворчали, выпустили пар, мы спокойно обсудили ошибки, объяснили как будем исправлять и наметили план действий. Напряжение спало.

Позже Сергей сказал:
- Нет никаких магических формулировок и универсальных писем на такие случаи. Если бы были, любой менеджер знал бы их наизусть. Иногда единственный способ - приехать и поговорить по-человечески.

Нужно запомнить одну простую вещь, что в сложных ситуациях главное - личный разговор, а не идеальная формулировка, ведь иногда лучший инструмент - это твое присутствие.

📖 @pmbbk / #idea

🤫 Остановись и подумай

За годы работы руководителем я понял: настоящий опыт ведёт себя тихо. Он не кричит громче всех, не раздаёт "секреты успеха", не тычет в лицо сертификатами, не заваливает тренингами и точно не обещает новую жизнь за неделю.

Чем лучше специалист, тем реже он делится советами. Не из жадности, а потому что знает: совет и рекомендация, которая помогла одному, другому может только навредить. Опыт - это не пошаговая инструкция, а скорее карта с заметками: "тут опасное болото", "там зона отчуждения", "здесь обрыв", "дальше - монстры". Такой человек ясно понимает: его ошибки уникальны, а многие достижения - всего лишь удачное совпадение.

Сегодня же кругом ощущение дешёвого шоу. Вчерашние студенты учат, как жить, люди с кредитами рассказывают, как разбогатеть, а псевдопсихологи - как полюбить себя. Они врываются в ленту, как стайка собак на запах сосиски и пытаются срочно продать очередной "волшебный" курс.

Настоящего эксперта и ментора, который действительно разбирается в своём деле и не превратился в фабрику дурацких советов, встретить трудно. Но если встретил - держи рядом. И помни: хороший ментор не даёт ни рыбу, ни удочку. Он просто идёт с тобой на рыбалку и молча показывает место, где клюёт. В этом и есть настоящее обучение - в любой сфере, особенно в менеджменте.

Ищи не того, кто красиво говорит, а того, после чьих слов хочется остановиться и подумать.

📖 @pmbbk / #idea

😠 Настоящий рекорд

Не все понимают, в чем заключается настоящий рекорд Овечкина с точки зрения менеджмента. Да, 895 шайб в НХЛ и статус лучшего снайпера за всю историю сильнейшей лиги мира - это потрясающе. Но цифры - это лишь статистика, а не сама суть.

Суть в том, что человек двадцать лет подряд выходит на работу. И каждый день против него выходят не случайные соперники, а сотни специально подготовленных, отобранных и замотивированных людей, цель которых - сломать тебя и твою игру. Противостоят лучшие из лучших. А ты продолжаешь делать своё дело. Снова и снова. Не испытывая выгорания, не сливаясь, не ноя.

Как же он этого добился? Конечно, у него потрясающий композит таланта и генетики. С детства он оказался в правильной среде, где его любили и тренировали. Он фанатично любит свою профессию. Но двадцать лет на пике?! Посмотрите на собственную карьеру: смогли бы вы месяц, год, десять лет оставаться безусловно сильнейшими хотя бы в своей компании или городе? С какими реальными вызовами вам приходилось сталкиваться? Кто вам противостоял, кроме капризного сотрудника, некомпетентного начальника и собственной прокрастинации?

Конечно, у него были спады. В определённый период он стал меньше забивать, коэффициент полезности ушёл в глубокий минус. Газеты писали не о рекорде, а о том, что звезда должна уходить из спорта. Казалось, соперники подобрали ключ к его игре. И ведь в тот момент это действительно было правдой.

Но он сумел полностью перестроить стиль, изменить подход и вернуться на вершину. Вот это и есть истинное мастерство! Не сухие цифры, а способность к трансформации, умение отказаться от старого и найти новые способы быть эффективным.

Овечкин - не просто снайпер, загоняющий резиновую шайбу в ворота пластиковой клюшкой. Он мастер адаптации. И именно эта способность важнее любого таланта: для людей, компаний, команд, проектов, продуктов. В ней и заключается настоящий секрет его величия.

Он на вершине не потому, что всегда бросал сильнее и точнее, а потому что умел меняться тогда, когда это казалось невозможным. Сила в способности стать другим, если старый ты больше не справляется. Меняешься - побеждаешь. Всё остальное - лишь красивая статистика.

📖 @pmbbk / #idea

🤑 Понравиться и продать

Елена - дизайнер. Очень талантливая. Делает все стильно, аккуратно и со вкусом. Недавно говорит:

"Работаю, стараюсь, портфолио приличное, клиенты довольны. А новых заказов почти нет. Люди интересуются, задают вопросы, но дальше дело не двигается. Эх, тяжело быть самозанятой"

Я не специалист ни в графическом дизайне, ни в продажах, просто поддерживал разговор. Но даже мне стало ясно: Елена отлично демонстрирует свои навыки. Показывает проекты, участвует в обсуждениях, отвечает на комментарии, ведет себя активно. Она увлечена профессией, всегда готова помочь и этим все охотно пользуются. Вроде бы вокруг движение, жизнь кипит!

Но нигде Елена прямо не объясняет, что именно она предлагает, как работает и в каком формате может быть полезна. То есть товар есть, упаковка красивая, а понятного способа его приобрести нет. Как будто зашел в кондитерскую: торты выглядят аппетитно, но кассы не видно.

Это сплошь и рядом встречается у большинства начинающих фрилансеров. Особенно у тех, кто старается делать работу качественно и искренне, без лишнего шума. Кажется, что если ты вкладываешь душу и делаешь все на уровне, то этого достаточно. А "продавать себя" - будто бы неловко, неестественно, зачем навязываться. Мол, кто захочет - сам обратится.

Но со стороны картина другая. Люди могут искренне восхищаться твоим талантом и при этом даже не догадываться, что к тебе реально можно обратиться. Или не знать, как начать, сколько это стоит и какие сроки. В результате у тебя может быть куча лайков и комментариев с восхищением, но пустой кошелек. Потому что даже если им нравится твое творчество, они не всегда понимают, что этот товар доступен для них.

Есть огромная разница между "понравиться" и "продать". Иногда достаточно добавить простую фразу: "Я делаю такие проекты на заказ, можем обсудить", - и все меняется. Тут даже навязываться не нужно. Просто и ясно, по-человечески. Именно так симпатия превращается в сотрудничество. А денежная оплата за твои труды, всегда вдохновляет больше, чем сотня лайков.

📖 @pmbbk / #idea

🤡 Вот кого вы нанимаете

Собеседование на техническую должность в IT. Кандидату около сорока. Напротив - будущий руководитель лет на десять моложе и совсем юная девушка из HR.

"Ну что ж, начнем! Сейчас проверим базовые умения и знания!" - бодро говорит руководитель и передает кандидату лист формата А4. Тот пробегает глазами задание, его брови ползут вверх. "Извините, но я не совсем понял. Здесь вопросы вроде "сколько бензоколонок в Нью-Йорке" или "как из девяти спичек сделать три квадрата". А где технические задачи?"

"Не переживайте, это только часть, - улыбается HR-девушка, - дальше будет блок про психологию и командную совместимость. У нас коллектив новый, это важно. Но психологический раздел идет только после проверки хард-скиллов"

"Интересно… Я как-то иначе представлял себе свои хард-скиллы. Я не против теста на логику и аналитику. Но, может, есть еще задания по моей специальности, реальные примеры рабочих ситуаций?" - уточняет кандидат. "Нет, это все", - спокойно отвечает руководитель.

Кандидат тяжело вздыхает. "А такие тесты проходят все, кого вы нанимаете?" - спрашивает он. "Конечно, у всех одинаково. Что-то не так?" - говорит руководитель.

"Есть проблема, - говорит кандидат. - Вы формируете команду для сложных технических задач, но даже приблизительно не оцениваете настоящие профессиональные умения. Вот кого вы нанимаете. Это значит, что мои будущие коллеги подобраны по такому же принципу. И именно с ними мне придётся работать. Нет, спасибо, я, пожалуй, откажусь", - произносит он и собирает вещи.

Вот так и бывает. Если компания умеет внимательно слушать кандидата и задавать правильные вопросы, у нее больше шансов найти сильного специалиста. Но и кандидату полезно включать внимание и спрашивать по делу - иначе можно оказаться в команде, где компетенции проверяли по спичкам.

📖 @pmbbk / #idea

🎖 Младший лейтенант

Менеджер проекта внедряет у очередного заказчика какую-то мелкую фичу и мечтает о большем. Хочется настоящих масштабов: крупные проекты, целые программы, портфельные проекты! Сбросить эту мелкотню и переключиться на серьёзные вызовы. А там, глядишь, вообще отойти от проектной рутины и заняться глобальными вопросами.

Основатель стартапа в течение дня мечется между разработкой, продажами, бухгалтерией, маркетингом и десятком прочих задач. Как бы он хотел избавиться от повседневной суеты и сосредоточиться на стратегии! И в мечтах он уже ведёт свой холдинг в лидеры индустрии, покоряет новые рынки и становится безоговорочным лидером.

Младший лейтенант не видит себя всю жизнь лейтенантом - он спит и видит себя с генеральскими погонами. Учёный устал от вечного ковыряния в формулах и таблицах - он вообще пошёл в науку ради открытия тайн мироздания.

Каждый руководитель стремится вырваться из операционки, отодвинуть мелочи и ненужное. Делегировать всё, что можно, а то, что не делегируется, спихнуть кому-то низкооплачиваемому бедолаге.

В основе такого подхода есть рациональное зерно, но и скрытая угроза. Отказываясь от мелочёвки, легко потерять контакт с реальностью и застрять в удобном, но выдуманном мире. Как чиновник, который не знает цену упаковке майонеза: пятьдесят рублей? двести? тысяча? или вовсе десять тысяч? Сложно предлагать решения проблем маленьких людей, не понимая каких-то деталей.

Эта ловушка встречается часто: достиг карьерной высоты, заработал карьерного уважения и сразу хочется избавиться от повседневных продуктовых задач. Но именно это отрывает от проблем и мешает расти дальше.

Многие хорошие руководители на этом и останавливаются: крупные задачи полностью вытесняют мелкие и связь с продуктом теряется.

Так поступать не стоит. Нужно убирать бессмысленную рутину, но при этом сохранить несколько маленьких задач, которые поддерживают вашу связь с реальностью и помогают идти вперёд.

📖 @pmbbk / #idea

🥳 Руководство на корпоративе

Однажды менеджер проектов из небольшой компании устроился в крупный, всем известный банк. Декабрь, впереди корпоратив под Новый год. Для праздника сняли шикарный клуб, пригласили известных артистов. Народу - тьма: к московскому офису подтянулись и сотрудники из филиалов. Вечер начался: музыка, огни, закуски и море крепких напитков.

В голову пришла мысль: отличная возможность познакомиться с топ-руководством и завести полезные контакты. Обстановка же неформальная, все должны быть расслаблены. Пошёл искать. Обошёл зал вдоль и поперёк - никого.

Встретил коллегу, опытного менеджера проектов: где начальники? "Да вот же они!" - показывает он пальцем вверх. Поднимает голову и офигевает: оказывается, наверху есть балкон со вторым уровнем, который не сразу и заметишь. Там накрыты столы с белоснежными скатертями, а в креслах чинно сидят топы, взирая за весёлой толпой внизу.

"А они когда спустятся?" - уточняет.
"Зачем? Они там весь вечер просидят, у них отдельное угощение и бухло. Туда допускают только с уровня руководителя департамента. А остальные тусуются внизу", - отвечает коллега.

Никто и не ждал демократии в больших корпорациях, да и равенства там никогда нет. Но такой демонстративный разрыв откровенно удивил.

Не обязательно делать вид, что большое начальство - лучшие друзья своих сотрудников. И не стоит рушить рабочую дистанцию. Но одно дело - держать профессиональную грань в офисе, и совсем другое - отгораживаться на празднике отдельной ложей.

Корпоратив задумывается как командное событие: поболтать о жизни, пошутить, почувствовать атмосферу общности. Когда же топы сидят на балконе и смотрят сверху вниз, это не объединяет, а отчуждает.

Позже рассказывали подобные истории и в других компаниях: разные залы, разные столы, разные тусовки. И каждый раз это выглядело мерзко. Более того, всякий раз на работе оказывалось то же самое: начальство играет роль небожителей, которые иногда соизволят обратить внимание на простых работяг.

Характер компании отлично считывается именно по тому, как руководство ведёт себя на корпоративе.

📖 @pmbbk / #idea