رهبران با تجربه تان را در فرآیند مصاحبه
دخیل کنید. رهبران درجه یک بینش بهتری برای یافتن استعدادها داشته و همچنین تاثیر بهتری بر متقاضیان خواهند داشت. اجازه ندهید افراد آموزش ندیده و رهبران سطح پایین مصاحبه را انجام دهند، چراکه اغلب در برابر متقاضیانِ مستقل، جنگجو و مستعد، مرعوب می شوند. آن ها به دنبال کسانی هستند که به راحتی مدیریت شده و تهدیدی برای خود یا جایگاهشان نداشته باشند. سخنان سر آرتور کونان دویل را به یاد داشته باشید: "میان مایگی چیزی بالاتر از خود را قبول نمی کند اما استعداد به سرعت نبوغ را تشخیص می دهد."
#بازارشناسان
#منابع_انسانى
#استعداد_شناسى
#استخدام
☎️ 02166434055
@parvizdargi
@bazarshenasan
http://yon.ir/5PyjJ
دخیل کنید. رهبران درجه یک بینش بهتری برای یافتن استعدادها داشته و همچنین تاثیر بهتری بر متقاضیان خواهند داشت. اجازه ندهید افراد آموزش ندیده و رهبران سطح پایین مصاحبه را انجام دهند، چراکه اغلب در برابر متقاضیانِ مستقل، جنگجو و مستعد، مرعوب می شوند. آن ها به دنبال کسانی هستند که به راحتی مدیریت شده و تهدیدی برای خود یا جایگاهشان نداشته باشند. سخنان سر آرتور کونان دویل را به یاد داشته باشید: "میان مایگی چیزی بالاتر از خود را قبول نمی کند اما استعداد به سرعت نبوغ را تشخیص می دهد."
#بازارشناسان
#منابع_انسانى
#استعداد_شناسى
#استخدام
☎️ 02166434055
@parvizdargi
@bazarshenasan
http://yon.ir/5PyjJ
#سايبرپانك
نیروی انسانی را با هویج تشویق نکرده و یا با چماق نیز تهدید نکنیم
دنیل پینک، تحلیلگر مسائل شغلی، با بررسی معمای انگیزه به واقعیتی اشاره میکند که جامعه شناسان به آن آگاهند اما اغلب مدیران به آن واقف نیستند: پاداش دادن به شکل سنتی آن به میزانی که ما خیال میکنیم اثربخش نیست.
او در یکی از معروفترین سخنرانیهای خود در بنگاه تد به آزمایشی اشاره میکند که در سال 1945 و توسط روانشناسی به نام کارل دانکر با عنوان مسئله‌ی شمع انجام شد. در این آزمایش از افراد خواسته شد تا با وسایل در اختیارشان یعنی یک شمع – چوب کبریت و جعبه پونر طوری شمع را به دیوار متصل کنند که پس از روشن کردن آن، پارافین شمع روی زمین چکه نکند.
بسیاری از افراد سعی کردند شمع را با پونز به دیوار بچسبانند که بی‌فایده بود. عده‌ای دیگر هم تلاش کردند تا با داغ کردن بخشی از شمع آن را به دیوار بچسبانند، که این روش هم بی ثمر بود. اما پس از حدود 10 دقیقه، کم و بیش همه به راه حل درست رسیدند:
همه ما جعبه پونز را می‌بینیم اما به دلیل گرفتار شدن به دام ثبات عملیاتی آن را فقط به عنوان جای پونز در نظر میگیریم، در حالی که می‌تواند به عنوان ظرفی برای شمع به کار گرفته شود. ثبات عملیاتی قدرت خلاقیت را از ما سلب میکند.
اما در ادامه این آزمایش و با استفاده از رویکرد مورد استفاده در آن، دانشمندی به نام گلاسبرگ در دانشگاه پرینستون در آزمایشی، قدرت مشوّق‌ها را نشان داد.آزمایش به این صورت بود که دو گروه از افراد مختلف را جمع کردند و گفتند که در زمان مشخصی باید کاری را انجام بدهید، به یک گروه گفتند که میانگین کار جمع برای مهم است و برای گروه دوم جایزه در نظر گرفته و گفتند هرکسی سریع‌تر کار را انجام بدهد جایزه می‌گیرد. نتایج بسیار جالب بود، گروه دوم که برایشان جایزه در نظر گرفته شده بود، ۳.۵ دقیقه کندتر عمل کرده بودند. این آزمایش ثابت کرد ، ما به راه‌حلی کاملاً جدید و خارج از محدوده ثبات عملیاتی نیازمندیم، رویکردی که بر پایه‌ی انگیزه ذهنی باشد نه انگیزه های بیرونی مثل پاداش، پورسانت، اضافه کار، کمیسیون، و غیره. تمرکز بر عوامل انگیزه زای درونی باعث میشود که کارراهه شغلی نیروی انسانی را به شکلی طراحی کنیم که آنها کارها را انجام بدهند چون آسان است و دوستش دارند و یا فقط به این خاطر کار را به سرانجام مطلوب برسانند که برای آنها سرگرم کننده است یا چون میدانند که بخشی از یک کار بزرگ است .
#بازار_شناسان
#منابع_انسانى
#استعداد_شناسى
#استخدام
☎02166434055
@bazarshenasan
@parvizdargi
http://yon.ir/POROz
نیروی انسانی را با هویج تشویق نکرده و یا با چماق نیز تهدید نکنیم
دنیل پینک، تحلیلگر مسائل شغلی، با بررسی معمای انگیزه به واقعیتی اشاره میکند که جامعه شناسان به آن آگاهند اما اغلب مدیران به آن واقف نیستند: پاداش دادن به شکل سنتی آن به میزانی که ما خیال میکنیم اثربخش نیست.
او در یکی از معروفترین سخنرانیهای خود در بنگاه تد به آزمایشی اشاره میکند که در سال 1945 و توسط روانشناسی به نام کارل دانکر با عنوان مسئله‌ی شمع انجام شد. در این آزمایش از افراد خواسته شد تا با وسایل در اختیارشان یعنی یک شمع – چوب کبریت و جعبه پونر طوری شمع را به دیوار متصل کنند که پس از روشن کردن آن، پارافین شمع روی زمین چکه نکند.
بسیاری از افراد سعی کردند شمع را با پونز به دیوار بچسبانند که بی‌فایده بود. عده‌ای دیگر هم تلاش کردند تا با داغ کردن بخشی از شمع آن را به دیوار بچسبانند، که این روش هم بی ثمر بود. اما پس از حدود 10 دقیقه، کم و بیش همه به راه حل درست رسیدند:
همه ما جعبه پونز را می‌بینیم اما به دلیل گرفتار شدن به دام ثبات عملیاتی آن را فقط به عنوان جای پونز در نظر میگیریم، در حالی که می‌تواند به عنوان ظرفی برای شمع به کار گرفته شود. ثبات عملیاتی قدرت خلاقیت را از ما سلب میکند.
اما در ادامه این آزمایش و با استفاده از رویکرد مورد استفاده در آن، دانشمندی به نام گلاسبرگ در دانشگاه پرینستون در آزمایشی، قدرت مشوّق‌ها را نشان داد.آزمایش به این صورت بود که دو گروه از افراد مختلف را جمع کردند و گفتند که در زمان مشخصی باید کاری را انجام بدهید، به یک گروه گفتند که میانگین کار جمع برای مهم است و برای گروه دوم جایزه در نظر گرفته و گفتند هرکسی سریع‌تر کار را انجام بدهد جایزه می‌گیرد. نتایج بسیار جالب بود، گروه دوم که برایشان جایزه در نظر گرفته شده بود، ۳.۵ دقیقه کندتر عمل کرده بودند. این آزمایش ثابت کرد ، ما به راه‌حلی کاملاً جدید و خارج از محدوده ثبات عملیاتی نیازمندیم، رویکردی که بر پایه‌ی انگیزه ذهنی باشد نه انگیزه های بیرونی مثل پاداش، پورسانت، اضافه کار، کمیسیون، و غیره. تمرکز بر عوامل انگیزه زای درونی باعث میشود که کارراهه شغلی نیروی انسانی را به شکلی طراحی کنیم که آنها کارها را انجام بدهند چون آسان است و دوستش دارند و یا فقط به این خاطر کار را به سرانجام مطلوب برسانند که برای آنها سرگرم کننده است یا چون میدانند که بخشی از یک کار بزرگ است .
#بازار_شناسان
#منابع_انسانى
#استعداد_شناسى
#استخدام
☎02166434055
@bazarshenasan
@parvizdargi
http://yon.ir/POROz
به دوران استعدادسالاری خوش آمدید
راه و رسم استخدام در مقایسه با تنها چند سال قبل خود، دستخوش تغییرات فراوانی شده است.
براساس مطالعات صورت گرفته توسط موسسه تحقیقاتی ام آر آی نتورک، بازار کار در حال حاضر تا میزان 90٪ تحت سلطه و هدایت متقاضیان کار قرار دارد. این بدان معنی است که دیگر این ما نیستیم که استعدادها را انتخاب میکنیم بلکه آنها هستند که ما را انتخاب میکنند.
در نتیجه، پیدا کردن و استخدام متقاضیان ایده آل، به ویژه افرادی که دارای مهارت های مورد تقاضای بازار هستند، به شدت سخت، گران و وقت گیر است.
به همین دلیل است که شاهد تغییراتی عمده در پارادایم استخدام هستیم. میتوان گفت که پارادایم حاکم بر فضای استخدام، تمرکز روی کارجویان و درنظر گرفتن آنها به عنوان یک مشتری است.
تغییر پارادایم استخدام، مجموعه جدیدی از کلمات و روندهای جدید را به ادبیات استخدام افزوده است. که از آن جمله میتوان به پدیده بازاریابی جذب و استخدام اشاره کرد.
#بازارشناسان
#منابع_انسانى
#استعداد_شناسى
#استخدام
☎️ 02166434055
@parvizdargi
@bazarshenasan
http://i67.tinypic.com/5dnqxt.jpg
راه و رسم استخدام در مقایسه با تنها چند سال قبل خود، دستخوش تغییرات فراوانی شده است.
براساس مطالعات صورت گرفته توسط موسسه تحقیقاتی ام آر آی نتورک، بازار کار در حال حاضر تا میزان 90٪ تحت سلطه و هدایت متقاضیان کار قرار دارد. این بدان معنی است که دیگر این ما نیستیم که استعدادها را انتخاب میکنیم بلکه آنها هستند که ما را انتخاب میکنند.
در نتیجه، پیدا کردن و استخدام متقاضیان ایده آل، به ویژه افرادی که دارای مهارت های مورد تقاضای بازار هستند، به شدت سخت، گران و وقت گیر است.
به همین دلیل است که شاهد تغییراتی عمده در پارادایم استخدام هستیم. میتوان گفت که پارادایم حاکم بر فضای استخدام، تمرکز روی کارجویان و درنظر گرفتن آنها به عنوان یک مشتری است.
تغییر پارادایم استخدام، مجموعه جدیدی از کلمات و روندهای جدید را به ادبیات استخدام افزوده است. که از آن جمله میتوان به پدیده بازاریابی جذب و استخدام اشاره کرد.
#بازارشناسان
#منابع_انسانى
#استعداد_شناسى
#استخدام
☎️ 02166434055
@parvizdargi
@bazarshenasan
http://i67.tinypic.com/5dnqxt.jpg
هفت گناه کبیره شغلی که باید از آنها دوری بجوییم:
1. عدم پذیرش مسئولیت
2. دامن زدن به شایعات و درگیر شدن در حواشی
3. نگرش بد
4. عدم درخواست کمک از همکاران
5. خراب کردن پلهای پشت سر پس از ترک کار
6. عدم قددردانی
7. عدم ایجاد شبکه ارتباطات
#بازارشناسان
#منابع_انسانى
#استعداد_شناسى
#استخدام
☎️ 02166434055
@parvizdargi
@bazarshenasan
http://i64.tinypic.com/9zvuch.jpg
1. عدم پذیرش مسئولیت
2. دامن زدن به شایعات و درگیر شدن در حواشی
3. نگرش بد
4. عدم درخواست کمک از همکاران
5. خراب کردن پلهای پشت سر پس از ترک کار
6. عدم قددردانی
7. عدم ایجاد شبکه ارتباطات
#بازارشناسان
#منابع_انسانى
#استعداد_شناسى
#استخدام
☎️ 02166434055
@parvizdargi
@bazarshenasan
http://i64.tinypic.com/9zvuch.jpg
