شرکت کنترل ابزار پیشرو در زمینه واردات انواع ابزار آلات دستی و روغن زنی از یک نفر مسئول دفتر دعوت به همکاری مینماید .
ارسال رزومه : hr@tmba.ir
#بازارشناسان
#کاریابی
#منابع_انسانی
#استخدام
#فرصت_شغلی
#شغل
#استعداد_شناسی
#جذب_استخدام
#tmba
📱02166912593
📪hr@tmba.ir
📩@parvizdargi

http://lish.ir/8UQ

http://yon.ir/Q70r8
امروز 11 اردیبهشت معادل 1 می و روز جهانی کار است. درسال 1886 کارگران در ایالات متحده جنبشی را در جهت کاهش ساعت کاری از 10 ساعت به 8 ساعت در روز به راه انداختند که براساس آن می باید 8 ساعت کار، 8 ساعت تفریح و 8 ساعت استراحت برای کارگران در نظر گرفته می شد. مراسم روز جهانی کار در اغلب کشورها برای گرامی داشتن یاد آن روز برگزار می شود. #بازارشناسان روز جهانی کار و کارگر را به تمامی زحمتکشان تبریک می گوید.
☎️021-66434055
#روز_جهانی_کار
#کارگر
#کار
#استخدام
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#tmba
@bazarshenasan
@parvizdargi

‍ #خدمات_بازارشناسان
2) استعداد شناسی و استخدام
اگر بگوییم استخدام نیروی شایسته اصلی ترین دغدغه ی شرکت ها در زمینه ی منابع انسانی است، بیراه نگفته ایم. پکیج استخدامی #بازار_شناسان به نحوی طراحی شده است که تمامی نیازهای یک سازمان را در زمینه گزینش، جذب و استخدام پوشش دهد، ما بسته به نیاز سازمان پیشنهاد های متنوعی برای اجرا و بهبود فرایند استخدام ارائه می کنیم. سازمان ها می توانند از تمام یا بخشی از خدمات زیر بهره مند شوند:
• استخراج شایستگی های مورد نیاز شغل با توجه به ویژگی های خاص سازمان.
• جستجو در بانک های اطلاعاتی گسترده و متنوع.
• بررسی دقیق و دسته بندی رزومه ها.
• دعوت به مصاحبه و ارزیابی براساس ویژگی های شخصیتی، استعداد شناسی شغلی، و مهارت سنجی.
• به اشتراک گذاشتن نتایج ارزیابی متقاضیان منتخب با سازمان.
• ارائه مشاوره در زمینه نحوه به کار گماری، بستن قرارداد و شروع به کار.

برای اطلاع از شرایط ویژه ما، همین امروز تماس بگیرید.
@bazarshenasan
@parvizdargi
66434055
hr@tmba.ir
#بازار_شناسان
#استعداد_شناسی
#منابع_انسانی
#استخدام

http://i63.tinypic.com/18gmxt.jpg
#سایبرپانک
نفهم‌ها افرادی هستند که به‌طرز ملامت‌انگیزی برای دیدگاه اطرافیان خود ارزش قائل نمی‌شوند. به‌جای اینکه دیگران را هم‌ردیفان اخلاقی و شناختی بدانند، با آن‌ها همچون ابزارهایی رفتار می‌کنند که باید به‌درستی از آن‌ها استفاده شود یا آن‌ها را احمق‌هایی می‌انگارند که باید با آن‌ها سروکله زد. نفهم بودن یعنی نادان بودن به روشی خاص، یعنی غافل بودن از ارزش دیگران، غافل بودن از شایستگی ایده‌ها و برنامه‌های آن‌ها، بی‌اعتنا بودن به امیال و باورهای آن‌ها و چشم‌پوشی نکردن از تقصیراتشان. نفهم‌ها جهان را از پشت عینکی می‌بینند که انسانیت دیگران را تار نشان می‌دهد. پیشخدمت رستوران نمی‌تواند انسانی جذاب باشد، انسانی که شخصیت، سرگذشت و مجموعه‌ای از اهداف منحصربه‌فرد دارد و احتمالاً در بعضی موارد با هم مشترک هستید. در عوض او صرفاً ابزاری است که یک وعدۀ غذایی را برای شما فراهم می‌کند و یا احمقی است که می‌توانید خشم خود را بر سر او خالی کنید. مردمی که در صف استارباکس جلوتر از شما ایستاده‌اند شخصیت ندارند و به حساب نمی‌آیند. کسانی که در سلسله‌مراتب اجتماعی مادون شما هستند فاقد استعدادهای شما بوده و لیاقتشان همان نوکری و کارهای پست است.
از کجا بفهمیم آدم نفهمی هستیم. اریک شویتسگِبِل

#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#استخدام
@bazarshenasan
@parvizdargi
☎️66434055

#خدمات_بازارشناسان
3) بهبود عملکرد تیم های بازاریابی و فروش
برای آنکه از کارکنان مان انتظار بهبود داشته باشیم، می باید ابتدا بتوانیم درک صحیحی از عملکرد آنها داشته باشیم. برای آنکه بفمیم کارکنان مان کارشان را درست انجام می دهند یا نه، باید معیاری صحیح برای ارزیابی عملکرد آنها داشته باشیم، و برای آنکه معیاری صحیح داشته باشیم، می باید شاخص هایی تعریف کنیم که تمامی جنبه های عملکردی را در بر بگیرد. از آن گذشته، براساس نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان، می توان برای تقویت نقاط قوت، تضعیف نقاط ضعف، آموزش و جانشین پروری آنها برنامه ریزی کرد. #بازارشناسان بهبود عملکرد تیم های بازاریابی و فروش را به شما پیشنهاد می کند.
• طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد (ویژه تیم های بازاریابی و فروش.)
• طراحی و استقرار نظام آموزش و توسعه (ویژه تیم های بازاریابی و فروش.)
• طراحی و استقرار نظام مدیریت استعداد (ویژه تیم های بازاریابی و فروش)

برای اطلاع از شرایط ویژه ما، همین امروز تماس بگیرید.
@bazarshenasan
@parvizdargi
66434055
hr@tmba.ir
#بازار_شناسان
#استعداد_شناسی
#منابع_انسانی
#استخدام
yon.ir/aNY82

#سایبرپانک
در جهانی که حماقت بر آن حاکم است، خوب به‌نظررسیدن از برحق‌بودن مهم‌تر است. استادانِ به‌کارگیری حماقتِ شرکتی زمان کمتری روی محتوای کارشان می‌گذارند و بیشترِ وقتشان را صرف ارائه‌ می‌کنند. آن‌ها به‌خوبی می‌دانند که تصمیم‌گیرندگان تنها نمایش پاورپوینت را می‌بینند و اگر خیلی کار کنند ممکن است چکیدۀ مدیریتی را هم مطالعه می‌کنند. آن‌ها همچنین دریافته‌اند که احمقانه‌ترین ایده‌ها، اگر به‌خوبی ارائه شوند، اغلب با استقبال مواجه می‌شوند. تصمیم‌گیرندگان، پایشان را که از درِ جلسه بیرون بگذارند، بیشترِ محتوای جلسه را از یاد خواهند برد. اگر هم مشکلی پیش بیاید، این حرفه‌ای‌های به‌کارگیریِ حماقت خواهند گفت: "تصمیم‌گیرندگان به جزئیاتِ طرح دقت نکردند."
"رئیس بیش از همه می‌داند": این فرض دیگری است که باید در به‌کارگیری حماقت شرکتی در نظر داشت. پس هر کاری که رئیس از شما خواست، هرقدر احمقانه، انجام دهید. از این ‌هم مهم‌تر، انجام کاری است که رئیسِ رئیستان می‌خواهد. مشکلی پیش آمد، می‌توانید آن را گردن رئیستان بیندازید.

آندره اسپایسر؛ احمق باش تا کامروا باشی
#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#استخدام
@bazarshenasan
@parvizdargi
66434055
http://i64.tinypic.com/2gxn4hl.jpg

#سایبرپانک
بدون تردید ارزیابی عملکرد تضمین کننده سلامت یک سازمان است، با این حال شیوه ی ارزیابی عملکرد در شرکت مایکروسافت به گونه یی است که افراد را مانند سگ و گربه به جان هم انداخته و فرهنگ شرکت را مملو از دورویی، زیر آب زنی، و شیادی کرده است.
بر اساس نظام رتبه بندی مایکروسافت، هر واحد می باید حتما درصد کارکنان عالی، خوب، متوسط، ضعیف و بسیار ضعیف خود را مشخص نماید، به همین دلیل بسیاری از فوق ستاره های مایکروسافت حاضر نیستند با سایر کارکنان قوی در یک واحد کار کنند چرا که بودن در کنار آنها به این معنی است که جایگاه پایین تری در نظام رتبه بندی داشته باشند. کارکنان به سرعت متوجه می شوند که پیروی از سیاست های شرکت بسیار مهمتر از درست انجام دادن کار است.
من با هرکس که مصاحبه کردم، بدون استثنا تایید کرد نظام ارزیابی عملکرد مایکروسافت ویرانگر ترین فرایند داخلی شرکت است که باعث از دست رفتن استعداد های بیشماری می شود.
چگونه فرهنگ سازمانی مایکروسافت استعداد را نابود می کند. جان لوییس گاسی. گاردین
#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#مدیریت_عملکرد
#استخدام
☎️02166434055
@bazarshenasan
@parvizdargi
http://yon.ir/1lUnT

#سایبرپانک
اکثرِ مدیران اجرایی روزهایشان را با نشستن در جلسات، پر‌کردن فُرم و ابلاغ دستورات می‌گذرانند. به‌عبارت‌دیگر آن‌ها بوروکرات هستند. اما بوروکرات‌بودنِ صرف جذابیت خاصی ندارد و عنوان مناسبی هم برای کارت ویزیت آن‌ها نیست. این مدیرانِ اجرایی، برای آنکه نقششان مهم‌تر و جذاب‌تر از آنچه هست به نظر برسد، به معتادان رهبری تبدیل می‌شوند. آن‌ها کتاب‌های رهبری می‌خوانند. برای زیردست‌های خسته و کسلشان دربارۀ رهبری سخنرانی‌های مطول می‌کنند و مهم‌تر از همه در کلاس‌ها، سمینارها و جلساتی شرکت می‌کنند که در عنوانشان از واژۀ «رهبری» استفاده شده باشد. محتوای بسیاری از این کلاس‌های تحول رهبری را می‌توان بدون اینکه مشکلی پیش بیاید در مهدکودک‌ها به کار بست. در برخی کلاس‌های تحول رهبری از حاضرین خواسته می‌شود که اسبی را دور حیاط هدایت کنند، از کتاب‌های رنگ‌آمیزی استفاده کنند، یا لگو بسازند. همۀ این‌ کارها هم به‌عنوان بهبود آن‌ها برای رهبری انجام می‌گیرد.
آندره اسپایسر؛ احمق باش تا کامروا باشی
#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#مدیریت_عملکرد
#استخدام
@bazarshenasan
@parvizdargi
☎️02166434055
yon.ir/gvJfV

#فصل_استخدام
کارفرما ها بیشتر به دنبال چه ویژگی هایی برای استخدام می گردند؟
بر اساس پژوهشی که مرکز یونیورسام بر روی 1200 شرکت انجام داده است، حرفه یی بودن (86 %) سطح بالای انرژی (78%( و اعتماد به نفس (61%) در صدر ویژگی هایی هستند که کارفرمایان به دنبال آنها می گردند. این ویژگی ها همان هایی هستند که می توانند تاثیر اولیه ی قوی روی مصاحبه کننده ها داشته باشند. توانایی خود پایشی (58%) به معنای توانایی تنظیم رفتار در موقعیت های مختلف اجتماعی، و در نهایت کنجکاوی (57%)، روی هم پنج ویژگی اصلی یی را نشان می دهند که 400.000 نفر پاسخ دهنده ی یونیورسام به عنوان مهمترین ویژگی هایی که کارفرمایان به دنبال آن هستند اعلام کرده اند.
#منابع_انسانی
#بازارشناسان
#استعداد_شناسی
#استخدام
#tmba
@parvizdargi
@bazarshenasan
yon.ir/qvJ0v

#فصل_استخدام

بازاریابی استخدام چیست؟
استراتژی بازاریابی استخدام، مبتنی بر اجرای تاکتیک های بازاریابی در فرآیند استخدام است. بازاریابی استخدام، روند پرورش و جذب افراد با استعداد به سازمان با استفاده از روش ها و تاکتیک های بازاریابی است.
بازاریابی استخدام روندی است که در نتیجه وضعیت موجودِ بازار کار بوجود آمده است. هدف اصلی بازاریابی استخدام، پیگیری آخرین روندهای بازار و ارائه راه حلهای سازنده به شرکت ها در راستای مواجهه با چالش های جدید است. به این ترتیب شرکت هایی که بهترین شیوه های بازاریابی استخدام را اتخاذ می کنند با احتمال بیشتری قادر به جذب استعدادها خواهند بود.
هرم جذب استعدادها شامل 6 مرحله است: آگاهی، توجه، علاقه (بازاریابی استخدام عهده دار این سه مرحله است)، درخواست، گزینش و استخدام (استخدام شامل این سه مرحله است).

#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#استخدام

☎02166434055
@parvizdargi
@bazarshenasan

http://yon.ir/EEJAu

#پیشنهاد_بازارشناسان
آیا خودتان را آماده یک مصاحبه شغلی میکنید؟
دانستن این نکته ها به عملکرد بهترتان در جلسه مصاحبه کمک خواهد کرد:
قبل از هرچیز این سه نکته را به خاطر داشته باشید: تحقیق، تحقیق و تحقیق!
در مورد زیر و بم سازمان مورد نظرتان تحقیق کنید و بدون آگاهی در مورد آن به جلسه مصاحبه نروید.
در مرحله دوم تلاش کنید تا از جزییات شغلی و چارچوب شایستگی آن اطلاع پیدا کنید.
در مرحله بعدی، این چند سوال را از خودتان بپرسید:
- شکل برگزاری جلسه مصاحبه چگونه خواهد بود؟
- مقابل من چه کسانی در جلسه مصاحبه حضور خواهند یافت؟
- در این شرکت افراد چگونه لباس میپوشند و من باید با چه پوششی در جلسه مصاحبه حاضر شوم؟

در گام چهارم توصیه میکنیم که 10 دقیقه زودتر از وقت مقرر در محل مصاحبه حاضر شوید، نه زودتر و نه دیرتر.
در مرحله بعد تلاش کنید تا شرایط یک مصاحبه واقعی و سوالات احتمالی آن را برای خود شبیه سازی کنید. بهتر است در این گام از کمک دوستان و یا اعضای خانواده خود کمک بگیرید.
در مرحله ششم و بهنگام شروع جلسه مصاحبه، با مصاحبه کنندگان دست بدهید و همزمان با صدای رسا و محکم (نه بلند) خود را معرفی کنید. از تمام نکات زبان بدن، کافی است لبخندی واقعی بر لب داشته و ارتباط چشمی با فرد مقابل خود برقرار کنید.
در مرحله بعد شش دانگ حواستان را جمع کنید و بخوبی گوش کنید
حالا وقت آن رسیده که شما سوال بپرسید، بهتر است با توجه به موضوع آگهی از قبل سه سوال خوب آماده کنید
سوالاتی مثل:
- شما از چه ابزار گزارش دهی استفاده میکنید؟
- فرهنگ سازمانی اینجا چگونه است؟ و غیره.
به این ترتیب طرح سوالاتی مثل تعداد تعطیلات هفتگی اکیدا توصیه نمیشود.
#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#استخدام

☎02166434055
@parvizdargi
@bazarshenasan
http://yon.ir/V5zVc

‍ #فصل_استخدام
استخدام افراد دارای سوء سابقه، آری یا خیر؟
آمار سابقه داران در کل جهان روندی صعودی دارد و تنها در آمریکا، یک سوم جمعیت شاغل دارای شکلی از سابقه کیفری هستند. مطالعه جدید انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا و موسسه چارلز کوچ نشان میدهد هرچند که افراد سابقه دار دردسر بیشتری برای استخدام دارند اما بسیاری از متخصصین منابع انسانی، مدیران و پرسنل سازمانها از استخدام افراد شایسته سابقه دار استقبال میکنند
در واقع افراد سابقه دار برای بسیاری از سازمانها منبعی بکر از استعدادهای منحصر بفرد هستند. البته در چنین شرایطی سازمانها باید دستورالعمل و سیاست مشخصی برای استخدام چنین افرادی داشته و آن را منعکس کنند.
بر اساس یافته های این تحقیق، نزدیک به دو سوم متخصصین منابع انسانی در امریکا گفته اند که تجربه استخدام افراد سابقه دار را داشته اند.
بیش از 80 درصد از مدیران و دو سوم متخصصین منابع انسانی اعتقاد دارند که ارزش آفرینی این دسته کارکنان بالا و در مواردی بیش از سایر پرسنل است.
سه چهارم مدیران و متخصصین منابع انسانی اعتقاد دارند که هزینه استخدام افراد شایسته دارای سوء سابقه برابر یا کمتر از جذب دیگر پرسنل است.
اغلب کارکنان در نقشهای مختلف سازمانی، مساله ای با همکاری با افراد سابقه دار ندارند و به آن تمایل دارند
اصلی ترین دلیل استخدام استعدادهای سابقه دار عبارتند از: جذب شایسته ترین افراد بدون در نظر گرفتن سوابق و جرائم ایشان، ارتقاء اجتماعی و تقویت بنیانهای حمایتی در جامعه، و ارائه فرصت تغییر مثبت به افراد.

#منابع_انسانی
#بازارشناسان
#استعداد_شناسی
#استخدام
#tmba
@parvizdargi
@bazarshenasan

📱insta:Bazarshenasan
💻https://www.linkedin.com/company/bazarshenasan

‍ #سایبرپانک
زندگی مردم این مملکت عبارت است از سر تا پا یک رشته توطئه و یک سلسله پشت هم­‌اندازی. فکر و ذکر هر ایرانی فقط متوجه این است که کاری را که وظیفه‌ اوست انجام ندهد. ارباب، مواجب گماشته خود را نمی‌دهد و نوکر تا می­‌تواند ارباب را سرکیسه می‌­کند. از بالا گرفته تا پایین، در تمام مدارج و طبقات این ملّت جز حقه‌­بازی و کلاه­برداری بی­‌حد و حصر و بدبختانه علاج­‌ناپذیر چیز دیگری دیده نمی­‌شود و عجیب آن­که این اوضاع دلپسند آنان است و تمامی افراد هر کس به سهم خود از آن بهره­‌مند و برخوردار می­‌شوند و این شیوه کار و طرز زندگی روی هم رفته از زحمت آنان می­‌کاهد و به همین دلیل کمتر کسی حاضر به تغییر این وضع است..!
سفرنامه سه سال در ایران
آرتور دوگوبینو

#منابع_انسانی
#بازارشناسان
#استعداد_شناسی
#استخدام
#tmba
@parvizdargi
@bazarshenasan

📱insta:Bazarshenasan
💻https://www.linkedin.com/company/bazarshenasan

‍ ‍ #فصل_استخدام

کار و کسبها برای اولین بار در محل کارشان مجبور به سازگاری با 5 نسل متمایز از کارکنان،پذیرفتن تکنولوژی های نوین دیجیتال و رقابت فزاینده در مقیاس جهانی هستند.این در حالی است که همه در تلاشند تا مزیت رقابتی و سهم بازار خود را حفظ کنند.بنابراین همواره جنگی بر سر جذب استعدادها در حال رخ دادن است، چرا که این استعدادها میتوانند منشا اصلی کسب مزیت رقابتی و توسعه بازار باشند.

#منابع_انسانی
#بازارشناسان
#استعداد_شناسی
#استخدام
#tmba
@parvizdargi
@bazarshenasan

📱insta:Bazarshenasan
💻https://www.linkedin.com/company/bazarshenasan

‍ #سایبرپانک
یکی‌ از خطرناک‌ترین افسانه‌ها درباره خلاقیت، افسانه هوش ماورایی است. افرادی که استعدادهای فرازمینی دارند و ناگهان از گوشه‌ای ظهور می‌کنند. چیزی به آن‌ها الهام می‌شود، چراغی بالای سرشان روشن می‌شود و با تلاش فراوان بقیه عمر را صرف شکل دادن به ایده و محصول نهایی خود می‌کنند. اگر به این افسانه باور دارید خلاقیت را عملی انفرادی می‌دانید که تنها برخی چهره‌های تاریخی مانند انیشتین و پیکاسو آن را پیش گرفته‌اند و ما و دیگران نیز این دور و بر پرسه می‌زنیم و با احترام و احتیاط به دستاوردهای این بزرگواران نگاه می‌کنیم!
اما راه بهتری هم برای فکر کردن در مورد خلاقیت وجود دارد، همانی که موسیقی دان معروف، برایان انو آن را «#نبوغ_جمعی» می‌نامد. اگر به تاریخ نگاهی بیندازید، می‌بینید که بیشتر کسانی که آن‌ها را دارای هوش ماورایی می‌دانیم، بخشی از صحنه نمایش جهانی هستند که یکدیگر را پشتیبانی می‌کردند، کار یکدیگر را می‌دیدند، از همدیگر کپی می‌کردند، ایده‌های همدیگر را می‌دزدیدند و در کنار آن ایده‌هایشان را منتشر می‌کردند. نبوغ جمعی چیزی از ارزش دستاوردهای این انسان‌های بزرگ کم نمی‌کند بلکه می‌گوید آثار خارق العاده در خلا شکل نمی‌گیرند و خلاقیت همیشه از برخی جهات، نوعی #تعامل است، نتیجه برقراری ارتباط میان یک ذهن و دیگر ذهن‌ها.

#منابع_انسانی
#بازارشناسان
#استعداد_شناسی
#استخدام
#tmba
@parvizdargi
@bazarshenasan

📱insta:Bazarshenasan
💻https://www.linkedin.com/company/bazarshenasan

‍ #سایبرپانک
مردم میگن شخصیت هر آدمی تغییرناپذیره ولی اغلب این نقاب هست که بدون تغییر باقی می‌ مونه و نه شخصیت، و در زیر این نقاب غیرقابل تغییر موجودی هست که دیوانه‌ وار در حال تکامل هس و به شکل غیرقابل کنترلی ماهیتش تغییر می‌ کنه. ببین چی بهت میگم، راسخ‌ ترین آدمی که می‌ شناسی به احتمال قوی با تو کاملاً بیگانه‌ ست و همین‌ طور ازش بال و شاخه و چشم سوم رشد می‌ کنه. ممکنه ده سال توی اتاق اداره کنارش بشینی و تمام این جوانه زدن‌ ها بغل گوشت اتفاق بیفته و روحت هم خبردار نشه. هرکسی که ادعا می‌ کنه یکی از دوستانش در طول سال‌ها هیچ تغییری نکرده فرق نقاب و چهره‌ ی واقعی رو نمی‌فهمه.
استیو تولتز

#منابع_انسانی
#بازارشناسان
#استعداد_شناسی
#استخدام
#tmba
@parvizdargi
@bazarshenasan

📱insta:Bazarshenasan
💻https://www.linkedin.com/company/bazarshenasan

‍ #فصل_استخدام

⭕️سفر در ماشین زمان: آنچه باید درباره آینده صنعت استخدام بدانیم
به باور پژوهشگران، باید میان پیشبینی و روند (ترند) تفاوت قائل شد. روند، مسیری است که ما متکی بر اطلاعات خود به ادامه آن باور داریم. اما پیش بینی، رخدادی است که ما با اتکا به ترکیبی از تجربه و اطلاعات خود فکر میکنیم که به وقوع خواهد پیوست.
در دنیای منابع انسانی و جذب نیرو، ما حجم عظیمی از اطلاعات و تجربه داریم، بنابراین میتوانیم در حوزه این صنعت دست به پیش بینی بزنیم.
در این زمینه به مطالعه تیم سکت، یکی از محققان ارشد در حوزه منابع انسانی و باورهای او در مورد آینده صنعت استخدام میپردازیم میپردازیم:
✅ اصطلاح نسل هزاره نخ نماتر از گذشته خواهد شد
دهه هفتادی‌ها و دهه هشتادی‌ها که با نام‌های نسل زد و نسل اینترنت نیز شناخته می‌شود، از نسل قبلی یعنی دهه شصتی‌ها (نسل هزاره) متمایزند.بخش اعظم اعضای نسل زد برای تمام عمر خود از ارتباطات و رسانه‌های دیجیتال استفاده خواهند کرد. نسل زد از وقتی که چشم به جهان گشوده‌اند در اطراف خود به‌طور گسترده‌ای با فناوری‌های پیشرفته‌ای نظیر وب جهان‌گستر، شبکه‌های اجتماعی، پیام‌رسانی فوری، خدمات پیام‌کوتاه، ام‌پی‌تری پلیرها، تلفن‌های همراه، و یوتیوب مواجه بوده‌اند. به همین دلیل برخی به این نسل نام شهروندان دیجیتال داده‌اند.
با ورود نسل زد به بازار کار، امنیت شغلی نسل هزاره به مخاطره افتاده و هزاره ها باید به فکر برندسازی دوباره خود و نزدیک کردن مهارتهایشان به نسل زد باشند.
✅ کارجویان نوشتاری به روند غالب در بازار کار تبدیل خواهند شد:
به نظر میرسد که انسانها رفته رفته از برقرار ارتباطات کلامی بیش از پیش طفره میروند و لذا یکی از ابزارهای کارآمد آینده در ارتباط با کارجویان، ابزارهای نوشتاری خواهند بود.
✅استخدام کارجویان فاقد مدرک متداول خواهد شد:
ما برای تحصیلات ارزش قائلیم، اما مدارج تحصیلی زمانی کارایی دارند که نرخ بیکاری بین 7 تا 9 درصد باشد. اما زمانی که این نرخ به 5 درصد نزول میکند، ارزش مدارک تحصیلی تحت الشعاع قرار خواهد گرفت.واقعیت آن است که تحصیلات تاثیری در عملکرد واقعی بسیاری از جایگاههای شغلی ندارد. بنابراین فیلتر تحصیلات، رفته رفته از فرآیند جذب نیرو حذف خواهد شد.
✅ سیستمهای ارجاع نیرو به بلوغ خود میرسند:
در آینده ای نه چندان دور سیستمهای خودکاری بوجود خواهند آمد که خوراک اطلاعاتیشان را از منابع اطلاعاتی منابع انسانی سازمان دریافت میکنند. چرا که به نظر میرسد، نیروهایی معرفی شده از جانب پرسنل فعلی یک سازمان، قابلیتهای متناسب بیشتری داشته و هزینه های جذب و نگهداشت نیرو را کاهش میدهند.

#منابع_انسانی
#بازارشناسان
#استعداد_شناسی
#استخدام
#tmba
@parvizdargi
@bazarshenasan

📱insta:Bazarshenasan
💻https://www.linkedin.com/company/bazarshenasan

‍ #فصل_استخدام

یکی از چالش های مدیریت منابع انسانی که در طی دهه ها هنوز بهبود نیافته است،نیاز به افزایش بهره وری کارکنان و میزان تعهدشان است.م یانگین جهانی تعهد و سازگاری با شغل، تنها 29درصد است که بدین معناست که از هر سه نفر تنها یک نفر توانسته با شغل خود عجین شود و کارش را به بهترین نحو ممکن انجام دهد.حقیقت این است که بهره وری در مقیاس جهانی کاهش یافته است و این واقعیتی نگران کننده است که سازمان ها باید برای رویارویی با آن آماده شوند.
.
#منابع_انسانی
#بازارشناسان
#استعداد_شناسی
#استخدام
#tmba
@parvizdargi
@bazarshenasan

📱insta:Bazarshenasan
💻https://www.linkedin.com/company/bazarshenasan