Почему наставничество не работает

Опять больная тема производственников - персонал)

Вроде наставничество такая безотказная методология, которая работала с древних времен, но на многих малых предприятиях почему-то не приживается и просто не работает.

Почему важно чтобы наставничество работало

Все кто мало-мальски интересуется HR технологиями знают что воронка персонала состоит из 3х больших этапов:

1. Привлечение (подбор)
2. Адаптация (ввод в строй)
3. Удержание (чтобы не сбежали)

Наставничество - это один из основных инструментов на 2ом этапе. И самое бестолковое что можно сделать - просрать этот этап. Потому что деньги на подбор потрачены, человек вроде уже и согласился поработать, а его просто кинули в стиле "иди сам разбирайся". И человек уходит не потому что ему не понравилась зарплата, условия труда и тп, а потому что он просто не понял что делать, постеснялся уточнить чтобы за дурака не сойти и ушел.

Почему же часто наставничество не работает

Самая частая ошибка, которую мы встречаем, это когда в компании, работающей на сделке, рабочего делают наставником у новичка и никак его не мотивируют его обучать.

Логично же что человек выбирая между своим кошельком и обучением какого-то типа, который не факт что задержится, выберет свой кошелек.

Я всегда поражаюсь тому как люди недоумевают, услышав эту простую истину)

Как быть

Из нашей практики мы встречали разные схемы, но все они про то что наставник материально заинтересован в том чтобы новый человек научился, и вот пару из них.

Способ 1 с производства изделий из силикона (интервью на канале)

Там просто вывели функцию наставничества на мастеров и это их прямая обязанность. Он не имеет права брать какую-то подработку что-то поделать по сделке, если есть невыполненные задачи (обучение в том числе) из его основных обязанностей.

Способ 2 с производства очистителей сточных вод (экскурсия скоро будет)

Там ребята сделали так, что стажеры находятся на почасовке, а их наставник получает сделку с выполненной ими работы. И он заинтересован чтобы они начинали делать качественную продукцию быстрее и больше, чем он тратит на них время.

Еще рабочая схема - мало того платить за время пока обучает, так еще и давать премию если человек остался и вышел на нормальный рабочий режим.

В продолжение этого поста еще одна методика мотивации к наставничеству (в ВК подписчик рассказал)

Делюсь своим опытом. Западная компания, производство автокомпонентов. Обучение новых сотрудников привязано к шкале разрядов как обязательное требование для получения соответствующего разряда. Отслеживается с помощью матрицы навыков. Хочешь повысить свою почасовую ставку - учись обучать и обучай. Обучил минимум Х новых сотрудников - имеешь право (при достижении прочих требованиях) претендовать на повышение зп...

Классная реализация программы обучения цеховых сотрудников на производстве фотообоев.

Там как раз что должен изучить и когда. А так же фото типового брака, как его избежать и как исправить, если это возможно.

Не создавай, не передавай и не принимай брак

Частая проблема внедрения ОТК на предприятии - внедрять его только на финальном этапе.

При этом брак, который появился на первом этапе может пройти всю технологическую цепочку, рабочие сделают уйму бестолковой работы, и потом это все вернется в начало для повтора.

Хуже всего когда эта вся движуха еще и на окладе. В результате и материал попортили, и зарплаты дважды заплатили.

Еще один минус отдельного ОТК (когда нет механизмов штрафов, не выплат за повторную работу и тп) - рабочие привыкают самостоятельно не проверять, мол ОТК проверит.

Как быть

Одна из продвинутых методик, используемая в бережливом производстве, - создать систему проверки изделий самими рабочими после каждого предыдущего этапа.

Эта одна из ключевых методик, создающих такую культуру производства, которая позволяет вырасти в огромную компанию. Потому что при отсутствии такой культуры при росте масштаба придется раздувать штат ОТК и за браком не будут успевать.

Что нужно сделать для запуска этой механики

Описать основные типы дефектов на каждом переделе и добавить их в инструкцию с фотографиями и разместить на рабочих местах (на видео в предыдущем посте такой пример)

Там же разместить инструкцию о том, зачем отлавливать брак и что за попадание брака к клиенту теперь будет налагаться штраф на всех исполнителей, создавших брак, а также через кого брак успел пройти и остался незамеченным.

Этапы, предшествующие месту, где брак был создан, не страдают, а последующие так же несут ответственность.

Ни в коем случае нельзя премировать за обнаружение брака, иначе его будут делать намеренно.

Нельзя наказывать в случае обнаружения брака, когда он не попал к клиенту, т.к. тогда его будут скрывать.

Следует наказывать всю цепочку начиная от бракодела и всех последующих только если клиент написал жалобу.

Ну а чтобы это отследить нужна какая-то система, фиксирующая кто что и когда делал. Если у вас такой нет - обращайтесь, поможем сделать и внедрить.

Записывайтесь на консультацию по системе учета по кнопке ниже👇

#ОТК #брак

Лайфак по поиску рабочих на авито

Был на днях на производстве изделий из камня в Симферополе (Крым). Всплыла больная тема - "не хватает людей"

Вроде новое производство, хорошие условия (и белая ЗП хорошая, и кормят, и транспорт оплачивать готовы и тд), но находятся в 10 км от города. Местные работать не хотят. Это везде такая проблема присутствует, но в Крыму она ппц какая острая) в следующем посте расскажу про другой бизнес из Симферополя и как там решали вопрос с мотивацией.

Те кто из местных (поселковых) работает даже на таких условиях пальцы гнут, потому что в других местах и не работали (где все сильно печальней).

А в компании так сложилось, что у этого подразделения (производственного, оно часть холдинга) нет своего HR и наймом людей занимаются сами производственники (к сожалению как во многих компаниях по принципу "тебе надо - ты и ищи")

Ни для кого не секрет, что рабочие профессии чаще ищут на авито, чем на каких-то HH и тп. Ребята им и пользовались.

Ключевая ошибка в привлечении с Авито вскрылась в том, что ребята в вакансии указывали реальную локацию, что приводит к тому, что люди из города туда даже не смотрят (мол что там может быть хорошее в пригороде)

Лайфхак

У ребят реально крутые условия по местным меркам, поэтому их главная задача - пропылесосить рынок города, чтобы вытащить нормальных работяг, кто работает на ощутимо худших условиях и просто не думал, что в пригороде может быть что-то дельное.

Причем для них дорога часто может занимать столько же времени, сколько и сейчас и даже меньше (потому что не толкаешься по пробкам), плюс эту дорогу еще и оплачивать будут.

Поэтому решение такое

1. Разместить вакансии на карте по городу
2. Указать реально достижимую ЗП (причем это должна быть хорошая по местным меркам цифра) при хорошей работе (не так чтобы упарываться).

Первые 2 пункта побудят посмотреть эту вакансию

3. В самой вакансии сначала рассказать про условия, все плюхи и компенсации.
4. Потом про обязанности и тд.
5. Потом только про локацию (хотя можно и потестить указывать и не указывать)

Часть людей 100% отвалится из-за локации. Но задача этого приема в том чтобы увеличить количество обращений и отсеять лучших. Потому что когда вообще нет откликов, не из кого выбирать и берут того кто пришел.

100% такой ход может помочь вытащить нормальных людей, работающих в таких себе условиях, но которые не открыли бы объявление, если изначально увидели его за пределами города или вообще не увидели из-за фильтра.

Берите на вооружение

#найм #лайфхак #авито

Мотивация рабочих, которым "мало надо"

В предыдущем посте обещал рассказать про кейс как мой друг с бизнесом в Крыму решал вопрос с мотивацией местных) А проблема в том, что там люди катастрофически не хотят работать.

Предыстория. Мой друг занимается дорожным оборудованием (знаки, ограждения, лежачие полицейские, солдатики всякие и пт). Производят и устанавливают. Один из филиалов у него находится в Крыму (а сам он в Питере).

В первый сезон после открытия он решил приехать с ревизией и обнаружил, что рабочие на установке знаков, работают до 12-13 часов, а в 14 они уже в драбадан никакие (вот такая специфика). А такие они потому, что им хватает заработанных за это время денег. И ничего с ними не сделаешь, они же на сделке.

Это вообще частая проблема на сделке, что люди покупают себе отдых. Могут на смену не выйти, "мол ничего страшного, просто 2 тысячи не получу" думают они. А в смену работают так, чтобы не перенапрячься и заработать приемлемые деньги.

Но вы рассчитываете на них что они выработают запланированную норму! Но не можете с ними ничего сделать.

Решение

Что сделал мой друг.

1. Он поставил над ними жадного до денег бригадира, которого замотивировал на план)
2. Стоимость сделки для рабочих теперь стала зависеть от выполнения плана. Типа 20 шт план, 20 шт поставили - 20 тыс на бригаду заработали, а если сделали 19, то уже за каждую стойку не 1000р, а 800. В итоге - 15200.
3. Пришлось конечно еще людей поперебирать.

В результате все полетело.

Такая схема решает вопрос нормальной работы в смене, но не решает вопрос "покупки выходного". Про схему, решающую эту проблему, расскажу как-нибудь позже.

Про контроль описанной выше методики я разбирал в видео, его можно посмотреть по ссылке ниже 👇

Ютуб https://clck.ru/3DMX5k
Рутуб https://clck.ru/3DMX4j

Всем привет. Извиняюсь что давно ничего не постил, исправлюсь). Выложил новое видео на канал - про шаблон простого расчета загрузки участков.
Кому надо - под видео ссылка на запрос шаблона.

Вот сами видео:

Ютуб https://clck.ru/3ERUW8
Рутуб https://clck.ru/3ERUWj

Запросить сразу шаблон с инструкцией https://clck.ru/3GFQeb

Сценарии нормирования работ в производствах с уникальной продукцией

В продолжение к последнему посту с видео про расчет загрузки.

Все время все хотят какую-то волшебную таблетку, чтобы нормировки сами откуда-то брались, но так не бывает, к сожалению)

Расскажу на примере МАФов (детские площадки и тп) какие могут быть сценарии ежедневной работы с нормировками.

Проблема в МАФах в том, что там каждый заказ вроде как похож на предыдущий, но каждый раз игровые центры разрабатываются заново и конструкция по трудозатратам может значительно отличаться, но насколько все хз.

3 возможных сценария (по крайней мере которые знаю я и применял на практике)

1. Когда какой-то человек (начальник производства/технолог/зам или вообще мастера каждый по своему участку) дает экспертную оценку с нормировками по загрузке изделием каждого участка.

Плюс метода - точность (за счет большего количества регулярных оценок точность растет)
Минус - относительная трудоемкость и зависимость от человека. Уволился эксперт - набирать опыт заново (хоть и статистика останется, в которую можно подглядывать)

Мы такой способ в паре проектов реализовывали

2. Продукция типизируется и просто выбирается тип продукции с усредненными нормировками. Т.е. например делается Центр сложность 1, 2, 3, 4, 5 и по какому-то критерию это оценивается и потом просто присваивается новому заданию в плане производства, а нормировки встают автоматом из справочника

Плюс - автономность (собирается статистика, данные уточняются и тп)
Минус - ниже точность за счет усреднения

3. Придумывается какой-то конструктор трудоемкости, который могут заполнять технологи. Где например указывается количество деталей, сварных соединений и еще чего-нибудь и по какой-то логике это уже считает нормировку.

Мы такое в мебели делали, когда загрузка ЧПУ зависела от длины реза и количества отверстий, разброс получился от 3 минут до 1.5 часов на 1 лист, а до этого все листы считали по 10 минут

Плюс - самая высокая точность, независимость от оценки человека
Минус - самая высокая трудоемкость по занесению данных (кто-то же должен все эти параметры посчитать и занести). Ну и в принципе создать такой калькулятор непросто.

Суровая реальность, когда с кадрами на рынке дефицит))

Ребят, привет. Хочу вывести новый небольшой продукт стоимостью в 50к и пишу тут, чтобы предложить первым 3-5 компаниям его протестить всего за 30к.

Продукт этот является стартом любого нашего большого проекта - когда мы оцифровываем цех - определяем все участки, операции и ресурсы по ним, цеховую логистику и тп.

Для чего это нужно

Мы используем это как набор данных для разработки системы учета. А для вас это поможет:

1. Разобрать всю кашу в головах команды чтобы получить единую картину производства из чего оно состоит и как работает, и на основе чего можно ставить какие-то задания на разработку системы учета и планирования (один раз после встречи даже ассистент директора сказала что поняла теперь как их производство устроено и работает).
2. Использовать эти данные для более точного расчета загрузки в шаблоне, что я скидывал недавно
3. Понять что есть продукция, которая приносит мало прибыли, и при этом значительно усложняет управление производством (у нас были случаи когда прям на встрече принимали решение об отказе от некоторых типов продукции)
4. Проконсультируем по текущим проблемам что можно оперативно применить (как пример - одной компании по МАФам посоветовали перейти на сделку и подсказали как, они перешли и выросли почти в 2 раза по выпуску через месяц, а до этого страдали от рекламаций и ежедневных переделок)

Возможно конечно еще какая-то польза, но это как раз я и хочу выяснить у вас)

Кому интересно - напишите в комментарии +, мы с вами свяжемся

Проверка руководителей

Многие наверняка слышали про историю как форд отправил своих топов во внезапный отпуск и смотрел у кого как команда работала в их отсутствие. И тех, у кого работали лучше, чем при руководителе - уволили сразу.

Вот мы встретили такое в реальности у одного нашего клиента. Начальник производства ушел в отпуск, а выпуск увеличился да еще отзывы пошли, что спокойней работалось)

По его возвращении с ним и распрощались в короткой перспективе.
Потому что зачем такой руководитель, когда с ним хуже, чем без него. Он же и всякие инициативы по изменениям тормозил, хорошие молодые специалисты недолго его терпели и уходили.

Причем если показатели упали это не так страшно, как когда выросли. Потому что при падении результатов - надо просто повышать квалификацию руководителя через обучение. А если показатели выросли - то скорее всего там работа для психолога и обучением не обойтись.

Вывод

Присмотритесь к своим руководителям всех уровней (от мастера до директора по производству). Есть ли положительная динамика в их отсутствие, когда все самоорганизуются или всем рулит зам. Например пока его нет что-то новое по-быстрому внедрилось или просто выпуск увеличился.

Намного выгоднее этому заму зп поднять и сделать руководителем, чем продолжать тянуть того, потому что "с ним давно", скорее всего ваша компания его уже переросла, а он расти уже не собирается, ведь он "и так все знает".

Пока к нам за планированием обращаются даже подобные предприятия я понимаю, что в малом бизнесе для нас работы непочатый край)

Случай из жизни. Курьез с экологической прокуратурой

У меня был период когда вписался в проект по управлению деревообрабатывающим комбинатом и у нас там случилась бредовая ситуация.

Нам написала экологическая прокуратура мол у нас 3 класс опасности и у нас от участка пилорамы менее 300 метров до жилых зданий (каких-то коммуналок деревенских). Согласно каких правил присвоен такой класс все хз.

Начали требовать проекты санитарных зон, угрожать штрафами.... Все дошло до суда.

А в суде прокурору судья задал вопрос "а на основании чего был присвоен такой класс", т.к. нигде не было прописано что лесопилке присваивается 3 класс.

На что прокурор ответить не смог и обиделась на нас)

Оказалось... что у них есть какая-то чудо-программа, которая присваивает эти классы, и сама прокуратура не знает по каким принципам)

Чем все закончилось не знаю, потому что к тому времени вышел из проекта. Но вроде как просто запросили сделать этот проект санитарной зоны и все.

А у вас были подобные бестолковые ситуации?)

Хочешь найти/удержать профессионального начальника производства - дай инструменты управления

Очередной случай в переговорах сподвиг поделиться с вами одним негативным шаблоном поведения собственников производств на основе типового заблуждения

Заблуждение я называю "водитель майбаха", когда думают "вот возьму начальника с большого системного предприятия и он мне систему построит"

Тут есть 2 проблемы:
1. Возможно этот человек никогда не строил такую систему, потому что изначально рос в готовой, и умеет только круто ей управлять когда она есть (это как раз водитель майбаха, который круто водит, но из Жигули Майбах не сделает)
2. Даже если он умеет ее строить, то скорее всего чужими руками (какими-то подрядчиками). Т.е. он не умеет сам настраивать таблички или писать код в 1С, но хотя бы может поставить грамотное задание адекватному подрядчику.

В чем же паттерн, с которым мы имеем дело

1. Производство с полным хаосом в работе заманивает крутого нач производства
2. Он приходит, начинает разбираться и не понимает как всем этим бардаком управлять без инструментов
3. Начинает искать варианты и обращается к нам. Ему все нравится, он идет согласовывать с директором.
4. А там ему говорят "ну мы ожидали что вы сами со всем справитесь"
5. И он недолго мучаясь - увольняется.
6. Ну и собственник начинает искать нового кандидата в ожидании чуда.

Вот такой порочный круг.

Выход из него - создать в производстве инструменты управления, которые будут привлекать более сильных игроков.

Это можно сделать текущей командой и своими усилиями или хотя бы послушать управленца, которого наняли, и внедрить его руками. Но все равно дать добро на подрядчиков, которые умеют эти инструменты создавать.

Иначе будете ходить по кругу, потому что будете искать 1 из 100 (умеющего и управлять, и внедрять, и программировать) вместо 1 из 10 (просто умеющего управлять)

Ну а создавать эти инструменты, когда ничего нет, помогаем делать мы) И создали их уже для 70+ производств.

Устали от такого порочного круга или хотите его избежать - записывайтесь на экскурсию по системе управления подобного вашему предприятия👇

https://clck.ru/3EdWfW

Как одно простое организационное решение может увеличить выпуск участка в 2 раза

Вводные

Производство дорожных знаков, очень быстро растут, в цеху 5-6 крупных участков, в работе десятки заказов, куча просрочек, жопа начальника производства вечно в огне, заниматься планированием и тем более оптимизацией некогда.

Анализ ситуации

Мы с исполнительным начали эксперименты с металлообработки, там делали основы знаков (железяка, на которую сама картинка знака лепится)

На участке 4 человека и 5 операций:
1. Рубка на гильотине
2. Вырубка углов
3. Отбортовка (на ручном гибочнике)
4. Разметка под крепления
5. Заклепка креплений

Выяснилось, что на операциях 1-4 3 человека могут делать в день 350-400 знаков, а на заклепке, если будет молотить всю смену - только 250!

А что было по факту.

Этот товарищ с заклепки частенько сам себе размечал (опер 4), спокойно ходил на перерывы, оставляя станок стоять, или вообще помогал пацанам что-то перетащить!)

В результате участок выпускал 100-150 знаков в день и был завален заготовками, ожидающими клепки.

Решение

На участке ввели правило:
- заклепщик занимается только заклепкой и ни на что больше не отвлекается
- когда он идет на перерыв за него встает коллега с участка

Результат - через пару дней стали делать за 250 знаков в смену, и как следствие на финальном выпуске (когда наносят изображение) выпуск вырос так же.

Насколько знаю там потом за 400 в смену перевалили за счет еще каких-то оптимизаций по сокращению самого цикла клепки.

Что делать

Пройдитесь по цеху, посмотрите где у вас застревают заготовки, выясните насколько постоянно там работают люди, если это постоянное узкое место - придумайте правило чтобы место работало всегда по первому приоритету.

Про унификацию

Начнем с того что вообще такое унификация.

Унификация - это когда делают какую-то стандартную деталь, а потом пихают ее в разные модели без изменений. Для примера - вместо того чтобы в 10 машинах иметь 10 разных опор двигателя, разрабатывают 1 и при разработке новых машин ставят уже разработанную, если это возможно.

Проблема

На многих малых предприятиях, где есть своя разработка, отделы дизайнеров и конструкторов не парятся об унификации, потому что нет какой-то единой базы всех элементов, каждый разрабатывает все с 0. Люди постоянно меняются и просто не знают кто и что до них разрабатывал.

В результате в производстве появляются десятки однотипных по назначению элементов, но все разные и для каждого изделия свое. И это очень сильно усложняет работу цеха, планирование и просто трудно за всем этим уследить.

На фото как раз один из проектов, где ребята делали игрушки для садиков - бизиборды всякие. Так когда стали разбираться со сложностью производства, выяснилось что там у них каких-нибудь иконок жирафов 5 шт разных, с разными размерами и дизайном, которые в разные изделия идут и тп. И так по всем иконкам (животные, шестеренки и др).

Сомневаюсь что если было не 5 видов жирафов, а 2 (типа большой и маленький), то им кто-то из детей предъявил за то что на разных бизибордах жирафы одинакового дизайна)

Аналогичную проблему видели в производстве подъемников (производство под 200 рабочих). Там всякие крепления, втулки и тп, на разных машинах отличались, хотя можно было и унифицировать. В результате производят тысячи разных деталей, вместо сотен.

Что делать

1. Создавайте такой регламент, что разработка (и дизайн, и конструктора) обязаны опираться на то что уже есть и внедрять что-то новое через согласование. Т.е. в дизайне можно использовать конструктор из деталей, а не рисовать с 0 каждый раз.
2. Ведите такую базу решений, чтобы новые члены команды могли к ней обращаться, а не изобретать каждый раз заново.

Как увеличить прибыль на низкомаржинальном перерабатывающем производстве на примере мусорных пакетов

Провел на днях консультацию ребят с производством мусорных пакетов. Встречу не записал, но дал очень крутые советы как не заниматься мелкой шлифовкой по повышению производительности, когда бардак в приоритизации заказов и любой упущенный хороший заказ = месяц в ноль или минус.

Поэтому записал для вас отдельное видео где рассказываю как в таком случае наиболее эффективно оценивать и приоритизировать заказы для максимизации прибыли, когда их много что приходится даже отказывать. Чтобы в итоге не балансировать на грани безубыточности.

Ютуб

Рутуб