Это вообще из хардокса сделали, чтобы в металлолом не выбрасывать)

Решил сразу запостить, сегодня когда снимали производство нам герой видео рассказал что в компании Good Wood (кто не знает - одном из лучших строителей частных домов в стране, строят 300+ домов в год) есть стажировка для собственников и топ менеджеров компаний.

По сути это дневная экскурсия в их компанию для ознакомления с лучшими практиками в управлении компанией.

Нашел для вас ссылку на это мероприятие. Я если что там никак не заинтересован, сегодня узнал - вам рассказал)
https://education.gwd.ru/

Мы продолжаем путешествие и побывали сегодня на производстве домашнего текстиля в челябинской области (г. Южноуральск).

Спойлер одного из лайфхаков - мотивация закупщика-логиста (когда они в 1 лице). А проблемы - то полупустые машины приезжают, то ждали 2 недели чтобы машину заполнить, а цех стоял.

Закупщик должен быть замотивирован на 2 показателя 1. Обеспечение наличия качественного сырья в заданных рамках цен
2. Обеспечение нормы стоимости логистики в себестоимости сырья.

1 влияет на премию и просто привязывается к тому сколько раз проседало производство товаров из типового сырья (стандартного, которое всегда должно храниться на складе не ниже минимума)

2 считается так
В себестоимость разных категорий сырья закладывается оптимальный % стоимости логистики от общей стоимости сырья на пороге цеха (т.е. итоговой цены у нас на базе)

Далее закупщик-логист заказывает сырье, организует логистику. И если по итогу месяца разница между плановой суммой логистики (которая по % считается) и фактическими затратами положительная (т.е. в себестоимость заложили больше, чем по факту вышло), то сотрудник получает 50% от сэкономленного!

Эта цифра должна быть ощутимой, он может вторую зарплату сверху получить, и даже при этом компания все равно получит экономию от плановых значений.

#лайфхак #мотивация #закупки

Новое производство и новый лайфхак) - визуальный чек-лист по деталям.

Были сегодня на производстве каминных топок Термосфера в Уфе

Ребята круто заморачиваются над конструкцией изделий, чтобы их было легче собирать и было нереально сделать неправильно. И над инструментами контроля производства на всех этапах.

На фото приведен пример визуального чек-листа заготовительного участка.

На нем изображен профиль всех деталей, что должны передаваться, и их просто перечеркивают при проверке. Это контроль комплектности.

Еще на них написаны буквенные обозначения, которые относят их к определенным узлам. Логика как в конструкторе лего - когда для каждого этапа свой пакет с номером.

А обозначения помогают сварщикам быстро выбрать детали под конкретный узел.

Там у них вообще полезная папка еще с кучей чек-листов, которая гуляет с изделием по цеху, но об этом уже будет в видео.

Вот такой лайфхак, берите на вооружение.

#лайфхак #чеклисты

Продолжаем лайфхаки с производств

Вчера были на мебельном производстве ЛаминатРус в Саратове. Ребята делают корпусную мебель и фасады с лазерной кромкой.

Лайфхак касается принудительной приоритезации заказов в цеху. Т.е. начиная с раскроя физически не могут кроить заказы в произвольном порядке, потому что они сложены перед ЧПУшкой в стопку, где первый заказ сверху, а последний - в самом низу.

Такой прием называют FIFO (англ. first in, first out «первым пришёл — первым ушёл»)

Сегодня этот же прием встретили на производстве фотообоев.

В мебели он реализуется так:
1. С вечера на склад дается план раскроя на завтра с указанием порядка работ (какие листы и в каком количестве)
2. В конце смены или утром прям перед сменой собранные задания привозят к ЧПУшке чтобы оператор пришел и сразу начал работать

Получается чтобы нарушить порядок надо скинуть верхние листы, куда-то положить, взять нижний и так далее.. Поэтому делают как лежит.

В итоге

Если не знаете как заставить людей делать в нужном порядке - сделайте так чтобы иначе физически сделать не могли.

#лайфхак #планирование

Продолжаем спойлерить лайфаки с наших экскурсий по производствам.

Нас часто спрашивают как быть с учетом рабочего времени (когда рабочие пришли, когда ушли), придумывают какие-то костыли с таблицами и вручную ведут, потом по камерам перепроверяют и т.д.

А по факту можно просто взять и купить вот такую штуку как на фото и она этот вопрос закрывает.

Цена вопроса ~70к с монтажом/настройкой, далеко не самое дорогое решение.

В результате выгружает простые эксельки, которые использует бухгалтерия при начислении ЗП.

И не надо никого перепроверять.

Поделитесь в комментах кто чем пользуется или наоборот считает что этот учет вообще не нужен.

#лайфхак

Сегодня узнал прикольный кейс по системе мотивации рабочих.

Многие слышали про то как Форд платил ремонтникам производственных линий только за то время, что они ничего не делали. Так вот история про наше время и наши края.

Ребята в компании по обслуживанию лифтов по схожей логике не то чтобы платили за ничегонеделанье, а просто вычитали из премии бригады штрафы за каждый час простоя лифтов.

А проблема была на старте что сидели по сути на окладах и ничего не делали особо. В итоге за 2 месяца их предупредили что будет новая система мотивации. Они забили болт.

Потом первый раз получили урезанную ЗП, второй раз получили урезанную, на третий спросили что надо делать и пошли обслуживать лифты чтобы сократить простои.

#системамотивация

Почему наставничество не работает

Опять больная тема производственников - персонал)

Вроде наставничество такая безотказная методология, которая работала с древних времен, но на многих малых предприятиях почему-то не приживается и просто не работает.

Почему важно чтобы наставничество работало

Все кто мало-мальски интересуется HR технологиями знают что воронка персонала состоит из 3х больших этапов:

1. Привлечение (подбор)
2. Адаптация (ввод в строй)
3. Удержание (чтобы не сбежали)

Наставничество - это один из основных инструментов на 2ом этапе. И самое бестолковое что можно сделать - просрать этот этап. Потому что деньги на подбор потрачены, человек вроде уже и согласился поработать, а его просто кинули в стиле "иди сам разбирайся". И человек уходит не потому что ему не понравилась зарплата, условия труда и тп, а потому что он просто не понял что делать, постеснялся уточнить чтобы за дурака не сойти и ушел.

Почему же часто наставничество не работает

Самая частая ошибка, которую мы встречаем, это когда в компании, работающей на сделке, рабочего делают наставником у новичка и никак его не мотивируют его обучать.

Логично же что человек выбирая между своим кошельком и обучением какого-то типа, который не факт что задержится, выберет свой кошелек.

Я всегда поражаюсь тому как люди недоумевают, услышав эту простую истину)

Как быть

Из нашей практики мы встречали разные схемы, но все они про то что наставник материально заинтересован в том чтобы новый человек научился, и вот пару из них.

Способ 1 с производства изделий из силикона (интервью на канале)

Там просто вывели функцию наставничества на мастеров и это их прямая обязанность. Он не имеет права брать какую-то подработку что-то поделать по сделке, если есть невыполненные задачи (обучение в том числе) из его основных обязанностей.

Способ 2 с производства очистителей сточных вод (экскурсия скоро будет)

Там ребята сделали так, что стажеры находятся на почасовке, а их наставник получает сделку с выполненной ими работы. И он заинтересован чтобы они начинали делать качественную продукцию быстрее и больше, чем он тратит на них время.

Еще рабочая схема - мало того платить за время пока обучает, так еще и давать премию если человек остался и вышел на нормальный рабочий режим.

В продолжение этого поста еще одна методика мотивации к наставничеству (в ВК подписчик рассказал)

Делюсь своим опытом. Западная компания, производство автокомпонентов. Обучение новых сотрудников привязано к шкале разрядов как обязательное требование для получения соответствующего разряда. Отслеживается с помощью матрицы навыков. Хочешь повысить свою почасовую ставку - учись обучать и обучай. Обучил минимум Х новых сотрудников - имеешь право (при достижении прочих требованиях) претендовать на повышение зп...

Классная реализация программы обучения цеховых сотрудников на производстве фотообоев.

Там как раз что должен изучить и когда. А так же фото типового брака, как его избежать и как исправить, если это возможно.

Не создавай, не передавай и не принимай брак

Частая проблема внедрения ОТК на предприятии - внедрять его только на финальном этапе.

При этом брак, который появился на первом этапе может пройти всю технологическую цепочку, рабочие сделают уйму бестолковой работы, и потом это все вернется в начало для повтора.

Хуже всего когда эта вся движуха еще и на окладе. В результате и материал попортили, и зарплаты дважды заплатили.

Еще один минус отдельного ОТК (когда нет механизмов штрафов, не выплат за повторную работу и тп) - рабочие привыкают самостоятельно не проверять, мол ОТК проверит.

Как быть

Одна из продвинутых методик, используемая в бережливом производстве, - создать систему проверки изделий самими рабочими после каждого предыдущего этапа.

Эта одна из ключевых методик, создающих такую культуру производства, которая позволяет вырасти в огромную компанию. Потому что при отсутствии такой культуры при росте масштаба придется раздувать штат ОТК и за браком не будут успевать.

Что нужно сделать для запуска этой механики

Описать основные типы дефектов на каждом переделе и добавить их в инструкцию с фотографиями и разместить на рабочих местах (на видео в предыдущем посте такой пример)

Там же разместить инструкцию о том, зачем отлавливать брак и что за попадание брака к клиенту теперь будет налагаться штраф на всех исполнителей, создавших брак, а также через кого брак успел пройти и остался незамеченным.

Этапы, предшествующие месту, где брак был создан, не страдают, а последующие так же несут ответственность.

Ни в коем случае нельзя премировать за обнаружение брака, иначе его будут делать намеренно.

Нельзя наказывать в случае обнаружения брака, когда он не попал к клиенту, т.к. тогда его будут скрывать.

Следует наказывать всю цепочку начиная от бракодела и всех последующих только если клиент написал жалобу.

Ну а чтобы это отследить нужна какая-то система, фиксирующая кто что и когда делал. Если у вас такой нет - обращайтесь, поможем сделать и внедрить.

Записывайтесь на консультацию по системе учета по кнопке ниже👇

#ОТК #брак

Лайфак по поиску рабочих на авито

Был на днях на производстве изделий из камня в Симферополе (Крым). Всплыла больная тема - "не хватает людей"

Вроде новое производство, хорошие условия (и белая ЗП хорошая, и кормят, и транспорт оплачивать готовы и тд), но находятся в 10 км от города. Местные работать не хотят. Это везде такая проблема присутствует, но в Крыму она ппц какая острая) в следующем посте расскажу про другой бизнес из Симферополя и как там решали вопрос с мотивацией.

Те кто из местных (поселковых) работает даже на таких условиях пальцы гнут, потому что в других местах и не работали (где все сильно печальней).

А в компании так сложилось, что у этого подразделения (производственного, оно часть холдинга) нет своего HR и наймом людей занимаются сами производственники (к сожалению как во многих компаниях по принципу "тебе надо - ты и ищи")

Ни для кого не секрет, что рабочие профессии чаще ищут на авито, чем на каких-то HH и тп. Ребята им и пользовались.

Ключевая ошибка в привлечении с Авито вскрылась в том, что ребята в вакансии указывали реальную локацию, что приводит к тому, что люди из города туда даже не смотрят (мол что там может быть хорошее в пригороде)

Лайфхак

У ребят реально крутые условия по местным меркам, поэтому их главная задача - пропылесосить рынок города, чтобы вытащить нормальных работяг, кто работает на ощутимо худших условиях и просто не думал, что в пригороде может быть что-то дельное.

Причем для них дорога часто может занимать столько же времени, сколько и сейчас и даже меньше (потому что не толкаешься по пробкам), плюс эту дорогу еще и оплачивать будут.

Поэтому решение такое

1. Разместить вакансии на карте по городу
2. Указать реально достижимую ЗП (причем это должна быть хорошая по местным меркам цифра) при хорошей работе (не так чтобы упарываться).

Первые 2 пункта побудят посмотреть эту вакансию

3. В самой вакансии сначала рассказать про условия, все плюхи и компенсации.
4. Потом про обязанности и тд.
5. Потом только про локацию (хотя можно и потестить указывать и не указывать)

Часть людей 100% отвалится из-за локации. Но задача этого приема в том чтобы увеличить количество обращений и отсеять лучших. Потому что когда вообще нет откликов, не из кого выбирать и берут того кто пришел.

100% такой ход может помочь вытащить нормальных людей, работающих в таких себе условиях, но которые не открыли бы объявление, если изначально увидели его за пределами города или вообще не увидели из-за фильтра.

Берите на вооружение

#найм #лайфхак #авито

Мотивация рабочих, которым "мало надо"

В предыдущем посте обещал рассказать про кейс как мой друг с бизнесом в Крыму решал вопрос с мотивацией местных) А проблема в том, что там люди катастрофически не хотят работать.

Предыстория. Мой друг занимается дорожным оборудованием (знаки, ограждения, лежачие полицейские, солдатики всякие и пт). Производят и устанавливают. Один из филиалов у него находится в Крыму (а сам он в Питере).

В первый сезон после открытия он решил приехать с ревизией и обнаружил, что рабочие на установке знаков, работают до 12-13 часов, а в 14 они уже в драбадан никакие (вот такая специфика). А такие они потому, что им хватает заработанных за это время денег. И ничего с ними не сделаешь, они же на сделке.

Это вообще частая проблема на сделке, что люди покупают себе отдых. Могут на смену не выйти, "мол ничего страшного, просто 2 тысячи не получу" думают они. А в смену работают так, чтобы не перенапрячься и заработать приемлемые деньги.

Но вы рассчитываете на них что они выработают запланированную норму! Но не можете с ними ничего сделать.

Решение

Что сделал мой друг.

1. Он поставил над ними жадного до денег бригадира, которого замотивировал на план)
2. Стоимость сделки для рабочих теперь стала зависеть от выполнения плана. Типа 20 шт план, 20 шт поставили - 20 тыс на бригаду заработали, а если сделали 19, то уже за каждую стойку не 1000р, а 800. В итоге - 15200.
3. Пришлось конечно еще людей поперебирать.

В результате все полетело.

Такая схема решает вопрос нормальной работы в смене, но не решает вопрос "покупки выходного". Про схему, решающую эту проблему, расскажу как-нибудь позже.

Про контроль описанной выше методики я разбирал в видео, его можно посмотреть по ссылке ниже 👇

Ютуб https://clck.ru/3DMX5k
Рутуб https://clck.ru/3DMX4j

Всем привет. Извиняюсь что давно ничего не постил, исправлюсь). Выложил новое видео на канал - про шаблон простого расчета загрузки участков.
Кому надо - под видео ссылка на запрос шаблона.

Вот сами видео:

Ютуб https://clck.ru/3ERUW8
Рутуб https://clck.ru/3ERUWj

Запросить сразу шаблон с инструкцией https://clck.ru/3GFQeb

Сценарии нормирования работ в производствах с уникальной продукцией

В продолжение к последнему посту с видео про расчет загрузки.

Все время все хотят какую-то волшебную таблетку, чтобы нормировки сами откуда-то брались, но так не бывает, к сожалению)

Расскажу на примере МАФов (детские площадки и тп) какие могут быть сценарии ежедневной работы с нормировками.

Проблема в МАФах в том, что там каждый заказ вроде как похож на предыдущий, но каждый раз игровые центры разрабатываются заново и конструкция по трудозатратам может значительно отличаться, но насколько все хз.

3 возможных сценария (по крайней мере которые знаю я и применял на практике)

1. Когда какой-то человек (начальник производства/технолог/зам или вообще мастера каждый по своему участку) дает экспертную оценку с нормировками по загрузке изделием каждого участка.

Плюс метода - точность (за счет большего количества регулярных оценок точность растет)
Минус - относительная трудоемкость и зависимость от человека. Уволился эксперт - набирать опыт заново (хоть и статистика останется, в которую можно подглядывать)

Мы такой способ в паре проектов реализовывали

2. Продукция типизируется и просто выбирается тип продукции с усредненными нормировками. Т.е. например делается Центр сложность 1, 2, 3, 4, 5 и по какому-то критерию это оценивается и потом просто присваивается новому заданию в плане производства, а нормировки встают автоматом из справочника

Плюс - автономность (собирается статистика, данные уточняются и тп)
Минус - ниже точность за счет усреднения

3. Придумывается какой-то конструктор трудоемкости, который могут заполнять технологи. Где например указывается количество деталей, сварных соединений и еще чего-нибудь и по какой-то логике это уже считает нормировку.

Мы такое в мебели делали, когда загрузка ЧПУ зависела от длины реза и количества отверстий, разброс получился от 3 минут до 1.5 часов на 1 лист, а до этого все листы считали по 10 минут

Плюс - самая высокая точность, независимость от оценки человека
Минус - самая высокая трудоемкость по занесению данных (кто-то же должен все эти параметры посчитать и занести). Ну и в принципе создать такой калькулятор непросто.

Суровая реальность, когда с кадрами на рынке дефицит))