Forwarded from اتچ بات
#خدمات_بازارشناسان
2) استعداد شناسی و استخدام
اگر بگوییم استخدام نیروی شایسته اصلی ترین دغدغه ی شرکت ها در زمینه ی منابع انسانی است، بیراه نگفته ایم. پکیج استخدامی #بازار_شناسان به نحوی طراحی شده است که تمامی نیازهای یک سازمان را در زمینه گزینش، جذب و استخدام پوشش دهد، ما بسته به نیاز سازمان پیشنهاد های متنوعی برای اجرا و بهبود فرایند استخدام ارائه می کنیم. سازمان ها می توانند از تمام یا بخشی از خدمات زیر بهره مند شوند:
• استخراج شایستگی های مورد نیاز شغل با توجه به ویژگی های خاص سازمان.
• جستجو در بانک های اطلاعاتی گسترده و متنوع.
• بررسی دقیق و دسته بندی رزومه ها.
• دعوت به مصاحبه و ارزیابی براساس ویژگی های شخصیتی، استعداد شناسی شغلی، و مهارت سنجی.
• به اشتراک گذاشتن نتایج ارزیابی متقاضیان منتخب با سازمان.
• ارائه مشاوره در زمینه نحوه به کار گماری، بستن قرارداد و شروع به کار.
برای اطلاع از شرایط ویژه ما، همین امروز تماس بگیرید.
@bazarshenasan
@parvizdargi
66434055
hr@tmba.ir
#بازار_شناسان
#استعداد_شناسی
#منابع_انسانی
#استخدام
2) استعداد شناسی و استخدام
اگر بگوییم استخدام نیروی شایسته اصلی ترین دغدغه ی شرکت ها در زمینه ی منابع انسانی است، بیراه نگفته ایم. پکیج استخدامی #بازار_شناسان به نحوی طراحی شده است که تمامی نیازهای یک سازمان را در زمینه گزینش، جذب و استخدام پوشش دهد، ما بسته به نیاز سازمان پیشنهاد های متنوعی برای اجرا و بهبود فرایند استخدام ارائه می کنیم. سازمان ها می توانند از تمام یا بخشی از خدمات زیر بهره مند شوند:
• استخراج شایستگی های مورد نیاز شغل با توجه به ویژگی های خاص سازمان.
• جستجو در بانک های اطلاعاتی گسترده و متنوع.
• بررسی دقیق و دسته بندی رزومه ها.
• دعوت به مصاحبه و ارزیابی براساس ویژگی های شخصیتی، استعداد شناسی شغلی، و مهارت سنجی.
• به اشتراک گذاشتن نتایج ارزیابی متقاضیان منتخب با سازمان.
• ارائه مشاوره در زمینه نحوه به کار گماری، بستن قرارداد و شروع به کار.
برای اطلاع از شرایط ویژه ما، همین امروز تماس بگیرید.
@bazarshenasan
@parvizdargi
66434055
hr@tmba.ir
#بازار_شناسان
#استعداد_شناسی
#منابع_انسانی
#استخدام
Telegram
attach 📎
http://i63.tinypic.com/18gmxt.jpg
#سایبرپانک
نفهم‌ها افرادی هستند که به‌طرز ملامت‌انگیزی برای دیدگاه اطرافیان خود ارزش قائل نمی‌شوند. به‌جای اینکه دیگران را هم‌ردیفان اخلاقی و شناختی بدانند، با آنها همچون ابزارهایی رفتار می‌کنند که باید به‌درستی از آنها استفاده شود یا آنها را احمق‌هایی می‌انگارند که باید با آنها سروکله زد. نفهم بودن یعنی نادان بودن به روشی خاص، یعنی غافل بودن از ارزش دیگران، غافل بودن از شایستگی ایده‌ها و برنامه‌های آنها، بی‌اعتنا بودن به امیال و باورهای آنها و چشم‌پوشی نکردن از تقصیراتشان. نفهم‌ها جهان را از پشت عینکی می‌بینند که انسانیت دیگران را تار نشان می‌دهد. پیشخدمت رستوران نمی‌تواند انسانی جذاب باشد، انسانی که شخصیت، سرگذشت و مجموعه‌ای از اهداف منحصربه‌فرد دارد و احتمالاً در بعضی موارد با هم مشترک هستید. در عوض او صرفاً ابزاری است که یک وعدۀ غذایی را برای شما فراهم میکند و یا احمقی است که می‌توانید خشم خود را بر سر او خالی کنید. مردمی که در صف استارباکس جلوتر از شما ایستاده‌اند شخصیت ندارند و به حساب نمی‌آیند. کسانی که در سلسله‌مراتب اجتماعی مادون شما هستند فاقد استعدادهای شما بوده و لیاقتشان همان نوکری و کارهای پست است.
از کجا بفهمیم آدم نفهمی هستیم. اریک شویتسگِبِل
#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#استخدام
@bazarshenasan
@parvizdargi
☎️66434055
#سایبرپانک
نفهم‌ها افرادی هستند که به‌طرز ملامت‌انگیزی برای دیدگاه اطرافیان خود ارزش قائل نمی‌شوند. به‌جای اینکه دیگران را هم‌ردیفان اخلاقی و شناختی بدانند، با آنها همچون ابزارهایی رفتار می‌کنند که باید به‌درستی از آنها استفاده شود یا آنها را احمق‌هایی می‌انگارند که باید با آنها سروکله زد. نفهم بودن یعنی نادان بودن به روشی خاص، یعنی غافل بودن از ارزش دیگران، غافل بودن از شایستگی ایده‌ها و برنامه‌های آنها، بی‌اعتنا بودن به امیال و باورهای آنها و چشم‌پوشی نکردن از تقصیراتشان. نفهم‌ها جهان را از پشت عینکی می‌بینند که انسانیت دیگران را تار نشان می‌دهد. پیشخدمت رستوران نمی‌تواند انسانی جذاب باشد، انسانی که شخصیت، سرگذشت و مجموعه‌ای از اهداف منحصربه‌فرد دارد و احتمالاً در بعضی موارد با هم مشترک هستید. در عوض او صرفاً ابزاری است که یک وعدۀ غذایی را برای شما فراهم میکند و یا احمقی است که می‌توانید خشم خود را بر سر او خالی کنید. مردمی که در صف استارباکس جلوتر از شما ایستاده‌اند شخصیت ندارند و به حساب نمی‌آیند. کسانی که در سلسله‌مراتب اجتماعی مادون شما هستند فاقد استعدادهای شما بوده و لیاقتشان همان نوکری و کارهای پست است.
از کجا بفهمیم آدم نفهمی هستیم. اریک شویتسگِبِل
#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#استخدام
@bazarshenasan
@parvizdargi
☎️66434055
#خدمات_بازارشناسان
3) بهبود عملکرد تیم های بازاریابی و فروش
برای آنکه از کارکنان مان انتظار بهبود داشته باشیم، می باید ابتدا بتوانیم درک صحیحی از عملکرد آنها داشته باشیم. برای آنکه بفمیم کارکنان مان کارشان را درست انجام می دهند یا نه، باید معیاری صحیح برای ارزیابی عملکرد آنها داشته باشیم، و برای آنکه معیاری صحیح داشته باشیم، می باید شاخص هایی تعریف کنیم که تمامی جنبه های عملکردی را در بر بگیرد. از آن گذشته، براساس نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان، می توان برای تقویت نقاط قوت، تضعیف نقاط ضعف، آموزش و جانشین پروری آنها برنامه ریزی کرد. #بازارشناسان بهبود عملکرد تیم های بازاریابی و فروش را به شما پیشنهاد می کند.
• طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد (ویژه تیم های بازاریابی و فروش.)
• طراحی و استقرار نظام آموزش و توسعه (ویژه تیم های بازاریابی و فروش.)
• طراحی و استقرار نظام مدیریت استعداد (ویژه تیم های بازاریابی و فروش)
برای اطلاع از شرایط ویژه ما، همین امروز تماس بگیرید.
@bazarshenasan
@parvizdargi
66434055
hr@tmba.ir
#بازار_شناسان
#استعداد_شناسی
#منابع_انسانی
#استخدام
yon.ir/aNY82
3) بهبود عملکرد تیم های بازاریابی و فروش
برای آنکه از کارکنان مان انتظار بهبود داشته باشیم، می باید ابتدا بتوانیم درک صحیحی از عملکرد آنها داشته باشیم. برای آنکه بفمیم کارکنان مان کارشان را درست انجام می دهند یا نه، باید معیاری صحیح برای ارزیابی عملکرد آنها داشته باشیم، و برای آنکه معیاری صحیح داشته باشیم، می باید شاخص هایی تعریف کنیم که تمامی جنبه های عملکردی را در بر بگیرد. از آن گذشته، براساس نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان، می توان برای تقویت نقاط قوت، تضعیف نقاط ضعف، آموزش و جانشین پروری آنها برنامه ریزی کرد. #بازارشناسان بهبود عملکرد تیم های بازاریابی و فروش را به شما پیشنهاد می کند.
• طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد (ویژه تیم های بازاریابی و فروش.)
• طراحی و استقرار نظام آموزش و توسعه (ویژه تیم های بازاریابی و فروش.)
• طراحی و استقرار نظام مدیریت استعداد (ویژه تیم های بازاریابی و فروش)
برای اطلاع از شرایط ویژه ما، همین امروز تماس بگیرید.
@bazarshenasan
@parvizdargi
66434055
hr@tmba.ir
#بازار_شناسان
#استعداد_شناسی
#منابع_انسانی
#استخدام
yon.ir/aNY82
#سایبرپانک
در جهانی که حماقت بر آن حاکم است، خوب به‌نظررسیدن از برحق‌بودن مهمتر است. استادانِ به‌کارگیری حماقتِ شرکتی زمان کمتری روی محتوای کارشان می‌گذارند و بیشترِ وقتشان را صرف ارائه می‌کنند. آنها به‌خوبی میدانند که تصمیم‌گیرندگان تنها نمایش پاورپوینت را می‌بینند و اگر خیلی کار کنند ممکن است چکیدۀ مدیریتی را هم مطالعه می‌کنند. آنها همچنین دریافته‌اند که احمقانه‌ترین ایده‌ها، اگر به‌خوبی ارائه شوند، اغلب با استقبال مواجه می‌شوند. تصمیم‌گیرندگان، پایشان را که از درِ جلسه بیرون بگذارند، بیشترِ محتوای جلسه را از یاد خواهند برد. اگر هم مشکلی پیش بیاید، این حرفه‌ای‌های به‌کارگیریِ حماقت خواهند گفت: "تصمیم‌گیرندگان به جزئیاتِ طرح دقت نکردند."
"رئیس بیش از همه می‌داند": این فرض دیگری است که باید در به‌کارگیری حماقت شرکتی در نظر داشت. پس هر کاری که رئیس از شما خواست، هرقدر احمقانه، انجام دهید. از این هم مهمتر، انجام کاری است که رئیسِ رئیستان می‌خواهد. مشکلی پیش آمد، می‌توانید آن را گردن رئیستان بیندازید.
آندره اسپایسر؛ احمق باش تا کامروا باشی
#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#استخدام
@bazarshenasan
@parvizdargi
66434055
http://i64.tinypic.com/2gxn4hl.jpg
در جهانی که حماقت بر آن حاکم است، خوب به‌نظررسیدن از برحق‌بودن مهمتر است. استادانِ به‌کارگیری حماقتِ شرکتی زمان کمتری روی محتوای کارشان می‌گذارند و بیشترِ وقتشان را صرف ارائه می‌کنند. آنها به‌خوبی میدانند که تصمیم‌گیرندگان تنها نمایش پاورپوینت را می‌بینند و اگر خیلی کار کنند ممکن است چکیدۀ مدیریتی را هم مطالعه می‌کنند. آنها همچنین دریافته‌اند که احمقانه‌ترین ایده‌ها، اگر به‌خوبی ارائه شوند، اغلب با استقبال مواجه می‌شوند. تصمیم‌گیرندگان، پایشان را که از درِ جلسه بیرون بگذارند، بیشترِ محتوای جلسه را از یاد خواهند برد. اگر هم مشکلی پیش بیاید، این حرفه‌ای‌های به‌کارگیریِ حماقت خواهند گفت: "تصمیم‌گیرندگان به جزئیاتِ طرح دقت نکردند."
"رئیس بیش از همه می‌داند": این فرض دیگری است که باید در به‌کارگیری حماقت شرکتی در نظر داشت. پس هر کاری که رئیس از شما خواست، هرقدر احمقانه، انجام دهید. از این هم مهمتر، انجام کاری است که رئیسِ رئیستان می‌خواهد. مشکلی پیش آمد، می‌توانید آن را گردن رئیستان بیندازید.
آندره اسپایسر؛ احمق باش تا کامروا باشی
#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#استخدام
@bazarshenasan
@parvizdargi
66434055
http://i64.tinypic.com/2gxn4hl.jpg
#سایبرپانک
بدون تردید ارزیابی عملکرد تضمین کننده سلامت یک سازمان است، با این حال شیوه ی ارزیابی عملکرد در شرکت مایکروسافت به گونه یی است که افراد را مانند سگ و گربه به جان هم انداخته و فرهنگ شرکت را مملو از دورویی، زیر آب زنی، و شیادی کرده است.
بر اساس نظام رتبه بندی مایکروسافت، هر واحد می باید حتما درصد کارکنان عالی، خوب، متوسط، ضعیف و بسیار ضعیف خود را مشخص نماید، به همین دلیل بسیاری از فوق ستاره های مایکروسافت حاضر نیستند با سایر کارکنان قوی در یک واحد کار کنند چرا که بودن در کنار آنها به این معنی است که جایگاه پایین تری در نظام رتبه بندی داشته باشند. کارکنان به سرعت متوجه می شوند که پیروی از سیاست های شرکت بسیار مهمتر از درست انجام دادن کار است.
من با هرکس که مصاحبه کردم، بدون استثنا تایید کرد نظام ارزیابی عملکرد مایکروسافت ویرانگر ترین فرایند داخلی شرکت است که باعث از دست رفتن استعداد های بیشماری می شود.
چگونه فرهنگ سازمانی مایکروسافت استعداد را نابود می کند. جان لوییس گاسی. گاردین
#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#مدیریت_عملکرد
#استخدام
☎️02166434055
@bazarshenasan
@parvizdargi
http://yon.ir/1lUnT
بدون تردید ارزیابی عملکرد تضمین کننده سلامت یک سازمان است، با این حال شیوه ی ارزیابی عملکرد در شرکت مایکروسافت به گونه یی است که افراد را مانند سگ و گربه به جان هم انداخته و فرهنگ شرکت را مملو از دورویی، زیر آب زنی، و شیادی کرده است.
بر اساس نظام رتبه بندی مایکروسافت، هر واحد می باید حتما درصد کارکنان عالی، خوب، متوسط، ضعیف و بسیار ضعیف خود را مشخص نماید، به همین دلیل بسیاری از فوق ستاره های مایکروسافت حاضر نیستند با سایر کارکنان قوی در یک واحد کار کنند چرا که بودن در کنار آنها به این معنی است که جایگاه پایین تری در نظام رتبه بندی داشته باشند. کارکنان به سرعت متوجه می شوند که پیروی از سیاست های شرکت بسیار مهمتر از درست انجام دادن کار است.
من با هرکس که مصاحبه کردم، بدون استثنا تایید کرد نظام ارزیابی عملکرد مایکروسافت ویرانگر ترین فرایند داخلی شرکت است که باعث از دست رفتن استعداد های بیشماری می شود.
چگونه فرهنگ سازمانی مایکروسافت استعداد را نابود می کند. جان لوییس گاسی. گاردین
#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#مدیریت_عملکرد
#استخدام
☎️02166434055
@bazarshenasan
@parvizdargi
http://yon.ir/1lUnT
#سایبرپانک
اکثرِ مدیران اجرایی روزهایشان را با نشستن در جلسات، پر‌کردن فُرم و ابلاغ دستورات می‌گذرانند. به‌عبارت‌دیگر آنها بوروکرات هستند. اما بوروکرات‌بودنِ صرف جذابیت خاصی ندارد و عنوان مناسبی هم برای کارت ویزیت آنها نیست. این مدیرانِ اجرایی، برای آنکه نقششان مهمتر و جذاب‌تر از آنچه هست به نظر برسد، به معتادان رهبری تبدیل می‌شوند. آنها کتاب‌های رهبری می‌خوانند. برای زیردست‌های خسته و کسلشان دربارۀ رهبری سخنرانیهای مطول می‌کنند و مهمتر از همه در کلاس‌ها، سمینارها و جلساتی شرکت می‌کنند که در عنوانشان از واژۀ «رهبری» استفاده شده باشد. محتوای بسیاری از این کلاس‌های تحول رهبری را می‌توان بدون اینکه مشکلی پیش بیاید در مهدکودک‌ها به کار بست. در برخی کلاس‌های تحول رهبری از حاضرین خواسته میشود که اسبی را دور حیاط هدایت کنند، از کتاب‌های رنگ‌آمیزی استفاده کنند، یا لگو بسازند. همۀ این کارها هم به‌عنوان بهبود آنها برای رهبری انجام می‌گیرد.
آندره اسپایسر؛ احمق باش تا کامروا باشی
#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#مدیریت_عملکرد
#استخدام
@bazarshenasan
@parvizdargi
☎️02166434055
yon.ir/gvJfV
اکثرِ مدیران اجرایی روزهایشان را با نشستن در جلسات، پر‌کردن فُرم و ابلاغ دستورات می‌گذرانند. به‌عبارت‌دیگر آنها بوروکرات هستند. اما بوروکرات‌بودنِ صرف جذابیت خاصی ندارد و عنوان مناسبی هم برای کارت ویزیت آنها نیست. این مدیرانِ اجرایی، برای آنکه نقششان مهمتر و جذاب‌تر از آنچه هست به نظر برسد، به معتادان رهبری تبدیل می‌شوند. آنها کتاب‌های رهبری می‌خوانند. برای زیردست‌های خسته و کسلشان دربارۀ رهبری سخنرانیهای مطول می‌کنند و مهمتر از همه در کلاس‌ها، سمینارها و جلساتی شرکت می‌کنند که در عنوانشان از واژۀ «رهبری» استفاده شده باشد. محتوای بسیاری از این کلاس‌های تحول رهبری را می‌توان بدون اینکه مشکلی پیش بیاید در مهدکودک‌ها به کار بست. در برخی کلاس‌های تحول رهبری از حاضرین خواسته میشود که اسبی را دور حیاط هدایت کنند، از کتاب‌های رنگ‌آمیزی استفاده کنند، یا لگو بسازند. همۀ این کارها هم به‌عنوان بهبود آنها برای رهبری انجام می‌گیرد.
آندره اسپایسر؛ احمق باش تا کامروا باشی
#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#مدیریت_عملکرد
#استخدام
@bazarshenasan
@parvizdargi
☎️02166434055
yon.ir/gvJfV
#سايبرپانك
نیروی انسانی را با هویج تشویق نکرده و یا با چماق نیز تهدید نکنیم
دنیل پینک، تحلیلگر مسائل شغلی، با بررسی معمای انگیزه به واقعیتی اشاره میکند که جامعه شناسان به آن آگاهند اما اغلب مدیران به آن واقف نیستند: پاداش دادن به شکل سنتی آن به میزانی که ما خیال میکنیم اثربخش نیست.
او در یکی از معروفترین سخنرانیهای خود در بنگاه تد به آزمایشی اشاره میکند که در سال 1945 و توسط روانشناسی به نام کارل دانکر با عنوان مسئله‌ی شمع انجام شد. در این آزمایش از افراد خواسته شد تا با وسایل در اختیارشان یعنی یک شمع – چوب کبریت و جعبه پونر طوری شمع را به دیوار متصل کنند که پس از روشن کردن آن، پارافین شمع روی زمین چکه نکند.
بسیاری از افراد سعی کردند شمع را با پونز به دیوار بچسبانند که بی‌فایده بود. عده‌ای دیگر هم تلاش کردند تا با داغ کردن بخشی از شمع آن را به دیوار بچسبانند، که این روش هم بی ثمر بود. اما پس از حدود 10 دقیقه، کم و بیش همه به راه حل درست رسیدند:
همه ما جعبه پونز را می‌بینیم اما به دلیل گرفتار شدن به دام ثبات عملیاتی آن را فقط به عنوان جای پونز در نظر میگیریم، در حالی که می‌تواند به عنوان ظرفی برای شمع به کار گرفته شود. ثبات عملیاتی قدرت خلاقیت را از ما سلب میکند.
اما در ادامه این آزمایش و با استفاده از رویکرد مورد استفاده در آن، دانشمندی به نام گلاسبرگ در دانشگاه پرینستون در آزمایشی، قدرت مشوّق‌ها را نشان داد.آزمایش به این صورت بود که دو گروه از افراد مختلف را جمع کردند و گفتند که در زمان مشخصی باید کاری را انجام بدهید، به یک گروه گفتند که میانگین کار جمع برای مهم است و برای گروه دوم جایزه در نظر گرفته و گفتند هرکسی سریع‌تر کار را انجام بدهد جایزه می‌گیرد. نتایج بسیار جالب بود، گروه دوم که برایشان جایزه در نظر گرفته شده بود، ۳.۵ دقیقه کندتر عمل کرده بودند. این آزمایش ثابت کرد ، ما به راه‌حلی کاملاً جدید و خارج از محدوده ثبات عملیاتی نیازمندیم، رویکردی که بر پایه‌ی انگیزه ذهنی باشد نه انگیزه های بیرونی مثل پاداش، پورسانت، اضافه کار، کمیسیون، و غیره. تمرکز بر عوامل انگیزه زای درونی باعث میشود که کارراهه شغلی نیروی انسانی را به شکلی طراحی کنیم که آنها کارها را انجام بدهند چون آسان است و دوستش دارند و یا فقط به این خاطر کار را به سرانجام مطلوب برسانند که برای آنها سرگرم کننده است یا چون میدانند که بخشی از یک کار بزرگ است .
#بازار_شناسان
#منابع_انسانى
#استعداد_شناسى
#استخدام
☎02166434055
@bazarshenasan
@parvizdargi
http://yon.ir/POROz
نیروی انسانی را با هویج تشویق نکرده و یا با چماق نیز تهدید نکنیم
دنیل پینک، تحلیلگر مسائل شغلی، با بررسی معمای انگیزه به واقعیتی اشاره میکند که جامعه شناسان به آن آگاهند اما اغلب مدیران به آن واقف نیستند: پاداش دادن به شکل سنتی آن به میزانی که ما خیال میکنیم اثربخش نیست.
او در یکی از معروفترین سخنرانیهای خود در بنگاه تد به آزمایشی اشاره میکند که در سال 1945 و توسط روانشناسی به نام کارل دانکر با عنوان مسئله‌ی شمع انجام شد. در این آزمایش از افراد خواسته شد تا با وسایل در اختیارشان یعنی یک شمع – چوب کبریت و جعبه پونر طوری شمع را به دیوار متصل کنند که پس از روشن کردن آن، پارافین شمع روی زمین چکه نکند.
بسیاری از افراد سعی کردند شمع را با پونز به دیوار بچسبانند که بی‌فایده بود. عده‌ای دیگر هم تلاش کردند تا با داغ کردن بخشی از شمع آن را به دیوار بچسبانند، که این روش هم بی ثمر بود. اما پس از حدود 10 دقیقه، کم و بیش همه به راه حل درست رسیدند:
همه ما جعبه پونز را می‌بینیم اما به دلیل گرفتار شدن به دام ثبات عملیاتی آن را فقط به عنوان جای پونز در نظر میگیریم، در حالی که می‌تواند به عنوان ظرفی برای شمع به کار گرفته شود. ثبات عملیاتی قدرت خلاقیت را از ما سلب میکند.
اما در ادامه این آزمایش و با استفاده از رویکرد مورد استفاده در آن، دانشمندی به نام گلاسبرگ در دانشگاه پرینستون در آزمایشی، قدرت مشوّق‌ها را نشان داد.آزمایش به این صورت بود که دو گروه از افراد مختلف را جمع کردند و گفتند که در زمان مشخصی باید کاری را انجام بدهید، به یک گروه گفتند که میانگین کار جمع برای مهم است و برای گروه دوم جایزه در نظر گرفته و گفتند هرکسی سریع‌تر کار را انجام بدهد جایزه می‌گیرد. نتایج بسیار جالب بود، گروه دوم که برایشان جایزه در نظر گرفته شده بود، ۳.۵ دقیقه کندتر عمل کرده بودند. این آزمایش ثابت کرد ، ما به راه‌حلی کاملاً جدید و خارج از محدوده ثبات عملیاتی نیازمندیم، رویکردی که بر پایه‌ی انگیزه ذهنی باشد نه انگیزه های بیرونی مثل پاداش، پورسانت، اضافه کار، کمیسیون، و غیره. تمرکز بر عوامل انگیزه زای درونی باعث میشود که کارراهه شغلی نیروی انسانی را به شکلی طراحی کنیم که آنها کارها را انجام بدهند چون آسان است و دوستش دارند و یا فقط به این خاطر کار را به سرانجام مطلوب برسانند که برای آنها سرگرم کننده است یا چون میدانند که بخشی از یک کار بزرگ است .
#بازار_شناسان
#منابع_انسانى
#استعداد_شناسى
#استخدام
☎02166434055
@bazarshenasan
@parvizdargi
http://yon.ir/POROz
#فصل_استخدام
بازاریابی استخدام چیست؟
استراتژی بازاریابی استخدام، مبتنی بر اجرای تاکتیک های بازاریابی در فرآیند استخدام است. بازاریابی استخدام، روند پرورش و جذب افراد با استعداد به سازمان با استفاده از روش ها و تاکتیک های بازاریابی است.
بازاریابی استخدام روندی است که در نتیجه وضعیت موجودِ بازار کار بوجود آمده است. هدف اصلی بازاریابی استخدام، پیگیری آخرین روندهای بازار و ارائه راه حلهای سازنده به شرکت ها در راستای مواجهه با چالش های جدید است. به این ترتیب شرکت هایی که بهترین شیوه های بازاریابی استخدام را اتخاذ می کنند با احتمال بیشتری قادر به جذب استعدادها خواهند بود.
هرم جذب استعدادها شامل 6 مرحله است: آگاهی، توجه، علاقه (بازاریابی استخدام عهده دار این سه مرحله است)، درخواست، گزینش و استخدام (استخدام شامل این سه مرحله است).
#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#استخدام
☎02166434055
@parvizdargi
@bazarshenasan
http://yon.ir/EEJAu
بازاریابی استخدام چیست؟
استراتژی بازاریابی استخدام، مبتنی بر اجرای تاکتیک های بازاریابی در فرآیند استخدام است. بازاریابی استخدام، روند پرورش و جذب افراد با استعداد به سازمان با استفاده از روش ها و تاکتیک های بازاریابی است.
بازاریابی استخدام روندی است که در نتیجه وضعیت موجودِ بازار کار بوجود آمده است. هدف اصلی بازاریابی استخدام، پیگیری آخرین روندهای بازار و ارائه راه حلهای سازنده به شرکت ها در راستای مواجهه با چالش های جدید است. به این ترتیب شرکت هایی که بهترین شیوه های بازاریابی استخدام را اتخاذ می کنند با احتمال بیشتری قادر به جذب استعدادها خواهند بود.
هرم جذب استعدادها شامل 6 مرحله است: آگاهی، توجه، علاقه (بازاریابی استخدام عهده دار این سه مرحله است)، درخواست، گزینش و استخدام (استخدام شامل این سه مرحله است).
#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#استخدام
☎02166434055
@parvizdargi
@bazarshenasan
http://yon.ir/EEJAu
#پیشنهاد_بازارشناسان
آیا خودتان را آماده یک مصاحبه شغلی میکنید؟
دانستن این نکته ها به عملکرد بهترتان در جلسه مصاحبه کمک خواهد کرد:
قبل از هرچیز این سه نکته را به خاطر داشته باشید: تحقیق، تحقیق و تحقیق!
در مورد زیر و بم سازمان مورد نظرتان تحقیق کنید و بدون آگاهی در مورد آن به جلسه مصاحبه نروید.
در مرحله دوم تلاش کنید تا از جزییات شغلی و چارچوب شایستگی آن اطلاع پیدا کنید.
در مرحله بعدی، این چند سوال را از خودتان بپرسید:
- شکل برگزاری جلسه مصاحبه چگونه خواهد بود؟
- مقابل من چه کسانی در جلسه مصاحبه حضور خواهند یافت؟
- در این شرکت افراد چگونه لباس میپوشند و من باید با چه پوششی در جلسه مصاحبه حاضر شوم؟
در گام چهارم توصیه میکنیم که 10 دقیقه زودتر از وقت مقرر در محل مصاحبه حاضر شوید، نه زودتر و نه دیرتر.
در مرحله بعد تلاش کنید تا شرایط یک مصاحبه واقعی و سوالات احتمالی آن را برای خود شبیه سازی کنید. بهتر است در این گام از کمک دوستان و یا اعضای خانواده خود کمک بگیرید.
در مرحله ششم و بهنگام شروع جلسه مصاحبه، با مصاحبه کنندگان دست بدهید و همزمان با صدای رسا و محکم (نه بلند) خود را معرفی کنید. از تمام نکات زبان بدن، کافی است لبخندی واقعی بر لب داشته و ارتباط چشمی با فرد مقابل خود برقرار کنید.
در مرحله بعد شش دانگ حواستان را جمع کنید و بخوبی گوش کنید
حالا وقت آن رسیده که شما سوال بپرسید، بهتر است با توجه به موضوع آگهی از قبل سه سوال خوب آماده کنید
سوالاتی مثل:
- شما از چه ابزار گزارش دهی استفاده میکنید؟
- فرهنگ سازمانی اینجا چگونه است؟ و غیره.
به این ترتیب طرح سوالاتی مثل تعداد تعطیلات هفتگی اکیدا توصیه نمیشود.
#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#استخدام
☎02166434055
@parvizdargi
@bazarshenasan
http://yon.ir/V5zVc
آیا خودتان را آماده یک مصاحبه شغلی میکنید؟
دانستن این نکته ها به عملکرد بهترتان در جلسه مصاحبه کمک خواهد کرد:
قبل از هرچیز این سه نکته را به خاطر داشته باشید: تحقیق، تحقیق و تحقیق!
در مورد زیر و بم سازمان مورد نظرتان تحقیق کنید و بدون آگاهی در مورد آن به جلسه مصاحبه نروید.
در مرحله دوم تلاش کنید تا از جزییات شغلی و چارچوب شایستگی آن اطلاع پیدا کنید.
در مرحله بعدی، این چند سوال را از خودتان بپرسید:
- شکل برگزاری جلسه مصاحبه چگونه خواهد بود؟
- مقابل من چه کسانی در جلسه مصاحبه حضور خواهند یافت؟
- در این شرکت افراد چگونه لباس میپوشند و من باید با چه پوششی در جلسه مصاحبه حاضر شوم؟
در گام چهارم توصیه میکنیم که 10 دقیقه زودتر از وقت مقرر در محل مصاحبه حاضر شوید، نه زودتر و نه دیرتر.
در مرحله بعد تلاش کنید تا شرایط یک مصاحبه واقعی و سوالات احتمالی آن را برای خود شبیه سازی کنید. بهتر است در این گام از کمک دوستان و یا اعضای خانواده خود کمک بگیرید.
در مرحله ششم و بهنگام شروع جلسه مصاحبه، با مصاحبه کنندگان دست بدهید و همزمان با صدای رسا و محکم (نه بلند) خود را معرفی کنید. از تمام نکات زبان بدن، کافی است لبخندی واقعی بر لب داشته و ارتباط چشمی با فرد مقابل خود برقرار کنید.
در مرحله بعد شش دانگ حواستان را جمع کنید و بخوبی گوش کنید
حالا وقت آن رسیده که شما سوال بپرسید، بهتر است با توجه به موضوع آگهی از قبل سه سوال خوب آماده کنید
سوالاتی مثل:
- شما از چه ابزار گزارش دهی استفاده میکنید؟
- فرهنگ سازمانی اینجا چگونه است؟ و غیره.
به این ترتیب طرح سوالاتی مثل تعداد تعطیلات هفتگی اکیدا توصیه نمیشود.
#بازار_شناسان
#منابع_انسانی
#استعداد_شناسی
#استخدام
☎02166434055
@parvizdargi
@bazarshenasan
http://yon.ir/V5zVc